- il y a 1 semaine
Ce mardi 27 octobre, Sandra Gandoin a reçu Dominique Podesta, directrice associée au sein du cabinet de management de transition EIM, Jonathan Gozard, expert en recrutement au Mercato de l'Emploi, Agathe Lemaire, avocate associée Delcade et experte en droit social, dans l'émission BFM Entreprise, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au jeudi et réécoutez la en podcast.
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TVTranscription
00:01BFM Business présente
00:07BFM Entreprises, les outils RH
00:11Sandra Gondouin
00:12Bonjour à tous, bienvenue dans BFM Entreprises, l'émission qui plonge au cœur des boîtes.
00:17Tout au long de la semaine, le lundi on parle de leadership, le mardi des outils RH, le mercredi de
00:21croissance, le jeudi de transmission.
00:23Et on va parler de recrutement aujourd'hui, recrutement oui mais à l'heure de l'intelligence artificielle.
00:29Quel rôle Julia dans les recrutements ? Va-t-on manquer de profil ?
00:34Comment les recruteurs intègrent-ils cette nouvelle donne ?
00:37Et puis le travail en général, j'en parle avec mes invités.
00:41Aujourd'hui Jonathan Gozard, expert en recrutement au Mercato de l'Emploi.
00:44Bonjour Jonathan.
00:45Bonjour Sandra.
00:46Ravie de vous retrouver dans cette émission.
00:48A vos côtés, Dominique Podesta, directrice associée au sein du cabinet de management de transition EIM.
00:54Bonjour Dominique.
00:55Et pour les questions juridiques, Agathe Lemer est avec nous, avocate associée chez Delca, d'experte en droit social.
01:01Bonjour Agathe.
01:02Bonjour Sandra.
01:02Ravie de vous retrouver.
01:04Tous les trois BFM Entreprises consacrées aux outils RH.
01:07C'est parti.
01:14Dominique Jérémy nous demande comment réussir son CV quand on postule à une annonce pour espérer passer le filtre de
01:20l'IA.
01:20De façon générale, quand on décide de postuler, cette question de l'IA, elle vient tout de suite pour le
01:25CV, pour la lettre de motive.
01:27Est-ce que ça va se voir ? C'est prégnant.
01:30Alors, c'est sûr que l'IA aujourd'hui modifie un peu les choses.
01:33J'en avais déjà parlé une fois sur un plateau.
01:35Finalement, ça va finir par être une bataille de robots.
01:37C'est-à-dire que finalement, le candidat se dit, j'ai qu'à faire un CV qui correspond exactement
01:42aux mots-clés que l'IA va venir chercher.
01:45Bon, cette histoire-là, elle n'est pas nouvelle en fait.
01:47Moi, j'ai toujours pensé que le CV, c'était la meilleure façon d'obtenir un rendez-vous.
01:51Pas se tromper en fait.
01:52À quoi sert le CV ? C'est obtenir un rendez-vous sans mentir, bien entendu.
01:56Et nous, on le voit en management de transition, on reçoit les candidats, non pas simplement parce qu'ils ont
02:01rempli les mots-clés,
02:02parce qu'ils ne les connaissent pas avant l'émission, mais bien parce qu'ils ont un récit à raconter.
02:06Donc, ce qui est intéressant toujours, c'est de conserver le récit dans son CV,
02:09parce que notamment en France, on est très attaché à l'historique avant de passer en mode compétence.
02:14Et puis, probablement pas, qui est un risque majeur d'ailleurs, qu'on invente un CV pour chaque annonce qui
02:20paraît.
02:22Jonathan, il y a Robin qui pose cette question, et je trouve ça intéressant cette expression.
02:25L'IA va-t-elle faire entrer le recrutement dans une crise de la preuve ?
02:30Il va y avoir une vraie question de confiance dans les process.
02:34C'est sûr, et en même temps, j'ai envie de dire, moi, je ne juge pas aujourd'hui les
02:37candidats qui m'envoient des candidatures par IA.
02:39Je le vois, des fois je ne le vois pas.
02:41À quoi vous le voyez ?
02:42On le voit parce qu'on a des CV qui sont très homogènes, on a le fameux tiré du 8,
02:47le tiré américain,
02:48qui est à 4 d'or, tchat GPT, qu'on n'utilise pas en France dans le langage courant.
02:51Donc, si on fait un copier-coller, il est là, quoi ?
02:53Voilà, on le voit, tout est par 3 avec l'IA.
02:56Dans une lettre de motivation, dans un CV, les adjectifs, l'IA les met tout par 3.
02:59D'accord.
03:00Donc, voilà, il suffit de voir, il y a la répétition, 3 fois, 3 fois, 3 fois, on sait que
03:03c'est de l'IA.
03:04Bon, en attendant, on a 77% aujourd'hui, c'est France Travail qui nous le dit,
03:0877% des candidats qui utilisent aujourd'hui l'intelligence artificielle pour candidater.
03:12Donc, la question, ce n'est plus de savoir si on va filtrer l'IA ou pas.
03:16L'IA est là, il faut faire avec.
03:18Je rejoins totalement ce que dit Dominique.
03:20C'est finalement une belle opportunité de remettre un peu d'humain
03:23et de se dire qu'on va aller en face-à-face avec le candidat,
03:26qu'on va pouvoir échanger avec lui, et c'est là qu'on verra la vérité.
03:29Et l'objectif, ça ne va pas être savoir si le candidat a utilisé l'IA,
03:34c'est comment il l'a utilisé.
03:35On ne va pas lui demander de ne pas l'utiliser,
03:37parce que dans le milieu professionnel, il va devoir l'utiliser.
03:39Alors, qu'est-ce qui est rédhibitoire et qui va faire que le candidat,
03:42sur tous les candidats, vous en avez, on l'a dit, les trois quarts qui l'auront utilisé,
03:45qu'est-ce qui va faire que, par contre, vous ne le recevrez pas ?
03:48Typiquement, un CV qui serait très mal fait.
03:50Aujourd'hui, il y a suffisamment d'outils.
03:51Un CV avec des fautes d'orthographe, par exemple,
03:53où avant, on pouvait dire, bon, allez, ok.
03:55Aujourd'hui, ce n'est plus possible.
03:57Justement, les outils sont disponibles.
03:58Donc, théoriquement, un candidat doit savoir les utiliser.
04:01C'est une vraie compétence professionnelle qui va être recherchée aujourd'hui, de toute façon.
04:04Pour le coup, David nous demande,
04:06les candidats doivent-ils informer l'employeur, Agathe,
04:09qu'ils ont utilisé l'IA pour rédiger leur CV, préparer leur candidature ?
04:13Est-ce qu'il faut jouer carte sur table ?
04:14En mode, écoutez, oui, je n'ai pas passé trois jours à faire une lettre de motive,
04:18alors que Tchatt peut me la faire.
04:20Alors, la réponse, clairement, c'est non.
04:22C'est non.
04:22Il y a une obligation de loyauté dans les informations qui sont délivrées.
04:25La loyauté, elle est de deux parts et d'autres,
04:27du côté du recruteur et du côté du candidat,
04:29mais le candidat n'a pas à informer qu'il a utilisé l'IA.
04:33Et puis, comme Jonathan vient de nous le dire,
04:34effectivement, c'est très, très habituel.
04:37Ça ne choquerait personne, mais vous n'avez pas d'obligation de ce côté-là.
04:39Pas du tout.
04:40Le CV idéal, Dominique ?
04:42Alors, le CV idéal, d'abord, le CV, c'est ça pour objectif de raconter le parcours de carrière qu
04:50'on a eu.
04:51En France, les diplômes, les compétences informatiques qu'on peut avoir, les langues,
04:56et puis éventuellement aussi, forcément, on verra la durée d'expérience.
05:03C'est toujours pareil, il y a un effet de mode.
05:05Aujourd'hui, il faut aller sur Canva pour avoir des très beaux CV,
05:08où vous avez à gauche les compétences techniques,
05:11et puis à droite, vous faites votre récit.
05:13Ça, c'est nouveau au sens de la forme.
05:15C'est la forme qui a bougé.
05:17Il y a 15 ans, le format était un peu différent, on était tout en Word d'un coup.
05:22Donc, d'être moderne dans l'approche, d'avoir les codes d'aujourd'hui,
05:25moi, me paraît pertinent, pour pouvoir classer correctement son CV.
05:30En revanche, j'avais la question avant-hier d'une DRH
05:34qui cherchait à faire du management de transition.
05:35Elle me dit, j'ai préparé un CV, on m'a dit qu'il fallait que je fasse un CV
05:38par compétence.
05:39Est-ce que vous préférez mon CV par compétence ou mon CV historique ?
05:42Je dis, moi, j'ai besoin d'avoir votre récit.
05:44Les compétences, ce sera à moi, dans l'entretien, les identifier,
05:47parce qu'à chaque mission, je vais mettre en valeur les compétences
05:50ou les situations que vous avez gérées par rapport à mon cahier des charges de la mission,
05:53pas dans l'absolu.
05:55Donc, c'est très important, encore une fois, d'avoir l'historique, le parcours.
06:00Qu'est-ce qu'on a fait dans sa vie professionnelle ?
06:01C'est ce à quoi sert le CV en premier entretien ou en premier élément de rencontre
06:07au moment où on se voit.
06:09Juste une dernière chose sur l'IA.
06:10N'oublions jamais, je crois, que les grandes entreprises sont outillées
06:14ou commencent à être outillées en IA.
06:15Pas les PME.
06:16Exactement.
06:17Pas les ETI.
06:18Pas quand on fait une candidature spontanée,
06:21qu'on envoie sur LinkedIn à quelqu'un qu'on connaît ou qu'on voudrait rencontrer.
06:24Pas quand on est dans son réseau et qu'on rencontre quelqu'un par le réseau.
06:28Donc, c'est important de parler de l'IRA, c'est important de se dire qu'il faut s'adapter.
06:32Mais en même temps, c'est aussi fondamental de considérer que toutes les entreprises
06:35ne sont pas équipées.
06:36Ce ne sont pas des robots, ce sont des chargés de recrutement
06:39ou des cabinets de chasse de tête ou des cabinets de management de tradition
06:42qui vont recevoir des documents et qui vont en prendre connaissance
06:44pour provoquer un rendez-vous.
06:46Jonathan ?
06:47Oui, effectivement, c'est ce que je voulais dire.
06:49Il y a un certain fantasme tout à l'heure.
06:50La question, c'était sur le filtre des IA.
06:53Il y a un fantasme aujourd'hui sur cette intelligence artificielle
06:55que toutes les entreprises de France auraient des filtres IA.
06:57Et si mon CV ou ma lettre de motivation ne passe pas ces filtres,
07:00je ne serai jamais contacté.
07:02On a 90% des entreprises qui n'utilisent pas de filtres IA aux candidatures.
07:06Déjà parce que c'est des outils qui coûtent encore très cher pour les entreprises.
07:09Une TPE et PME n'ont pas les moyens d'installer ça.
07:11Le paradoxe, c'est aussi de se dire, qu'est-ce qu'un bon CV ?
07:14Souvent, on a tendance à savoir que c'est un beau CV.
07:15Les CV sont de plus en plus designés sur Canva.
07:19On a la photo, on va avoir plein de pictogrammes.
07:22Là par contre, quand il y a pour le coup des filtres IA,
07:24ça peut être dangereux parce que les filtres IA n'aiment pas du tout
07:26les photos, les petits trucs un petit peu design,
07:28les couleurs, 3-4 couleurs sur le CV.
07:31Là, il y a un risque que le CV ne passe effectivement pas ses filtres.
07:34Un bon CV Word listé a plus de chances, malheureusement aujourd'hui,
07:38de passer quand il y a un filtre IA qu'un CV bien designé.
07:42Agathe, Christelle nous dit, un employeur justement,
07:44peut-il utiliser un outil d'IA pour trier automatiquement les CV
07:48et sélectionner les candidats à convoquer en entretien ?
07:51Alors, il y a un mot sur lequel je rebondis, c'est automatiquement.
07:54Le automatiquement, c'est non.
07:56Il n'y a pas d'automaticité.
07:58L'IA, c'est un outil, mais il doit y avoir un humain derrière.
08:00Un choix, un moment humain.
08:02Exactement.
08:02Il y a un paramétrage, en quelque sorte.
08:04Je ne sais pas si le terme est approprié,
08:06mais on doit dire à son IA ce qu'on souhaite.
08:08Pourquoi il n'y a pas d'automaticité ?
08:10Parce qu'on doit éviter certains écueils.
08:11On doit éviter l'écueil de la discrimination.
08:13On ne peut pas dire, je ne veux qu'un homme pour ce poste.
08:16Même si éventuellement, vous vous dites, c'est un poste sur lequel spontanément on penserait un homme.
08:19Non, on ne peut pas paramétrer comme ça.
08:21Je ne veux pas exclusivement un jeune, c'est-à-dire en dessous de 30 ans.
08:24Donc, il n'y a pas d'automaticité.
08:25Il y a des paramétrages qui sont faits par l'employeur.
08:27Et ce qui est important également, quand l'employeur a recours à l'IA,
08:30c'est que déjà, il doit en informer son CSE.
08:32Donc, les critères qui sont utilisés pour sélectionner sont connus des élus du personnel.
08:37Ça, c'est extrêmement important.
08:38Et surtout, le candidat doit en être informé à un moment ou à un autre.
08:41Soit au moment de l'envoi du CV, soit après l'envoi, soit au moment de l'entretien.
08:45Mais en tout état de cause, il n'y a pas d'automaticité.
08:47Il y a des critères qui sont paramétrés, qui sont décidés,
08:49qui sont uniquement pertinents avec le poste, exclusivement et pas avec la personne du candidat.
08:55Et il n'y a pas d'automaticité qui tienne.
08:57Dominique, vous voulez rajouter quelque chose ?
08:59Oui, je voudrais rajouter que tout dépend aussi du volume de recrutement.
09:01C'est-à-dire qu'un candidat qui répond à une annonce,
09:05quand il va rentrer dans un grand groupe,
09:06il risque d'être noyé dans les 20 000 candidatures reçues sur un poste.
09:11Donc, statistiquement, sa capacité à obtenir un entretien est assez limitée.
09:16Donc, qu'il utilise d'une certaine façon l'IA ou un outil augmenté,
09:20parce que finalement, on parle de l'IA, mais avant, on avait aussi des...
09:24Il y a 30 ans, on faisait sa candidature à la main,
09:27on écrivait, on envoyait avec un timbre à la poste.
09:29Bon, aujourd'hui, entre-temps, il y a eu des outils automatisés,
09:32maintenant, il y a l'IA qui va encore plus vite et qui augmente.
09:34Donc ça, j'allais dire, on gagne encore du temps,
09:36en sachant que la probabilité qu'on soit retenu,
09:39elle tient surtout à quoi ?
09:41La pertinence du CV qu'on a par rapport à l'annonce.
09:44Elle tient au délai qu'on va mettre à répondre.
09:46Parce que si l'annonce paraît le lundi,
09:48et que 15 jours après, on répond, c'est trop tard, en fait.
09:51Parce que l'entreprise, elle a reçu beaucoup de CV,
09:53et donc elle va déjà traiter par un humain les CV.
09:56Il y a une autre vertu, néanmoins, pour l'entreprise,
09:58donc c'est vrai que même si ce n'est pas systématisé,
10:00c'est qu'en fait, ça te produit de la statistique.
10:03Et quand une entreprise, notamment,
10:04elle investit dans les relations écoles pour des jeunes,
10:07elle a besoin de se dire,
10:08ben voilà, j'ai investi auprès du BTS technique,
10:11ou j'ai investi auprès de telle école de commerce
10:13ou d'école d'ingénieurs,
10:14donc j'ai besoin, dans les CV que je reçois de jeunes,
10:17de m'assurer que, eh bien, j'ai bien routé vers moi
10:20des étudiants pour ma marque employeur qui correspondent.
10:22Si j'ai choisi d'aller vers l'IESSEG,
10:26qui est une école de commerce,
10:28eh bien, il faut que, dans les candidatures que je reçois,
10:31je puisse m'assurer que j'ai reçu des candidats de l'IESSEG.
10:33Oui, donc on va mieux maîtriser ces données.
10:36Donc il y a aussi une vertu qui sont des statistiques,
10:37et en RH, aujourd'hui, il est de plus en plus fondamental
10:40d'avoir des statistiques pour mesurer l'efficience
10:43de ce que l'on fait, notamment en recrutement.
10:45Très intéressant.
10:46Il y a Oudide qui vous demande, Jonathan,
10:47« L'IA va-t-elle faire exploser le nombre de candidatures
10:51au point de rendre la candidature elle-même inutile ? »
10:54Alors, je vois mal les entreprises se passer de candidatures,
10:58mais c'est vrai que la facilité, la rapidité,
11:01fait-elle qu'on reçoit, effectivement,
11:02beaucoup plus de CV aujourd'hui sur un poste ?
11:04Alors, c'est clair.
11:06On reçoit un nombre de CV qui est nettement supérieur à la moyenne.
11:09Avant, on adaptait vraiment à l'offre.
11:11Quand on était studieux, on pouvait faire 3-4 candidatures par jour.
11:14Aujourd'hui, on peut en faire 50 en 30 minutes sans aucun problème.
11:16Ça, c'est sûr.
11:17Donc, une augmentation du nombre de candidatures, c'est sûr.
11:21Sur l'utilité de la candidature, pour moi, elle aura toujours une utilité.
11:24Maintenant, effectivement, l'augmentation du volume,
11:27je ne vais pas apprendre aux auditeurs de BFM Business
11:29que quand on augmente le volume de quelque chose,
11:31forcément, ça perd en valeur.
11:32C'est évident, c'est la logique de marché.
11:34Donc, il faut, nous, veiller recruteurs,
11:36à ce qu'on garde de la valeur.
11:38Et ce terme de valeur est assez, parfois, inédit en RH et en candidature,
11:42mais il faut qu'on garde de la valeur
11:43sur les candidatures.
11:45La valeur, ça va être quoi ?
11:46Ça va être d'essayer d'analyser les candidatures autrement.
11:48Peut-être qu'on va devoir redevenir,
11:51peut-être plutôt à des tests,
11:52des tests, j'allais dire, plus physiques,
11:54en tête à tête, des mises en situation
11:56pour voir comment les candidats se confrontent.
11:58Ça ne sert à rien, aujourd'hui, de demander à quelqu'un,
12:00à un candidat, de dire, fais-moi cette analyse,
12:02voilà, je t'envoie un dossier sur une situation B,
12:05fais-moi l'analyse.
12:05Il va la faire avec l'intelligence artificielle.
12:07Ce qui est plus intéressant, aujourd'hui,
12:09c'est de vous faire l'analyse, chef d'entreprise,
12:11ou recruteur, vous faites l'analyse de la situation B
12:14avec l'intelligence artificielle
12:15et vous l'envoyez au candidat.
12:17Et vous lui demandez de faire l'analyse
12:19de l'analyse de l'intelligence artificielle,
12:21puisque c'est ça qu'on va lui demander demain
12:22en milieu professionnel.
12:24Savoir utiliser l'outil,
12:25savoir se remettre en question.
12:26Maintenant, je voulais dire quelque chose
12:28par rapport à ce que j'entends.
12:29Je trouve que les questions,
12:30et c'est normal, on ressent une peur derrière.
12:32Les candidats sont tous,
12:33est-ce que mon CV va bien être lu ?
12:34Est-ce que mon CV va bien être reçu ?
12:36Moi, j'ai tendance à beaucoup défendre,
12:37aujourd'hui, l'intelligence artificielle,
12:38parce qu'elle est là et que je me suis dit
12:40qu'on ne pouvait pas faire autrement.
12:41Donc, je m'y suis mis à fond.
12:42Et la question, c'est de se dire,
12:43mais en réalité, on n'a jamais eu autant,
12:45et c'est là où la notion de statistique
12:46est intéressante,
12:47on n'a jamais eu autant de candidatures
12:50analysées qu'aujourd'hui.
12:51Parce que quand on recevait 100, 150 CV,
12:54c'est faux de dire qu'on analysait
12:56toutes les candidatures.
12:57On en analysait 20, peut-être 30,
12:59et au bout d'un moment,
13:00dans les 30, on avait forcément
13:01un bon candidat qu'on convoquait en entretien,
13:03et les 40 qui arrivaient après,
13:05on ne les analysait pas forcément.
13:06Ça veut dire qu'on a une matière pour la suite,
13:09les années qui viennent,
13:10avec peut-être potentiellement
13:12une petite mine d'or de données
13:13sur des CV qu'on a reçus,
13:15qui n'ont pas été retenus pour un poste,
13:16mais qui vont être analysés
13:17et qui pourront être utilisés
13:19dans la suite de recrutements.
13:21Dans la suite de recrutements,
13:22dans des remplacements,
13:23dans des accroissements d'activités,
13:24on se fait des bases de données,
13:25ce qu'on peut appeler des CV tech,
13:26qui sont considérables
13:27et qui sont très intéressants
13:28pour les entreprises.
13:29Nos profils seront déjà
13:31dans les entreprises.
13:32– Oui, alors là, sous couvert du droit,
13:35c'est qu'on n'a pas le droit de conserver,
13:37pour des raisons de RGPD.
13:39Contrairement au passé,
13:40on pouvait constituer des fichiers de CV.
13:43Aujourd'hui, d'abord,
13:44il faut demander l'autorisation
13:45et régulièrement vérifier avec les candidats
13:47qui sont d'accord pour rester dans la base.
13:48– Il y a des logiciels automatiques
13:50qui le font aujourd'hui.
13:51– Ça, c'est fondamental.
13:52Et encore une fois,
13:53les compétences et la vie d'un parcours
13:56doivent être véritablement analysées
13:58par les recruteurs
13:59pour apporter la valeur.
13:59La valeur se passe au moment
14:00de la rencontre
14:01et la manière dont les fonctions RH
14:03ou recrutement de sélection
14:04vont pouvoir capter chez l'individu
14:07derrière le récit,
14:08ce qui s'est réglé comme problème.
14:09– Agathe ?
14:09– Oui, et puis il y a peut-être un point,
14:10je suis d'accord sur la conservation,
14:12ça ne peut pas être éternel
14:13et il faut en informer effectivement
14:14les candidats.
14:15Mais ce que vous disiez, Jonathan,
14:16était assez intéressant.
14:17Néanmoins, c'était
14:19quand on a 100 CV
14:20et qu'on les regarde à la main,
14:22qu'on les regarde comme ça,
14:22on ne les regarde pas tous,
14:23on a un candidat qui est parfait,
14:24on se dit, bon,
14:25la barbe pour la suite,
14:26il faut être honnête,
14:27j'ai trouvé le candidat.
14:28Là, peut-être qu'au contraire,
14:29justement, on aura le candidat pointu,
14:31adapté,
14:31parce que l'IA aurait fait
14:32le travail justement fastidieux,
14:33donc ça peut aussi être un argument
14:36en faveur de l'IA justement.
14:37– À l'inverse,
14:38pour suiter avec ce qu'on disait
14:39sur le nombre très important
14:41de candidatures,
14:41si vous recevez, Jonathan,
14:44une lettre magnifiquement manuscrite
14:47par quelqu'un qui s'est dit,
14:48non, je n'utiliserai pas l'IA,
14:50je veux de l'authenticité
14:51dans cette candidature,
14:52vous allez la regarder comment,
14:54cette candidature-là,
14:55avec un œil critique,
14:58vous dire,
14:58non, elle est rétive à l'IA
15:00ou avec,
15:01vous allez la recevoir par curiosité ?
15:03– Non, je vais clairement
15:04la recevoir par curiosité.
15:05Aujourd'hui,
15:06se faire remarquer,
15:07créer un petit peu l'exception,
15:08on a souvent parlé en plateau,
15:10notamment pour les alternances,
15:12que c'était compliqué à trouver,
15:13qu'il fallait se démarquer
15:13avec des démarches un petit peu loufoques
15:15comme on a eu parfois,
15:17pourquoi pas ?
15:17Si l'idée,
15:18c'est de revenir à l'écrit
15:19pour être sûr que le recruteur
15:20vous voit remettre
15:21un petit peu d'humain,
15:22bien sûr,
15:23ça ne veut pas dire
15:23que le recruteur ne va pas vous tester
15:24sur vos capacités à l'IA
15:26si le poste le nécessite,
15:27mais ça peut être intéressant
15:29aujourd'hui d'avoir cette notion
15:30de « je veux me démarquer,
15:31je fais autrement ».
15:32On a de plus en plus de candidats
15:34qui candidatent aussi
15:35en nous envoyant des vidéos,
15:36ils nous mettent des QR codes
15:37avec des vidéos
15:38où on les voit
15:38et où ils nous expliquent
15:39« moi, je ne suis pas à l'aise
15:41à l'écrit ».
15:41C'est l'ajout en plus,
15:42c'est une bonne idée au final.
15:44Parce qu'Emilie nous demande
15:45que recherche l'entreprise
15:46si elle utilise l'IA
15:47dans le processus de recrutement,
15:48est-ce qu'elle ne risque pas
15:49de passer à côté de profils
15:51qu'elle va mettre de côté,
15:53Dominique ?
15:54C'est le risque ?
15:55Oui, elle va passer à côté.
15:56Encore une fois,
15:57si elle a des gros volumes
15:58de recrutement,
15:59elle n'a plus les effectifs
16:01dans les équipes RH
16:02pour pouvoir les gérer.
16:04Nous, on gère du cas par cas
16:05sur des missions,
16:06donc on va regarder chaque CV,
16:07on va interroger les gens nous-mêmes.
16:09On n'a pas un midi A.
16:10On n'a pas un midi A
16:11sur le process de sélection des CV,
16:14parce qu'on doit référencer les gens
16:15sur leurs compétences,
16:16et ça, c'est fondamental.
16:18Donc, sur des gros volumes, oui,
16:19mais à l'inverse,
16:21quand je suis candidat,
16:22même en interne,
16:22je suis une femme,
16:23un senior,
16:24qui ont quand même des sujets
16:25d'actualité,
16:25ou un jeune,
16:26je peux aussi demander
16:27à Tchad GPT ou à Claude
16:28ou qui je veux,
16:30regarde mon parcours
16:31et dis-moi un peu
16:32la nature des postes
16:33sur lesquels je pourrais postuler
16:34ou qui pourrait correspondre.
16:35Ça peut aussi ouvrir,
16:37parce qu'on a tendance,
16:38on manque d'agilité aussi,
16:39peut-être plus en France qu'ailleurs,
16:41où on se dit,
16:42j'ai tel diplôme,
16:42je dois faire tel métier
16:43ou je dois aller dans telle direction.
16:45Or, en utilisant,
16:47en faisant l'inverse,
16:47c'est-à-dire je crée mon CV,
16:49mais en plus,
16:49je remonte mon CV
16:50en disant, avec mon CV,
16:52quelle est la pertinence
16:52que j'ai sur telle et telle
16:53nature de poste
16:54ou comment je pourrais me démarquer,
16:55c'est des façons de prompter
16:57pour venir aussi se faire aider
16:58et ouvrir un peu ces champs.
17:00À l'inverse,
17:01pour les salariés,
17:01moi, je crois que ça ouvre
17:02des opportunités de poste
17:03auxquelles on ne pensait pas.
17:05Parce qu'on était dans sa ligne.
17:07Et je pense que ça a aussi une vertu.
17:09Donc, je suis candidat,
17:10je peux, évidemment,
17:11j'apprends à postuler plus vite,
17:12d'accord,
17:12mais je peux aussi ouvrir
17:14mon champ exploratoire
17:16de poste auxquels
17:17je n'avais pas pensé.
17:18Attention,
17:18on parle quand même
17:19à des recruteurs
17:20qui ont des contraintes
17:22en termes de temps,
17:23qui veulent aller vite,
17:24qui veulent être efficaces
17:26et ça donne parfois
17:28des situations
17:29qu'on ne voudrait pas,
17:30mais qu'on voit souvent
17:30avec l'IA.
17:31Romain nous dit
17:32qu'il est responsable
17:32en cas de discrimination
17:33à l'embauche,
17:34Agat,
17:35résultant d'un algorithme
17:37utilisé pour analyser
17:38les CV,
17:38l'entreprise,
17:39le prestataire
17:40qui a conçu l'outil.
17:41Parce que,
17:42comme ces bases de données
17:43sont basées
17:44sur ce qui a été fait
17:45et les recrutements précédents,
17:47c'est difficile derrière
17:48d'ouvrir,
17:49justement,
17:49à des profils nouveaux.
17:51Donc, discrimination,
17:52il y a,
17:52ça c'est sûr,
17:53mais qui est responsable ?
17:54Alors, clairement,
17:55c'est l'employeur,
17:56enfin, c'est le recruteur.
17:57C'est lui qui en front line
17:58et qui prend les candidats.
17:59C'est lui qui paramètre
18:01son IA
18:01pour sélectionner des profils.
18:03Clairement, c'est lui.
18:04C'est à lui
18:04qu'on veut reprocher
18:05qu'il y a une discrimination
18:06dans le mode de sélection des CV.
18:07Très clairement.
18:08Après,
18:09qu'il y ait une action
18:09contre le prestataire
18:10qui a fourni l'IA,
18:11sans doute,
18:12probablement,
18:12mais à l'égard des candidats,
18:14justifier des discriminations
18:15ou du mode de sélection des CV,
18:17clairement,
18:18c'est le recruteur
18:18qui est responsable,
18:19sans aucun doute.
18:20Et on ne veut pas se défausser.
18:21C'est ce qu'on disait tout à l'heure,
18:22il n'y a pas d'automaticité.
18:23On doit passer derrière,
18:24vérifier les critères
18:25et les annoncer, d'ailleurs.
18:27Dominique,
18:28dans ce même sujet,
18:30Julie nous demande
18:30l'IA en recrutement.
18:32Est-ce que c'est une opportunité
18:33pour favoriser
18:33les politiques d'inclusion
18:34et de diversité ?
18:35Mettre, par exemple,
18:36des femmes au poste
18:37à responsabilité,
18:39le recrutement des seniors ?
18:40Bref,
18:40est-ce que c'est une opportunité
18:42ou c'est un risque ?
18:44Je crois que c'est une opportunité
18:46et l'effet le montre.
18:48Dans les entreprises,
18:49il y a des process
18:50de gestion des talents
18:51qui permettent d'identifier
18:52déjà un certain nombre
18:53de personnes qui vont pouvoir
18:54prendre les postes
18:55et notamment le sujet des femmes.
18:58C'est ce que je viens de dire
18:59à l'instant.
18:59Il y a des femmes
19:00qui peuvent s'ouvrir
19:01à des postes
19:01auxquels elles ne pensaient pas.
19:03Et il y a aussi l'IA
19:04ou les outils
19:05qui peuvent permettre
19:06de dire à un dirigeant
19:07d'entreprise
19:07ou à un membre de COMEX
19:09« Trouve-moi des personnes
19:10qui auraient réglé
19:10ce genre de situation
19:11dans notre population
19:12qui ne seraient donc pas passées
19:14par le process habituel
19:16des politiques talents
19:17mais qui seraient justement
19:18à la marge. »
19:19Et tout l'enjeu,
19:19c'est d'aller effectivement
19:21trouver les autres personnes
19:22qu'on ne voit pas,
19:23qu'on ne voit pas assez
19:24et qui pourtant
19:25ont des expertises
19:26qui mériteraient
19:27en tous les cas
19:28d'être regardées.
19:28Ça ne veut pas dire
19:29que ça va marcher à 100%
19:30mais d'être regardées différemment.
19:32Ça dépend du prompt.
19:33Si vous dites
19:34« Trouve-moi quelqu'un
19:35qui a réglé
19:36ce genre de problème »,
19:37on sait que dans la masse,
19:38sur un poste donné
19:39et surtout à responsabilité,
19:41jusqu'à il y a quelques années,
19:42il n'y avait pas de femmes.
19:43Donc ça veut dire
19:44qu'ouvrir des postes comme ça
19:47à des femmes
19:48alors que l'IA
19:50va trouver des hommes,
19:51c'est compliqué.
19:51Vous avez raison.
19:52Et en fait,
19:53tout vient aussi de la...
19:54Moi, je suis énormément sollicitée
19:55par même des personnes en poste
19:56qui me font leur pitch
19:57de leur parcours
19:58et en fait,
19:59par les questions
19:59sur la nature des situations
20:00que vous avez gérées,
20:01mais pourquoi vous ne faites pas
20:02comme ça
20:03et dans cette situation de crise
20:05où est-ce que vous avez été
20:06particulièrement percutante,
20:08tout d'un coup,
20:09ça ouvre aussi
20:09une façon différente
20:10de raconter le récit.
20:12Et ça aussi,
20:13c'est important.
20:14C'est-à-dire,
20:14à partir du moment
20:15où je suis dans la robotisation
20:16de la relation,
20:18eh bien,
20:18il faut aussi que moi,
20:19dans ma lucidité
20:20de mon parcours,
20:20je sois capable
20:21d'aller repérer
20:22des compétences
20:22que je n'ai peut-être pas
20:23mises en lumière
20:24dans le poste que j'occupe
20:25mais que j'ai.
20:26Et ça,
20:26c'est par les feedbacks,
20:27c'est par les échanges
20:28que je vais avoir
20:28et l'effet miroir
20:29qu'on va me renvoyer.
20:30Donc,
20:30c'est l'humain.
20:31Jonathan,
20:32est-ce que vous allez pousser
20:33peut-être une candidature
20:34qui sera moins numériquement,
20:39mathématiquement,
20:39dans les critères
20:40mais où vous vous dites
20:42ce profil-là,
20:43c'est une femme,
20:44elle n'a pas fait ça avant
20:45mais elle est hyper intéressante.
20:47Femme ou profil atypique,
20:48j'ai envie de dire.
20:49Oui, tout à fait.
20:50C'est ce sujet des profils
20:51inhabituel en tout cas.
20:52Inhabituel,
20:52qui n'aurait pas le parcours idéal
20:54par rapport à ce qu'on attend
20:55au poste
20:55mais qui aurait des compétences
20:57transversales
20:57qui seraient exactement
20:58ce qu'on attend
20:59sur ce poste-là.
21:00Donc, effectivement,
21:01c'est le danger de l'IA,
21:02c'est de dire
21:03on se prive un petit peu
21:04de profil atypique
21:05parce qu'on a trop
21:06fait de restrictions.
21:07Après, attention,
21:08pour limiter les biais,
21:09il y a une différence
21:10dans la recherche.
21:10Il y a deux manières
21:11de rechercher des candidats
21:12avec l'intelligence artificielle.
21:14Soit, on va effectivement
21:15prompter l'IA
21:15en disant
21:16trouve-moi des bons profils
21:18pour un poste de commercial.
21:19Là, on risque de tomber
21:20dans des forts biais
21:21et là, elle va forcément
21:23peut-être privilégier les hommes
21:24parce qu'elle a été éduquée
21:25au fait qu'il y a plus d'hommes
21:29l'IA qui est effectivement
21:31paramétré par l'entreprise
21:32et par le recruteur
21:33où l'objectif,
21:34ça va être de l'ouvrir
21:35et de dire
21:35peu importe,
21:36de toute façon,
21:37dans les filtres IA,
21:38on ne peut pas filtrer
21:38hommes ou femmes,
21:39ça n'existe pas.
21:40Aujourd'hui, c'est très ouvert,
21:41on filtre plutôt
21:41par compétences,
21:43par mots-clés,
21:44par des soft skills
21:47interpersonnels
21:47qui on voudrait voir
21:48identifiés sur le CV
21:48parce que c'est quelque chose
21:49d'important.
21:50Donc, c'est plutôt
21:51un outil à privilégier
21:52pour limiter de toute façon
21:53les biais.
21:54Une question pour vous trois
21:56et il nous reste
21:56trois minutes demain.
21:58ne pas savoir travailler
21:59avec l'IA,
21:59va-t-il devenir aussi pénalisant
22:01que de ne pas savoir
22:02utiliser Internet
22:03il y a 20 ans,
22:05par exemple ?
22:06Dominique ?
22:06Sans aucun doute,
22:08on le voit déjà.
22:09Toute personne
22:09qui ne s'adapte pas
22:10aux nouveaux outils,
22:11on pourrait dire
22:12à Excel ou Word
22:13ou PowerPoint,
22:14enfin voilà,
22:15le pack
22:17n'est plus dans la course.
22:18N'est plus tout à fait
22:18dans la course,
22:19on ne peut plus rédiger
22:20à la main
22:20de manière manuscrite
22:21les choses,
22:21il faut les taper,
22:22il faut travailler
22:23avec Teams
22:23et avec WhatsApp
22:24et pas simplement
22:25se téléphoner
22:26parce que ça ne marche plus.
22:27donc l'IA est un outil
22:28d'actualité,
22:29il est absolument indispensable.
22:32Ce qui change vraiment
22:33c'est la vitesse.
22:34L'IA introduit
22:35une notion de vitesse
22:36incroyable,
22:37on met en 13 secondes,
22:38on fait un CV,
22:40on pose une question,
22:41on sors-moi un rapport,
22:42on l'a en 14 secondes et demie.
22:45Donc on voit bien
22:46qu'en plus d'être un outil,
22:48on a une notion
22:48de vitesse,
22:49c'est ma capacité
22:50à assimiler peut-être,
22:52pas que l'outil,
22:53à assimiler des compétences,
22:54des changements,
22:55une façon différente
22:56de voir le monde.
22:57Assimiler plus vite,
22:58ça me semble être
22:59un enjeu majeur
23:00du sujet de l'IA.
23:01Jonathan ?
23:02En réalité,
23:02cette question,
23:03elle est fondamentale
23:04et aujourd'hui,
23:05on ne pose pas la question
23:06aux candidats,
23:07est-ce que vous maîtrisez
23:07Internet,
23:08est-ce que vous savez
23:09utiliser Google ?
23:10Là, actuellement,
23:11on va rentrer dans l'air
23:12où on ne va plus demander
23:12aux candidats,
23:14est-ce que vous savez
23:14utiliser l'IA,
23:15est-ce que vous savez
23:15utiliser Tchat GPT ?
23:16Ça sera la même chose
23:17que est-ce que vous savez
23:17utiliser Google ?
23:18On va leur dire
23:19comment utilisez-vous
23:21l'intelligence artificielle ?
23:22Est-ce que vous êtes capables
23:23d'analyser ce qu'elle transmet ?
23:24Est-ce que vous êtes capables
23:25de reconnaître les erreurs
23:25qu'elle fait ?
23:26Est-ce que vous êtes capables
23:27de l'utiliser quand elle est
23:28intégrée dans un logiciel ?
23:29L'intelligence artificielle,
23:30il faut l'avoir de manière
23:31très large
23:32et pas seulement dans les logiciels
23:34qu'on a l'habitude
23:34des logiciels conversationnels.
23:36Agathe, pour finir ?
23:38Exactement la même chose
23:38que ce qui a été dit,
23:39c'est un outil qui est indispensable.
23:41On s'est posé la question
23:41parce qu'on l'a vécu
23:42à l'arrivée d'Internet
23:43avec la peur que ça a pu générer
23:45et puis LinkedIn,
23:46est-ce que ça va tuer le recrutement ?
23:47Là, c'est l'intelligence artificielle
23:49et ça ne va pas tuer,
23:49ça va aider
23:50et je pense qu'on ne peut pas
23:51laisser le train passer.
23:52On ne peut pas laisser le train passer
23:54mais il y a une question aussi
23:55de formation et d'obligation
23:56de formation des entreprises.
23:58Ça pourrait faire l'objet
23:59d'une autre émission
23:59parce que là,
24:00très concrètement,
24:02l'entreprise a un rôle à jouer
24:04dans finalement
24:05cette accumulation de connaissances.
24:06Merci à tous les trois
24:07d'être venus dans cette émission.
24:09Agathe Le Maire,
24:09avocate associée d'ELCAD,
24:11experte en droit social,
24:12Dominique Podesta,
24:13directrice associée
24:14au sein du cabinet
24:14de management de transition EIM
24:17et Jonathan Gozard,
24:18expert en recrutement
24:19au Mercato de l'Emploi.
24:20Merci à tous les trois.
24:21Merci d'avoir assisté
24:22à cette émission.
24:23Passez une très bonne journée
24:24sur BFM Business.