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Ce mardi 15 septembre, Sandra Gandoin a reçu Sophie Sanchez, fondatrice et CEO de LeadHers, Bernard Coulaty, professeur de management à l'IÉSEG Business School, et Malik, Douaoui, associé au cabinet d'avocats Deloitte, dans l'émission BFM Entreprise, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au jeudi et réécoutez la en podcast.
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00:00BFM Business présente
00:07BFM Entreprise, les outils RH.
00:10Sandra Gondouin.
00:11Bonjour à tous, je suis ravie de vous retrouver pour cette nouvelle émission BFM Entreprise.
00:15L'émission qui plonge au cœur de la vie des boîtes tout au long de la semaine.
00:20Le lundi, vous le savez, on parle de leadership.
00:22Le mardi, des outils RH.
00:23Le mercredi, de croissance.
00:24Le jeudi, de transmission.
00:26Les outils RH aujourd'hui et cette fonction s'y présente dans les entreprises depuis quelques années.
00:33Le manager de transition.
00:34A quoi sert-il ? Comment le devenir ?
00:36Quelle est la carrière et la vie d'un manager de transition ?
00:39On va essayer de répondre à toutes ces questions avec mes invités.
00:43Aujourd'hui, pour en parler, Sophie Sanchez, fondatrice et CEO de Leaders.
00:47Bonjour Sophie, ravie de vous avoir dans cette émission.
00:50Bernard Coulatti est à vos côtés, professeur de management à l'ESSEC Business School et auteur de ce livre.
00:55C'est le dernier Bernard, c'est ça.
00:57Transformer pour, pardon, engager pour transformer.
01:01Et Malik Douaoui, associé au cabinet d'avocats de l'Ouat.
01:04Bonjour Malik.
01:05Tout ça pour les questions juridiques, évidemment.
01:08BFM Entreprise, les outils RH, les managers de transition.
01:11C'est parti.
01:13BFM Entreprise, les outils RH.
01:17Alors j'avais envie de poser la première question à Sophie sur comment on devenait manager de transition.
01:21Mais Sophie, vous qui connaissez très bien cette fonction, vous allez peut-être nous dire déjà, nous rappeler ce que
01:25c'est qu'un manager de transition.
01:27Alors un manager de transition est souvent un dirigeant qui intervient très vite dans une entreprise pour régler un problème.
01:35Donc c'est de la rapidité, c'est une durée contrainte.
01:39Oui, c'est ça, c'est l'entreprise qui, sur un poste de DRH, sur un poste de directeur commercial,
01:45tout ça, a besoin vraiment pendant quelques mois.
01:48C'est ça en réalité ?
01:49Oui, en général, c'est 6 à 9 mois, ça peut aller au-delà.
01:52Donc ça peut être du remplacement, mais ça peut être aussi pour gérer différents projets.
01:56Et Bernard, on le voit dans les émissions qu'on en parle de plus en plus du manager de transition.
02:01Il y a 5 ans, on n'en parlait pas.
02:02Ah oui, alors c'est effectivement un sujet qui monte.
02:04On confond souvent avec l'intérim de cadre, le management de transition, le conseil.
02:08Enfin, on hésite parfois, quand on est en fin de carrière ou quand on a plus de 50 ans, à
02:13aller vers ce genre de choses.
02:14Mais en fait, il y a des jeunes aussi qui arrivent aussi, des jeunes expérimentés, on va dire, qui arrivent
02:18vers ces choses-là.
02:19Et je rajouterais un point sur la définition, il y en a sûrement plusieurs des définitions.
02:23C'est aussi que la différence avec un intérim ou un remplacement normal, c'est qu'il y a une
02:27notion de transformer quelque chose.
02:28de transformation, pas seulement de remplacement d'un congé maternité ou autre, ou d'un remplacement.
02:33Il y a une notion de, je gère une transition et ensuite je m'en vais.
02:37Et je laisse à l'entreprise des choses pour que l'entreprise soit plus autonome sur un certain nombre de
02:41choses.
02:42Donc il y a un petit côté valeur ajoutée supplémentaire.
02:44Je trouve, moi j'ai utilisé souvent des managers de transition dans le passé, quand j'étais de DRH.
02:48Il y a un petit côté valeur supplémentaire à un intérimaire cadre.
02:51Il y a un côté, ce n'est pas un consultant non plus, parce que lui, il fait son rapport,
02:55il s'en va.
02:56Il n'est pas intervenu, c'est un opérationnel, avec un budget, une équipe, etc.
03:03Et qui va quand même accompagner l'entreprise.
03:05C'est ça, lui faire passer une étape en réalité, Malika.
03:08Oui, tout à fait.
03:08Il y a plusieurs cas, à la fois Sophie et Bernard ont évoqué les différents cas,
03:13mais il y a le management de relais, comme on l'appelle dans le jargon,
03:15autrement dit c'est le remplacement d'une personne qui est partie en congé maternité ou d'une personne qui
03:19est malade.
03:20Il y a la transformation d'entreprise, où là on doit conduire un projet.
03:23Et puis il y a aussi, on en parle aussi de temps en temps, la crise.
03:26La crise, une réduction d'effectifs, le retournement d'entreprise.
03:28C'est les trois cas dans lesquels le manager de transition intervient.
03:31Il arrive comme un outsider.
03:33Je pense qu'il doit devenir un insider pour réussir, autrement dit, s'intégrer dans la structure et avoir un
03:38vrai rôle opérationnel.
03:39Alors justement, il y a Stéphane qui nous demande dans quel cas précis les entreprises font-elles appel à un
03:44manager de transition, Sophie.
03:46Je veux dire, par exemple, là on dit que ce n'est pas un simple remplacement.
03:48Ça veut dire qu'un manager de transition peut peut-être s'ajouter à une équipe existante déjà, mais pour
03:53apporter quelque chose, une valeur ajoutée ?
03:56Oui, tout à fait. C'est ce qu'on attend de lui.
03:58Donc on attend de lui de diriger une équipe ou diriger un projet.
04:02Donc comme on disait, ça peut être du remplacement.
04:04Mais le modèle évolue en France.
04:06On est vraiment plus sur un outil maintenant stratégique.
04:09Donc on fait appel au manager de transition pour gérer des projets, des projets de transformation également.
04:15Donc on accompagne les entreprises dans des moments de croissance, de recul de résultats aussi.
04:22Et effectivement, on a des cas un peu plus complexes à gérer, comme des restructurations ou des crises.
04:28Oui, c'est ça, des restructurations.
04:29Vous, vous êtes particulièrement spécialisée dans les RH.
04:32Ça va être ça.
04:32Ça va dire soit, voilà, il faut embaucher beaucoup ou il faut enlever beaucoup de salariales.
04:37Il faut agir sur l'organisation.
04:38Et c'est ce moment de crise-là auquel on fait attention.
04:41Bernard, il y a Ethan qui nous demande, en quoi le management de transition diffère-t-il d'une mission
04:44de conseil ou l'intérim de cadre ?
04:46Et quelles compétences font la différence entre un bon et un mauvais manager de transition ?
04:50Ça fait deux questions en une, ça.
04:51Oui, alors sur la première question, on a un peu répondu tout à l'heure.
04:53Oui.
04:53Effectivement, la différence avec l'intérim, le conseil et autres.
04:56Je pense que sur les bons ou mauvais, quelles sont les qualités nécessaires ?
05:00Il y en a plusieurs.
05:00Je crois que la première, c'est, vous disiez, insider, l'outsider devient insider.
05:05Je rajouterais, mais pas trop, parce qu'il s'en va après.
05:08Donc c'est comment, c'est un peu schizophrénique, s'intégrer rapidement, la rapidité de l'intégration.
05:14Comment sentir très vite les jeux d'acteurs sur qui je peux compter, encore plus que si on est permanent.
05:18C'est-à-dire, où sont mes amis, mes ennemis, ceux qui peuvent m'aider à ma mission et ceux
05:22qui vont bloquer.
05:24Ça existe, des personnes ont de ces qualités-là.
05:25C'est rare, mais ça existe.
05:28Et comment je m'intègre très vite, je prends des décisions très vite aussi sur...
05:32Je n'ai pas toutes les informations, ce n'est pas grave, il faut que je décide vite.
05:35Et on attend des résultats de moi, ce n'est pas juste occuper un poste.
05:39Et puis, je suis expandable, c'est-à-dire, je m'en vais à un moment donné, donc je dois
05:42laisser derrière moi.
05:43Non pas me rendre indispensable pour que les gens me gardent derrière.
05:45Il y a sûrement aussi des stratégies individuelles de dire, j'essaie de faire mon trou, peut-être qu'ils
05:49vont me garder après, etc.
05:50Il faut oublier tout ça.
05:51C'est une possibilité.
05:52Ça pourrait, mais ce n'est pas l'objectif initial, et ce n'est même pas très sain, parce qu
05:56'effectivement...
05:57Ce n'était pas le deal de départ.
05:58Ce n'est pas le deal de départ.
05:59Donc, le contrat de départ est très important, aussi pour ne pas affoler les gens en interne,
06:03les collaborateurs que vous rejoignez, qui se disent, c'est qui celui-là qui arrive à l'extérieur,
06:06il va prendre ma place, ou il va devenir mon chef.
06:08Il faut très vite être très clair, je trouve, sur pourquoi on est là, pourquoi on n'est pas là.
06:13Donc voilà, bon, mauvais, c'est vraiment aussi rapidité d'intégration, les jeux d'acteurs,
06:18et savoir qu'on ne va plus être là, et quand même se faire des alliés pour travailler, pour avoir
06:22des résultats.
06:23Dit comme ça, ce n'est pas simple, en réalité.
06:26Comment on organise ça juridiquement dans une entreprise, la venue de ces managers,
06:30qui à la fois vont devoir faire partie de la masse salariale,
06:33et complètement intégrer la culture d'entreprise en un temps très très court ?
06:37En fait, derrière la question, il y a plusieurs questions différentes.
06:40La première, c'est d'abord, quel va être le statut juridique du manager de transition lui-même ?
06:46Comment il va exercer son activité ?
06:49Et là, il y a plusieurs situations.
06:51Un, j'allais dire, d'abord, c'est un freelance,
06:53donc c'est un entrepreneur individuel, il est TNS, travailleur non salarié.
06:56Deux, il va créer sa propre structure.
06:58Et créer sa propre structure, ça donne un peu plus de solidité et d'image à l'égard de l
07:03'entreprise.
07:03Il est sérieux, il a une entreprise.
07:05Et l'entreprise, c'est soit une ERL, soit mieux, une SASU,
07:08ce qu'on appelle une société, par action simplifiée, unipersonnelle,
07:11qui est la version associée unique de l'ASAS.
07:15Ça, c'est vraiment bien.
07:16Et puis, troisième hypothèse aussi,
07:18auquel recourent souvent les jeunes managers de transition qui ne sont pas encore aguerris,
07:22c'est le portage salarial.
07:24C'est-à-dire qu'à ce moment-là, le manager de transition,
07:26il est porté par une structure, qu'on appelle une entreprise de portage,
07:29il est salarié de cette société,
07:30et c'est cette société qui va conclure un contrat dit commercial
07:34avec l'entreprise cliente.
07:36Et dans cette hypothèse-là, le manager de transition
07:38n'a pas de statut lui-même dans l'entreprise.
07:41Ça, j'allais dire, c'est sur la structuration globale,
07:44après sur le marché, j'allais dire,
07:45et les différents acteurs qui interviennent,
07:47on l'a dit, il y a évidemment le manager de transition,
07:49il y a forcément l'entreprise cliente,
07:51et souvent, parce que c'est quand même une sorte de domination,
07:53c'est un marché, j'allais dire, intermédier,
07:54comme on dit dans le jargon,
07:56c'est le cabinet de management de transition.
07:59C'est à peu près 70% du marché.
08:01Comment on devient, Sophie, manager de transition ?
08:03Moi, dans l'idée que je m'en fais,
08:05et de ce que je vois dans cette émission consacrée aux entreprises,
08:08c'est souvent des gens qui ont été longtemps dans une entreprise eux-mêmes
08:12et qui, à un moment, sont sortis d'une façon ou d'une autre
08:14et qui se disent, bon, c'est le moment, je me lance.
08:16Oui, le manager de transition, par définition,
08:19est quelqu'un d'expérimenté.
08:20Donc, pour ma part, moi, j'ai passé 25 ans d'entreprise
08:24comme DRH et DG,
08:26et à un moment donné, d'une part, j'ai eu envie d'entreprendre,
08:30et puis je voulais également changer de positionnement dans l'entreprise,
08:33et c'est ce que permet ce métier.
08:35Et je voulais apporter un regard extérieur,
08:38le partager avec le chef d'entreprise que j'accompagne
08:41pour lui permettre aussi de prendre du recul
08:42sur les événements qu'il a à gérer.
08:44Et ça, on ne le retrouve pas forcément quand on est salarié.
08:48Donc, moi, c'est ça qui m'a séduit dans ce métier.
08:49Le recul, oui, je vous confirme, effectivement.
08:52Donc, finalement, ce qu'on disait tout à l'heure,
08:54ne pas faire partie de l'entreprise est un réel avantage
08:57quand on est manager de transition.
08:59C'est une des qualités.
09:01Oui, oui, ça fait partie.
09:02On ne fait pas partie des dynamiques internes de l'entreprise.
09:05On n'est pas pris dans des enjeux de carrière.
09:08On a une feuille de route claire.
09:11Après, le revers de la médaille, c'est qu'il faut aller vite.
09:13Donc, il faut comprendre le fonctionnement de l'entreprise
09:15très, très rapidement.
09:16Il faut avoir des résultats très vite aussi.
09:17Donc, ça peut être un sujet quand on gère, par exemple,
09:20des projets de transformation.
09:22La transformation demande un temps assez long
09:24avec un respect pour les collaborateurs,
09:27du temps aussi qu'il leur faut face au changement.
09:30Donc, c'est des sujets qui peuvent être appréhendés
09:33par les managers.
09:34Bernard ?
09:35D'ailleurs, on pourrait inverser, on pourrait dire
09:37le management de transition est un modèle,
09:39presque un modèle pour un manager tout court.
09:41C'est-à-dire que parfois, les managers de transition,
09:43je trouve, sont vraiment à l'essentiel.
09:44Ils ne s'embarrassent pas de process qui ne servent à rien,
09:47de choses qui sont vraiment mineures.
09:48Ils sont sur une mission.
09:49Et qu'est-ce qu'on reproche souvent aux managers normaux,
09:51j'allais dire, tous les jours ?
09:53C'est justement de s'encombrer de trop de bureaucratie.
09:56Ou peut-être aussi, on rajoute, ça peut arriver.
09:59Et donc, ils perdent parfois la vue sur l'essentiel
10:01et sur les vraies transformations à mener.
10:03Ils font de la gestion courante de leurs collaborateurs.
10:06Alors que le manager de transition, parce qu'il sait
10:08qu'il a une vie limitée, parce qu'il sait qu'il a un résultat
10:11qui est attendu, il va avoir ce mindset, je trouve, supplémentaire.
10:14Donc, c'est presque vertueux, je trouve, dans le meilleur des cas.
10:17Dans le meilleur des cas, c'est vertueux
10:19et ça pourrait devenir un modèle.
10:20Il y a Sylvie qui vous demande, est-ce un choix de carrière assumé
10:22ou plutôt une reconversion après un licenciement ?
10:25Quand j'entends ce que vous dites, vaut mieux que ce soit assumé,
10:27quand même, parce que ça n'a pas l'air facile.
10:29Je pense que ma collègue de gauche sera plus experte que moi,
10:31mais je pense qu'il y a les deux.
10:32Il y a les deux, en fait.
10:33Il y a effectivement des personnes qui le subissent,
10:38qui, après un licenciement, aimeraient retrouver un emploi en CDI,
10:44mais pour des raisons qu'on connaît, se rabattent,
10:48s'orientent vers l'entrepreneuriat.
10:50Mais on ne suit pas facilement, en fait,
10:54et il vaut mieux se préparer et se faire accompagner pour ça.
10:58On disait tout à l'heure qu'il y avait parfois la possibilité
11:01qu'un manager de transition, qui est donc aimé et apprécié,
11:04justement, pour ce regard extérieur,
11:05puisse potentiellement rester dans l'entreprise, Malik,
11:08parce qu'il fait l'affaire, et puis finalement, il y a de la place,
11:10et puis finalement, on a bien envie de continuer avec lui.
11:12Est-ce que, juridiquement, c'est possible ?
11:14Et comment on transforme son contrat de l'un à l'autre ?
11:17Alors, j'allais dire, tout est possible,
11:18et ça va dépendre, j'allais dire, du statut de manager de transition.
11:22On a parlé du portage salarial tout à l'heure,
11:24en disant qu'il pouvait avoir un statut de salarié,
11:26mais c'est un statut de salarié d'une entreprise de portage.
11:29Il peut être aussi salarié de l'entreprise cliente elle-même.
11:33Ça arrive aussi.
11:34Soit dans le cadre d'un CDI, c'est plus rare,
11:36parce qu'à la fin, il faut rompre le CDI,
11:37la rupture du CDI va couper.
11:39Écoutez, soit tout simplement dans le cadre d'un CDI,
11:41contrat de travail à durée déterminée.
11:42Il est là pour une mission, un croissement temporaire d'activité,
11:46fermer un site, c'est un vrai croissement temporaire d'activité.
11:48Donc, c'est une mission à part entière.
11:50Donc, s'il était salarié, au fond, son statut de salarié va se poursuivre,
11:54et le cas échéant, il y aura un avenir à son contrat de travail.
11:56Si, en revanche, c'était un tiers à l'entreprise,
11:59ce qu'il est généralement,
12:00soit dans le cadre d'un contrat de prestation de service
12:02conclu avec la société cliente,
12:04soit alors il n'y a pas de rapport du tout.
12:06Il n'y a pas de rapport du tout parce que,
12:07j'allais dire, il a été fourni, entre guillemets,
12:09par un cabinet de management de transition.
12:11C'est le cabinet de management de transition
12:13qui a conclu un contrat de prestation de service
12:15avec l'entreprise d'accueil.
12:16Et lui, il n'a pas de rapport juridique direct.
12:18Et dans ces petites hypothèses-là,
12:20ce n'est pas un problème,
12:21on conclura un contrat de travail
12:22pour lui donner une nouvelle mission
12:23qui sera nécessairement différente de la mission initiale.
12:26Parce que, comme on l'a dit tout à l'heure,
12:27il vient pour un boulot déterminé,
12:29le boulot déterminé est fini,
12:31et il repart avec ses valises,
12:32ou alors il reste dans l'entreprise.
12:33Sophie, il y a l'heure qui nous demande
12:34quelles compétences et qualités faut-il
12:36pour devenir manager de transition ?
12:38On a commencé à y répondre,
12:39mais on va les lister quand même,
12:41pour ceux qui sont intéressés.
12:42Dites-nous.
12:42Alors, il faut être expérimenté,
12:44puisque l'objectif, c'est de régler une situation
12:47rapidement dans une entreprise
12:49du fait de son expérience.
12:51Mais il faut un certain nombre de qualités.
12:53Il faut être réactif,
12:54et il faut surtout avoir une grande capacité à s'adapter.
12:58Il faut s'adapter à différents environnements professionnels.
13:01Il faut s'adapter aussi aux aléas
13:02de la mission,
13:03parce que dans la vraie vie de manager,
13:05la mission est différente,
13:07c'est souvent différente du départ.
13:10Et puis, il faut arriver
13:11avec une certaine dose d'humilité.
13:13On a son expérience, certes,
13:15mais on ne connaît pas l'entreprise.
13:17Ce sont les collaborateurs qui la connaissent,
13:18donc il faut être humble face à ça.
13:20C'est très intéressant.
13:22Et à l'inverse,
13:23une fois qu'on est dans l'entreprise,
13:25il y a Franck qui demande
13:25comment un manager de transition
13:27qui débarque dans une entreprise,
13:29Bernard, gère-t-il sa légitimité,
13:31justement face à des équipes
13:33qui sont là en permanence ?
13:34Oui, c'est là où je pense
13:35qu'il y a deux choses importantes.
13:36Il y a effectivement le contrat clair d'abord,
13:39expliquer d'ailleurs aux collaborateurs
13:40qui sont dans l'équipe qu'on a
13:41ou qu'on rejoint,
13:42qu'on n'est pas là pour un temps indéterminé,
13:46qu'on a une mission claire
13:47et qu'on est là pour les aider
13:48et qu'on va disparaître un moment.
13:50Et donc, rassurer aussi sur
13:52c'est qui ce type qui arrive là
13:55alors qu'on ne dit pas la suite.
13:56Parfois, les directions ne donnent pas
13:57l'information sur ce qui va se passer derrière.
14:00Oui, il y a une question de communication.
14:01Ça, c'est certain.
14:02Voilà, ça y va.
14:03Donc, il faut éviter ce côté machine à café.
14:06Et puis ensuite, oui,
14:07cette dose d'humilité
14:08et aussi courage
14:12parce que parfois,
14:13il faut aussi aller être en conflit
14:16avec des personnes
14:16qui ne jouent pas le jeu
14:18dans la transformation qu'on a à mener.
14:19Quand on est déjà permanent,
14:21c'est peut-être plus facile
14:22parce qu'on connaît les gens.
14:23Là, quand on ne les connaît pas
14:24et qu'on doit avoir des résultats rapides,
14:26il faut rapidement se faire des vrais amis
14:28et gérer ses ennemis.
14:29Et gérer les personnes
14:31qui vont contrecarrer.
14:32Donc ça, c'est une qualité aussi.
14:34Il ne faut pas avoir froid aux yeux.
14:35Parfois, je pense aussi,
14:36être assez...
14:37D'où l'expérience.
14:38D'ailleurs, quand on a de l'expérience,
14:40c'est une primo-seigneur aussi
14:41qui ont vraiment roulé leur bosse
14:43et qui connaissent leur sujet.
14:44Donc, ils vont en imposer
14:45par leur expertise.
14:46Oui, c'est ça.
14:48Malik, je vous vois qu'il s'est passé.
14:49C'est absolument ce que j'allais dire.
14:51On a tout dit.
14:52C'est que, un,
14:53il en impose par ses compétences,
14:55ses expertises.
14:55Et Sophie a insisté,
14:56et elle a complètement raison,
14:57les résultats.
14:58Il est jugé sur ses performances.
15:00On est là pour fermer un site.
15:02Si BFM passe son temps
15:04à interviewer le DRH
15:05sur qu'est-ce qui se passe
15:05et pourquoi il y a une grève,
15:07c'est que forcément
15:07la fermeture du site a déraillé.
15:09Donc, vraiment juger
15:10résultat, résultat, résultat.
15:12Oui, effectivement.
15:13Une fois dans l'entreprise,
15:15vous demande Raphaël, Sophie,
15:17quels sont les avantages
15:18et les inconvénients
15:20à être dans cette mission,
15:22finalement ?
15:23L'avantage,
15:24c'est ce qu'on s'est dit tout à l'heure,
15:26c'est la liberté de positionnement
15:28qu'offre ce métier.
15:30Parce que, encore une fois,
15:31on est complètement neutre.
15:33Mais on arrive pour un objectif
15:35bien déterminé.
15:37La contrepartie,
15:39il faut aller vite.
15:40Donc, obtenir un résultat rapidement,
15:42ce n'est pas facile.
15:43Et puis, on ne travaille pas seul,
15:45on travaille avec les équipes.
15:46Donc, il faut vraiment avoir
15:49les capacités de s'intégrer.
15:51Mais tout de suite,
15:52il faut travailler avec les équipes
15:53pour instaurer la confiance.
15:55Bernard, vous disiez tout à l'heure
15:56qu'il y avait de jeunes managers
15:57de transition.
15:58Alors là, si les jeunes s'y mettent,
15:59je veux dire, ça ne va plus du tout.
16:00On était censés être sur une mission
16:02où justement, l'expérience
16:03avait réellement du poids.
16:06Qu'est-ce que vous vouliez dire par là ?
16:06C'est quoi déjà un jeune ?
16:07Un jeune de 35-40 ans.
16:08Oui, voilà, d'accord.
16:11Expérimenté quand même.
16:11C'est ça que je veux dire.
16:12On voit effectivement
16:13des nouvelles populations.
16:14Et je crois qu'il ne faut pas
16:15y aller trop tard dans la transition non plus.
16:17Les personnes qui ont 55 ans,
16:18qui quittent leur boîte
16:20et qui ont quand même encore
16:2010 ans à faire.
16:22Là, elles sont super bien positionnées.
16:25Normalement, oui.
16:26Mais il faut déjà avoir le mindset
16:27de pourquoi je fais ça.
16:28Et ce n'est pas par défaut.
16:30Il ne faut pas le subir.
16:31Donc, on est bien d'accord.
16:31Les plus jeunes en font presque
16:33un choix de carrière
16:34avec un style de vie.
16:36J'ai vu ça.
16:37Des personnes de 35-40 ans
16:38qui disent, moi, je ne veux pas bosser
16:40à 100%.
16:40Ça rejoint les jeunes générations
16:41d'ailleurs.
16:42Je veux être libre de mon...
16:44Pas de mon temps
16:45parce que je vais être quand même...
16:46Je vais bosser fort pendant un moment.
16:47Après, je vais peut-être me reposer
16:48entre deux missions
16:49et puis je vais revenir, etc.
16:51Et au moins, je serai sur des sujets
16:52nobles et centraux
16:53et pas sur la paperasse
16:54et sur l'admin.
16:55Ça, ça attire aussi.
16:56Le fait que,
16:57en rapport au rôle de manager,
16:58on dit que les jeunes
16:59ne veulent plus manager.
17:00Effectivement,
17:01si on leur dit,
17:01il y a des missions
17:02sur le fond
17:03qui transforment l'entreprise,
17:04qui sont là pour aider
17:06et vous n'aurez pas
17:06tout le quotidien
17:08qui sera à l'essai, etc.
17:09Vous allez vous concentrer là-dessus
17:11et puis c'est pour un temps donné.
17:13Vous pourrez faire autre chose après.
17:14C'est ça l'argument numéro un.
17:16C'est le temps donné.
17:17C'est-à-dire que c'est limité.
17:18La liberté.
17:20On est dedans,
17:20mais quand même,
17:21on se sent plus libre
17:21que si on était purement
17:24hiérarchique en CDI.
17:26Donc, quelque part,
17:26ça a plein d'avantages en réalité.
17:28Après, il faut avoir
17:29cette légitimité à 35 ans
17:30qu'une personne de 55
17:32aura peut-être d'emblée
17:33parce qu'elle est plus senior.
17:35Il y a une question
17:36très intéressante d'origine
17:37qui nous dit
17:38quel rôle le manager de transition
17:39peut jouer juridiquement
17:40dans l'entreprise Malik,
17:42signer des contrats,
17:43des accords collectifs,
17:44recruter, licencier des salariés,
17:46présider le CSE,
17:47y participer.
17:48C'est-à-dire,
17:48est-ce que juridiquement,
17:49il a les mêmes droits
17:50et les mêmes capacités
17:53de signature
17:54qu'une personne permanente ?
17:56Ça, c'est un vrai
17:57casse-tête juridique.
17:58C'est un vrai casse-tête juridique
17:59parce que souvent,
18:01le manager de transition...
18:01Alors, il y a plusieurs hypothèses.
18:03D'abord, un,
18:03il est salarié de l'entreprise.
18:05Si il est salarié de l'entreprise,
18:06en particulier dans le cas d'un CDD,
18:07c'est facile.
18:09C'est facile,
18:10il peut tout faire.
18:11Parce qu'au fond,
18:11il est le représentant de l'employeur.
18:13Au fond, il est DRH.
18:14Il est DRH chargé d'émission,
18:15par exemple,
18:16ou chargé du retournement
18:17de l'entreprise,
18:17peu importe.
18:18Ça, c'est facile.
18:19Donc, il peut signer,
18:20il peut signer des contrats,
18:21il peut signer des accords collectifs,
18:22il peut licencier des salariés,
18:23il peut en engager.
18:24Il peut tout faire,
18:25comme n'importe quel salarié
18:26représentant son employeur.
18:28Deuxième situation,
18:29c'est un tiers extérieur à l'entreprise.
18:30Et en règle générale,
18:31il est précisément tiers extérieur
18:33à l'entreprise.
18:34Et là, c'est tout le problème.
18:35Comment un tiers extérieur
18:37à l'entreprise
18:37peut engager l'entreprise ?
18:39Et là, il y a différents cas.
18:40Le premier cas, par exemple,
18:42et c'est un vrai sujet,
18:43c'est présider le CSE.
18:44Si je suis DRH
18:46et que ma mission,
18:47c'est précisément
18:47de fermer le site,
18:48il faut que je mène
18:49des opérations
18:50d'information-consultation
18:51avec mon CSE
18:52et que je négocie
18:53avec mes organisations syndicales.
18:55Est-ce que je peux
18:55présider le CSE ?
18:57On n'aime pas beaucoup
18:58parce que normalement,
18:59celui qui préside le CSE,
19:00nous, l'école du travail,
19:02c'est soit l'employeur,
19:03soit son représentant.
19:04Et la question,
19:05c'est est-ce qu'un tiers extérieur
19:06peut être le représentant ?
19:08Alors là-dessus,
19:09les jugés, j'hésite, etc.
19:10Mais on n'aime pas beaucoup.
19:11Ce qui est important,
19:13on dit que c'est peut-être possible.
19:15Ça a été jugé à propos
19:16d'un salarié
19:17qui était mis à disposition.
19:18Ce qui est important,
19:19c'est une délégation de pouvoir.
19:20Il faut impérativement
19:21une délégation de pouvoir
19:22qui donne pouvoir,
19:23j'allais dire,
19:24à celui qui va présider le CSE
19:25et qui est un tiers,
19:26de pouvoir le faire.
19:27Et ça, ça se négocie
19:28dès le départ
19:28dans ce à quoi j'ai droit
19:30pour appliquer la mission
19:31que vous m'avez donnée ?
19:32J'allais dire que ça,
19:32très vite,
19:33ça va venir sur le tapis.
19:34C'est-à-dire qu'effectivement,
19:35il y a le contrat
19:35et puis j'allais dire
19:36que c'est votre mission
19:37et dans le cadre de votre mission,
19:38c'est comment vous allez l'exécuter.
19:40Et si mon rôle,
19:41c'est, j'allais dire,
19:42de fermer un site,
19:43je vais devoir négocier
19:44avec les représentants,
19:51le pouvoir est absolument clé.
19:53Autre rôle aussi,
19:54alors là encore,
19:55on a toujours des réticences
19:56à l'admettre,
19:57c'est par exemple,
19:58est-ce que je peux convoquer
19:58un salarié à un entretien préalable ?
20:00Est-ce que je peux signer
20:01la lettre de licenciement
20:02du salarié ?
20:03Là, on a plus de réticences
20:05à l'admettre
20:05parce qu'en règle générale,
20:06celui qui le fait,
20:08c'est soit un salarié,
20:09soit alors c'est quelqu'un
20:10qui est mis à disposition,
20:11typiquement par exemple,
20:12c'est le DRH Group,
20:13donc la jurisprudence
20:14se reconnaît pleine compétence.
20:15Donc on a plus de mal
20:16à l'admettre.
20:17Mais là encore,
20:18ce qui est absolument essentiel,
20:20c'est d'avoir
20:20une délégation de pouvoir.
20:21C'est sûr que s'il est salarié
20:22à l'entreprise,
20:22la question ne se pose pas,
20:24il peut tout faire.
20:27Sur comment trouver
20:28ses missions,
20:29vous avez commencé
20:29à en parler tout à l'heure,
20:31Malik et il y a Marine
20:32qui veut se lancer.
20:32Alors Sophie,
20:33on fait comment ?
20:34On se lance toute seule,
20:35on se lance avec un cabinet
20:36de manager de transition,
20:37comment on fait
20:38pour faire son réseau ?
20:39Il y a plusieurs options.
20:40Effectivement,
20:40on peut trouver sa mission
20:42directement avec son propre réseau,
20:43on peut contractualiser
20:44avec l'entreprise en direct
20:46quand on a sa structure
20:47ou comme le disait Malik
20:48tout à l'heure
20:48en passant par une société
20:50de portage salarial.
20:52Sinon,
20:52on peut s'adresser
20:52à des entreprises spécialisées,
20:54des entreprises de management
20:55de transition
20:56qui proposent des missions.
20:58On peut solliciter aussi
20:59des cabinets de chasse de tête
21:00qui développent cette activité
21:02et puis les cabinets de conseil aussi
21:05commencent à constituer
21:06leur propre pool de managers.
21:08Ça veut dire
21:08qu'il y en a de plus en plus.
21:10Juliette nous demande
21:10quel type de mission
21:11reviennent le plus souvent,
21:12Bernard ?
21:13Gestion de crise ?
21:13Transformation ?
21:14Remplacement au pied levé ?
21:15Il y a un peu tout ça.
21:16Il faudrait voir le classement
21:17d'ailleurs dans les statistiques.
21:18Qu'est-ce qu'il y a en premier ?
21:19Il y a les trois
21:20qui sont nommés là.
21:21Il y a crise, transformation
21:22et la troisième,
21:22c'est le remplacement.
21:24Le remplacement,
21:24c'est plus simple.
21:25Au pied levé.
21:26Dans le pied levé,
21:26ce que je voudrais dire aussi,
21:28c'est que dans le pied levé,
21:29un départ soudain,
21:30voire brutal,
21:31pof,
21:32on a besoin
21:32d'un maximum de transition.
21:34Dans les grands groupes,
21:35pour ce genre de choses-là,
21:36on aime bien avoir
21:37des transitions internes aussi.
21:38C'est-à-dire de dire
21:39qu'on a un stop gap,
21:39comme on dit,
21:40c'est-à-dire qu'on va appeler
21:41à quelqu'un qui est intéressant,
21:43qui a le profil,
21:43qui a le potentiel,
21:44qui va venir aider six mois
21:45entre deux postes, etc.
21:47Donc avant d'aller à l'extérieur.
21:48Donc déjà,
21:49la partie remplacement,
21:50s'il y a un système RH
21:51qui est un peu défaillant
21:52et qui ne fonctionne pas bien,
21:53évidemment,
21:53on va toujours aller à l'extérieur,
21:54ce qui n'est pas un aveu d'échec.
21:55Forcément, des fois, il faut,
21:56mais quand même,
21:57il faut déjà revoir en interne
21:58qui on a.
22:00Six mois de transition,
22:01honnêtement,
22:01c'est une superbe opportunité
22:02pour former un potentiel,
22:03quelqu'un qui est évolutif,
22:10Transformation,
22:11deuxième élément,
22:12oui, alors Transformation,
22:14c'est la transpo digitale
22:15qui a beaucoup marché
22:16ces dernières années.
22:17Maintenant, il y a l'IA qui arrive,
22:18donc il y a forcément
22:19des transitions autour de ça.
22:21C'est les transformations aussi,
22:22moi j'ai vécu ça
22:23dans les post-acquisitions,
22:25les merge acquisitions,
22:26c'est-à-dire,
22:27on acquiert une nouvelle entreprise,
22:28il faut changer de culture,
22:30il y a des transitions culturelles
22:31et autres à mener.
22:32Ça, c'est un beau sujet
22:35sympa de transition également.
22:37Et puis après,
22:37il y a toutes les fonctions
22:38qui se développent.
22:39La fonction RH,
22:40la fonction finance,
22:41la fonction supply chain
22:42qui sont en refonte.
22:43Et donc, on va appeler
22:44l'expert extérieur,
22:46soit on prend un consultant externe
22:47qui fait une mission,
22:47mais soit on prend
22:48un manager de transition
22:49qui va refondre,
22:50aider à refondre la fonction,
22:51refaire un référentiel
22:52de compétence et autres.
22:53Voilà, donc ça tourne
22:54autour de ça.
22:55Et gestion de crise
22:56qu'on a nommé aussi tout à l'heure,
22:57les PSE, tout ça,
22:58ça c'est le classique.
22:59Je ferme une usine,
23:00je reclasse les gens.
23:02Voilà, ça effectivement,
23:04heureusement et malheureusement,
23:05mais ça existe
23:05et c'est très très utile
23:08dans des groupes
23:09qui ont une dimension
23:10sociale en particulier
23:10qui veulent donner des moyens
23:12pour que leur PSE
23:13se passe bien
23:14et qu'on puisse
23:14s'occuper des gens, etc.
23:16C'est pas que juridique,
23:17c'est aussi l'image
23:19d'entreprise.
23:20J'ai une dernière question
23:21et elle est importante
23:22si on veut prendre
23:23cette décision.
23:24Sophie, à quoi ça ressemble
23:25la vie d'un manager
23:25de transition ?
23:26Dans la mesure où justement
23:27on attend les missions,
23:29il y a des périodes
23:30qui sont un peu plus longues
23:31et puis il y a des périodes
23:31où on est au contraire
23:33extrêmement occupé
23:34dans l'entreprise,
23:35un peu comme les pigistes
23:36en journalisme,
23:37c'est-à-dire qu'il y a
23:37des phases de suractivité
23:39et puis des phases plus calmes.
23:40Oui, c'est ça,
23:41c'est la vie d'un manager
23:42de transition,
23:42c'est être en transition
23:44et puis ne pas avoir de mission,
23:46donc être en intermission.
23:47Mais ce sont des moments
23:50indispensables pour le manager
23:51parce que faire une mission
23:52de management de transition,
23:53c'est très intense,
23:53on dépense beaucoup d'énergie,
23:55donc il faut le temps
23:57pour se ressourcer,
23:58il faut aussi prendre soin de soi
24:00pour prendre soin des autres.
24:02Et puis c'est un moment
24:03où il faut prendre du recul
24:04sur ce qu'on a fait,
24:05c'est important pour préparer
24:06la prochaine,
24:07il faut continuer à se former
24:09et puis développer son réseau.
24:10Et bien voilà,
24:11maintenant vous avez
24:12toutes les clés
24:13pour devenir vous-même
24:14manager de transition,
24:15que vous soyez extrêmement jeune,
24:1735 ans ou senior,
24:19comme c'est le cas
24:20la plupart du temps.
24:21Merci en tout cas
24:21d'avoir répondu
24:22à ces questions
24:23sur le management de transition.
24:24Sophie Sanchez,
24:25fondatrice et CEO
24:26de Leaders,
24:28merci d'avoir été avec nous.
24:29Bernard Coulatti,
24:30professeur de management
24:31à l'ESA Business School
24:33et auteur de ce livre
24:34« Engagé pour transformer »
24:36et Malik Douaoui,
24:38avocat associé
24:39au cabinet d'Avocats de Loït.
24:40Merci beaucoup
24:41à tous les trois
24:42d'être venus
24:42dans cette émission
24:44à retrouver
24:45à 11h30,
24:46à 23h30
24:47et aussi en podcast
24:47et en replay.
24:48Très bonne journée
24:49sur BFM Business.
24:50BFM Entreprises,
24:52les outils RH
24:53sur BFM Business.
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