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Ce mardi 6 octobre, Sandra Gandoin a reçu Boutayna Burkel, fondatrice du cabinet de conseil The Helpr et auteure, Xavier Dulin, avocat en droit social, Geoffrey Fournier, président de Victoriam RH, dans l'émission BFM Entreprise, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au jeudi et réécoutez la en podcast.
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00:01BFM Business présente
00:08BFM Entreprise, les outils RH.
00:11Sandra Gondoin.
00:12Bonjour à tous, je suis ravie de vous retrouver pour cette nouvelle émission BFM Entreprise,
00:16l'émission qui plonge au cœur de la vie des boîtes tout au long de la semaine.
00:19Le lundi, on parle de leadership, le mardi des outils RH,
00:22le mercredi de croissance, le jeudi de transmission.
00:25Les outils RH aujourd'hui, on parle d'un sujet qui fait palire les patrons et les responsables RH,
00:32l'absentéisme, indicateur d'un mal-être, d'un rejet de la vie en entreprise
00:37ou conséquence des problèmes croissants de santé au travail.
00:40Comment détecter, comment accompagner aussi les salariés pour résoudre ou faire baisser ce facteur ?
00:46Mes invités ce midi pour en parler, Boutena Burkel, fondatrice du cabinet de conseil d'Yelpeur et auteur.
00:51Bonjour Boutena, ravie de vous retrouver sur ce plateau.
00:54Xavier Dulin est également sur ce plateau, avocat en droit social.
00:57Bonjour Xavier.
00:58Bonjour Sandra.
00:59Et Geoffrey Fournier, présidente de Victoria Merach, est avec nous à distance également.
01:03Merci à tous les trois d'être dans cette émission.
01:05Les outils RH, l'absentéisme, c'est parti.
01:09BFM Entreprise, les outils RH.
01:13Première question, celle de Justine pour vous Boutena.
01:16Derrière les chiffres de l'absentéisme, quelle vulnérabilité retrouve-t-on le plus souvent chez les salariés ?
01:22Il y a un peu de tout, en particulier sur les questions de santé mentale, d'épuisement, de troubles musculo
01:30-squelettiques et bien sûr de maladies.
01:32Donc, il y a des arrêts courts et des arrêts longs.
01:38Et pour ce qui est des arrêts longs, forcément, c'est plutôt des maladies, on va dire, soit psychologiques, soit
01:45physiques, avec des populations qui peuvent paraître un peu étonnantes.
01:50Donc, les jeunes qui peuvent être concernés pour les arrêts courts.
01:54Pour certains, cela peut concerner une forme de culture de l'arrêt issu de l'épidémie Covid.
02:02Mais il y a peu d'études qui peuvent permettre de l'affirmer.
02:06C'est plutôt une supposition ou un cliché.
02:09Il peut y avoir d'autres raisons qui peuvent l'expliquer.
02:13Mais en plus, il ne faut pas l'oublier, mais un certificat médical avec une absence ne mentionne pas forcément
02:21le motif pour des raisons de confidentialité.
02:24Oui, normalement, effectivement, on n'a pas à communiquer ce pourquoi on est absent au travail.
02:28À communiquer, le médecin n'est pas obligé de le noter.
02:31Donc, même sur les statistiques, ce n'est pas toujours évident de pouvoir le noter et de l'identifier.
02:39Xavier ?
02:39C'est ça, c'est exactement ça. On a une difficulté d'abord de mesure.
02:42On ne sait pas exactement, on ne peut pas connaître.
02:45D'abord, parce qu'il y a cette exigence légale, normalement, sur les questions de santé,
02:49on peut savoir que quelqu'un est absent, mais on ne connaît pas nécessairement la cause de son absence.
02:54Parce que le médecin du travail doit délivrer à l'employeur qu'un bulletin qui ne contient pas, normalement, l
02:59'énoncé du problème médical relevé.
03:03Pour ce qui est des grandes tendances, en fait, il n'y a que ça que l'on peut dégager
03:06aujourd'hui.
03:06On a quelques données qui sont le fait d'organismes de droits privés, qui ne sont pas peu d'organismes
03:12de droits publics.
03:13Donc, c'est pour ça qu'on prend du recul par rapport à ces chiffres.
03:15On a quelques grandes données qui permettent de voir qu'il y a une augmentation.
03:20Ça, c'est absolument certain.
03:21Et il y aurait une grande tendance qui est liée au fait que, pour les non-cadres, on serait plutôt
03:27encore sur des risques physiques,
03:29et pour les cadres, sur des risques psychologiques.
03:33Mais, encore une fois, la frontière est étenue, il y a bien évidemment des différences,
03:39mais il y a ces grandes tendances, avec, c'est vrai, de plus en plus de jeunes qui sont touchés,
03:44et des fonctions qui échappaient un peu aussi avant à ces problèmes-là,
03:48notamment les fonctions RH, les ressources humaines et les juristes, sont de plus en plus touchées par ces questions-là.
03:53Oui, parce que, je le disais en introduction, c'est un peu la bête noire, finalement, des entreprises, ce facteur
04:01-là.
04:01Il y a Robert qui vous demande, Geoffrey, je trouve ça très intéressant,
04:03Est-ce qu'on peut prédire, aujourd'hui, l'absentéisme, avec les données RH, l'intelligence artificielle ?
04:11Les entreprises peuvent identifier des facteurs de risque, anticiper certaines absences ?
04:16Jusqu'où elles peuvent aller ?
04:18Déjà, est-ce qu'elles ont réellement des outils pour un petit peu, ben voilà, finalement, prédire ce phénomène-là
04:25?
04:26Oui, désormais, bonjour à tous, désormais, en fait, ça peut vraiment se prédire un petit peu ce phénomène-théisme,
04:34on va dire à court terme, c'est plus délicat à long terme.
04:37Je reviens un petit peu sur ce qui avait été dit auparavant.
04:39C'est vrai qu'il y a quand même des tendances, il y a quand même des secteurs qui sont
04:42plus exposés que d'autres.
04:44Concrètement, ce qui se passe à l'heure actuelle, et ça, il n'y a pas réellement besoin d'outils
04:48pour s'en rendre compte,
04:49c'est que les arrêts sont de plus en plus longs, de plus en plus fréquents, et touchent des gens
04:53de plus en plus jeunes.
04:54Ça, c'est le premier constat.
04:56Et le deuxième constat, c'est qu'il y a certains secteurs qui étaient auparavant un petit peu préservés des
05:03arrêts maladie,
05:04comme l'enseignement supérieur, etc., qui sont désormais largement représentés si on fait une analyse par secteur.
05:10Après, en ce qui concerne le rôle des RH là-dessus, je confirme leur exposition.
05:14Pour avoir été moi-même des RH groupes dans plusieurs sociétés,
05:17je peux vous confirmer que vraiment les RH sont très exposés.
05:20On peut également se rendre compte, un peu prédire un petit peu de l'absentéisme,
05:25tout simplement également lié à un contexte.
05:26Tout ne s'explique pas dans l'entreprise, c'est également un contexte avec des causes exogènes.
05:31Et donc, oui, grâce à cela, on peut quand même avoir une vision,
05:35une vision pas très fine, mais globale de l'absentéisme en entreprise.
05:40Boutena, il y avait des analyses qu'on pouvait mener avec la pyramide des âges,
05:44le genre, le statut, la pénibilité du métier.
05:48Mais attention, avec l'IA, on est borné quand même avec l'IA Act.
05:51On ne peut pas utiliser des analyses, par exemple, dans les conversations, dans les e-mails,
05:57dans les échanges, pour pouvoir prédire si la personne va poser un arrêt maladie
06:01parce qu'elle est fatiguée de son boss.
06:03Pour être très concret, il faut faire vraiment attention
06:05parce qu'on peut très vite tomber sur des cas de discrimination,
06:09de minority report, RH, sur ces sujets-là.
06:12Oui, effectivement, c'est peut-être le moment de rappeler, Xavier,
06:16quelles sont les obligations de l'employeur d'un côté
06:18et aussi peut-être les obligations du salarié en parallèle ?
06:22En fait, il y a deux grandes obligations pour l'employeur
06:25en matière d'appréhension, si vous voulez, des absences.
06:27On parle du principe, comme on parle effectivement de l'absentéisme,
06:30on parle bien du principe qu'on est sur un excès.
06:33Il y a des absences qui sont autorisées, qui sont normales,
06:37maternité, maternité, congé payé, ce sont des absences normales.
06:40Quand on parle d'absentéisme, on parle vraiment de quelque chose
06:42qui dépasse une certaine norme, qui est de l'ordre normalement de 4-5%.
06:46Donc ça veut dire qu'on dépasse cette norme-là,
06:50et donc on se dit, il faut réagir.
06:52L'employeur a deux obligations.
06:53Une obligation générale de prévention en matière de santé et de sécurité.
06:56Donc il doit, effectivement, en fonction des analyses
06:59qui ont été faites pour le passé,
07:00et puis des statistiques potentielles avec ses limites,
07:03comme vous l'avez très bien dit, pour l'avenir,
07:05se dire, qu'est-ce que je dois faire pour améliorer
07:08cette prévention des risques ?
07:09Donc j'ai plus de personnes qui ont été malades que d'habitude.
07:12Qu'est-ce qui ne va pas dans mon organisation
07:14que je dois améliorer ?
07:16Et il faut laisser des traces par rapport à ça,
07:18parce que tout le monde peut avoir un regard sur ça.
07:20Enfin, des autorités autorisées, si je veux dire.
07:23Vous voyez, l'inspection du travail, la médecine du travail,
07:25on a des comptes à rendre.
07:27Les représentants du personnel peuvent dire,
07:29vous avez constaté qu'il y avait plus d'absents que d'habitude,
07:31obligation de prévention,
07:32qu'est-ce que vous avez fait pour améliorer la situation ?
07:34Et vous avez une obligation de gestion, donc prévention, gestion.
07:38Gestion de l'absentéisme, qu'est-ce que ça veut dire ?
07:39Ça veut dire qu'on doit vraiment organiser différemment,
07:43améliorer son organisation,
07:44en ne pénalisant pas ceux qui sont absents.
07:47Parce que sinon, il y a des risques de différence de traitement,
07:50sinon de discrimination en raison de l'état de santé,
07:52parce que l'organisation qu'on a adoptée
07:54revient finalement à sanctionner
07:56celle ou celui qui est malade.
07:57Donc c'est vraiment ces deux obligations principalement.
08:00Prévention, qu'est-ce que je peux faire
08:02pour améliorer la situation ?
08:03Deuxième obligation, gestion.
08:06J'ai décidé d'adapter mon organisation,
08:08parce qu'une absence implique beaucoup de mesures en interne
08:12pour que le travail soit fait toujours de la même manière,
08:15pour maintenir la productivité, etc.
08:16Je peux prendre des mesures,
08:18mais attention, il ne faut pas qu'elles conduisent
08:19à maltraiter un salarié qui serait absent
08:22en raison de son état de santé.
08:23Et très vite, pour le salarié, l'obligation,
08:24c'est quoi ? L'information de son employeur ?
08:26Exactement, une information de son absence.
08:30Oui.
08:30Mais c'est tout.
08:31Une information de son absence.
08:33Oui, pas de motif.
08:34Et si on veut...
08:35Alors, il y a deux choses qu'on peut faire
08:38pour, si vous voulez, opérer un contrôle.
08:40On le fait avec les services de santé au travail
08:42pour leur demander de suivre de manière précise
08:44et puis peut-être en donnant des informations.
08:46Mais cet échange-là, il est prévu par le cadre du travail.
08:48Il peut avoir lieu.
08:50Il faut le faire.
08:51Il faut avoir des échanges avec le médecin du travail
08:53s'il y a une absence qui se prolonge,
08:55qui se répète, etc.
08:57Voilà, une logique de prévention.
08:59Et on peut opérer des contrôles
09:00par le voie d'organismes de droit privé
09:02qui sont tout à fait habilités à le faire.
09:04Quand on a un doute, on se dit
09:05qu'en fait, c'est quelqu'un qui abuse un petit peu du système
09:08et qui, en réalité, est en vacances.
09:10On peut opérer un contrôle
09:12et on ne peut pas être sanctionné.
09:13L'ampleur ne peut pas être sanctionné
09:14si ce contrôle, finalement,
09:16confirme que la personne est absente
09:18pour de bonnes raisons.
09:18La lecture n'est pas forcément facile.
09:20Le travail a évolué ces dernières années,
09:22notamment depuis le Covid.
09:23Il y a Marie qui vous demande, Geoffrey,
09:25Le télétravail a-t-il fait baisser l'absentéisme
09:28ou l'a-t-il rendu moins visible ?
09:30Un salarié malade qui continue à travailler depuis chez lui
09:33ne disparaît-il pas artificiellement
09:34des statistiques de l'absentéisme, par exemple ?
09:38Complètement.
09:39En fait, dans les faits,
09:40c'est un petit peu des deux.
09:41Parfois, en fait,
09:43certains collaborateurs utilisent le télétravail
09:45pour essayer de continuer à être productifs
09:49alors que leur état de santé ne le permet pas forcément.
09:53Donc oui, quelque part,
09:54on peut dire que le télétravail a eu un effet là-dessus.
09:57Mais ce qu'il faut analyser le pendant,
10:01c'est que ce télétravail-là,
10:04il est également source, parfois, de surmenage.
10:07Et il peut être la source d'un certain absentéisme,
10:10puisqu'en fait, désormais,
10:12la surcharge cognitive,
10:13qui est pour les cadres,
10:15notamment le risque RPS le plus représenté statistiquement,
10:19en fait, conduit à de l'absentéisme.
10:21Donc, c'est un peu une réponse de Norman,
10:24ce que je vous dis là,
10:24un petit peu des deux, en fait, dans les faits.
10:26Oui, effectivement, c'est intéressant ce que vous dites.
10:28Et il y a Samira qui nous demande,
10:30je trouve ça très intéressant aussi, Boutena,
10:32l'absentéisme peut-il révéler un décalage
10:35entre le travail prescrit,
10:37tel qu'il est imaginé, finalement,
10:38et organisé par l'entreprise,
10:40et le travail réel,
10:42c'est-à-dire ce que les salariés doivent réellement faire au quotidien
10:45pour que le travail soit fait.
10:47Est-ce qu'il y a un décalage entre ce qu'on demande
10:49et ce qu'on fait réellement ?
10:50Forcément.
10:50Et c'est normal.
10:51Dans la plupart du temps,
10:53on va considérer que ça va avec le travail.
10:56On utilise nous-mêmes notre intelligence
10:58pour réaliser cet écart.
11:00Maintenant, ce qui se passe,
11:01c'est que depuis quelques années,
11:03on a de plus en plus de crises,
11:04on fait de plus en plus,
11:06plus avec moins.
11:08et c'est là où il y a une forme de pression
11:11à l'excellence,
11:13mais aussi à faire avec ce moins
11:16et que ça empêche les salariés
11:19d'avoir des temps de pause,
11:20d'avoir du temps de sociabilité,
11:23du temps de reconnaissance avec les managers
11:25qu'ils voient de moins en moins,
11:27avec des managers aussi
11:28qui sont de moins en moins nombreux
11:30parce qu'il y a eu des transformations,
11:33peut-être avec les écrans
11:34qui sont de plus en plus présents.
11:35Donc, il y a un environnement en ce moment
11:38qui fait que le réel est beaucoup plus lourd
11:41que ce que va dire, par exemple, le dirigeant.
11:45Pas parce que le dirigeant est méchant,
11:47c'est parce que lui-même, il ne sait pas,
11:49il n'est pas au courant,
11:49il ne prend pas le temps.
11:51Et ce que je voulais aussi remettre en perspective,
11:54même si on aura l'occasion
11:55de pouvoir en parler lors d'une journée
11:57sur le travail réel,
11:58donc si vous souhaitez venir,
12:00vous êtes les bienvenus le 4 novembre,
12:02c'est que les RH sont supposés faire ce travail
12:06de gestion et de prévention
12:08avec des partenaires,
12:10donc des parties prenantes externes ou internes,
12:13et que ces personnes-là
12:16sont de plus en plus mises en difficulté
12:18pour pouvoir être au plus près
12:20de cette proximité-là des employés
12:23pour avoir ce retour-là du terrain.
12:25C'est intéressant, Geoffrey,
12:26je me tourne vers vous,
12:27vous qui connaissez bien cette partie
12:29de l'entreprise,
12:29est-ce que vous êtes d'accord avec ça ?
12:31Oui, en fait, il y a deux sujets
12:34sur ce point-là,
12:36c'est maintenir le lien
12:39avec les collaborateurs
12:40pour limiter l'absentéisme,
12:42donc ça, c'est vraiment une action
12:43de prévention des RH au quotidien
12:46pour, via notamment des permanences RH,
12:50recueillir via les managers
12:52ou via directement les collaborateurs
12:53dans l'ensemble des éléments
12:55qui peuvent leur permettre
12:56de mieux appréhender leur travail
12:58et leur quotidien,
12:59ça, c'est le premier point,
13:01mais le deuxième point aussi,
13:02c'est qu'en fait,
13:02à force d'avoir une multitude d'outils,
13:05les RH sont également
13:06de plus en plus exposés,
13:08et preuve en est,
13:09de plus en plus,
13:10vous avez un absentéisme fort
13:12au sein des équipes ressources humaines
13:13auxquelles on demande
13:15vraiment énormément de choses,
13:17le travail de RH s'est vraiment élargi,
13:19et donc ce n'est pas forcément évident
13:21pour les équipes d'être à la fois
13:22dans une culture très opérationnelle,
13:25de proximité au contact,
13:26et à côté de ça,
13:27grâce aux outils,
13:28d'être vraiment dans également
13:30du reporting et de la formation,
13:32on va dire, de la direction,
13:34donc moi, comme je dis souvent,
13:35le DRH, c'est vraiment l'entreprise,
13:37voilà, il est le garant un petit peu
13:40des reporting,
13:41et le garant de la masse salariale
13:43et de la culture humaine de l'entreprise,
13:46en revanche, les équipes,
13:47elles sont pour les collaborateurs,
13:48et elles sont plus tournées
13:50vers les collaborateurs,
13:51et souvent, en fait,
13:52ce que l'on pense,
13:55c'est que le DRH,
13:55il est vraiment tourné
13:56entièrement vers les collaborateurs,
13:58c'est le cas,
13:59mais il est surtout tourné vers le haut,
14:00c'est les équipes RH
14:01qui sont tournées vers les collaborateurs.
14:03Oui, mais ce qui est intéressant,
14:05c'est que vous nous dites
14:05que les RH ne sont pas eux-mêmes,
14:08finalement, épargnés
14:09par ce phénomène généralisé
14:10d'absentéisme,
14:11au contraire, Geoffrey.
14:13Non, complètement.
14:15Les ressources humaines,
14:16en fait,
14:17sont de plus en plus exposées.
14:19Preuve en est,
14:20de plus en plus de prestataires,
14:21vous savez que dans les grandes entreprises,
14:22on a l'obligation d'avoir
14:23une ligne téléphonique
14:24en cas de problèmes psychologiques
14:26et de requêtes diverses,
14:29et en fait, désormais,
14:30ces prestataires-là,
14:31et notamment le numéro un en France
14:33qui effectue cette prestation,
14:35donnent une ligne spécifique
14:36pour les RH,
14:37parce qu'en fait,
14:37ils s'étaient rendu compte
14:38que les RH, en fait,
14:39appelaient plus que les autres
14:40à titre personnel, au final.
14:42Donc, c'est assez intéressant
14:44de voir ça,
14:44et ça, pour le coup,
14:45c'est pas très récent non plus,
14:47ça date de 2-3 ans,
14:49et ça, c'est clé également,
14:51puisque, en fait,
14:52les RH sont de plus en plus exposés.
14:54On leur demande de la polyvalence,
14:56de la spécialisation,
14:57et de plus en plus de sollicitations.
15:00Donc, au bout d'un moment,
15:01on est vraiment face à une situation
15:04qui est insolvable, en fait,
15:05dans les faits.
15:05Xavier ?
15:06C'est effectivement très difficile
15:07pour les ressources humaines,
15:08on l'a dit tous les trois,
15:09et c'est absolument incontestable.
15:10Pourquoi ?
15:10Parce que l'exigence
15:11est de plus en plus importante.
15:12Il faut avoir non seulement
15:13des qualités techniques
15:14qui sont élevées,
15:15de juristes,
15:17de gestion des ressources humaines,
15:18il faut avoir des qualités aussi
15:19humaines tout à fait spécifiques.
15:22Alors, un truc peut-être,
15:23pour effectivement départager
15:24les différentes difficultés,
15:25c'est qu'il y a des solutions d'excès
15:28et des solutions
15:28qui échappent à l'excès
15:29en matière d'absentéisme.
15:31Vous avez les fainéants d'un côté,
15:32les sadiques à l'autre extrême.
15:35Ceux-là, vous les mettez à part.
15:36Or, les ressources humaines,
15:37les juristes,
15:38la direction générale,
15:39vous êtes à même d'identifier
15:40ceux qui sont dans l'excès.
15:42C'est-à-dire que celui qui ne veut pas travailler
15:43et de l'autre côté,
15:45celui qui massacre ses équipes,
15:46celle ou celui qui massacre ses équipes
15:48et qui mérite vraiment
15:50d'être dégagé de votre outil statistique
15:52et de votre instrument de mesure
15:53et que vous devez traiter comme tel,
15:55fainant et sadique.
15:56Et vous avez, au milieu,
15:58c'est la part la plus importante,
15:59ceux qui relèvent d'un défaut d'organisation.
16:02Et vous ne devez pas vous sentir coupable,
16:03mais vraiment responsable en vous disant
16:05qu'est-ce qui cloche dans cette organisation
16:07pour que j'ai une augmentation des absences.
16:10Je ne suis pas malade.
16:11C'est simplement que je me dis
16:13qu'il y a quelque chose qui cloche
16:14dans mon organisation.
16:15Et il faut vraiment faire la différence
16:16entre, je vous dis,
16:17ces excès qui méritent une réaction,
16:20une mesure de répression incontestablement,
16:22le manager qui se comporte mal,
16:24le salarié qui ne veut pas travailler.
16:25Mais au milieu, ce n'est pas ça.
16:27Votre plus gros problème,
16:28c'est que vous avez un défaut
16:29dans votre organisation.
16:29Vous pensez bien faire
16:31et il faut accepter de se remettre en cause.
16:33Et c'est vrai qu'à ce moment-là,
16:34les RH se retrouvent en première ligne
16:36et ils sont de nouveau sollicités
16:38pour trouver des solutions
16:39pour améliorer la situation.
16:41Boutena, pour compléter.
16:42Alors, je suis tout à fait d'accord
16:44sur la question du thermomètre organisationnel.
16:46Ce qui est intéressant
16:47et ce que je répète souvent à mes clients,
16:49c'est parce qu'il y a souvent des équipes RH
16:51qui nous demandent de l'aide
16:52sur ces éléments de pratique au quotidien.
16:55Est-ce qu'on se rend compte
16:56qu'il y a des postures de psy
16:58ou même d'assistance sociale ?
17:01Donc, on a pris le temps
17:02de rappeler le rôle très précis
17:06qui est du cadre,
17:07de poser le cadre
17:08pour effectivement les excès en question
17:11qui doivent être traités individuellement
17:13plutôt que sur, on va dire,
17:16la majorité des cas
17:17où en fait, on a besoin, par exemple,
17:19d'appliquer des dispositifs RH,
17:21d'appliquer des accords d'entreprise
17:22qui ont été déjà mis en place,
17:24de mettre en mouvement
17:27certaines procédures,
17:28de sensibiliser les managers,
17:31d'écouter aussi,
17:32parce que parfois,
17:33il suffit d'écouter,
17:34voilà, d'activer de la mobilité
17:36plutôt que d'aller
17:37dans quelque chose
17:37de beaucoup plus lourd.
17:38Parfois, la question,
17:40c'est de faire un changement de poste
17:42ou un changement d'activité.
17:43Donc, le rôle vraiment du RH
17:45va être dans cette séquence
17:48très particulière
17:49qui est professionnelle
17:50et l'objectif,
17:51c'est d'arriver à éviter
17:52les deux tendances
17:53psy ou assistance sociale
17:54parce que ça aussi,
17:55ça peut rajouter
17:56et aller faire cet effet
17:59de surmenage de l'aidant
18:00qui est aussi délétère.
18:02On va avancer un petit peu
18:03avec cette question de Julien
18:04pour vous, Geoffrey.
18:05Un autre problème parallèle.
18:07L'absentéisme est-il encore
18:08le bon indicateur ?
18:09Ne faudrait-il pas aussi
18:10s'intéresser au présentéisme ?
18:12C'est-à-dire s'intéresser
18:14aux salariés qui sont présents
18:15mais qui sont désengagés,
18:17épuisés ou insuffisamment
18:19en capacité de travailler
18:20parce qu'il y a aussi
18:21cette catégorie-là, Geoffrey ?
18:23Oui, c'est vrai qu'il y a
18:24un phénomène depuis quelques années
18:25qui s'appelle la démission silencieuse.
18:27Concrètement, de quoi il s'agit ?
18:29C'est un salarié en fait
18:31qui continue à être présent,
18:32c'est-à-dire qu'il est sur son poste
18:34de travail aux heures voulues.
18:36Cependant, au niveau productivité,
18:38il est nettement moins productif
18:40où il fait vraiment le minimum.
18:42Alors ça, c'est pas forcément facile à mesurer.
18:47Pour le coup, ça touche,
18:49il y a eu beaucoup d'études sur le sujet,
18:51ça touche plutôt une population de cadres
18:56entre 30 et 40 ans.
18:59Et c'est vrai que cette partie-là
19:01est complètement passée sur le radar.
19:04J'en reviens à ce qu'on disait précédemment.
19:06Le point clé, moi, dans l'absentéie,
19:08je crois beaucoup en la prévention,
19:09d'expérience, la notion de répression
19:13ou vraiment d'actes de contrôle,
19:14typiquement sur des arrêts maladies,
19:16fraudulues, etc.
19:18Ça gère des problèmes à la marge,
19:21des soucis à la marge,
19:22mais ça ne gère pas le problème de fond.
19:24Et donc, j'invite les RH vraiment
19:25à faire de la prévention sur ce sujet-là.
19:28Concrètement, comment on fait de la prévention
19:29sur la démission silencieuse ?
19:32On revient sur le sens du travail,
19:34ça, c'est clé,
19:35où commence ma tâche,
19:37où se termine ma tâche,
19:38mes attendus, mes objectifs
19:39et une relation de proximité.
19:41Ça, c'est clé pour avoir une relation
19:45à son travail équilibré.
19:48Concrètement, maintenir le lien,
19:51ça passe par une présence de terrain.
19:53Pour le manager,
19:54ça, c'est vraiment 80% du travail de manager.
19:56On parle beaucoup des RH depuis le départ,
19:57mais souvent les RH sont également
19:59au complément des managers.
20:00Ils sont concourants,
20:01mais ils ne sont pas menants,
20:02ils ne managent pas à la place des managers.
20:04Et ça, c'est là où on voit
20:06qu'on est un bon manager,
20:07c'est quand on arrive à agir
20:08sur ce type de sujet.
20:10Outhena ?
20:11Il ne faut pas oublier
20:12que l'absentéisme est souvent lié
20:14à la productivité.
20:16Et le problème,
20:17c'est qu'on est dans une société de service.
20:18Donc, on ne peut pas vraiment mesurer
20:20quand les personnes sont là,
20:22est-ce qu'elles sont vraiment productives
20:23ou est-ce qu'elles sont en train
20:25de scroller sur TikTok.
20:26C'est particulièrement difficile
20:27et c'est plutôt délétère
20:29parce que les personnes
20:30sont quand même des adultes.
20:31Donc, comment mesurer cela ?
20:33Il faut peut-être revenir
20:34sur la question de la qualité du travail,
20:36surtout qu'on va avoir
20:37de plus en plus d'agents IA
20:39ou d'opérateurs IA
20:41qui vont intervenir sur les process.
20:44Donc, la qualité de ce que l'humain fait
20:47dans les process,
20:48c'est beaucoup plus intéressant
20:49à mesurer.
20:50Et après, effectivement,
20:51il s'agit de motiver
20:52et de reconnaître le travail qui est fait.
20:55Et ça, est-ce que c'est du domaine RH
20:57ou est-ce que c'est du domaine du manager ?
20:59Je pense que c'est plutôt
21:00du domaine du manager
21:01et que le manager a, lui, par contre,
21:04d'avoir une feuille de route
21:05qu'il puisse utiliser
21:07et communiquer
21:08auprès des autres parties prenantes.
21:10Vous m'emmenez un peu
21:10vers le dernier thème.
21:12Quelles sont finalement
21:13les difficultés, nous demande Léa,
21:17qui peuvent découler
21:18de l'absentéisme ?
21:19Commençons par l'aspect juridique
21:20des choses, Xavier.
21:21Alors, c'est vrai qu'il y a
21:22un problème d'organisation immédiat,
21:24mais ce n'est peut-être pas celui
21:24qui vous intéresse en premier.
21:25C'est qu'on a une problématique
21:27de réorganisation.
21:28C'est-à-dire qu'il y a quelqu'un
21:28qui n'est plus là
21:29pour faire le travail donné.
21:30Donc, il faut bien
21:31qu'il y ait un système
21:31de remplacement,
21:32peut-être de remplacement en cascade,
21:34choix en interne,
21:36choix en externe.
21:36Donc, le premier problème,
21:37il est là.
21:38Comment je fais face
21:39à cette absence
21:40pour, effectivement,
21:41pallier les difficultés
21:42qui en découlent ?
21:43Il y a une autre série
21:44de difficultés très importantes,
21:46de plus en plus importantes
21:46dans les entreprises.
21:47C'est qu'en fait,
21:48il y a une prise en charge
21:49qui va se faire
21:50de l'accident ou de la maladie
21:51à l'origine de cette absence
21:55ou de maladie professionnelle.
21:57Les contentieux sont
21:58de plus en plus importants
21:59et il y a des problématiques
22:00effectivement associées
22:01à cela d'indemnisation.
22:03On dépêche,
22:04normalement,
22:04on est sur une indemnisation
22:05automatique.
22:06Dès lors qu'on est
22:07sur un risque professionnel,
22:09l'indemnisation peut être
22:10beaucoup plus importante.
22:12Surtout si on décline,
22:14si vous voulez,
22:15un autre contentieux
22:16associé à cette prise en charge
22:17qui est celui
22:18de la faute inexcusable.
22:20Faute inexcusable
22:21au sens du droit
22:21de la sécurité sociale.
22:22C'est-à-dire qu'on dit
22:23l'employeur,
22:24non seulement s'est pris en charge
22:25au titre des risques professionnels
22:27comme un accident
22:27ou une maladie,
22:29mais en plus de ça,
22:30je dénonce une faute inexcusable
22:31parce que vous n'avez pas fait
22:32ce qu'il fallait
22:33pour prévenir ce risque-là
22:35auquel moins salarié
22:36j'étais exposé.
22:37Donc c'est un contentieux,
22:38vraiment,
22:39ce sont des contentieux
22:40qui sont de plus en plus importants,
22:42de plus en plus lourds
22:43pour les entreprises.
22:44Peut-être un conseil,
22:45moi c'est que c'est vrai
22:45qu'en matière de réaction,
22:48effectivement,
22:48sur la prévention,
22:49la gestion,
22:50moi je recommande vraiment,
22:52j'entends sur la difficulté
22:53du contrôle ou de la sanction,
22:55ce n'est pas la panacée.
22:56Mais je pense qu'il faut combiner
22:57des mesures vraiment traditionnelles
23:00avec des mesures
23:01qui seraient un peu moins conventionnelles.
23:03L'écoute,
23:03l'attention
23:04est absolument nécessaire,
23:06mais il faut aussi rester
23:07sur des outils clairs,
23:08et notamment,
23:09vous le disiez très bien,
23:10la définition des tâches,
23:11définition des organigrammes clairs.
23:13Quand on ne sait pas
23:13ce qu'on fait au sein
23:14d'une entreprise,
23:15où tout le monde fait tout,
23:16alors c'est un peu le cas aujourd'hui,
23:17il y a une individualisation
23:18des tâches,
23:19des personnalités,
23:20etc.
23:21Et donc en fait,
23:21tout le monde fait tout.
23:22On court à la catastrophe
23:23dans ces cas-là.
23:24Donc il faut avoir
23:25des organigrammes clairs,
23:26définition claire des tâches,
23:27ça c'est vraiment du conventionnel.
23:29Et vous êtes sur quelque chose
23:30qui est moins conventionnel,
23:31moins moderne,
23:33qui est...
23:34Enfin, oui,
23:35c'est de l'écoute,
23:36l'attention,
23:37les échanges.
23:38Et c'est vrai que parfois,
23:39vous arrivez à dénouer
23:41des difficultés,
23:43à les résorber
23:44avec un peu d'écoute,
23:46et ça ne vous demande pas
23:47un temps démesuré.
23:48Il faut de la négociation
23:49et du recadrage.
23:50De la négociation
23:51avec les personnes
23:52qui n'ont plus que l'absence
23:53pour pouvoir arriver
23:55à leur objectif,
23:56parce que c'est aussi ça.
23:57Il faut voir les choses
23:59de manière,
24:00on va dire,
24:00dans le vrai.
24:01Et le vrai,
24:02c'est que les personnes
24:03n'ont plus aucun autre choix
24:04parfois que de s'absenter
24:05pour arriver à leur fin.
24:08Soit parce que leur manager
24:09est méchant,
24:09soit parce que le travail
24:11est intenable,
24:12ou peu importe les raisons.
24:13Par contre,
24:13de l'autre côté,
24:14les collègues aussi
24:16observent ce qui se passe.
24:17Et les collègues
24:19qui se retrouvent surchargés
24:20parce qu'on n'a pas pu
24:22arrêter la situation,
24:23parce qu'on n'a pas pu négocier,
24:24parce qu'on n'a pas pu
24:25faire preuve d'écoute,
24:26en fait,
24:26eux se retrouvent
24:27avec une surcharge
24:28parfois de 20, 30, 40%
24:30de travail dans la semaine.
24:31Et il y aura
24:32un extrait boule de neige.
24:33Et j'ai vu ça
24:34dans les équipes,
24:35des absences générées
24:36à cause d'une absence.
24:37Oui, c'est ça.
24:38Quand ce n'est pas encore
24:39identifié
24:40et qu'il n'y a pas
24:40une réaction immédiate.
24:41Merci beaucoup
24:42à tous les trois
24:43d'être venus
24:44dans cette émission.
24:48auteure Geoffrey Fournier,
24:49président de Victoria Merach,
24:51Xavier Dulin,
24:52avocat en droit social.
24:53Merci d'être venus
24:54nous parler aujourd'hui
24:55d'absentéisme.
24:56Émission retrouvée
24:57en 11h30,
24:58vous le savez,
24:59sur BFM Business,
25:00mais aussi sur notre appli,
25:01notre site
25:01et nos réseaux sociaux.
25:02Très bonne journée.
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