- il y a 1 jour
Colloque DGAFP : Mieux travailler dans la fonction publique. Quelles solutions pour relever le défi ? organisé au Conservatoire national des arts et métiers (CNAM) le 31 mars 2026.
Table ronde 1 : Mieux travailler : une nécessité d’agir pour les employeurs de la fonction publique, poser les termes du débat
Animation : Mathilde ICARD, cheffe de service, DGAFP.
Principaux intervenants :
- Laurent CAPPELLETTI, professeur du CNAM
- Matthieu LHOMMEDE, DRH de Montreuil
- Frédéric LALOUE, inspecteur général des affaires sociales, co-auteur du rapport « Pratiques managériales dans les entreprises et politiques sociales en France : les enseignements d’une comparaison internationale (Allemagne, Irlande, Italie, Suède) et de la recherche »
Table ronde 1 : Mieux travailler : une nécessité d’agir pour les employeurs de la fonction publique, poser les termes du débat
Animation : Mathilde ICARD, cheffe de service, DGAFP.
Principaux intervenants :
- Laurent CAPPELLETTI, professeur du CNAM
- Matthieu LHOMMEDE, DRH de Montreuil
- Frédéric LALOUE, inspecteur général des affaires sociales, co-auteur du rapport « Pratiques managériales dans les entreprises et politiques sociales en France : les enseignements d’une comparaison internationale (Allemagne, Irlande, Italie, Suède) et de la recherche »
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00:00Notre programme étant extrêmement dense, nous allons être impitoyables sur le timing,
00:05sous le contrôle d'Élodie, et j'appelle dès à présent à me rejoindre au pupitre
00:12Mathilde Icard, Laurent Capelletti, Mathieu Lomède et Frédéric Laloux
00:20pour notre première table ronde.
00:30Merci.
01:08Bonjour à toutes et à tous, je suis ravie d'être ici avec vous
01:13et pour animer cette première table ronde sur un thème complexe
01:21et dans un lieu qui m'est très cher, Philippe Charpentier a introduit autour des coûts du mauvais management.
01:34Je pense qu'on va aussi le tourner positivement avec certaines expériences aussi
01:40sur les effets positifs du mieux travaillé.
01:47Alors j'ai conscience au travers de la diversité des profils qui sont ici dans la salle
01:55et à distance de tous les débats que peuvent générer l'utilisation de chaque mot
02:01travailler, mieux travailler, management, et je pense qu'ici d'ailleurs
02:06les chercheurs et les enseignants qui sont ici dans la salle pourraient je pense témoigner
02:11que vous passez peut-être des heures et des années à discuter de cette question ici du travail.
02:18Donc on va essayer de partager des points de vue.
02:23C'est bien le sens de cette table ronde, d'initier un dialogue qui permettra potentiellement
02:30de tirer le fil dans d'autres tables rondes à l'issue de nos interventions.
02:37Alors Philippe Charpentier l'a dit, il y a un lien entre performance et travail,
02:43je dirais il y a un lien entre travail, qualité du travail, qualité du service public,
02:49qualité aussi du dit management.
02:54Nous avons aussi la fonction publique et vous le vivez au quotidien,
02:58à faire face à des défis importants, défis démographiques, défis d'attente renouvelée des usagers,
03:10des agents publics, des réflexions que nous portons tous sur la culture managériale
03:19et aussi sur potentiellement les spécificités d'un modèle inventé ou réinventé d'un modèle managériel.
03:30Nous allons dans cette table ronde chercher à définir ce qu'est le mieux à travailler,
03:40qu'est-ce que ça signifie, qu'est-ce que signifie le bon travail et le bon management.
03:46Nous allons chercher à objectiver également cette notion et à identifier les leviers positifs
03:55comme les effets potentiels négatifs.
03:59Et pour cela, j'ai le plaisir d'animer cette table ronde avec trois profils très différents
04:08qui illustrent justement notre volonté de dialogue.
04:12Donc Laurent Cappelletti, vous êtes, voilà, il y a les photos en haut, c'est parfait,
04:18professeur au CNAM, à la chaire de comptabilité et de contrôle de gestion.
04:24Vous avez publié de nombreux articles.
04:26On diffusera, je pense, les ressources que vous nous aviez partagées.
04:32Vous êtes co-rédacteur en chef de deux revues, Management et Avenir et Recherche en sciences de gestion.
04:39Alors vous avez beaucoup écrit et beaucoup travaillé justement sur ces enjeux de l'absentéisme,
04:47du coût du bon et du mauvais management.
04:50Et je renvoie notamment à votre contribution dans l'ouvrage collectif récent sur Travailler mieux,
04:58justement, dans lequel vous écrivez un chapitre sur comment améliorer durablement le management à la française.
05:05Vous nous direz d'ailleurs ce qu'est le management à la française et s'il y a un management
05:11public aussi à la française.
05:15Occasion pour moi aussi de rebondir sur les travaux de Frédéric Lalou.
05:20Vous êtes inspecteur général des affaires sociales.
05:24Vous avez occupé de nombreux postes clés.
05:28Je pense notamment au poste de secrétaire général du conseil d'orientation des conditions de travail,
05:34directeur adjoint de la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie.
05:38Vous êtes professeur associé à l'université de Paris-Nanterre,
05:42une université qui nous est chère aussi pour d'autres raisons.
05:46Et vous avez co-rédigé un rapport que je qualifierais de majeur,
05:54qui m'a en tout cas beaucoup éclairé et publié en 2024 sur les pratiques managériales
06:01dans les entreprises et les politiques sociales en France,
06:04avec une approche comparée autour de l'Allemagne, l'Irlande, l'Italie, la Suède,
06:10et en croisant avec les apports de la recherche.
06:14Et vous nous expliquerez comment la France se positionne dans tout ça
06:18et aussi comme agent public potentiellement,
06:22comment la fonction publique se positionne dans tout ça.
06:26Et Mathieu Lomede, vous, vous vivez au quotidien la fonction publique.
06:31Vous travaillez dans une collectivité territoriale à la mairie Montreuil.
06:37Vous êtes directeur des ressources humaines et vous mettez en pratique
06:41tous les concepts qui vont être partagés.
06:46Et vous allez, au travers de votre expérience,
06:50au sein de cette collectivité qui regroupe plus de 3000 agents publics,
06:55nous expliquer comment vous mettez en œuvre
06:58et comment vous vivez le management,
07:01les impacts en matière de ressources humaines,
07:04de qualité du service public et du dialogue social.
07:07Et vous ferez le lien aussi avec les travaux que vous portez
07:10au sein de l'association des DRH des grandes collectivités
07:14dont vous êtes membre et membre du bureau.
07:19Donc nous allons pouvoir commencer l'échange
07:22parce que là, j'ai déjà beaucoup parlé
07:24et peut-être déjà dépassé mon temps.
07:27Pas tout à fait.
07:28Alors, commençons par une question
07:31qui pourrait en effet prendre des heures,
07:34mais on a un timing très resserré.
07:38La question qui est en effet affichée
07:41comment définir le mieux travaillé ?
07:45Et justement, ces sujets que j'ai pu aborder en introduction,
07:50du bon travail,
07:51est-ce qu'il existe une vision,
07:53Laurent Capelletti,
07:55universelle du bon travail
07:56ou du bon management ?
08:04Alors, pour répondre rapidement
08:06et de façon synthétique,
08:07il y a un consensus qui s'est fait
08:09et qui existe sur les sciences
08:12qui étudient le travail,
08:15économie du travail,
08:16sociologie des organisations,
08:19pour dire que, entre guillemets,
08:22effectivement, le bon management
08:25repose en fait sur un dialogue permanent
08:28d'une façon ou d'une autre
08:30dans chaque équipe,
08:33bien sûr impulsé par les directions,
08:38impliquant les syndicats
08:40d'une façon ou d'une autre aussi,
08:43sur les dysfonctionnements
08:44qui perturbe les personnes au travail.
08:49Qui perturbe les personnes au travail
08:51et donc ce n'est pas dans l'absolu,
08:53c'est par rapport en fait aux objectifs
08:56du travail,
08:57donc de qualité de service au public
08:59dans le secteur public.
09:01Et il y a consensus pour dire
09:03que ce dialogue doit porter
09:04sur six grands domaines
09:06qui forgent la qualité de vie au travail
09:10en rapport avec les performances attendues.
09:13Les deux doivent toujours être liées,
09:16qui sont, alors vous les connaissez,
09:18mais ce qu'il y a d'intéressant,
09:20c'est de voir que ce dialogue
09:21doit porter systématiquement
09:23sur ces six grands domaines,
09:24les conditions de travail, bien sûr,
09:27matériels et psychologiques également,
09:29qui rentrent de plus en plus
09:30en ligne de compte.
09:31L'organisation du travail,
09:33est-ce qu'elle est trop verticale,
09:35est-ce qu'elle est trop...
09:36La communication et le sens au travail,
09:38bien entendu.
09:39La gestion du temps,
09:40extrêmement important.
09:43La formation et les carrières,
09:44qui jouent beaucoup aussi
09:46sur la qualité de vie au travail.
09:48Et puis le dernier domaine
09:50qui va concerner les politiques
09:52et les valeurs de l'organisation
09:54dans laquelle on est,
09:55est-ce qu'elles sont bien comprises,
09:56est-ce qu'elles sont incarnées
09:59et mises en oeuvre stratégiques également,
10:02donc notamment les politiques
10:03de rémunération, bien sûr.
10:05Ça rentre aussi en ligne de compte.
10:07Donc on pourrait dire
10:07qu'un bon management,
10:08c'est un management qui,
10:10d'une façon ou d'une autre,
10:11permet dans chaque équipe
10:13un dialogue régulier, fréquent,
10:15sur les irritants,
10:18les dysfonctionnements,
10:20qui nuisent donc aux performances
10:23dans ces six grands domaines.
10:28Merci, Laurent Capelletti.
10:30Alors, en rebond,
10:32Frédéric Lalonde,
10:33qu'est-ce que ça vous évoque
10:34au travers des recherches
10:35que vous avez pu conduire
10:36et du rapport que vous avez publié ?
10:42On essuie les plâtres.
10:51Ça fonctionne.
10:56Je vais garder celui-ci.
10:59Merci beaucoup.
11:01Bonjour à toutes et tous.
11:03Pour rebondir sur les analyses
11:07de Laurent Capelletti,
11:11comme vous l'aviez expliqué,
11:13Mme Icard,
11:15nous avons été quatre inspecteurs
11:17des affaires sociales
11:19à participer à la rédaction
11:21d'un rapport consacré
11:23aux pratiques managériales
11:25et aux connexions qui peuvent exister
11:27entre ces pratiques managériales
11:28et les objectifs
11:31de politique publique sociale,
11:33puisque nous appartenons
11:34à un service
11:35qui s'occupe particulièrement
11:37de ces sujets-là,
11:38les politiques sociales.
11:40Et pour ça,
11:40on a voulu avoir
11:41un point de vue international
11:43de comparaison
11:44entre ce que nous disent,
11:47ce que pratiquent,
11:48ce que font
11:49les représentants
11:50des pouvoirs publics,
11:51les représentants
11:52des organisations syndicales,
11:54patronales,
11:55des DRH,
11:55des think tanks,
11:56des chercheurs,
11:58dans cinq pays européens
12:00qu'on avait sélectionnés
12:01parce qu'ils ont
12:02des modèles sociaux
12:03très différents.
12:03Et donc,
12:04on s'attendait
12:04à avoir des réponses
12:06assez diverses
12:07sur ce qu'est
12:09le bon management.
12:11Or,
12:12ce qui nous a frappés,
12:13c'est que,
12:15quels que soient
12:15les chercheurs
12:16qu'on a rencontrés,
12:17quels que soient
12:17les préférences politiques,
12:21les secteurs d'activité,
12:22on avait une très grande convergence.
12:24Alors,
12:24je ne sais pas
12:24si on peut parler
12:25d'universalité
12:26sur ce qu'est
12:27le bon travail
12:27ou le bon management,
12:28mais on avait
12:29une très grande convergence
12:30sur quelques principes
12:32qui sont reconnus
12:35de manière consensuelle
12:36comme constitutifs
12:37d'un management
12:39souhaitable,
12:39désirable.
12:41Ces principes,
12:42de manière absolument convergente,
12:44il y en a deux,
12:45c'est la participation,
12:46participation directe
12:47ou indirecte
12:48des travailleurs
12:50au contenu
12:52de leur travail.
12:52donc directe,
12:54ça peut être
12:54par le dialogue professionnel,
12:56indirecte,
12:57ça peut être
12:57par leurs représentants
12:58et puis reconnaissance,
13:00reconnaissance au sens plein,
13:01qui n'est pas une reconnaissance
13:02formelle,
13:03mais une reconnaissance
13:03qui se traduit aussi
13:04par des parcours,
13:06par la possibilité
13:07de tester,
13:08le droit à l'erreur,
13:09etc.
13:09C'est vraiment
13:10les deux principes majeurs.
13:11Après,
13:12il y a d'autres principes
13:12qui finalement revenaient
13:13assez souvent,
13:14l'autonomie,
13:16le fait d'avoir
13:18un reporting
13:19qui ne soit pas excessif,
13:20etc.
13:20Il y avait quelques principes
13:22finalement,
13:22mais pas si nombreux
13:23et en tout cas
13:24très convergents.
13:25Et ça,
13:25c'était effectivement
13:26quelque chose
13:26de tout à fait frappant
13:29à l'occasion
13:30de ces travaux.
13:33Merci Frédéric Lalou.
13:35Mathieu,
13:35Lomende,
13:36en tant que DRH
13:38et manager
13:39ici,
13:40dans une collectivité,
13:42est-ce que les apports
13:44de Laurent Capeletti
13:45et Frédéric Lalou
13:47raisonnent ?
13:48Oui, absolument.
13:49Bonjour à toutes et à tous.
13:51Je suis ravi d'être parmi vous
13:52et de m'exprimer
13:53au nom de l'association
13:54qui a toujours
13:54beaucoup de plaisir
13:55à participer aux travaux
13:57de la DGAFP
13:58et de l'ensemble du champ
13:58de la fonction publique.
14:00Je pense qu'en complément
14:01de ce qui a été dit,
14:02c'est intéressant de rappeler
14:03que peut-être
14:03la première obligation
14:05de l'employeur,
14:05c'est celle de préserver
14:06la santé et la sécurité
14:07au travail.
14:09Et dans la pratique quotidienne
14:10des directions
14:11des ressources humaines,
14:11dans les actions,
14:12notamment des employeurs
14:13publics locaux,
14:15on passe quand même
14:15un temps conséquent
14:16à actualiser
14:18des documents,
14:18des plans de prévention,
14:20à tenir un certain nombre
14:21de registres ou de normes
14:22qui se font fort
14:23de préserver justement
14:25cette santé
14:26et cette intégrité
14:27du travailleur.
14:28Et donc,
14:28d'une certaine manière,
14:29pour moi,
14:29le bon travail
14:30ou le bon management,
14:31peut-être dans une définition
14:32un peu négative,
14:33c'est d'abord celui
14:33qui n'atteint pas
14:34à la santé
14:35ou à la sécurité
14:36au travail.
14:37Et puis,
14:37dans une définition
14:38peut-être plus positive
14:40et on voit
14:41qu'il y a une sorte
14:41d'élargissement
14:42finalement du champ
14:43des conditions de travail
14:44vers la qualité
14:45de vie au travail.
14:46C'était un peu
14:46les propos introductifs
14:47également de M. le ministre.
14:50La notion de qualité
14:51de vie au travail,
14:52elle émerge,
14:53elle se déploie,
14:54elle se développe.
14:55Et d'ailleurs,
14:55c'est intéressant de noter
14:56que bien souvent,
14:57les services associés
14:59à ces questions
15:00étaient historiquement
15:01plutôt des services
15:02santé au travail
15:03et sont progressivement devenus,
15:04c'est le cas par exemple
15:05à Montreuil,
15:05des services santé
15:07et qualité de vie au travail
15:09comme s'il y avait bien
15:10un englobement
15:10de ces notions complémentaires
15:13avec, je le disais,
15:14une dimension positive
15:14et une vocation
15:16à améliorer les choses.
15:18Il y a déjà presque
15:19quelque chose
15:19de programmatique
15:20finalement
15:21dans cet objectif
15:23qu'on se donne.
15:23Et en complément
15:24de ce qu'a dit
15:25M. Capelletti,
15:27moi, j'utilise souvent
15:28ce que j'appelle
15:28la fleur de la QVT
15:29qui a été développée
15:30par l'ANACT
15:31qui d'ailleurs
15:32dans son appellation
15:34porte les termes
15:34d'amélioration
15:35et qui effectivement
15:37reprend des termes
15:38qui ont déjà été évoqués,
15:40le projet politique
15:40ou le projet d'administration,
15:43la capacité
15:43à bien organiser
15:44le travail
15:45mais aussi d'autres choses
15:46qui ont été peut-être
15:47un peu moins évoquées
15:48notamment l'égalité professionnelle
15:49qui est intégrée
15:50comme une composante
15:51à part entière
15:52de la qualité de vie au travail
15:53et je pense que c'est
15:54un point assez central
15:55et également le dialogue social
15:56comme branche un peu
15:58transversale
15:59de ce sujet.
16:00Et puis peut-être
16:00pour terminer
16:01sur cette première question
16:02de définition
16:03et de dimension
16:05entre guillemets
16:05universelle
16:06du bon management,
16:07ça m'a un peu évoqué
16:08le thème du bon gouvernement,
16:10je ne sais pas si vous avez
16:11cette fresque
16:12bien connue
16:13du XIVe siècle
16:14sur le bon et le mauvais gouvernement
16:16parce qu'il y a peut-être aussi
16:17le bon et le mauvais management
16:18et pour moi je pense
16:19que cette question
16:20de l'intégration
16:21de la dimension
16:22d'autonomie,
16:22de coopération,
16:23d'écoute
16:24comme des principes
16:25à la fois généraux
16:27mais qu'il faut pouvoir
16:27incarner,
16:28décliner localement
16:29dans des chartes,
16:30dans des référentiels
16:31et faire vivre
16:32compose finalement
16:33cette nouvelle manière
16:34d'appréhender le management
16:35et doit aussi
16:36s'articuler
16:37avec des obligations
16:38ou des principes
16:40plus anciens,
16:40plus historiques
16:41que sont
16:41le pouvoir d'organisation
16:43de services,
16:44l'obligation
16:44d'obéissance hiérarchique
16:45et on voit que là
16:46il y a quelque chose
16:47à concilier
16:48et à faire cheminer
16:49aussi dans les esprits
16:50à la fois des managers
16:51et des agents eux-mêmes.
16:54Merci Mathieu.
16:55Alors si nous sommes ici,
16:57je fais l'hypothèse
16:57que nous sommes convaincus
16:58qu'il vaut mieux
16:59mieux travailler
17:01et bien travailler
17:01et qu'il y ait
17:02une bonne qualité
17:03de travail
17:04mais justement
17:06comment objectiver
17:07le mieux travaillé
17:09quels indicateurs
17:11et je vais vous redonner
17:12la parole
17:13tout de suite
17:15Mathieu
17:16pour objectiver
17:17pour attester
17:18cette qualité
17:19des conditions
17:20de travail
17:20qualité
17:22du travail
17:23est-ce que vous avez
17:23mis en place
17:24des actions
17:25au sein de votre
17:27collectivité
17:28sur ces sujets ?
17:30Oui effectivement
17:30c'est une question
17:31toujours délicate
17:33de pouvoir apprécier
17:34la qualité du management
17:35et la qualité
17:36des conditions
17:37de travail
17:38ce qu'on peut observer
17:39c'est pas tout à fait nouveau
17:40mais ça prend
17:41de l'ampleur
17:42c'est qu'il y a
17:43un développement
17:43de l'usage
17:44des baromètres
17:44sociaux
17:45ou des baromètres
17:45qualité de vie
17:46au travail
17:46avec une certaine
17:48exigence méthodologique
17:50on n'est peut-être pas
17:50exactement dans le champ
17:52scientifique
17:52mais on s'en rapproche
17:53qui permet de concilier
17:55en confiant
17:55quand même le plus souvent
17:56à des tiers
17:57des cabinets
17:58des chercheurs
17:59il y a plusieurs opérateurs
18:00maintenant qui pratiquent
18:01ce type de démarche
18:03et donc de croiser
18:04une approche
18:05à la fois quantitative
18:05fondée sur des questionnaires
18:07assez conséquents
18:09entre 80 et 100 questions
18:10qui touchent à l'ensemble
18:12des items
18:12qu'on a évoqués
18:14en introduction
18:15et qui essaient
18:16de compléter cela
18:17de panel plus qualitatif
18:18et c'est ce qu'on a essayé
18:19de faire à Montreuil
18:20avec à la fois
18:21plus de 1300 personnes
18:22qui ont répondu
18:23au questionnaire
18:23donc à peu près 50%
18:25de notre population
18:26et environ 130 personnes
18:28qui ont participé
18:29à ces panels
18:29de sorte à pouvoir
18:31faire se parler
18:33les chiffres un peu macro
18:34et une dimension
18:35peut-être plus organique
18:38plus discursive
18:39finalement
18:39de ces questions là
18:40sans vous assommer
18:42de chiffres
18:42ce matin
18:43mais quand même
18:43quelques éléments
18:44intéressants
18:46sur la manière
18:47dont on peut
18:47se situer aujourd'hui
18:48à la fois au niveau
18:50national
18:50et peut-être
18:51avec l'exemple
18:52de Montreuil
18:52sur le niveau local
18:55au niveau national
18:56il y a un baromètre
18:57qui fait un petit peu
18:58référence au niveau
18:59des collectivités
19:00qui est le baromètre
19:01de la MNT
19:01et de la Gazette
19:02des communes
19:02qu'elle mérite
19:03de porter sur une population
19:04assez conséquente
19:05donc plus de 5000 agents
19:06et d'en être
19:07à la 16ème édition
19:09et donc sur les aspects
19:10positifs
19:11que fait ressortir
19:12le baromètre
19:12ça a été dit aussi
19:14en introduction
19:15il y a une expression
19:16qui est constante
19:17de la fierté
19:18et de l'engagement
19:19dans le service public
19:20à hauteur de 80% environ
19:23et qui se retrouve
19:24dans le baromètre
19:25de la ville de Montreuil
19:27ensuite il y a
19:29des choses qui sont
19:30intéressantes
19:30au niveau local
19:31où on s'aperçoit
19:33que souvent
19:33on peut avoir
19:34un peu de réticence
19:35on commence à questionner
19:36les agents
19:36sur le climat social
19:37ou managérial
19:38et en fait
19:38on s'aperçoit
19:39que les résultats
19:40sont positifs
19:41à Montreuil
19:41par exemple
19:42il y a 75%
19:43d'avis plutôt favorables
19:44sur le climat de travail
19:45sur le rapport
19:46à la hiérarchie
19:49à contrario
19:49il y a quelques points
19:50d'attention
19:51de mon point de vue
19:51qu'il faut avoir en tête
19:53et qui ont été aussi évoqués
19:55un sentiment
19:55de dégradation
19:56au niveau national
19:57qui est exprimé
19:57sur les conditions de travail
19:58avec une légère
20:00augmentation
20:00de 4 à 5 points
20:01il y a à peu près
20:01un agent sur deux
20:02qui estime
20:03que ces conditions de travail
20:04se sont dégradées
20:05dans l'année
20:05ça doit nous interroger
20:07et puis des items
20:08plus problématiques
20:09sur la reconnaissance
20:11un agent sur deux
20:12s'estime mal reconnu
20:14ou trop peu reconnu
20:15dans son travail
20:15évidemment c'est une thématique
20:16assez large
20:17et puis des aspects
20:18sur la rémunération
20:19ça ne singularise
20:20sans doute pas
20:20le secteur public
20:21mais en tout cas
20:21c'est exprimé
20:22de manière assez forte
20:23avec un agent sur 4 environ
20:25un agent sur 5
20:26qui estime
20:27ne pas être rémunéré
20:28à sa juste valeur
20:30et ça on sait
20:30que c'est des sujets
20:31assez récurrents
20:32dans le dialogue managérial
20:33dans le dialogue social
20:34et qui mettent
20:35à rude épreuve
20:35les organisations
20:38Merci Mathieu
20:40pour ces partages
20:41alors je me remets
20:43au niveau français
20:44maintenant
20:45Frédéric Lalonde
20:46dans votre rapport
20:48que vous avez co-rédigé
20:49la France
20:50on peut dire
20:51n'est pas très bien
20:53positionnée
20:54sur les pratiques
20:56managériales
20:58mais pour autant
20:58il y a aussi
20:59des signaux positifs
21:01que vous explorez
21:03qui attestent
21:04d'une prise en compte
21:06de ces enjeux
21:07est-ce que vous pouvez
21:07nous en dire plus ?
21:09Oui absolument
21:10oui alors effectivement
21:11nous on s'est intéressé
21:13dans le cadre
21:13de ce rapport
21:15plutôt au positionnement
21:16relatif
21:17de la France
21:18à ses singularités
21:19au regard
21:20de ce qui peut
21:21se trouver
21:22dans les autres
21:23pays européens
21:24pour cela
21:25on s'est appuyé
21:26sur un certain nombre
21:27de travaux
21:28notamment de travaux
21:29scientifiques
21:29mais plus spécifiquement
21:31sur une étude
21:32qui s'appelle
21:32l'étude européenne
21:33sur les conditions
21:34de travail
21:34qui est menée
21:34par la fondation
21:36de Dublin
21:36fondation européenne
21:38qui consacre
21:40ses travaux
21:41à ces sujets
21:42autour des conditions
21:43de travail
21:44cette étude
21:45permet
21:46de situer
21:47les différents pays
21:49du point de vue
21:53de leur
21:55adhésion
21:57de la mise
21:58en oeuvre
21:58des principes
21:59qu'on évoquait
21:59précédemment
22:00des principes
22:01généraux
22:02autonomie
22:03participation
22:05reconnaissance
22:05et effectivement
22:07il y a d'ailleurs
22:08une étude
22:09qui est très intéressante
22:10qui met en regard
22:11la situation française
22:12du point de vue
22:12de la performance
22:14économique
22:14et du point de vue
22:15des conditions de travail
22:15qui recoupe tout à fait
22:17l'idée que finalement
22:18il y a une corrélation
22:19entre les deux
22:19ce qu'on évoquait
22:21précédemment
22:22mais effectivement
22:22du point de vue
22:23de ces critères là
22:24on n'a pas en France
22:26une situation
22:26très satisfaisante
22:28on a
22:29une convergence
22:31d'indicateurs
22:32qui montrent
22:33que collectivement
22:34nous avons
22:36des pratiques
22:37managériales
22:38qui sont
22:39décevantes
22:41du point de vue
22:41de la reconnaissance
22:42de la participation
22:43et de l'autonomie
22:46cette étude
22:48le montre
22:48d'autres éléments
22:49d'autres éléments
22:50le confirment
22:52notamment
22:52des travaux
22:53des travaux
22:53scientifiques
22:54alors ça signifie
22:57comme vous le disiez
22:58justement
22:59ça signifie
23:00qu'en niveau
23:01on a
23:02un positionnement
23:04qui est un peu
23:04décevant
23:05mais ça ne doit
23:07pas non plus
23:07occulter
23:08le fait qu'en tendance
23:09il y a un certain
23:10nombre d'éléments
23:10qui tendent
23:12à montrer
23:13qu'un chemin
23:14d'amélioration
23:15a été engagé
23:17l'un des premiers
23:18critères autour de ça
23:19c'est la prise de conscience
23:20notamment par les partenaires
23:21sociaux
23:25autour de ce sujet là
23:26vous avez
23:27des accords
23:28collectifs
23:28notamment des accords
23:29de branche
23:30qui se saisissent
23:32plus fortement
23:33de ces aspects
23:35de la vie
23:36au travail
23:37et puis
23:38si on s'intéresse
23:40par exemple
23:40aux attentes
23:42qui sont exprimées
23:43vis-à-vis
23:44des compétences
23:45des managers
23:45il y a un baromètre
23:47qui est très intéressant
23:47qui est produit
23:48chaque année
23:48par l'APEC
23:49sur les compétences
23:51attendues
23:51de la part
23:52des managers
23:52et on voit
23:53que si
23:53les compétences
23:54techniques
23:57le marketing
23:58la logistique
23:59etc.
24:00ça demeure
24:01majoritaire
24:01il y a un rééquilibrage
24:02progressif
24:03entre les attentes
24:04vis-à-vis
24:04de ces compétences
24:05et les attentes
24:06en termes
24:07de compétences
24:08humaines
24:09gestion des équipes
24:10soft skills
24:12etc.
24:12donc en fait
24:13on voit quand même
24:14qu'il y a des dynamiques
24:16qui sont positives
24:18malgré
24:18comme vous l'évoquiez
24:20précédemment
24:21malgré
24:21un positionnement
24:22qui est plutôt décevant
24:25merci
24:26et pour nous convaincre
24:28par les chiffres
24:29aussi
24:30qu'il faut avancer
24:32sur ces sujets
24:33Laurent Capelletti
24:33au travers de vos recherches
24:35interventions
24:35vous avez aussi
24:36quantifié
24:38d'ailleurs
24:38les coûts cachés
24:40du mauvais management
24:41les coûts qui sont
24:44voilà
24:45les coûts qui sont
24:46pas de soucis
24:47vous m'avez piqué
24:48la parole
24:48les coûts qui sont
24:50occultés
24:51très souvent
24:52et peu appréhendés
24:54par les produits
24:56notamment
24:57à des états
24:59détaillés
25:00dans votre
25:01dernier chat
25:03oui parce que
25:04c'est la problématique
25:06principale
25:07en fait
25:07concernant le management
25:08c'est à dire que
25:09quand il est bon
25:11ce qu'il rapporte
25:11ça ne se voit pas
25:13au moment où ça se produit
25:15dans les budgets
25:15si on est dans le secteur public
25:17ou dans les comptabilités
25:19si on est dans le privé
25:21et quand il est
25:23mauvais
25:25et bien
25:26les coûts
25:27sont donc cachés
25:28c'est à dire
25:29occultés
25:30dans les budgets
25:31c'est à dire
25:32une qualité de vie
25:33au travail insuffisante
25:34un mauvais management
25:35va provoquer
25:36alors là aussi
25:37il y a un consensus
25:38va provoquer
25:39en fait
25:39cinq
25:41grandes conséquences
25:42négatives
25:43principales
25:43qui engendrent
25:44justement
25:44des coups cachés
25:46là aussi
25:46vous les connaissez
25:47si on les prend
25:48une par une
25:50mais il faut
25:51regarder
25:51ces cinq indicateurs
25:53qui sont
25:54l'absentéisme au travail
25:55les accidents du travail
25:57et les maladies professionnelles
25:59la rotation
26:00non maîtrisée
26:01du personnel
26:01on n'arrive pas
26:03à recruter
26:03on n'arrive pas
26:04à fidéliser
26:05bien entendu
26:06les défauts
26:07de qualité
26:07de produits
26:08et de services
26:09et puis bien sûr
26:10donc les écarts
26:11de productivité
26:12directe
26:13c'est à dire
26:13les écarts
26:13par rapport
26:14aux performances
26:15attendues
26:16et donc
26:18plus ces indicateurs
26:20sont dégradés
26:20et plus
26:21les non-productions
26:23les surtemps
26:24les surconsommations
26:26qui sont aisément
26:27chiffrables
26:28par des méthodologies
26:29extra financières
26:30qu'on appelle
26:30coût-performance cachée
26:32en fait
26:32c'est pas
26:32c'est pas très compliqué
26:35qui sont assez
26:36utilisés
26:37en France
26:38au travers
26:39nos travaux
26:41mais également
26:41par les collègues
26:42qui comme par hasard
26:45sont dans des pays
26:47où la qualité
26:47managériale
26:48est supérieure
26:49en Europe
26:50Pays-Bas
26:51Danemark
26:53pays scandinaves
26:53d'une façon générale
26:54Italie du Nord
26:58Espagne
26:58où les progrès
27:01sont énormes
27:02sont énormes
27:03et donc
27:03on se rend compte
27:04en fait
27:04en chiffrant
27:05l'intérêt
27:06de chiffrer
27:06c'est aussi
27:07de stimuler
27:07les transformations
27:10on a observé
27:11nous
27:11que quand
27:11on s'en tenait
27:13simplement
27:13au stade qualitatif
27:14il y a beaucoup
27:15d'accidents du travail
27:16on est champion
27:17d'Europe
27:17en France
27:19sur les accidents
27:19du travail
27:20et les maladies
27:21professionnelles
27:22on est champion
27:22d'Europe aussi
27:23sur l'absentisme
27:24au travail
27:25on est champion
27:26d'Europe aussi
27:26sur les difficultés
27:28en fait
27:28à recruter
27:29fidéliser
27:30cette année
27:332 millions
27:342 millions
27:35de démissions
27:38c'est très largement
27:39supérieur
27:40au licenciement
27:41et aux ruptures
27:42conventionnelles
27:43donc on a un problème
27:44assurément
27:45également
27:46dans le secteur public
27:47et quand on chiffre
27:48on se rend compte
27:49qu'on va trouver
27:51au moins
27:51quand on chiffre
27:53les coûts cachés
27:53de ces dysfonctionnements
27:54liés
27:55à des défauts
27:56de qualité
27:57managériaux
27:58on va trouver
27:59au minimum
28:0020 000 euros
28:01de coûts cachés
28:02par personne
28:03et par an
28:03dans une équipe
28:04de 10
28:04ça fait 200 000 euros
28:05et nos travaux
28:06montrent que
28:07par un dialogue
28:08en proximité
28:10avec ceux
28:11qui travaillent
28:13et qui sont
28:13les seuls
28:14les mieux placés
28:15pour dire
28:16ce qui ne va pas
28:18et ensuite
28:18par un travail
28:19de co-construction
28:21de solution
28:22sur ce qui est possible
28:23parce qu'évidemment
28:25dans ces dysfonctionnements
28:26ces irritants
28:26il y a de l'incompressible
28:27il y a des choses
28:28où on n'y peut rien
28:30l'absentéisme
28:31qui est lié
28:31en fait
28:32à des épidémies
28:33des choses
28:34qui viennent
28:34de l'extérieur
28:35c'est de l'incompressible
28:36c'est pas lié
28:36à la qualité
28:37du management
28:38on se rend compte
28:39que
28:39de 35 à 55%
28:41c'est à dire
28:41pratiquement
28:42la moitié
28:43de ces dysfonctionnements
28:44sont convertibles
28:45en mieux travail
28:47en qualité de vie
28:48au travail
28:49et donc à la fin
28:49aussi
28:50en performance économique
28:51on réduit
28:52les évaporations
28:53budgétaires
28:53dans le public
28:55et ça peut servir
28:56donc à faire
28:57une meilleure qualité
28:58de service au public
29:00à innover aussi
29:00parce que pour innover
29:02dans le public
29:02il faut du temps
29:03donc on va récupérer
29:04du temps
29:05remettre aussi
29:06dans les rémunérations
29:08de l'argent
29:09quand elles sont
29:10insuffisantes
29:11ou peu stimulantes
29:12enfin voilà
29:13disons que
29:14les appareils
29:15de mesure
29:15existent
29:16les méthodologies
29:18existent
29:18il reste maintenant
29:20à les appliquer
29:21C'est un plaisir
29:22et vos évaluations
29:23montrent
29:23je cite
29:24que la rentabilité
29:25d'un investissement
29:26incorporel
29:27en qualité du management
29:28se situe
29:29en moyenne
29:30de 400%
29:33Oui
29:33alors c'est ce qui
29:34est très étonnant
29:35c'est que
29:37en comptable finance
29:39en fait
29:39on mesure
29:40depuis très longtemps
29:40la rentabilité
29:41des années 100 matériaux
29:42on va acheter
29:43une machine
29:44on va
29:45on va
29:45on va
29:45on va
29:45mais on ne le fait
29:49quasiment pas
29:50sur les investissements
29:51humains
29:51c'est à dire
29:52ça rapporte quoi
29:54l'amélioration
29:54de la vie
29:55du management
29:55ça rapporte quoi
29:56la déformation
29:58ça rapporte quoi
29:59de mieux
30:01méfiser
30:01l'absenté
30:02du travail
30:02de résoudre
30:03les normes
30:03en travail
30:04et effectivement
30:05quand on mesure
30:06alors évidemment
30:07quand on investit
30:09bien
30:09quand on
30:12on met en place
30:13des solutions
30:15bien
30:15c'est le dernier
30:16de l'essai
30:17avec le temps
30:18c'est ça
30:19que ça veut dire
30:19et on se rend compte
30:20que les rentabilités
30:21des investissements
30:23dans le monde
30:23sont très supérieurs
30:24aux rentabilités
30:26matérieures
30:26c'est tout
30:27à tout ce que
30:27c'est tout
30:29Merci
30:30alors comme le temps
30:31nous est compté
30:32je me retourne
30:35vers Mathieu
30:36et Frédéric
30:37pour que vous nous disiez
30:39en deux mots
30:41justement
30:41quelles peuvent être
30:44les principales pistes
30:45pour s'engager
30:47dans le mieux
30:47travailler
30:48il y a vraiment
30:49deux mots chacun
30:52on ne l'avait pas préparé
30:53comme ça
30:53je vous laisse réfléchir
30:55moi ce que j'avais envie
30:56de partager ce matin
30:57c'est un peu ce qui a été dit
30:58aussi en introduction
30:59c'est que quelque part
31:00il faut parler du travail
31:01au travail
31:02et d'en faire un leitmotiv
31:04à chaque niveau
31:05de l'organisation
31:06institutionnelle bien sûr
31:07y compris
31:08dans les travaux
31:09interversants
31:10au niveau
31:11de chaque employeur
31:12et peut-être
31:13la singularité
31:14aussi d'une collectivité
31:15c'est de discuter
31:16en étroite collaboration
31:18avec les adjoints
31:19avec les exécutifs locaux
31:21pardon
31:21qui ont évidemment
31:22un rôle important
31:24dans l'organisation
31:24du travail
31:25et avec les équipes
31:26et les collectifs
31:28de travail
31:28au plus près
31:29et de réussir
31:30à concilier
31:31des approches
31:32macro
31:32avec un discours
31:34prescriptif
31:34normatif
31:35sur les principes
31:36du bon management
31:37et une dimension
31:39micro
31:40sur la capacité
31:41à outiller
31:42les encadrants
31:43au plus près
31:44des équipes
31:44dans leur mission
31:45managériale
31:46et peut-être
31:46pour terminer
31:48de mon point de vue
31:49la DRH
31:49ne doit pas
31:50monopoliser
31:51cette question
31:52bien au contraire
31:53elle doit essayer
31:53d'être le catalyseur
31:55le conseiller
31:56et l'appui opérationnel
31:58pour faire avec
31:58les encadrants
31:59et pas faire
31:59à la place d'eux
32:00ce qui de mon point de vue
32:01est parfois
32:03observable
32:04et ne produit pas
32:05d'effet positif
32:06à mon avis
32:07sur le bon travail
32:08et le mieux
32:09travaillé ensemble
32:11Merci Mathieu
32:12et un dernier mot
32:12de Fabian
32:13Oui
32:13je vais enfoncer
32:15le clou
32:16et dire
32:16exactement
32:17la même chose
32:18avec peut-être
32:19d'autres mots
32:19que ce qui vient
32:20d'être dit
32:22si dans le rapport
32:23que nous avons produit
32:24nous sommes intéressés
32:25aux entreprises privées
32:26mais on a souhaité
32:27aussi faire des recommandations
32:28pour le champ public
32:29et ces recommandations
32:30pour le champ public
32:31elles sont justifiées
32:32par finalement
32:33la généralité
32:34des principes
32:35qu'on a déjà évoquées
32:36et ça consiste
32:37à évoquer
32:38les pratiques managériales
32:39c'est des choses
32:40qui sont non dites
32:41assez largement
32:42et donc
32:43le sujet
32:44de les énoncer
32:46d'en débattre
32:49de les identifier
32:50clairement
32:51par exemple
32:52dans les lignes de gestion
32:54ça peut être
32:55un outil
32:56le fait effectivement
32:57d'avoir des démarches
32:57de participation
32:58au dialogue professionnel
32:59il y a une table ronde
33:01qui va y être consacrée
33:02ça nous semble également
33:04évidemment intéressant
33:04et puis les questions
33:05de formation
33:06car le management
33:07effectivement
33:08les relations de travail
33:09ce n'est pas forcément
33:10quelque chose
33:10de toujours naturel
33:13et ça s'outille
33:14ce sont des compétences
33:15d'organisation du travail
33:16d'organisation de la délégation
33:20qu'on peut effectivement
33:21appuyer aussi
33:22dans le secteur public
33:23merci beaucoup
33:24est-ce qu'on a le temps
33:25pour une question
33:26ou pas
33:26comment
33:27Elodie
33:27j'en profite
33:28pour remercier
33:29Elodie Fradet
33:30qui a largement contribué
33:32à l'organisation
33:34de cette matinée
33:35Alexis
33:37Doucelin
33:37et Christine
33:38Jeannin
33:39alors
33:40on a le temps
33:41pour une question
33:42une ou deux
33:43même
33:43même deux
33:49alors il faut vous signaler
33:50et on fait passer le micro
33:53allez-y
33:53la première
33:57c'est la plus dure
34:02vous n'osez pas
34:14bonjour à toutes et à tous
34:16merci pour cette présentation
34:18merci Mathilde
34:19et merci aux intervenants
34:21vous avez beaucoup parlé
34:22effectivement du bon management
34:23et du mauvais management
34:26effectivement
34:26je partage ce qui a été dit
34:29toutefois je voudrais
34:29qu'on parle aussi
34:31des managers
34:31en fait
34:32est-ce que ça signifie
34:33pour aussi de faire
34:34du bon travail
34:35aujourd'hui dans quelles conditions
34:36également
34:38l'organisation
34:38des déterminants structurels
34:40de la fonction managériale
34:41les met aussi en difficulté
34:43et aussi
34:44vis-à-vis de leurs équipes
34:46avec une organisation
34:46de mon point de vue
34:47qui éloigne de plus en plus
34:48les managers du travail réel
34:50de leurs équipes
34:52ça va falloir s'intéresser
34:53effectivement aux travailleurs
34:54mais ça va s'intéresser aussi
34:56au management
34:56et du coup
34:57aux managers
34:58et quelque part
34:59est-ce qu'on n'est pas aujourd'hui
35:00dans un modèle managérial
35:03qui est à bout de souffle
35:04et qu'il faut le réinventer
35:05et du coup de faire en sorte
35:06qu'on ait des organisations
35:08un environnement
35:09qui permette de rapprocher
35:10les managers
35:11de leurs équipes
35:13et de comprendre
35:14ce qui se joue
35:14dans le travail
35:15et dans le travail réel
35:16et d'être à l'écoute
35:17des agents
35:18de prendre en compte
35:18effectivement la parole
35:19des agents
35:21je pense qu'on déploie
35:22beaucoup de choses
35:22en fonction publique
35:23je ne me suis pas présenté
35:24mais je suis directeur
35:24de travail santé
35:25au CNFPT
35:25on déploie beaucoup de choses
35:27on fait beaucoup de choses
35:28en termes d'accompagnement
35:30de dispositifs
35:32de mise en place
35:33d'espaces de dialogue
35:33sur le travail
35:34etc.
35:35on a travaillé également
35:35avec le CNAM
35:36avec l'ANACT
35:37on en fait des choses
35:38mais pour quels résultats
35:41parce qu'on en est toujours là
35:42en fait
35:42en termes de conditions de travail
35:43pour nos agents
35:44pour nos agentes
35:45quelles que soient d'ailleurs
35:46les organisations
35:47dans la fonction publique
35:48qu'elles soient
35:48territoriales, hospitalières
35:50ou de l'Etat
35:51on a effectivement
35:51comme montre les résultats
35:52les études
35:53en matière de conditions de travail
35:54une France
35:55qui est plutôt un peu
35:57je dirais
35:59un peu derrière
36:00donc on en parle
36:02on en parle
36:03mais aujourd'hui
36:03pour quelle efficacité
36:06et quelle passe
36:06des managers
36:07et du management
36:07aujourd'hui
36:08est-ce qu'il ne faudrait pas
36:08réinventer
36:10ce management
36:10qui est aujourd'hui
36:11un peu dépassé
36:11de leadership
36:12de contrôle
36:13de reporting
36:14il faut un autre modèle
36:16managériel
36:16me semble-t-il
36:18et alors je pressens
36:19qu'on va avoir droit
36:20qu'à une seule question
36:21tant le sujet
36:23est complexe
36:24et fait écho
36:25aux thématiques
36:26que vous avez tous travaillé
36:28sur le sujet
36:36vous avez raison
36:36il y a un phénomène
36:37en France
36:37alors l'anglicisme
36:39c'est unbossing
36:40c'est-à-dire
36:41il y a une réticence
36:42à devenir manager
36:43parce que justement
36:44si tout ce qu'on a dit
36:46si effectivement
36:47c'est pas impulsé
36:48par les directions
36:49et les DRH
36:51les managers
36:51ne sont pas formés
36:52parce qu'une fois
36:53qu'on a dit
36:53qu'il fallait écouter
36:54périodiquement
36:55les problèmes
36:56co-construire ensemble
36:57des solutions
36:58ben c'est pas facile
36:59ça s'apprend
37:00il faut des formations
37:01et il faut un soutien
37:04des directions
37:05sur le sujet
37:07on n'avancera pas
37:08donc vous avez
37:09parfaitement raison
37:11parce que sinon
37:11les managers
37:12sont effectivement
37:13malheureux
37:14malheureux
37:15ils sont pris
37:16entre le marteau
37:17et l'enclume
37:18et donc la solution
37:19effectivement
37:20c'est d'orienter
37:23des formations
37:24vers finalement
37:24ce que nous avons dit
37:26puisque les solutions
37:28sur le bon management
37:29on les connait
37:31à peu près
37:33peut-être juste
37:35Mathieu Lomede
37:36merci
37:36Laurent Capedetti
37:38sur le point de vue
37:39de la DRH
37:40oui
37:41on s'est dit
37:42qu'on était optimiste
37:43ce matin
37:43donc je pense que
37:44le constat posé
37:45est dur
37:46et sans doute vrai
37:47mais il faut rester positif
37:48et se dire que c'est possible
37:49de réenchanter le management
37:51et de se dire que
37:52il y a des vrais leviers
37:53pour offrir
37:54des conditions de travail
37:55peut-être
37:55d'abord et avant tout
37:56pour les managers
37:57qui soient satisfaisantes
37:59et par extension
38:00pour les agents
38:01deux exemples très rapides
38:02de ce qu'on a essayé
38:03de faire modestement
38:04à Montreuil
38:05créer un parcours
38:06pour les encadrants
38:07en complément
38:08de l'offre du CNFPT
38:09et donc de générer
38:10des journées
38:11de formation
38:12d'échange entre pairs
38:13obligatoire
38:14et ça c'est un principe fort
38:15qui a été pris
38:15par la direction générale
38:16pour mettre ensemble
38:18des encadrants
38:18de différents métiers
38:19de différents niveaux hiérarchiques
38:20partager les réalités
38:22les points de vue
38:22et les bonnes pratiques
38:24premièrement
38:24et puis peut-être
38:25que certains
38:26et certaines d'entre vous
38:26connaissent aussi
38:27ces dispositifs
38:28développer le coaching
38:29dans la fonction publique
38:31c'est pas la révolution
38:33mais ça permet
38:33de répondre
38:34à différents besoins
38:35de crise
38:36de gestion
38:37de situation tendue
38:38ou tout simplement
38:38de développement
38:39des compétences managériales
38:40c'est deux exemples
38:41pour dire
38:42qu'on peut faire évoluer
38:43les organisations
38:44et étayer
38:45les managers au quotidien
38:46merci beaucoup
38:48merci beaucoup
38:53merci
38:53Merci.