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La loi Rixain qui contraint les entreprises à avoir un certain niveau de féminisation dans leurs instances dirigeantes affiche de nouveaux objectifs depuis le 1er mars 2026. Elle impose de 30 % de femmes cadres dirigeantes en 2027 et 40 % en 2030 pour les entreprises de plus de 1 000 salariés. Céline Studer, directrice générale de Keyrus a signé une Tribune dans Forbes France qui s’adresse aux hommes pour qu’ils prennent conscience de l’importance de cet enjeu.
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00:05C'est le zoom de ce Smart Impact, on parle de la féminisation des instances dirigeantes
00:11des entreprises en France avec Céline Studer, bonjour, bienvenue, vous êtes directrice
00:16des opérations du groupe Kérus, c'est quoi Kérus ? Racontez-moi.
00:21Kérus c'est un acteur français du conseil et de l'intégration spécialisé en data
00:26et en intelligence artificielle, concrètement, d'ailleurs on fait nos 30 ans cette année.
00:31Bon anniversaire.
00:32Merci. Concrètement on accompagne un peu plus de 400 entreprises et acteurs du service public
00:38dans l'amélioration de leurs performances, mieux comprendre leurs données, mieux les exploiter,
00:43prendre de meilleures décisions et donc travailler notre compétitivité.
00:47Le secteur, on est dans le secteur de la tech évidemment, où il se situe dans la féminisation
00:54des emplois en général, on va commencer par là et puis après on parlera des instances
00:58dirigeantes. Ce sont des métiers peu féminisés ou ça progresse quand même ?
01:03Alors ça progresse, ça reste quand même un enjeu majeur de performance dans le secteur
01:06du numérique qui est aussi bouleversé par l'intelligence artificielle.
01:10Sur le métier en tant que tel, on a un peu moins de 30%, 29% de femmes dans les
01:15métiers
01:15du numérique en France. Si on zoome sur les cadres dirigeants, on est plutôt aux alentours
01:20de 20% et surtout ce chiffre-là stagne quand même depuis plusieurs années.
01:26Donc il y a un vrai enjeu de passer de l'intention à l'action.
01:30C'est lié aussi au manque de candidates ou c'est lié au manque de proactivité des
01:37entreprises du secteur ?
01:38Alors ma réponse va être un peu double. On a évidemment un enjeu à l'entrée.
01:42On voit bien qu'on a beaucoup moins d'ingénieurs féminines que masculins.
01:49Donc il faut qu'on incite les jeunes femmes à aller travailler et ça c'est vraiment
01:53au démarrage, à aller suivre des parcours scolaires et universitaires dans les métiers
01:57du numérique et de l'ingénierie. Et ensuite, on a aussi je crois un enjeu et un rôle à
02:02jouer sur le plan de développement de nos compétences.
02:05Les femmes sont là, comment on les accompagne, comment on les forme, comment on casse les
02:09codes, comment on leur donne des rôles modèles pour leur expliquer que c'est possible et
02:15on casse un peu l'autocensure féminine.
02:17Alors il y a cette loi, la loi portée par la députée Marie-Pierre Rixin sur l'égalité
02:23femmes-hommes dans les instances dirigeantes qui énonce ses objectifs.
02:26On va aller regarder. Pour les entreprises de plus de 1000 salariés, la loi impose 30% de
02:31femmes-cadres dirigeantes en 2027, c'est demain, c'est dès l'année prochaine et 40%.
02:36En 2030, on parle de quoi ? On parle des comités de direction, des comités exécutifs ?
02:42On parle effectivement des instances de décision, donc et les comités exécutifs et les comités
02:46de direction. C'est très opérationnel en réalité.
02:48On en est assez loin aujourd'hui de ces 30% où on commence à se rapprocher des objectifs ?
02:54Alors on s'en approche. Les derniers chiffres de l'INSEE, puisque l'INSEE suit évidemment
02:57ces indicateurs de pourcentage de femmes-cadres dirigeantes.
03:00La bonne nouvelle, c'est qu'entre 2017 et 2022, le taux a progressé de 7 points.
03:04On est en 2022 à 29%. Donc ici, on peut penser qu'effectivement, on a plutôt progressé.
03:10Oui, bon, effectivement. Donc ça, c'est plutôt une bonne nouvelle.
03:13La loi, elle prévoit des sanctions. Est-ce que ça vous semble important qu'il y ait
03:19un bâton dans l'histoire ? Est-ce que ça ne peut pas marcher sans bâton ?
03:23Vous voyez ce que je veux dire ?
03:24Eh bien, je crois que la réglementation, elle nous permet de prendre conscience et
03:29elle nous permet de passer de l'intention à l'action. On est tous d'accord pour dire
03:33que la richesse mondiale, c'est ne pas se priver de 50% des talents.
03:37Oui, ça semble être une évidence, mais bon, ok.
03:39Maintenant, qu'est-ce qu'on met en place concrètement au niveau de nos axes managériaux
03:44et à tous les étages pour en faire une réalité ?
03:47Alors, vous avez signé une tribune sur le site de Forbes France qui s'adresse aux hommes,
03:53aux hommes dirigeants. Pourquoi ?
03:56Parce que les hommes sont majoritaires dans les comités de direction et les instants de décision,
04:00c'est une réalité, ce n'est ni une stigmatisation ni un reproche, c'est un constat.
04:04Et ils ont le pouvoir de faire changer les choses, ils ont le pouvoir de prendre de nouvelles
04:08orientations, de prendre de nouvelles actions. Donc, il faut les mobiliser. On est aujourd'hui,
04:12et alors, dans le métier de la tech que je connais particulièrement, les grandes entreprises
04:16créent des groupes, Women in Tech, où on se réunit, parce qu'il y a une prise de conscience.
04:20Oui, il y a une volonté, une prise de conscience.
04:22Mais ce ne sont que des femmes. Qui fait bouger les choses aujourd'hui ?
04:24Quand on dit qu'aujourd'hui, Numéum, qui est l'organisation qui représente les entreprises
04:28du numérique, dit qu'on a 20% de femmes dirigeantes aujourd'hui, ça veut dire qu'on a 80
04:34% d'hommes.
04:35Si les hommes ne sont pas là dans ces communautés, qu'est-ce qui va faire bouger les choses ?
04:39Et alors, quelle réaction a une tribune comme celle-là ?
04:42Est-ce que, ou j'imagine que vous portiez ces arguments aussi depuis quelques mois ou quelques années,
04:49ils sont gênés, les patrons des entreprises de la tech ou d'autres entreprises,
04:54quand vous les placez face à cette responsabilité-là ?
04:57Non, je crois qu'ils sont engagés.
05:00Alors, il y a eu un événement organisé par le Numéum, IT au féminin et Nova in Tech
05:03sur le champion de la mixité, Cap sur la Loire-Aix-Saint.
05:06Elle a parité au sommet il y a quelques mois.
05:09De grands dirigeants, dont le fondateur de Kyrus d'ailleurs, étaient là pour partager leurs convictions.
05:13C'était des hommes.
05:14Et ils en ont tous, je pense, bien conscience.
05:16Donc, je ne crois pas qu'il y a une gêne.
05:17Je crois qu'il y a besoin maintenant de passer à l'action intentionnelle
05:21et de mettre en place des actions concrètes.
05:23Quels sont les bons arguments pour convaincre ?
05:25C'est un enjeu de performance, on peut dire ça.
05:27Oui, exactement.
05:27C'est un enjeu de performance et c'est bien ça le sujet.
05:29On prend l'exemple d'une entreprise comme Berger-Levraud.
05:32Entreprise française qui a plus de 500 ans, qui est aujourd'hui éditeur de logiciel.
05:35Ils étaient là au champion de la mixité.
05:37En 2022, zéro femme dans les comex, dans le comex de Berger-Levraud,
05:44et 6% dans les instances dirigeantes.
05:46En 2025, 30% de femmes dans le comex et 48% dans les instances dirigeantes.
05:51Leur performance x 25% de croissance et ils ont quasiment doublé l'IVIDA,
05:57donc leur rentabilité.
05:58On en fait le lien qu'on veut, mais c'est en parallèle de la féminisation de la gouvernance.
06:02C'est un vrai enjeu de performance.
06:04Mais ça, c'est prouvé, parce qu'il y a eu un certain nombre d'études
06:07qui ont été publiées là-dessus, le lien entre féminisation et performance des entreprises.
06:14Parce que là, vous donnez un exemple qui est effectivement frappant,
06:17mais est-ce que c'est généralement prouvé ?
06:19La mixité, c'est avant tout pouvoir bénéficier de l'ensemble des prismes de vue,
06:25l'ensemble des sensibilités.
06:26Quand on a une décision à prendre,
06:28si on prend la décision avec le même prisme de vue,
06:31on va avoir les mêmes résultats.
06:33C'est la mixité, j'allais dire, c'est même le sujet de diversité.
06:35On peut aller encore plus loin.
06:37Donc, les femmes, ce n'est pas tant le sujet,
06:39c'est comment on s'assure qu'on a dans les comités de décision aujourd'hui
06:42et de direction en France,
06:44une bonne connaissance des enjeux globaux qu'on a en France.
06:48Et qu'est-ce que vous répondez à ceux ou celles, d'ailleurs,
06:51qui disent plutôt que la mixité, choisissons la compétence ?
06:55Parce qu'on l'entend souvent, cet argument.
06:56Oui, j'adore.
06:57Ça veut dire qu'on part du principe...
06:59Je sens l'agacement qui grimpe, c'est normal.
07:02Non, mais c'est super.
07:02Et puis, c'est un sujet qui est évidemment passionnant.
07:04Mais ça veut dire qu'on part du principe
07:06que les femmes sont moins compétentes que les hommes.
07:07C'est gênant, non ?
07:09Aujourd'hui, il y a autant d'hommes que femmes sur cette Terre.
07:12Et donc, on dit que le sujet de la mixité
07:14impose évidemment un sujet de performance.
07:16Oui, bien sûr.
07:17Mais il y a tout autant de femmes, a priori, compétentes que d'hommes.
07:22Donc, il y a cette question des leviers à activer
07:25pour convaincre les patrons récalds citrants.
07:28On a vu que le plus efficace, à mon avis,
07:29c'est effectivement celui de l'efficacité.
07:32Et pourtant, si on regarde par exemple
07:33les sociétés du CAC 40 aujourd'hui,
07:36il y a, je cherche dans la liste, des patrons.
07:39Justement, c'est des patrons.
07:40Il n'y a quasiment aucune femme.
07:42Comment vous l'expliquez, ça ?
07:43Alors, ça change.
07:44Oui, ça bouge.
07:45On a vu arriver.
07:46Ça bouge, mais c'est lent.
07:47Oui, c'est lent.
07:48Et c'est aussi pour ça que cette loi, pour moi,
07:51elle est importante parce qu'elle permet une prise de conscience.
07:53De se dire qu'on doit absolument retravailler
07:56nos modèles de réussite.
07:58En fait, à la fin, c'est ça.
07:59C'est comment on part du principe qu'une personne réussit.
08:01Et comment on l'a fait progresser.
08:03C'est quoi l'histoire ?
08:04C'est l'histoire de cooptation masculine ?
08:06De frilosité des actionnaires ?
08:08Si on reste sur cette thématique des grandes entreprises,
08:11des boîtes du CAC 40 ?
08:12Non, je crois qu'encore une fois,
08:14c'est 80% des hommes dans les incendres de décision.
08:16Donc, ils progressent naturellement aussi dans les grands groupes.
08:19Et ils progressent naturellement à des postes de management.
08:21La question, on doit la traiter en bas.
08:23Donc, ça veut dire quoi ?
08:24Ça veut dire qu'il faut aussi former au sein de ces entreprises ?
08:26Alors, on peut parler de la tech, tiens, par exemple.
08:28Donc, il faut former des jeunes femmes
08:32qui vont pouvoir devenir dirigeantes.
08:33Ça ne s'improvise pas forcément ?
08:35Non.
08:35Et puis, alors, vous savez, au sein de Kérus,
08:37j'ai échangé avec plusieurs collaboratrices,
08:39plusieurs groupes de collaboratrices.
08:40Et en fait, on se rend compte que certaines s'autocensurent,
08:43se créent des plafonds de verre.
08:45On a donc mis en place, et je crois que c'est notre rôle,
08:48en fait, de lever les leviers, lever les freins, pardon,
08:52qui leur permettent de prendre leur place.
08:53Et c'est une réalité, il faut en avoir conscience.
08:55On a mis en place une formation leadership au féminin,
08:58dits talents qui en ont bénéficié là récemment en France,
09:01et qui leur permet de pouvoir évoluer,
09:04d'avoir les axes, d'avoir les codes,
09:06aussi pour évoluer dans l'entreprise.
09:08– Cette autocensure, elle diminue quand même ?
09:12Ou vous avez l'impression qu'elle,
09:14comme s'il y a des millénaires de patriarcat derrière nous,
09:19c'est très difficile de la combattre ?
09:21– En tout cas, elle existe.
09:22Quand j'ai échangé avec dix collaboratrices,
09:24on était donc onze avec moi autour de la table,
09:26toutes managées par un homme.
09:27Donc l'autocensure, elle se crée aussi dans mon échange
09:29avec mon manager.
09:30– Bien sûr.
09:31– Et quand mon prisme de vue avec mon manager,
09:32il est exclusivement masculin,
09:34eh bien, ma posture, elle est plus compliquée.
09:36– Je veux bien qu'on discute aussi de la marque employeur
09:39et de l'impact, finalement, du manque de féminisation,
09:45notamment des instances d'érigence,
09:46sur la marque employeur.
09:47Est-ce que vous le ressentez, ça ?
09:48– C'est un sujet de crédibilité de nos enjeux RSE aussi.
09:51Évidemment qu'on le ressent.
09:53Il nous faut porter aussi la voix.
09:54On parle beaucoup de RSE aujourd'hui.
09:57On a beaucoup d'engagement,
09:58l'index égalité homme-femme, etc.
10:00Et donc comment, finalement, on fait en sorte
10:02de se donner les leviers de performance
10:04pour atteindre cette crédibilité sur le marché.
10:07– On parlait des rares femmes dirigeantes
10:09de groupes du CAC 40.
10:11Il faut des rôles modèles ?
10:13Parce que ça peut être lié à la question de l'autocensure,
10:16la présence de rôles modèles.
10:17– C'est essentiel.
10:18En fait, il y a quatre actions.
10:19Le recrutement, la promotion,
10:21les rôles modèles et les ambassadeurs hommes.
10:23Et donc les rôles modèles,
10:24c'est aussi se donner la perspective que c'est possible.
10:27Et en ça, je crois que le monde change beaucoup.
10:28Il y a aujourd'hui, il y a beaucoup d'associations,
10:30beaucoup de groupes, d'organisations
10:31qui se créent des femmes de certains groupes du CAC 40
10:35qui aussi prennent la parole.
10:37Et en ça, je crois que c'est un vrai changement.
10:39– Et alors nous, on essaye, à notre petit niveau médiatique,
10:42de donner le plus de place possible
10:45à des femmes et à des femmes dirigeantes.
10:46Ce n'est pas toujours facile,
10:47parce qu'il y a aussi une forme d'autocensure
10:49sur la prise de parole.
10:52Je voudrais vous poser une dernière question
10:54sur la loi sur la transparence salariale.
10:58Alors évidemment, le différentiel, il est toujours là.
11:01Il s'est réduit, mais il est toujours là.
11:03Il est parfaitement choquant.
11:04Est-ce que cette loi sur la transparence salariale,
11:07ça vous semble une bonne idée ?
11:08C'est une boîte de Pandore qu'on va ouvrir dans les entreprises.
11:11Comment vous la recevez ?
11:12– Si on regarde le numéum,
11:14les chiffres qu'il donne,
11:15c'est qu'il y a 9% de différence salariale
11:16entre hommes et femmes en 2024
11:18et à poste égal, 4%.
11:20Alors ça ne peut pas être peu,
11:21mais c'est quand même énorme,
11:22même si ça se réduit, évidemment.
11:24Donc cette loi, elle est encore une fois essentielle
11:27et je crois que la plupart des entreprises
11:29n'ont pas attendu cette loi pour mener des actions
11:31et bien heureusement,
11:32et elle va permettre d'accélérer ces actions.
11:35– Mais elle va permettre aussi aux gens de se comparer.
11:38– Elle va permettre…
11:39– C'est quand même…
11:40Il y a un petit côté,
11:40qu'est-ce qu'on est en train de créer là ?
11:45Je ne sais pas si ce sera positif ou négatif,
11:47mais en tout cas comme interaction
11:48entre les salariés dans les entreprises.
11:50– Je crois qu'il y a besoin d'une prise de conscience.
11:52Maintenant, l'entreprise,
11:52elle a aussi un rôle dans ce sujet-là,
11:55à expliquer, donner du sens,
11:57parce qu'effectivement,
11:58si on fait juste cocher des cases,
11:59là on fait une erreur majeure
12:00et on va dans un mur tous ensemble.
12:01– Merci beaucoup Céline Studer,
12:03à bientôt sur Be Smart for Change.
12:05On passe tout de suite au grand entretien
12:07de ce Smart Impact
12:08avec Corinne Vilcom,
12:10la directrice développement durable
12:12du groupe Valorex,
12:14ça tombe bien,
12:15elle est membre du Comex.
12:16– Sous-titrage Société Radio-Canada –
12:16– Sous-titrage Société Radio-Canada –
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