- il y a 23 heures
Comment gérer les sujets RH pendant les périodes de fusions et acquisitions ? On parle des enjeux humains avec trois DRH, Arnaud Marq du Groupe M6, Fabien Gillen de Valeo (Division Power) et Cécile Presta du Groupe Klepierre.
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00:02Musique
00:12Le cercle RH pour débattre d'un sujet alors un peu orthogonal parce qu'on traite de l'emploi des
00:17DRH et la manière dont il fonctionne.
00:19On va s'intéresser aux fusions acquisitions, le MNA, mais on va essayer d'y faire rentrer justement les enjeux
00:24RH dans ce sujet parce qu'il est souvent un peu délaissé.
00:26On parle beaucoup de finances, beaucoup de rentabilité et trop peu parfois de l'humain, des humains qui vont être
00:34embarqués, parfois choqués par une fusion, absorbés et on parle même parfois de cost killer.
00:39On en parle. Cette émission, elle existe d'abord parce qu'il y a un magnifique numéro de Décideur édition
00:462025 que je vous montre sans le faire tomber.
00:49On le découvre avec évidemment des experts, le capital humain, le leadership et le management et puis ce sujet télévisuel.
00:56Il s'est inspiré très directement d'un dossier tiré de Décideur RH justement écrit par Tcham Algul et Judith
01:03Aquat sur justement la relation entre l'humain et les fusions acquisitions.
01:08Voilà pour être complet. Mes invités sont avec moi.
01:11On va faire un retour d'expérience parce que dans le dossier écrit que vous avez probablement lu et dévoré,
01:16il y a des témoins qui nous racontent ce qu'ils ont vécu, comment ils l'ont organisé.
01:19Et ils sont avec moi. Fabien Gilin, Gilaine, ravi de vous accueillir. DRH Division Power chez Valeo, merci d'être
01:26là.
01:27Vous participez et vous avez fait partager votre expérience. On vous écoutera dans quelques instants.
01:32Arnaud Marc est avec nous. Bonjour Arnaud. Vous êtes DRH du groupe M6 et là aussi, le groupe M6 qui
01:38a grossi, qui a fait des fusions, qui a fait des acquisitions.
01:41Comment on intègre des radios, des nouvelles télévisions, de nouveaux programmes dans une même entreprise. On va en parler avec
01:46vous.
01:47Et Caroline de Seineville, alors qu'on n'oublie pas parce que vous êtes journaliste des Signeurs RH et effectivement,
01:51c'est vous qui avez porté cette idée de parler de ce sujet dont on ne parle jamais.
01:55On le traite souvent en finance, chère Caroline, mais jamais sous l'angle de comment c'est vécu par les
02:01services RH. C'est bien ça le sujet.
02:02Oui, c'est pour ça qu'avec Judith Akian et Jamal Gull, on a voulu traiter ce sujet en se
02:06rendant compte que la fonction RH est vraiment devenue essentielle à la réussite des opérations de fusion-acquisition.
02:11Surtout en amont, quand la fonction RH a la capacité de mener des due diligence RH pour évaluer les équipes,
02:18les éventuels risques sociaux, cartographier les talents clés à retenir.
02:21Ça c'est avant, c'est en amont.
02:22Oui, en amont. C'est pour ça qu'on a réalisé ce dossier avec des interviews de Clépierre, Géopost et
02:28de vous présents ici.
02:30Et Mondial Relais, pardon, j'ai oublié.
02:31Et Mondial Relais où on va déposer nos colis en appuyant sur des codes.
02:36Concrètement, vous l'avez vécu. Quand on vous parle de ce sujet, parce que la première question qu'on se
02:40pose, c'est qu'on se dit que c'est quand même réservé à des avocats,
02:42à des boards, des gens qui se mettent autour d'une table, qui étudient des tableaux Excel, qui soupèsent, qui
02:47surpèsent.
02:48Rarement le DRH est impliqué. Vous l'avez été ? Comment ça s'est vécu ? Comment vous avez vécu
02:53?
02:54Et puis chez Valeo et peut-être dans d'autres carrières parce que vous avez une carrière très riche.
02:58En effet, j'ai eu la chance à travers ces différentes expériences de pouvoir être en amont à partir du
03:04moment où on commence à créer une véritable équipe qui va mener les due diligence.
03:07Alors évidemment avec un intérêt stratégique, un intérêt commercial, un intérêt financier qui doit être vérifié parce que ce sont
03:14des opérations qui engagent les moyens du groupe.
03:18Dès le début, vous êtes là.
03:19Et dès le début, ça permet à partir du moment où on a fait une première phase de pré-qualification
03:23qu'on rend vraiment dans un groupe de projet structuré.
03:26La partie RH doit apporter effectivement, alors il y a une partie qui est plus technique, économique sur les engagements
03:32sociaux notamment,
03:32qu'il va falloir vérifier aussi avec nos amis de la finance, mais également sur finalement quel est le gap
03:40culturel qu'on peut avoir entre deux sociétés
03:43et comment on va pouvoir justement utiliser ce capital humain au bénéfice d'une opération de fusion-inquisition ou de
03:49cession,
03:50puisque finalement on fait aussi un peu avec un autre angle de vue ces mêmes opérations.
03:55Et comment on va pouvoir apporter de la valeur ajoutée sous cet angle-là avec des sociétés qui parfois, dont
04:01l'asset est particulièrement le capital humain,
04:03plutôt que finalement d'autres formes de capital ?
04:06On y reviendra peut-être avec des sous-groupes, j'imagine un groupe plus tourné vers la finance, puis un
04:10groupe tourné plus vers l'humain pour évaluer, sous-peser aussi les salariés,
04:14la manière dont j'imagine que ces sujets-là sont... Comment ça s'est passé pour vous, cher Arnaud, côté
04:18M6 ? Parce que M6, c'est un groupe ?
04:20C'est un groupe intégré, de communication intégrée, on connaît la chaîne principale, il y a d'autres chaînes de
04:25télévision,
04:26et puis il y a les stations de radio qui ont été acquises en 2017, et moi j'ai l
04:32'habitude de dire que je suis un...
04:32Pas n'importe lesquels ?
04:33Pas n'importe lesquels, RTL, RTL2 et Fun Radio.
04:36Et ensuite il y a eu l'acquisition du pôle télévision gratuite qui était chez Lagardère,
04:42et donc la plus connue des chaînes étant Gulli, mais il y en a d'autres.
04:45Et j'ai l'habitude de dire que moi je suis un DRH issu de l'article L1224-1,
04:51parce que moi je suis issu de RTL.
04:55Donc c'est assez rare, du coup je viens de l'autre côté.
04:59Donc j'ai vécu à la fois l'acquisition côté société dite cible,
05:04et les acquisitions du côté acquéreur au moment de l'acquisition.
05:10Donc Lagardère, pour faire simple, d'abord vous comprenez que vous allez intégrer,
05:14en tout cas ça se dit dans la presse, ça circule,
05:16donc là vous êtes de l'autre côté de la barrière à ce moment-là.
05:18Alors on est quand même en amont de la presse,
05:20même si parfois on apprend aussi les choses par la presse,
05:22mais on est quand même en amont,
05:24et on a eu la chance, j'allais dire, d'intégrer le volet RH assez rapidement.
05:29Pourquoi ? Parce que c'était deux groupes cousins qui se mariaient.
05:34C'est-à-dire que le pôle radio de RTL et le groupe M6 avaient un actionnaire commun.
05:41Donc les équipes dirigeantes...
05:42L'équipe Bertelsmann.
05:43Exactement, qui est RTL Group puis Bertelsmann.
05:46Donc les équipes dirigeantes se connaissaient déjà,
05:49ce qui créait déjà un avantage concurrentiel sur le papier,
05:52mais pas forcément en réalité,
05:54puisque du coup quand on se connaît,
05:56on connaît aussi les difficultés, les travers, etc.
06:01Donc j'allais dire que les croyances qu'on pouvait avoir sur la culture du groupe M6
06:06en venant d'RTL et inversement,
06:08n'étaient que des croyances,
06:10puisqu'il faut quand même repartir sur une page blanche
06:12et se poser les bonnes questions.
06:14Surtout dans vos métiers, si je peux me permettre.
06:15C'est pas de l'industrie, on ne fabrique pas de produits.
06:18C'est une industrie particulière.
06:19Différente.
06:19C'est une industrie très particulière.
06:21Où les égos sont présents.
06:22Les égos sont très présents, on ne peut pas avoir de fuite de talent,
06:25comme partout, mais j'allais dire que...
06:27Encore moins.
06:27Peut-être qu'on a...
06:29Et en radio, par exemple, on fonctionne par saison radiophonique.
06:34Donc à chaque saison, il y a un renouvellement de talent
06:37et qu'une fusion mal interprétée, mal comprise,
06:42peut arriver à avoir...
06:44Crispé.
06:45...un des problématiques de gris de programme.
06:48Juste, vous ne l'avez pas cité, peut-être que vous n'avez pas envie,
06:50mais quelle cible, comment ça s'est passé ?
06:53La fusion-acquisition dont on parlait,
06:55là on parle d'RTL et d'M6,
06:56on voit très bien de quoi on parle.
06:57C'est quoi les entreprises qui se mariaient ?
06:59J'en ai fait plusieurs,
07:01mais on a constitué, il y a quelques années,
07:03pour le groupe Valeo,
07:04d'une part une JV avec Siemens
07:06sur leurs activités automobiles.
07:08Donc ça a été l'occasion de mettre en place,
07:09on va dire, une structure commune
07:12avant une acquisition définitive du groupe Valeo.
07:15Là, il y a les enjeux technologiques,
07:16d'innovation industrielle.
07:17Absolument, de captation aussi
07:20de nouvelles technologies, de nouvelles compétences,
07:21d'où l'importance de conserver aussi les personnes clés
07:24dans ce type d'opération.
07:26Et également...
07:26Comme pour les RTL, il faut garder les leaders.
07:29Absolument, et précédemment aussi pour le groupe Nexans,
07:31on a fait plusieurs opérations d'acquisition
07:33qui ont permis de compléter
07:34le footprint géographique finalement
07:36de nos activités,
07:38avec à chaque fois souvent des sociétés
07:41de taille moyenne,
07:42mais avec une dimension culturelle très forte,
07:44puisque quand on passe d'une société plutôt
07:48pilotée par un actionnariat familial
07:50à un groupe international avec ses standards,
07:53avec ses méthodes,
07:54c'est important de pouvoir justement
07:55bien mesurer culturellement
07:56ce que ça veut dire pour les équipes,
07:58garder leur confiance
07:59et pouvoir les intégrer
08:00de manière la plus progressive possible
08:02dans le sens de l'adhésion justement
08:05aux méthodes, aux standards
08:07et à la culture d'entreprise,
08:10faire en sorte qu'à la fin,
08:12il n'y ait pas le sentiment d'une société
08:13qui soit achetée par un groupe très gros...
08:15Les rouges contre les bleus,
08:16les bleus contre les rouges...
08:17Absolument,
08:17mais d'avoir aussi cette humilité
08:18d'aller chercher des bonnes pratiques
08:20au sein des cibles d'acquisition
08:22et ensuite,
08:23on a un bon exemple à côté de nous,
08:25de pouvoir intégrer aussi
08:26dans les structures de direction
08:27au niveau local ou régional,
08:29effectivement,
08:30ceux d'en face
08:30et d'avoir des équipes mixtes finalement
08:32où on valorise justement
08:33les talents et les compétences
08:35plutôt qu'une logique d'acquéreur
08:37vis-à-vis d'une société qui est acquise.
08:39Vous, dans votre cas,
08:40Nexans ou aujourd'hui Valeo,
08:41c'est vous qui allez chercher une entreprise
08:43et si je peux me permettre,
08:44le rapport de force n'est pas le même
08:46que quand on voit un type de l'extérieur
08:48qui, avec ses jumelles,
08:49se dit bon ben eux,
08:50je vais les saisir.
08:50Vous voyez,
08:51le rapport même psychologique
08:52n'est pas le même.
08:53On est d'accord.
08:54Caroline,
08:55on parle de MMA,
08:56on parle d'humain,
08:57on parle de culture,
08:58on parle de valeur,
08:59on parle de maintien des équipes.
09:01Je dirais dans le volet macro
09:03de tout ça,
09:04les entreprises font bien attention
09:05et il n'y a que quelques exemples
09:07qui nous disent que c'est formidable
09:08et pour le reste,
09:09ce n'est pas toujours très bien adressé.
09:11McKinsey nous dit
09:12que seulement 7% des acquéreurs
09:14font du capital humain une priorité
09:15et à peine 3% du budget d'intégration
09:18consacré aux ressources humaines
09:19et à la culture d'entreprise.
09:20Il y a un autre chiffre aussi,
09:21c'est Deloitte qui avait publié
09:22une étude en avril de 2025
09:24qui montre que les conflits culturels
09:26représentent 30% des échecs
09:28d'intégration des fusions acquisitions.
09:30C'est-à-dire,
09:31là on est dans l'amont
09:32où la fusion acquisition
09:33a déjà eu lieu
09:33et ça part totalement en vrille,
09:35pour le dire,
09:36un peu cash,
09:37parce que les équipes ne se marient pas,
09:38parce qu'il n'y a pas eu ce lien.
09:39Vous l'avez rencontré quand ?
09:40Vous le dérage d'en face ?
09:41Parce qu'à un moment donné,
09:42vous êtes de l'autre côté,
09:43on vous intègre très tôt
09:45et très rapidement,
09:46vous allez découvrir aussi,
09:47même si vous la connaissiez,
09:48j'imagine,
09:49la culture M6.
09:50Alors moi,
09:51je le connaissais déjà,
09:52donc c'était un avantage,
09:53donc je le connaissais en amont,
09:54mais on a commencé à discuter
09:57dans la phase,
09:58j'allais dire,
09:58de due diligence,
09:59tout de suite,
10:00c'est-à-dire qu'au moment
10:01où le corporate
10:04travaillait avec le M&A
10:05et le social,
10:07donc on a pu discuter tout de suite
10:09en tout cas de l'organisation,
10:10donc ça c'était une chance.
10:12Mais ce qui est vrai,
10:12enfin tout est vrai
10:13dans ce que vous dites évidemment,
10:14mais ce qui est surtout vrai,
10:15c'est que pour la partie RH,
10:17la fusion,
10:18elle ne s'arrête pas
10:18au moment post-closing.
10:20Bien sûr.
10:22Ça va durer des années,
10:24parce qu'une culture,
10:25ça ne s'improvise pas,
10:27ce n'est pas 1 plus 1 égale 2,
10:30il faut recréer une culture
10:32souvent nouvelle.
10:33Alors, il est vrai.
10:33Ce n'est pas simple
10:34dans l'identité d'RTL
10:35qui est une radio enracinée.
10:37Et nous,
10:37ce qu'on a vécu là-dessus,
10:38c'est qu'on avait une culture
10:39de leader avec RTL
10:41et on a une culture
10:42de challenger pour M6.
10:45La petite chaîne qui monte
10:46qui était là.
10:46Financière,
10:47qui est très très différente
10:49et pour la petite histoire,
10:51en fait,
10:52RTL a financé
10:53la création de M6
10:55pendant des années.
10:56Donc c'était
10:57le grand cousin
10:58qui se fait...
10:59Riche !
11:00Cousin d'Amérique !
11:00Exactement,
11:01le cousin d'Amérique.
11:02Et heureusement,
11:04j'allais dire que
11:04les gens se connaissent
11:05et s'apprécient,
11:06mais culturellement,
11:07il y a eu quelques papiers
11:08d'ailleurs sur la fusion,
11:10ça n'a pas été simple
11:11parce que tout ce qu'on dit
11:12est remis en cause.
11:14Donc, dans les rédactions,
11:16personne ne nous a cru
11:17quand on a dit
11:18que les rédactions
11:19resteraient séparées.
11:21Pour autant,
11:21on a été transparent,
11:23on l'a dit,
11:24tout en disant
11:24qu'il y aurait des synergies
11:25sur les fonctions
11:26supports,
11:27ce qu'on a fait
11:27tout de suite.
11:29Et sans mentir derrière,
11:30sans fusionner derrière
11:31parce que le sujet,
11:32c'est ça.
11:32Ce qu'on appelle
11:33le coup de fusil
11:33à un coup,
11:34c'est que si on ment,
11:35ça ne marche qu'une fois,
11:36après c'est terminé.
11:37Surtout avec des journalistes
11:38qui sont des gens
11:39évidemment très accrochés
11:40aussi à cette indépendance.
11:42Siemens,
11:42c'est pareil,
11:43on parle d'RTL
11:44mais dans les boîtes industrielles,
11:45on parlait de Siemens,
11:46c'est-à-dire qu'il y a
11:46quand même des ingénieurs
11:47qui ont les cultures
11:48de la boîte,
11:48dans les entreprises industrielles,
11:50il y a des cultures
11:51d'entreprises,
11:52il y a des méthodologies.
11:53C'est quoi votre boulot ?
11:54C'est de créer
11:55des team buildings,
11:56c'est d'aller courir
11:56dans la forêt ensemble,
11:57c'est d'embarquer les managers.
12:00Comment on fait aussi,
12:01une fois que le closing
12:02a eu lieu,
12:03parce que ça va se poursuivre,
12:04comment on fait
12:05pour créer
12:05cette culture de boîte
12:07commune ?
12:08Alors ce qui est important
12:09effectivement,
12:09c'est d'abord
12:10un travail de terrain
12:10et dans la fonction RH,
12:12c'est de rencontrer
12:12justement l'ensemble
12:13des interlocuteurs.
12:14Quand on est dans
12:15des activités
12:15qui sont aussi concurrentes,
12:18cette capacité
12:18d'interaction
12:19avec les autres équipes
12:20en dehors des équipes
12:21dédiées à l'opération M&A
12:23est limitée
12:24pour des raisons
12:25que chacun peut comprendre
12:25sur le respect
12:27du droit à la concurrence.
12:29Donc c'est effectivement
12:30ensuite une forme de...
12:32Et puis ils ont jeu
12:32de brevet,
12:33bien sûr.
12:33Alors aussi...
12:34Par ailleurs.
12:35Et puis bon,
12:36justement le capital humain
12:37est un asset important,
12:38donc finalement,
12:39on a un accès limité
12:40aussi à un certain
12:42nombre d'informations
12:42parfois.
12:43Et donc il est important
12:44d'avoir à la fois
12:45un bon,
12:46je dirais,
12:46démarrage,
12:47donc un bon sprint
12:47de démarrage
12:48pour mettre en œuvre
12:49cette relation
12:50de confiance.
12:51Le fameux fusil à un coup,
12:52je trouve ça intéressant,
12:53c'est-à-dire qu'il faut dire
12:54et pas se démettre
12:56six mois plus tard.
12:57Absolument,
12:57il faut avoir une vision
12:58claire,
12:58transparente,
12:59aller au contact,
13:00expliquer le projet,
13:01avoir ce sens de l'écoute,
13:02faire les quelques ajustements
13:03peut-être nécessaires
13:04parfois aussi
13:05en termes de communication,
13:06la communication
13:06est très importante.
13:07Dans les expériences
13:08que j'ai vécues,
13:09souvent on allait très vite
13:10au contact
13:11de l'ensemble des équipes,
13:12pas simplement
13:12des équipes managériales,
13:13mais aussi des équipes
13:14sur le terrain,
13:16physiquement,
13:17faire des assemblées,
13:19des down-all dans les usines.
13:20Jean-Paul Sartre,
13:21chez Renault.
13:21De manière à pouvoir
13:22à ce que l'équipe de direction
13:24se présente,
13:25exprime son projet,
13:27qu'est-ce qu'on attend.
13:28Retour, échange.
13:28Et voilà.
13:29Et quand on fait ça
13:30de manière,
13:30j'allais dire,
13:31authentique
13:32et avec motivation
13:34et avec engagement,
13:35ça permet généralement
13:36en tout cas
13:37de...
13:38De la sincérité,
13:39de l'écoute
13:41et une qualité d'échange.
13:42C'est ça en fait
13:43qui va faire
13:43qu'on va croire au projet.
13:44Qu'on va constituer
13:45une équipe
13:46qui va partager
13:47un même projet
13:48et non pas deux projets distincts
13:49qui auront plus de mal
13:50ensuite à se rapprocher.
13:52Caroline ?
13:53Non, on parle de l'humain
13:54et c'est évidemment essentiel.
13:55Il y a aussi quand même
13:55les mécanismes
13:56d'incitation financier.
13:59Etat Vesori a fait une étude
14:00l'année dernière.
14:01Sans aucun avantage financier,
14:0341% des intégrations
14:04ont été réussies.
14:05Si on passe à un ou deux avantages
14:07que ce soit
14:07augmentation prime
14:08ou action gratuite,
14:09le taux grimpe à 71%.
14:11Au-delà de trois avantages,
14:1484% des intégrations
14:16ont abouti à un succès.
14:17Ça reste non négligeable.
14:18On avait un titre,
14:19je pense qu'il a dû passer,
14:20il y a quand même toujours
14:21cette espèce de bruit de fond
14:22du M&A,
14:22du cost killer.
14:23C'est-à-dire que les salariés
14:24qui vont se faire absorber
14:25ont l'impression
14:26qu'ils vont se faire virer
14:27puisque c'est un peu
14:28le sentiment que les gens
14:29ont en premier.
14:30Et là, on voit aussi
14:30qu'il y a l'enjeu
14:31de ne vous inquiétez pas,
14:33vous ne perdrez pas en droit,
14:34vous allez même en gagner.
14:35Et ça, c'est des choses
14:36que vous avez enclenchées,
14:37je parle des services supports,
14:39des équipes supports,
14:40ou pas ?
14:42Pour ce qui concerne
14:43le groupe M6,
14:43on l'a enclenché tout de suite.
14:45Et on l'a enclenché comment ?
14:47C'est-à-dire qu'on n'a pas menti,
14:49on a dénoncé
14:49les accords collectifs
14:50et de RTL et de M6.
14:53Donc retour aux partenaires sociaux ?
14:54Un socle commun
14:55dans lequel il y a
14:58des gains financiers
14:59pour certains,
15:00mais aussi des concessions
15:03pour d'autres.
15:04C'est-à-dire qu'on ne peut pas
15:04gagner sur tous les plans.
15:06Et l'objectif était
15:07de créer un socle commun
15:08pour que le voisin de droite
15:11qui est sur le bureau,
15:12sur le même étage,
15:14ait les mêmes avantages
15:15que celui de gauche.
15:16Donc ça veut dire que
15:16le travail qui est fait en amont
15:18par la RH est assez énorme,
15:20notamment quand il faut travailler
15:21sur la gestion de la prévoyance
15:25des systèmes de mutuelles
15:26et des systèmes de rémunération.
15:28Et ça va être encore plus dur
15:30à l'époque de futur
15:32de la transparence des salaires.
15:34Ça arrive.
15:34Dans le cadre des due diligence,
15:36ça va être un élément clé
15:38qui va être pris en compte
15:39parce qu'il est évident
15:41qu'il y a des disparités
15:43de rémunération qui s'expliquent.
15:45Alors la loi permet
15:46d'expliquer les différences,
15:47mais ça va être un sujet.
15:48Ça c'est un énorme sujet
15:50pour vous aussi
15:50dans le milieu industriel.
15:51D'abord, il faut attirer,
15:52il faut garder,
15:53il faut lisser,
15:54il faut parler aux partenaires sociaux
15:55parce que j'entends,
15:56on dénonce les accords,
15:57mais après,
15:58on se remet autour de la table.
16:00Il faut que les partenaires sociaux
16:00jouent le jeu.
16:01On n'en a pas parlé,
16:02mais eux aussi,
16:03il faut les embarquer assez tôt.
16:05Sinon, ils ne vont pas être contents.
16:07Les partenaires sociaux
16:07sont clés dans ce type d'opération.
16:10Et donc, au démarrage aussi,
16:11quand je disais
16:12rencontrer l'ensemble des équipes,
16:14les corps sociaux
16:15font partie justement
16:16de ces équipes
16:17qu'il faut rencontrer.
16:18Rassurer.
16:20Parfois rassurer.
16:20Quand il y a des initiatives
16:22à prendre,
16:24là aussi,
16:24les expliquer
16:25et les présenter
16:26de manière à pouvoir éviter
16:28tout malentendu
16:29ou en tout cas,
16:30tout faux départ
16:30par rapport à ces opérations.
16:32Et là aussi,
16:33effectivement,
16:33en fonction de la nature
16:34de l'opération,
16:35on a plus ou moins de temps
16:35pour générer un certain nombre
16:36de synergies
16:37où il y a plus ou moins
16:38de complémentarité.
16:39Et ça,
16:39ça dépend des dossiers
16:40effectivement
16:41que nous avons
16:42en termes d'intégration
16:43de nouvelles sociétés
16:44comme en termes de cession.
16:46en fonction de la nature
16:47de l'opération,
16:48le poids des synergies
16:48est plus ou moins important
16:49sur la partie
16:51de gestion de l'organisation
16:52et de la masse salariale.
16:54Alors Fabien,
16:54Arnaud,
16:55avant de nous quitter,
16:55il nous reste encore
16:56quelques instants,
16:57mais qu'est-ce qui vous a fait dire
16:59que cette fusion-acquisition
17:00a été réussie
17:02de la fenêtre
17:03où vous vous situez ?
17:04Est-ce qu'il y a un moment
17:04où vous vous êtes dit
17:04ça y est ?
17:05D'abord,
17:06vous êtes devenu DRH
17:07du groupe M6.
17:08À quel moment
17:09vous vous êtes dit
17:10ça fonctionne ?
17:12On s'est dit
17:13ça fonctionne
17:14quand on a réussi
17:15à intégrer
17:16les fonctions support ensemble,
17:17qu'il n'y a pas eu
17:18de difficultés sociales
17:22majeures.
17:23Il y a toujours
17:23des frictions,
17:24des frottements,
17:25mais on n'a pas eu
17:25de difficultés sociales.
17:27Et je pense
17:28qu'on a pu nous gratifier
17:30en tout cas
17:30d'avoir fait
17:32ce qu'on a dit.
17:36Et là,
17:36on s'est dit
17:37que quand les partenaires sociaux
17:38nous ont dit
17:40finalement ça se passe bien
17:41et qu'on a vu
17:41qu'on a réussi
17:42à faire des élections
17:43du personnel professionnel
17:45ensemble
17:46sans qu'il y ait
17:46de guerre
17:50syndicale énorme,
17:51on s'est dit
17:51que même
17:52d'un point de vue syndical,
17:53j'allais dire
17:54qu'on a réussi
17:54à pacifier
17:57les craintes
17:57qui peuvent exister
17:58au moment
17:59d'opérations.
17:59Très bon indicateur
18:00en effet
18:01de voir l'unité
18:02autour des élections.
18:04Comment ça s'est passé
18:05pour vous ?
18:06Et peut-être
18:06que vous allez me dire
18:06que je ne suis pas encore
18:07tout à fait au clair
18:09on n'est pas encore
18:10arrivé au bout ?
18:11Il y a toujours
18:12des échéances
18:13qui sont différentes
18:14en fonction de la nature
18:15de l'opération
18:16qu'on est amené à mener
18:17mais effectivement
18:17au-delà des objectifs
18:18économiques et financiers
18:19qui servent souvent
18:20quand même
18:22de levier de base
18:23on va dire
18:24pour faire ces opérations,
18:25la qualité du dialogue social,
18:27le fait de ne pas perdre
18:28aussi le talent
18:30de l'entreprise
18:30et d'ensuite
18:31d'avoir des équipes mixtes
18:32qui s'associent
18:34à une culture commune
18:35d'entreprise
18:35qui s'est enrichie
18:37justement
18:37des différentes sociétés
18:39qui viennent intégrer.
18:40C'est profond
18:40la culture d'une boîte
18:41ça va chercher loin
18:42c'est anthropologique
18:43presque
18:44il y a des réflexes
18:46il y a des habitudes
18:46là vous en êtes où ?
18:47Vous êtes arrivé au bout ou pas ?
18:48Alors on a fait
18:49différentes opérations
18:50certaines sont totalement terminées
18:51je dirais
18:52les plus importantes
18:53ont été faites
18:54il y a quelques années
18:54donc maintenant
18:55on est dans une phase
18:56plutôt de running mode
18:58mais on est toujours attentifs
18:59à veiller à ce que
19:00même dans un très grand groupe
19:01quand vous avez
19:02plusieurs dizaines
19:02de milliers de salariés
19:03à ce que les particularités locales
19:05qui parfois sont inscrites
19:06dans l'ADN
19:07d'un certain nombre de sites
19:09par site parfois
19:11par des établissements
19:12qui ont une culture aussi
19:13qui ont même fait l'objet
19:14parfois de regroupements
19:15avant d'être achetés
19:17qu'on puisse justement
19:19progressivement
19:19avoir qu'une seule bannière
19:21des valeurs communes
19:23et une seule
19:24Et donc pour les deux RH
19:25que vous êtes
19:25avant de nous quitter
19:26des REX
19:26des retours d'expérience
19:27j'imagine réguliers
19:28avec le BORD
19:29avec le COMEX
19:30pour faire des points
19:32j'imagine c'est important
19:33Alors bien sûr
19:34il y a des points réguliers
19:34qui suivent l'opération
19:36post-closing
19:36de manière à voir
19:37sur l'ensemble
19:38justement des objectifs
19:39de ces opérations
19:40si les objectifs sont tenus
19:41ou pas
19:43Arnaud
19:43Ce qui est important
19:44c'est qu'au-delà
19:44du COMEX et du BORD
19:45ce sont les managers
19:47parce qu'une opération
19:48de fusion
19:49ne fonctionne
19:49que si elle est faite
19:51sur le terrain
19:52Fabien en a parlé
19:52mais c'est les managers
19:54qui vont porter
19:55la fusion
19:56au quotidien
19:57la parole au quotidien
19:58c'est pas qu'une question RH
19:59les RH peuvent pas être partout
20:02et souvent
20:03ils sont pris
20:03entre le marteau
20:05et l'enclume
20:05Arnaud
20:05le temps en presse
20:06vous savez ce que c'est
20:06la télévision
20:07la radio
20:07le temps est borné
20:09merci à vous
20:09chère Caroline
20:10de nous avoir accompagné
20:11décideurs
20:12vous avez vu la une
20:13édition 2025
20:14avec des retours d'expérience
20:16qu'on a vécu
20:17en télé
20:17en plateau
20:18mais qui sont dans ce
20:19très beau magazine
20:20Tchem Algul
20:21et Judith
20:21Akien
20:22Akien
20:23ben voilà
20:23on les remercie
20:24deux journalistes
20:25de décideurs RH
20:26merci cher Arnaud
20:27Marc
20:27d'être venu nous rendre visite
20:28d'ERH
20:29du groupe M6
20:30et merci à Fabien
20:31Gilin
20:31directeur des ressources humaines
20:33division Power
20:34Valeo
20:35c'est un vrai plaisir
20:35de vous accueillir
20:36merci aux équipes
20:36on est très en retard
20:38je sais Nicolas Juchat
20:38était en régie
20:40avec Pierre Elou
20:41à la réalisation
20:41et avec Paul au son
20:42merci à vous
20:43à très bientôt
20:44bye bye
20:44merci à Brigitte
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