- il y a 2 mois
Face au vieillissement de la population et aux mutations technologiques, l’emploi des seniors s’impose comme un enjeu central du futur du travail. Malgré une progression du taux d’emploi des 55-64 ans, les stéréotypes persistent, notamment à l’égard des femmes seniors. Bien que freinent encore le recrutement et les fins de carrière de qualité, les nouvelles réformes et outils RH ouvrent des perspectives. Reste à savoir si leur efficacité dépendra de la capacité des entreprises à repenser l’organisation du travail, la transmission des compétences mais aussi la diversité générationnelle comme une véritable force collective.
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00:00Nous sommes de retour sur le plateau d'inclusion for change pour parler de l'emploi des seniors en compagnie d'Isabelle Gire, responsable de la prospective chez l'APEC et avec Laetitia Vito, conférencière, autrice notamment de l'atoutage 64 clés pour transformer la diversité générationnelle en force, publiée cette année chez Erol.
00:27Merci à vous deux d'être avec nous sur ce plateau. Isabelle, je commence par vous. Votre rapport futur du travail qui a été publié en octobre 2025 expose cinq chocs majeurs pour le monde du travail et notamment pour les cadres et le chemin à parcourir pour s'y préparer. Parmi ces chocs, il y a le choc démographique. Est-ce que vous pouvez le définir et expliquer les conséquences que cela couvre sur l'emploi ?
00:53Alors c'est souvent en prospective, c'est un des premiers éléments qu'on va regarder, c'est effectivement celui de la démographie et comment la démographie mondiale, européenne et française se décline.
01:04Et il se trouve qu'en ce moment, la démographie est quand même quelque chose qui a une tendance très lourde, on parle même de méga tendance aujourd'hui, avec un vieillissement massif de la population qui est globalement mondial.
01:16Alors je m'aime beaucoup les chiffres en prospective, donc je vais vous en livrer quelques-uns. On parle même globalement d'un effondrement mondial de la population.
01:24Alors il y a beaucoup de prédictions qui l'amènent aux années 2080, voire certains qui l'amènent beaucoup plus tôt, à partir de 2045-2050.
01:31Mais on a une accélération aujourd'hui massive et en fait on est un peu pris en étau entre d'un côté un vieillissement de la population et de l'autre côté une baisse de la natalité qui est très marquée,
01:40qui est très marquée dans beaucoup de pays, en Europe, aux Etats-Unis mais aussi beaucoup en Asie, avec plusieurs facteurs, la montée du célibat, le recul de l'âge du premier enfant.
01:49En Europe c'est plutôt 32-32 ans maintenant, donc avec un allongement d'études pour les cadres, ça veut dire que du coup la fenêtre pour faire des enfants, elle se réduit de plus en plus.
01:58Et puis il y a 30% de femmes en France qui refusent d'avoir un enfant, donc on a vraiment un recul aussi du souhait de parentalité.
02:06Aujourd'hui, pour reparler des seniors, en 2050, on annonce qu'il y aura à peu près 2 milliards de personnes qui auront plus de 65 ans et plus de 450 millions d'octogénaires.
02:15Alors pour parler de la Chine et du Japon, on en reparlera peut-être qu'ils sont effectivement les plus anciens.
02:19On a une espérance de vie aujourd'hui, alors qu'ils plafonnent un peu dans les pays de l'OCDE, dans les pays développés.
02:24On est à peu près aux alentours de 82-83 ans, avec des inégalités aussi d'accès aux soins, d'accès à la nourriture saine qui sont un petit peu différents.
02:35Pour parler de la France, en 2035, on aura 31% de la population qui aura plus de 60 ans.
02:41Aujourd'hui, on n'en a que 25%, donc vous voyez qu'on est sur un trend qui est quand même en train d'augmenter globalement.
02:48On a par contre une chance, c'est qu'on a des vieux de plus en plus jeunes.
02:51Et ça, c'est prouvé par les études, on vieillit mieux physiologiquement, on vieillit mieux dans sa tête aujourd'hui.
02:57Et puis on a des difficultés, des différences par pays.
03:00Par exemple, l'Europe, qui est un continent qui est en train vraiment de vieillir.
03:05Petit à petit, c'est quand même plutôt un effacement de l'Europe qui se trouve aujourd'hui,
03:08puisque l'Europe représente 12% de la population, on n'aura plus qu'à 5% en 2050.
03:16Et donc on va manquer d'une population vieillissante, alors qu'il vieillit de plus en plus tardivement en France.
03:22Avec ce qu'on a mis en exergue dans notre travail de prospective, c'est quand même globalement un impensé de la société,
03:32et entre autres un impensé de l'accueil de ce troisième, quatrième, voire cinquième âge.
03:36Puisqu'on annonce en France un peu plus de 200 000 centenaires à l'horizon 2050, on en a à peine 30 000 aujourd'hui.
03:43On n'a pas les structures, on n'a pas le personnel, on a à peu près besoin de 250 000 ETP
03:51pour assurer le soin et le service à la personne et le maintien à domicile des personnes de plus en plus âgées.
03:57Et vous imaginez la différence en plus entre des réseaux très urbains et des réseaux moins urbains,
04:01et entre autres en campagne. On manque de ce personnel-là.
04:05Ce personnel est aussi un personnel qui est extrêmement âgé aussi,
04:08qui va aussi partir en retraite et sur lequel on a très peu de relève derrière.
04:12Et on l'a dit tout à l'heure, Isabelle, le taux d'emploi des 55-64 ans en France, en 2024,
04:17il a atteint un record historique de 60,4%.
04:20Et donc comment est-ce qu'on peut interpréter cette hausse
04:23et surtout le blocage aussi français qu'il y a en la matière ?
04:26On est classé par une étude américaine,
04:2861e pays à avoir le plus de préjugés envers les seniors sur 68.
04:33Donc vous voyez qu'on est très bas, et on part de très très bas.
04:37Mécaniquement, on aura forcément une population qui va arriver plus massivement en entreprise
04:41parce que les mécaniques démographiques vont faire que, comme on a une baisse de la natalité depuis 2010 en France,
04:47on va perdre petit à petit cette arrivée sur le marché.
04:51Et cette baisse de la natalité, elle va commencer à se faire sentir dans 5 ans dans l'université.
04:57Au niveau des néo-bacheliers, on va avoir de moins en moins de jeunes
04:59qui vont rentrer dans le système post-bac et donc études supérieures.
05:04Donc on va avoir des creux d'arrivée sur le marché.
05:07Et au contraire, des populations plus âgées qui vont être effectivement dans l'entreprise de plus en plus longtemps.
05:14Alors chez les cadres, c'est un peu particulier parce qu'on a des carrières un peu plus longues.
05:17On reste plutôt effectivement passé les 62, 63, voire 64 ans en entreprise.
05:21Mais mécaniquement, on sera obligé de monter vers cette population-là.
05:25Ce qui va poser plein de questions aux entreprises demain
05:28de faire avec une population de plus en plus âgée.
05:31Parce que mécaniquement, comme on est pris dans cet étau entre vieillissement et baisse de la natalité,
05:35la population active qui est au milieu, les petits à petits,
05:39on va être vraiment plutôt dans un moment où on va être à la recherche de la population active
05:43parce qu'elle sera effectivement très en sandwich entre ces deux phénomènes.
05:48Laetitia Vito, quels sont les stéréotypes, vous en parliez à l'instant Isabelle,
05:53qui justement persistent sur les seniors au travail, en entreprise,
05:56que ce soit dans leur maintien en emploi ou au moment du recrutement ?
05:59Le constat, on est tous face à ça, de dire qu'on va devoir travailler plus longtemps,
06:04mieux gérer des carrières longues et mieux valoriser toutes ces personnes
06:08avec des âges différents entre les taux, entre ceux qui ne naissent pas
06:12et ceux qui partent à la retraite et tombent dans l'inactivité.
06:17Et le problème par rapport à ça, c'est qu'en réalité, on est dans une société
06:21où il reste très difficile soit de conserver un emploi, un travail,
06:25soit parce qu'on ne veut pas de vous, on vous discrimine d'une manière ou d'une autre,
06:30soit parce que vous êtes usé de manière prématurée
06:33avec des facteurs de pénibilité invisibles dans un travail qui n'est pas fait pour durer.
06:39Et donc à partir de là, pour répondre à votre question,
06:42je dirais qu'il y a plusieurs gros chantiers
06:44qui sont comment créer des modalités de travail que l'on peut garder sur la durée
06:50et puis de l'autre côté, comment mettre fin à tous ces préjugés,
06:56ces formes de discrimination qui empêchent les personnes à partir d'eux.
07:00Alors quel âge ?
07:01À quel âge ça commence en fait ?
07:02Ça a commencé à ces jeunes, c'est là où on va voir qu'il y a un vrai décalage
07:05avec la réalité démographique, c'est que les cabinets de recrutement par exemple
07:10disent qu'ils ont du mal à caser notamment des candidates
07:14de plus de 45-47 ans sur le marché du travail
07:17alors que ces personnes souvent ont encore 20 ans de carrière devant elles
07:21surtout quand il s'agit des cadres.
07:23Donc on est dans quelque chose qui est complètement lunaire,
07:25complètement déconnecté de la réalité démographique.
07:29Donc à partir de cet âge-là, et puis finalement l'âgisme concerne aussi les plus jeunes.
07:35Donc on voit qu'on met plus de temps alors que les jeunes ne sont pas nombreux
07:38à rentrer dans une carrière qui est stable, qui est pérenne, qui est valorisée.
07:44Donc on voit que cette fenêtre de tir, c'est comme avoir des enfants,
07:48cette fenêtre de tir pour rentrer dans une bonne carrière,
07:50elle est tellement étroite qu'elle ne correspond en rien à une réalité démographique
07:54qui est celle d'une énorme diversité d'âge,
07:57d'un énorme allongement de la vie, des modalités, etc.
08:00Donc au-delà des préjugés, il y a tout un changement de modèle
08:05dans le rapport entre l'âge et le travail
08:07où on a quelque chose qui va se complexifier, s'allonger
08:11et où il faudra arrêter de mettre en adéquation un âge précis
08:15avec des attentes en termes de « on doit être là dans sa carrière,
08:19on doit être à tel poste, on doit faire ci ou ça ».
08:21C'est vraiment la fin de l'adéquationnisme en général,
08:25la fin de cette linéarité de la carrière
08:27qui ne valorise que les gens qui ont tracé un sillon
08:30et qui n'ont jamais quitté leur voie jusqu'au bout de leur carrière.
08:33C'est-à-dire ceux-là qui se trouvent encore dans des carrières valorisées
08:36et qui auront des bonnes retraites au bout du compte.
08:38Donc ce n'est pas que les préjugés,
08:39c'est tout un modèle qu'il va falloir repenser.
08:41On dit que les seigneurs coûtent cher,
08:44on dit que les seigneurs sont plus lents,
08:45qu'ils ont moins le cœur à l'ouvrage.
08:47Il y a des choses qui pèsent sur cette population.
08:51Absolument, notamment cette histoire de cherté.
08:54L'argument de la cherté des seigneurs,
08:55c'est vraiment quelque chose d'intéressant
08:56parce qu'on voit que c'est un argument qui est beaucoup utilisé
08:58pour un petit peu contourner l'argument agiste pur et dur
09:02qui consiste à dire je ne veux pas de vieux ou de vieille,
09:05qui est quand même un peu violent, peut-être pas bien toléré.
09:07Donc on dit non, non, c'est parce que vous êtes cher.
09:09Or, en fait, ce n'est pas tout à fait la réalité.
09:12En fait, on a une réalité qui est très complexe
09:14où on a une partie des salariés
09:17qui ont une carrière linéaire,
09:19qui bénéficient de l'ancienneté
09:21et de la valorisation de l'ancienneté.
09:22Par exemple, si vous êtes fonctionnaire
09:24et que vous ne quittez pas la fonction publique,
09:27vous avez des grilles
09:28où vous évoluez de manière quasi systématique
09:30quand vous avancez en âge
09:31et où, en effet, vous êtes plus cher
09:32quand vous avez 54
09:33que quand vous avez 27
09:35à poste égal.
09:37Et puis, vous avez beaucoup de gens
09:39qui ont des carrières faites de trous dans le CV,
09:41de ruptures, de transitions,
09:43de changements de carrière, etc.
09:45La majorité de femmes, vous en doutez,
09:46dans ce lot-là,
09:48qui, quand elles se retrouvent,
09:49après 45 ou après 55 ans,
09:51à devoir chercher un emploi,
09:53ne demandent pas du tout plus cher
09:54et pourtant sont discriminées.
09:57Donc, l'argument de la cherté est faux
09:59pour une partie croissante de la population
10:01qui ne suit pas des carrières linéaires.
10:04Évidemment, on pourrait reprendre votre liste
10:06des préjugés dominants sur les seniors.
10:09On peut tous les abattre
10:11les uns après les autres.
10:12L'idée que, par exemple,
10:13les personnes de plus de 50 ans
10:15seraient moins à l'aise
10:16avec les outils numériques,
10:18ça pouvait être vrai il y a 30 ans,
10:20où les premiers, les early adopters
10:22de certains de ces outils
10:23étaient plutôt les générations jeunes.
10:24Les cinquantenaires d'aujourd'hui
10:26ont tout mis en place
10:27dans les organisations
10:28et utilisent mieux
10:29les outils de bureautique
10:31que la génération Z
10:32et surtout les plus jeunes
10:33des générations Z
10:34qui n'ont utilisé
10:35pendant toute leur enfance
10:36que le smartphone.
10:38Et vous évoquiez,
10:39donc là,
10:39le cas spécifique
10:40des femmes seniors.
10:41Je sais que l'association
10:42Force Femmes
10:43rappelle tous les ans
10:44qu'il y a soit des femmes
10:45trop jeunes
10:46pour pouvoir aller à la retraite
10:48ou alors des femmes trop vieilles
10:49pour retrouver un emploi.
10:50Je sais que vous avez
10:51beaucoup travaillé
10:52sur cette question-là,
10:53des femmes seniors.
10:53Est-ce que vous pouvez
10:54nous en dire plus ?
10:55Oui, alors vous faites allusion
10:56au phénomène des NER,
10:58les personnes ni en emploi
10:59ni en retraite
11:00qui sont hélas très nombreuses
11:02dans la société française.
11:04On estime qu'à partir
11:05du milieu de la cinquantaine,
11:07on a à peu près
11:07une personne sur six
11:08qui est ni en emploi
11:09ni en retraite.
11:10Trois sur cinq
11:11sont des femmes,
11:11donc une majorité.
11:13Là, il y a tout un tas
11:14de cas de figure.
11:14C'est une zone grise
11:15un peu compliquée,
11:16ce phénomène
11:17des ni en emploi
11:17ni en retraite.
11:18On a des personnes
11:19qui sont usées
11:20physiquement,
11:21psychiquement,
11:21émotionnellement
11:22qui ne peuvent plus
11:24tout à fait continuer
11:25à travailler normalement.
11:26Donc, d'une certaine manière,
11:28elles sont sorties
11:30du marché du travail
11:30pour tout un tas de raisons.
11:32Il y en a d'autres
11:32qui sont aidants.
11:33Et ça, ce phénomène
11:34de l'aidance, évidemment,
11:35va être amplifié
11:37par les tendances démographiques
11:38qui ont été décrites.
11:40Donc, on a des gens
11:41qui pourraient travailler,
11:42mais qui ne le peuvent pas
11:43parce qu'ils sont absorbés
11:44par le soin
11:45qu'ils apportent
11:46à leurs aînés,
11:47à leurs conjoints,
11:48à leurs enfants
11:48en situation de handicap,
11:49etc.
11:50Et puis, on a des personnes
11:51qui ont été au chômage
11:53de longue durée,
11:54n'ont pas retrouvé d'emploi
11:55et dont les recruteurs
11:57ne veulent plus
11:58et qui finissent
11:59par quitter les statistiques,
12:00qui renoncent,
12:01en quelque sorte,
12:02qui se reposent
12:03sur la solidarité familiale,
12:04sur la débrouille,
12:05sur l'entraide,
12:06qui sortent des statistiques.
12:08On a vraiment plein
12:09de différents cas de figure.
12:10Ce que ça illustre,
12:11c'est que c'est ça
12:13le défi majeur,
12:14c'est que finalement,
12:15des centaines de milliers
12:16d'équivalents en plein,
12:17pourraient être débloqués
12:20si on savait éviter
12:23ce phénomène d'abord
12:24et puis ensuite
12:24le combattre.
12:26Et que le déclin
12:27n'est pas pour tout de suite
12:28si on savait
12:29se donner les moyens,
12:32donner les moyens
12:33à toutes les générations
12:34de travailler correctement
12:35une carrière complète.
12:36Alors parlons justement
12:37des moyens qui existent
12:39et qui émergent.
12:40On assiste à des efforts
12:42qui existent,
12:43qui émergent
12:44en matière de nouvelles législations
12:46et de cadres.
12:46Il y a le CDI senior,
12:47la loi du 24 octobre 2025,
12:50qui oblige les entreprises
12:51de plus de 300 salariés
12:52à faire entrer
12:53dans le dialogue social
12:54la question des seniors,
12:56que ce soit en matière
12:57de recrutement,
12:58de formation,
12:58de reconversion,
13:00de maintien en emploi,
13:02etc.
13:02Est-ce que tous ces efforts
13:04peuvent donner quelque chose
13:05sans travailler d'abord
13:07quand même sur une formation
13:08des managers,
13:09des recruteurs
13:09à cette question des biais ?
13:12Et deuxième question,
13:13qu'est-ce qui, selon vous,
13:15peut faire ses preuves
13:16en matière de réemploi
13:19et de redynamisation
13:21d'un travail autour
13:22de cette question ?
13:24Alors, je pense qu'il y a
13:26tout un tas d'initiatives
13:26qui sont positives
13:27dans le sens déjà
13:28où on cherche à objectiver
13:29un certain nombre
13:30de phénomènes
13:31sur lesquels, par exemple,
13:31on n'avait même pas
13:32de chiffres
13:33il y a encore
13:34quelques années.
13:36Le fait, par exemple,
13:37aussi de se doter
13:38d'outils qui nous permettent
13:39de voir qu'un certain nombre
13:41de problèmes s'aggravent
13:43avec l'âge,
13:44des écarts hommes-femmes,
13:46enfin, un certain nombre
13:47d'inégalités,
13:47deviennent pires
13:48au fur et à mesure
13:49qu'on avance en âge
13:50et que si on commence
13:50à croiser le prisme de l'âge
13:52et le prisme du genre,
13:53il y a des choses
13:54qui deviennent énormes
13:55comme le nez
13:55au milieu de la figure,
13:56voilà,
13:57des choses qu'on arrive
13:58à voir
13:59et qu'on n'arrivait pas
13:59à voir.
14:00Donc, dans ce sens,
14:02déjà commencer
14:03par se doter d'outils
14:04qui vont nous permettre
14:05d'objectiver des choses
14:06qu'on n'était pas capable
14:07d'objectiver
14:08et qui vont pouvoir
14:08permettre de contester,
14:11de mesurer,
14:12mais aussi d'avoir
14:12des exigences
14:13ou des attentes
14:14à tous les niveaux,
14:16que ce qu'il s'agisse
14:16de recrutement,
14:17qu'il s'agisse de promotion,
14:18voilà,
14:19se doter de ce qui nous permettra
14:20de mettre en place
14:21un index
14:22et de suivre
14:23ce que font les entreprises
14:24en termes de recrutement,
14:26de promotion,
14:27d'opportunités données,
14:28etc.,
14:29c'est déjà une très bonne chose.
14:31Donc, c'est une première étape.
14:34En même temps,
14:35oui,
14:35il y a tout ce chantier
14:36effectivement d'acculturation
14:37qui, comme je dis,
14:38n'est pas que
14:39une question de préjugés.
14:40Les préjugés,
14:40les biais,
14:41c'est effectivement
14:42un énorme sujet,
14:43mais il n'y a pas que ça.
14:44C'est tout le biais
14:45par rapport à ce qu'on imagine
14:46être une carrière idéale
14:47et à ce qu'on imagine
14:48être un profil idéal.
14:50Profil idéal,
14:51c'est la personne
14:52qui a X années d'expérience
14:54et pas une de plus,
14:55qui a exactement
14:55le bon diplôme,
14:56qui n'a pas eu trop
14:57dans le CV,
14:58qui n'a pas fait
14:58de sortie de route.
15:00Et on voit que cette idée
15:00ou cette attente
15:01du profil idéal
15:02qui, en soi,
15:03n'est pas forcément,
15:05comment dire,
15:06terriblement agiste,
15:07sexiste, etc.,
15:08mais en fait,
15:08elle est agiste et sexiste
15:09parce qu'elle exclut
15:10des personnes
15:11qui vont avoir
15:11X plus 20 années
15:12d'expérience,
15:14elle exclut les personnes
15:15qui ont X moins 5
15:16années d'expérience,
15:17elle exclut les personnes
15:18qui n'ont pas le bon diplôme,
15:19etc.,
15:19ce qui correspond
15:20à la majorité des personnes
15:22puisque tout le monde
15:23est atypique.
15:24L'autre point,
15:28c'est comment...
15:30Enfin, il y a un autre choc
15:31qui est le choc technologique
15:33et donc comment,
15:36compte tenu de ces deux chocs,
15:37à la fois technologique
15:38et démographique,
15:39est-ce qu'on peut repenser
15:40le travail pour inclure
15:41tout le monde ?
15:42Isabelle, je sais que vous avez
15:43fait un travail de benchmark
15:45sur ce que font
15:47les autres pays concernés.
15:49Tout à fait.
15:50On est allé regarder
15:51ce que faisaient, par exemple,
15:53la Chine et le Japon
15:53qui sont déjà deux pays
15:54qui sont extrêmement vieillissants.
15:57Alors, la Chine a relevé
15:58pour la première fois
15:59depuis les années 50
16:01l'âge de départ à la retraite
16:02qui a augmenté aujourd'hui
16:04à 63 ans pour les hommes
16:06et 58 ans pour les femmes.
16:07C'était à 55 ans pour les femmes.
16:09Donc, c'est pour eux
16:09un changement énorme
16:10parce que la population
16:12de la Chine
16:13est quasiment divisée par deux
16:14à chaque génération,
16:15d'abord du fait
16:16de la politique
16:17de l'enfant unique,
16:18même si aujourd'hui
16:19il y a une relance
16:19gouvernementale de la natalité.
16:22C'est comme toutes les politiques
16:23natalistes dans tous les pays
16:24de l'OCDE.
16:24Aujourd'hui, ça ne fonctionne pas.
16:26Il y a une augmentation
16:27aussi de la classe moyenne
16:28en Chine
16:29qui fait que les femmes
16:29accèdent, là, pour le coup,
16:30au marché du travail.
16:32Donc, du coup,
16:32là aussi,
16:33la natalité recule
16:35de ce niveau-là.
16:36Et effectivement,
16:37sur ce pays,
16:39alors, il y a en plus
16:39en Chine un phénomène
16:40un petit peu particulier
16:42de consécration aussi
16:46au travail
16:47puisqu'on peut aussi
16:48continuer à travailler
16:49jusqu'à 70 ans,
16:50jusqu'à 80 ans,
16:51ça fait partie,
16:52effectivement,
16:52de la culture chinoise
16:53comme ça fait partie
16:54de la culture japonaise
16:55d'être très dédiée
16:57au sens,
16:57au bien commun,
16:58au sens de la société.
16:59Donc, on a aussi
17:00une éthique,
17:02une manière de voir,
17:03une culture aussi
17:04très différente
17:04qui est quand même
17:05très dédiée
17:06aux autres.
17:08Donc, c'est le cas aussi
17:09au Japon.
17:09Et c'est deux pays aussi
17:10qui, pour le coup,
17:11ont fait énormément
17:12et ont énormément investi
17:13depuis de nombreuses années,
17:15bien évidemment,
17:16dans l'automatisation
17:17et dans la robotique
17:18qui est une des réponses
17:20possibles
17:21à ce vieillissement
17:23de la population
17:24et à cette baisse
17:24de la natalité
17:25et cette contraction
17:26des actifs.
17:28Et ces deux pays
17:28ont beaucoup augmenté
17:31le nombre de robots
17:32qu'on peut trouver
17:33dans des services
17:33à la personne,
17:35dans l'accompagnement,
17:36dans l'aide à domicile.
17:37Et d'ailleurs,
17:37c'est un des scénarios
17:38de prospective
17:39que nous,
17:39on avait imaginé
17:40à l'APEC justement
17:41pour se dire,
17:41demain,
17:42dans des EHPAD,
17:44dans des maisons de retrait,
17:44dans des hôpitaux,
17:45comment demain avoir
17:47suffisamment de personnel
17:48pour accompagner
17:48et puis pour avoir
17:49une relation humaine
17:50qui soit de qualité
17:52avec des personnes
17:53de plus en plus vieillissantes
17:54dont potentiellement
17:55plus dépendantes.
17:56On avait effectivement
17:57imaginé de se dire,
17:58demain,
17:59on pourrait aussi avoir
18:00des infirmières
18:01qui deviennent
18:01des roboticiennes.
18:02On avait créé
18:02le personnage
18:03d'Émilie,
18:04infirmière roboticienne
18:05qui refait une formation
18:06particulière à l'IFSI
18:08pour piloter
18:10une batterie de robots
18:11qui l'accompagnent
18:12pour faire des tâches
18:14d'aller apporter à boire,
18:15apporter à manger,
18:16faire du ludo éducatif
18:17avec des personnes âgées
18:18de manière à pouvoir
18:19dégager une partie du temps
18:20vers un vrai métier relationnel
18:23qui est le métier d'infirmière
18:24et le métier du soin.
18:25Donc c'est effectivement
18:26quelque chose
18:26que des pays vieillissants
18:27ont déjà imaginé.
18:30Alors on a un avantage,
18:30c'est qu'on a vu arriver
18:31les intelligences artificielles
18:33génératives
18:33qui peuvent effectivement
18:35du coup pousser
18:36en tout cas
18:36la capacité de parler
18:37avec un robot.
18:39Puis on voit
18:39que la robotique
18:40s'humanoïde de plus en plus
18:41donc elle commence
18:42à quitter les usines
18:43pour aller vraiment
18:43s'installer dans la population
18:45et on commence
18:45à voir les premiers robots
18:46ménagers
18:47qui commencent à arriver
18:49aux Etats-Unis
18:50et qui pourraient aussi
18:51du coup
18:52seconder grandement
18:53les femmes
18:53pour qu'elles puissent
18:54se consacrer davantage
18:55aussi à leur carrière
18:55professionnelle
18:56et avoir peut-être
18:57une véritable égalité
18:58de tâches ménagères.
19:00Eh bien ce sera
19:01le mot de la fin.
19:02Notre émission s'achève déjà.
19:04Je vous remercie
19:04mille fois toutes les deux
19:05Isabelle Gire
19:07donc responsable prospective
19:09à l'APEC
19:09et Laetitia Viteau
19:11autrice conférencière
19:13autrice notamment
19:13de l'Atoutage
19:14chez Erol
19:15que nous recommandons
19:17très chaleureusement.
19:18Merci également
19:19Marie Larsenot
19:20d'être parmi nous.
19:22Inclusion for Change
19:23vous prépare
19:24de très beaux épisodes
19:25pour l'année 2026
19:27et en attendant la rentrée
19:29je vous souhaite
19:30de très belles fêtes
19:31à toutes et tous.
19:32A très bientôt.
19:33Sous-titrage Société Radio-Canada
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