ABC Negocios - Sesgos en la selección de talento para empresas - Entrevista a Verónica Argüello Süllow - Vídeo Dailymotion

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00:00Vamos a adentrarnos un poco más a hablar de empresas y esto que tiene que ver con la selección del talento.

00:06La idoneidad para un cargo muchas veces, pero también esa afinidad que debería de tener un gerente de recursos humanos,

00:15un reclutador ya sea de la propia empresa, externo, del foco que fuere,

00:21es necesario que siempre se tenga la mayor objetividad posible,

00:25porque muchas veces también puede suceder que en cuanto a preferencias personales o afinidades

00:31o a una identificación que muchas veces el profesional tiene con el candidato,

00:35se podría generar un sesgo en el proceso de selección de talento.

00:39Por eso es demasiado importante ser lo más democrático posible, lo más sobrio al momento de delinear

00:46y tomar en cuenta todos estos indicadores.

00:48Y vamos a hablar un poco de esto, forma parte también del tema de un comentario

00:52que compartía en la semana con nosotros esta profesional, fit cultural o química personal,

00:57sesgos de la selección de talento.

01:00Un comentario en la sección ABC Negocios, claramente que los invitamos a que puedan ingresar a leerlo a detalle

01:05y vamos a ampliarlo también ahora para todos ustedes.

01:08Nos acompaña vía Zoom, le agradecemos por su valioso tiempo,

01:11a Verónica Arguello, su love en esta tarde.

01:14Ella es psicóloga y especialista en salud mental para empresas.

01:17Verónica, ¿cómo te va? Muy buenas tardes.

01:18Muy buenas tardes, David. Un gusto estar en la distancia de igual manera.

01:25Muchísimas gracias por tu tiempo.

01:26Bueno, nosotros habíamos contactado con Verónica justamente vía LinkedIn

01:29porque ella hizo una publicación que se viralizó bastante y tenía mucho que ver con esto, ¿no?

01:34Muchas veces sesgos que se dan de forma involuntaria, quizás inconsciente, subconsciente,

01:38tanto del reclutador como por qué no del candidato también.

01:41Entonces, como que tenemos visiones polarizadas, tanto de lo que quiere la empresa

01:46como de lo que el candidato está dispuesto o preparado para ofrecer.

01:49Por eso es tan importante poner bien sobre la mesa cuáles son los parámetros a seguir, ¿no?

01:55Así mismo es.

01:56Bueno, en un proceso de selección de personal siempre hay sesgos en relación a la perspectiva

02:01que tiene el entrevistador.

02:02Y en ese sentido, bueno, siempre como bien decís, está bueno dejar en claro

02:06cuáles son las expectativas que se tienen no solo en la empresa en general,

02:10sino también en el mismo cargo que esta persona va a ocupar.

02:14Y lo que nosotros debatíamos justamente es que en ciertos momentos en las entrevistas

02:19puede haber ese feeling o esa química personal que justamente comentábamos en la columna

02:25que puede hacer que un candidato, a pesar de la experiencia que tenga

02:30o a pesar de los logros que haya tenido en otras empresas,

02:33finalmente es seleccionado por cierta afinidad con el entrevistador.

02:38Y eso es algo que se puede incluso evitar cuando hacemos como más objetivo

02:42el proceso de selección.

02:44Lo que sí, las personas que vieron también este comentario me habían dicho

02:49que pasaron por diferentes experiencias en las empresas

02:53al hacer el proceso de selección de personal.

02:56Y eso también dice mucho de la empresa cuando uno está buscando empleo.

02:59No solo si está buscando empleo, porque lo que suele pasar es que las empresas

03:03contactan perfiles específicos, el famoso hacer hunting,

03:07que sería justamente ver quién está en qué empresa y ofrecerle mejores condiciones.

03:12Y en ese caso, justamente los candidatos me dicen,

03:15yo no estaba buscando el empleo, vinieron a mí con una propuesta.

03:19Y por sobre todo, ese tipo de perfiles son los que dicen,

03:22yo puedo tomar la decisión.

03:23Entonces, como es reclutado, como no se veía la necesidad de buscar empleo en ese sentido,

03:29estas personas analizan más los procesos de selección.

03:33Y es ahí donde hablamos de la experiencia del candidato.

03:36Entonces, si una empresa busca justamente atraer el talento,

03:40eso que se llama marca empleadora hoy en día,

03:43si busca atraer ese talento, tiene que tener en cuenta también

03:46cómo desde el primer contacto con el candidato tiene también esta perspectiva

03:52o esta percepción de si es una buena empresa o si puede crecer

03:55o si puede tener un montón de beneficios y demás, ¿verdad?

03:59Entonces, las decisiones siempre se toman de ambas partes,

04:02eso es lo que decíamos.

04:03A pesar de ese sesgo, uno tiene esa primera impresión,

04:07pero uno siempre puede guiarse solamente por esa primera impresión.

04:10Ahí también decimos cuando hay personas que se saben vender en las entrevistas

04:14y tienen ese clic, digamos, con el entrevistador

04:18y las personas que tal vez se ponen un poco más nerviosas o ansiosas incluso,

04:23les cuesta más venderse y uno cree justamente que una persona introvertida

04:27no va a poder hacer un buen trabajo.

04:29Entonces, esos sesgos son los que tenemos que eliminar

04:31para hacer una selección adecuada.

04:33Es importante eso, Verónica,

04:35pero más allá, creo yo, de lo que es el más laboral,

04:38es importante, esto me imagino es un error común que cometen todas las empresas,

04:42el no asustarle al candidato, no ser realista, transparente,

04:46con las exigencias del puesto que le va a tocar

04:49y de repente como que uno trata de amortiguar un poquito

04:52y la cuestión de ponerse la camiseta, la cuestión de ser proactivo

04:56y términos un poco ya casi obsoletos diríamos

05:00que pierden un poco totalmente la objetividad

05:02de lo que es el verdadero desafío de un proyecto que se va a asumir en adelante.

05:05Totalmente, como se dice siempre con las cuentas claras,

05:09es mucho más sencillo, ¿verdad?

05:11Entonces, así también el candidato sabe lo que se espera de él

05:14y también la empresa sabe lo que puede recibir de parte del candidato

05:18una vez que sea seleccionado.

05:20Entonces, eso es muy importante justamente para que los dos,

05:23como decíamos en el comentario,

05:25es una negociación entre ambas partes.

05:27Lo de asustarse, digamos,

05:29también es porque a veces en las entrevistas se hace como un interrogatorio

05:33y eso tampoco genera una, digamos,

05:37no fluye la conversación con el candidato.

05:40Lo importante es que se genere esa confianza

05:42para que justamente los dos tengan las cuentas claras

05:44y digan, ah, bueno, me conviene estar acá

05:46o me conviene este candidato

05:47porque juntos vamos a lograr X cosas.

05:50Entonces, eso es muy importante, así como lo mencionas.

05:54Verónica, en una entrevista laboral,

05:57¿hay alguna fórmula específica

05:58o simplemente ser auténtico,

06:00estar seguro de lo que uno sabe

06:02y es capaz de ofrecer?

06:04Yo siempre recomiendo prepararse para las entrevistas,

06:08pero eso no significa memorizarse las respuestas

06:11porque en general no hay respuestas perfectas o adecuadas

06:16o algo que tienes que decir sí o sí para quedar seleccionado.

06:19Yo considero justamente, como bien decís,

06:22que hay que ser auténtico.

06:23Pero, ¿qué implica la autenticidad?

06:25Justamente relatar desde, digamos,

06:27desde el vamos qué es lo que hiciste,

06:28cómo lo hiciste,

06:29si te hacen preguntas muy específicas,

06:31como por ejemplo las preguntas por competencias,

06:35que justamente la entrevista por competencia,

06:37lo que ayuda es a eliminar estos sesgos que hablábamos

06:41para no juzgar al candidato por cuestiones hipotéticas,

06:45sino por algo que ya ha realizado, por ejemplo.

06:48Y por eso es que yo digo que los candidatos deben prepararse

06:50porque en el momento que te hacen una pregunta muy específica

06:53de cómo resolviste una situación de esta forma

06:56o cuando estabas trabajando en equipo tuviste un conflicto que solucionar.

07:01Si te hacen este tipo de preguntas y no estás preparado,

07:04te vas a quedar pensando mucho tiempo.

07:06Entonces, a eso me refiero con prepararse para la entrevista,

07:10pero claro, relatando desde la manera más auténtica posible

07:13y comentando cómo resolviste y también si no resolviste esa situación.

07:17Porque eso también enseña y eso también nos muestra

07:20cómo uno va, digamos, adaptándose a las cuestiones

07:23incluso que no pudo resolver.

07:26Definitivamente.

07:26Y bueno, eso es muy importante dentro de todo lo que abarca

07:30esa etapa de la entrevista laboral,

07:32ese proceso de cuestionamiento

07:35donde vos también lo mencionabas en el artículo,

07:38claramente la empresa, el reclutador ya define

07:40si el candidato cumple con el perfil,

07:42pero el candidato también va midiendo

07:44si es que está a la altura o si le parece acorde

07:47el desafío que se le presenta enfrente.

07:49Entonces, como que ambos se están midiendo al mismo tiempo, ¿no?

07:53Así es.

07:54Y bueno, justamente el perfil lo tienen que tener bien definido

07:57porque eso también pasa mucho en los procesos

07:59que uno dice, ah, había sido no es esto lo que necesitaba

08:01o no es esto lo que quería y va cambiando.

08:03Entonces, los procesos de selección también se hacen

08:05un poquito más largos y eso también desgasta mucho.

08:08Tanto al reclutador y también al candidato

08:11si tiene que pasar por tres o cuatro entrevistas

08:13y finalmente en último momento recién, por ejemplo,

08:16se habla de salario y se da cuenta que va a ganar

08:18lo mismo que estaba ganando ya.

08:19Entonces, ahí se cae el proceso, como decimos.

08:22Entonces, todo eso sí son aspectos que hay que determinar

08:25antes de empezar la búsqueda.

08:27Verónica, ¿qué pasa si yo como candidato

08:29estoy en plena entrevista y me doy cuenta

08:31que justo no cumplo o no sé si soy capaz de cumplir

08:34con cierto requerimiento, con ciertas capacidades

08:37que me está mencionando el reclutador?

08:39¿Qué hago? ¿Cómo zafo, entre comillas, de esa situación?

08:42¿Bien? ¿Qué debería decir?

08:44¿Qué es lo ideal?

08:44¿Ser totalmente honesto y transparente?

08:47¿O decir más bien que no tengo esa habilidad

08:50pero sí tengo la predisposición y capacidad

08:52para desarrollar y adaptarme rápidamente?

08:54¿Cuál sería, digamos, la salida más orgánica

08:57y que mejor le va a caer al reclutador?

08:59Bueno, antes que nada, tengo que aclarar también

09:02que no existe el candidato perfecto

09:04que se adeque 100% al perfil que uno busca

09:06porque el perfil siempre es el ideal.

09:08En el mercado hay un montón de perfiles

09:10que uno dice, ah, este cumple con estos requisitos,

09:13este otro con otros.

09:14Entonces, es como que hay que hacer un Frankenstein

09:15para juntarle a todo y tener la persona que uno quiere.

09:19En ese sentido, bueno, es justamente entender

09:21también por parte del reclutador

09:23que hay que flexibilizar ciertas cuestiones

09:25y ver si es que se va a adaptar, por ejemplo,

09:27a la empresa o la dinámica de la empresa.

09:29Y en el caso del candidato que tiene los requerimientos

09:33pero ciertas competencias le faltaría,

09:36sí o sí es clave ser honesto, ser sincero,

09:39pero así como decís, tener esa predisposición.

09:41Es como que dejar la puerta abierta

09:43que si le falta alguna competencia

09:45siempre se puede desarrollar.

09:47O sea, las competencias técnicas

09:48siempre se pueden desarrollar

09:49e incluso hay quienes lo desarrollan más

09:51cuando están en entornos que justamente le desafíen.

09:55Entonces, eso es muy importante

09:56que también pueda aclarar esta persona

09:58que ahora mismo, al momento de la entrevista,

10:00tal vez no cuenta con todas las capacidades

10:02pero tiene esto, esto y esto

10:04que digamos puede compaginar

10:07con eso que están buscando.

10:08Y ahí me imagino también que del otro lado

10:11ya desde el punto de vista del reclutador

10:13más allá de contar con 10 indicadores,

10:1510 puntos a tener en cuenta,

10:18me imagino que dentro de esos 10

10:20podrían ser 5 fundamentales

10:23que no se pueden negociar, digamos innegociables

10:25y los otros 5 un poco más flexibles,

10:27por ejemplo.

10:28Me imagino que así debería de ser.

10:30Así mismo.

10:31Y bueno, que en el proceso de selección

10:33el reclutador es el primer filtro empezando.

10:36Entonces, después seguramente

10:37cuando pasa a entrevistarse con el jefe directo

10:41que le va a supervisar,

10:42tal vez también vea otras competencias.

10:45Por eso es que uno siempre también pasa

10:46por dos o tres entrevistas,

10:48que sí, a veces puede ser un poquito largo,

10:49pero también se da la situación en que

10:52en una entrevista ya están presentes

10:54tres o cuatro personas como evaluando.

10:56Entonces, por eso yo sé que es muy difícil.

10:58A algunos le puede generar muchísima ansiedad,

11:01pero eso también, como digo,

11:02se puede practicar, se puede ensayar

11:04y no hace falta, digamos,

11:06ser tan extrovertido,

11:07sino por lo menos tener, digamos,

11:09esa predisposición

11:10para poder contestar las preguntas que se hacen,

11:12pero que sea más bien una conversación.

11:14Y siempre, bueno,

11:15las personas que están buscando

11:17tienen que también empezar a flexibilizar

11:21no solo los requisitos

11:23que están bien estipulados en el perfil,

11:24sino su manera de pensar.

11:26Tener como un pensamiento estratégico

11:28para ver a mediano o largo plazo

11:30si esta persona puede resultar.

11:32Porque cada vez que uno selecciona,

11:34alguien finalmente está invirtiendo en esa persona

11:36para que pueda desarrollar

11:37lo que tenga que desarrollar en la empresa.

11:40Entonces, es clave tener ese pensamiento estratégico

11:42más allá de lo que te dice el perfil

11:44o de esa lista de competencias

11:46que esta persona tiene que tener.

11:48Totalmente.

11:49Y me imagino, Verónica,

11:50también que el reclutador

11:52tiene una gran responsabilidad

11:53encima por el perfil del profesional,

11:56pero más allá de lo técnico,

11:58sino personal.

11:59Es decir,

11:59no es lo mismo reclutar un ingeniero

12:0110 años atrás que hoy.

12:03Hablamos de ingenieros

12:04que ya son básicamente centenials,

12:06que ya son una nueva generación

12:07o que están apuntando, digamos,

12:09a otro tipo de calidad de vida

12:12o calidad laboral,

12:13lo cual nos dice

12:14que no van a fácilmente someterse

12:16a cualquier tipo de condición

12:17en una empresa.

12:20Bueno, y eso es también

12:21a lo que se trabaja mucho

12:23en las empresas actualmente.

12:24Yo veo que no solo las multinacionales,

12:26que son los referentes

12:27en tener beneficios,

12:29sino hay muchas empresas

12:30familiares incluso

12:32o nacionales en sí

12:33que saben y se dan cuenta

12:35que si es que no tienen programas

12:36de bienestar

12:37o que no apuntan

12:38al bienestar del personal,

12:40precisamente van a perder

12:41ese talento.

12:42Sí, entonces

12:43es muy importante también

12:45que empecemos a ver

12:46que no todo es,

12:48digamos, cumplir

12:50a rajatabla

12:50con lo que se tiene

12:52que hacer en la empresa,

12:52sino que también hay que dar

12:53ciertos beneficios

12:54para que esas personas

12:55puedan seguir motivadas

12:57a dar más.

12:59Definitivamente,

12:59es muy, muy importante

13:00tener en cuenta eso

13:01y, bueno,

13:02información más que válida

13:03para todo aquel televidente

13:04que nos acompaña

13:05del otro lado.

13:06Verónica, me quedo sin tiempo,

13:07pero quiero agradecerte

13:08por este espacio

13:09que nos brindas en esta tarde,

13:10desearte muchos éxitos

13:11y, como siempre lo digo,

13:12esperando que nos sea

13:13la última entrevista.

13:15Muchísimas gracias,

13:16encantada de estar aquí

13:16y, bueno,

13:17hasta una próxima oportunidad.

13:19Excelente,

13:19muchísimas gracias.

ABC Negocios - Sesgos en la selección de talento para empresas - Entrevista a Verónica Argüello Süllow

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