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#Marca empleadora y talento | Desarrollo, innovación y cultura
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CreatividadTranscripción
00:00Continuamos con el seminario Marca Empleadora y Talento
00:03que estamos organizando en el Cronista y la revista Apertura
00:07hoy con un panel de lujo que tengo el gusto de que me acompañe
00:11para hablar de desarrollo, innovación y cultura.
00:14Tengo tres invitados especiales que voy a pasar a continuación a presentar.
00:19Desde el más extremo hasta aquí, hasta mi cercano,
00:21está el señor Fernando Radeli, que es el owner de Dominio Cultural,
00:25de Farmacista.
00:26Y Fernando, muchas gracias por acompañarnos hoy.
00:27Gracias, Walter. Bueno, un placer estar juntos.
00:30Ya varios nos conocemos y compartimos esta vocación.
00:33Así que, bueno, agradecerte a vos y al Cronista por esta invitación.
00:36Al contrario, gracias a vos por estar.
00:39Y de eso se trata.
00:39Nos conocemos, con lo cual vamos a poder tener una linda charla
00:41también con Sabrina Martins, que es directora de Recursos Humanos
00:44de Alcea Sudamérica.
00:45Sabrina, gracias por venir.
00:46Gracias por la invitación y lo mismo.
00:48Comparto el placer de compartir con este panel de lujo.
00:50Bueno, lo mismo digo para Vanessa Bonis,
00:52que es directora de Talento y Cultura del Banco BBVA en Argentina.
00:57Muchas gracias, Vanessa, por estar.
00:58Gracias.
00:59Y empecemos a charlar un poquito de la cultura.
01:02Contame un poquito cómo en este tiempo de transformación digital
01:05y de tantos cambios en el mundo del trabajo,
01:08bueno, se logra desde una empresa tan importante a nivel global como BBVA,
01:14establecer eso como cultura, como marca empleadora.
01:17Contame un poquito.
01:17Bueno, somos una empresa global.
01:23En Argentina tenemos casi 7.000 empleados y, como bien dijiste,
01:26trabajamos constantemente.
01:28Yo creo que el tema de la cultura es un trabajo diario.
01:31A mí me gusta decir que la cultura no es más que un agrupamiento
01:36de comportamientos.
01:38Entonces insistimos mucho en eso, en ser genuinos,
01:42en trabajar con honestidad, en trabajar mucho el desarrollo.
01:47Nos importa mucho el desarrollo de las personas,
01:49el reskilling, el upskilling.
01:52O sea, nuestro foco hoy está puesto principalmente en el desarrollo.
01:56El desarrollo, me imagino, de una planta tan grande como la que tenés,
02:02no solamente en Argentina, sino en el mundo,
02:03debe requerir una atención particular para cada uno de los diferentes tipos
02:08de empleados que tienen.
02:09Bueno, hoy recién un poco conversábamos afuera que trabajamos
02:16en tres industrias diferentes, pero también tenemos puntos en común.
02:19Tenemos áreas centrales y tenemos redes y hay que hacer convivir esas culturas.
02:31Se trabaja de manera diferente.
02:34La pandemia nos trajo, por un lado, el teletrabajo para algunos,
02:38pero la presencialidad absoluta para otros.
02:41Entonces me parece que sí, cada vez más importante es ir trabajando
02:44los temas de cultura.
02:46Y en eso tiene que ver, y te pregunto, Sabrina,
02:48un poco cómo uno moldea desde la compañía el modelo de liderazgo
02:54que tenés en cada una de las áreas como para poder después trasladar
02:57esa cultura al resto de la planta.
02:59¿Cómo es en el caso de Alcea?
03:00Bueno, buena pregunta, porque hablando de cultura,
03:03en Alcea particularmente, no sé si todos conocen Alcea,
03:07pero Alcea es un operador de marcas líderes exitosas alrededor del mundo.
03:11En mi caso, estoy a cargo de Sudamérica.
03:13Somos 15.000 colaboradores distribuidos justamente en sucursales,
03:18en las sedes de logísticas, en plantas, en lo que es el centro de soporte.
03:25Así que tenemos diversidad de mercados, de países,
03:29porque estamos en cinco mercados en Sudamérica, Colombia, Chile, Uruguay,
03:32Paraguay y Argentina.
03:34Y diversidad de negocios, ¿no?
03:37Nuestros negocios funcionan como unidades de negocio que están separadas,
03:41pero que convivimos culturalmente, compartimos cultura
03:44y entendemos que esos movimientos culturales,
03:47esos cambios culturales entre una marca y otra son los que nos potencian.
03:51Entonces, ahí el modelo de liderazgo tiene un rol muy importante.
03:54Nosotros decidimos crear un modelo de liderazgo propio
03:57porque entendíamos que como compañía necesitábamos poder justamente
04:01generar esa sinergia cultural, poder impactar en 15.000 colaboradores a la vez.
04:07Y ese modelo de liderazgo tiene tres pilares y lo medimos.
04:12Yo creo que el éxito de nuestro modelo de liderazgo es que lo medimos.
04:16Invertimos mucho en el desarrollo de nuestros líderes
04:18para que no sea Recursos Humanos quien llega a los 15.000,
04:21sino sea cada líder en cada país, en cada rincón y en cada ciudad,
04:24impactando, el modelo habla de anticiparnos,
04:28movilizar a los equipos, impactar.
04:30Esa parte tan linda que es teórica hay que llevar a la práctica
04:33y para eso desarrollamos a los líderes invirtiendo con,
04:37por ejemplo, una certificación de liderazgo.
04:39Mirá, interesantísimo porque dijo, no quiso mencionar las marcas,
04:43pero simplemente para los que no conocen le podemos decir,
04:46marcas como Starbucks, como Burger King, hay muchas,
04:49y que tienen mucho empleado joven trabajando,
04:52con lo cual es todo un tema, ¿no?
04:54Cómo poder desarrollar ese talento joven desde el liderazgo.
04:58Sí, nuestras marcas están distribuidas en los cinco países,
05:01son Starbucks, Burger King, Domino's Pizza, Chili's, Archie's y P.F. Chang's.
05:05Son esas seis unidades de negocio.
05:08Hay talento joven porque el empleo joven o donde nos identifican
05:12comienza desde ahí, pero también conviven cuatro generaciones
05:15en nuestros 15.000 colaboradores.
05:17Y la idea o nuestro trabajo más fuerte justamente es formar a esos jóvenes
05:22que recién comienzan y trabajar una experiencia de desarrollo,
05:26que se queden trabajando, ¿no?
05:27Nuestra inversión está ahí.
05:28Empleo de calidad, pero sobre todo apostar al desarrollo a lo largo del tiempo.
05:33Ah, mirá vos.
05:34Sí.
05:34Hablo de empleados jóvenes y pienso, Fernando,
05:38en una de las ventajas que han encontrado los jóvenes desde la pandemia para acá
05:42ha sido el de trabajo a distancia, ¿no?
05:46Y cómo eso ha modificado la cultura de las empresas.
05:49Ahora se habla mucho del regreso a la presencialidad.
05:52En cambio, ustedes han establecido un modelo que tiene que ver con presencialidad
05:56con propósito.
05:57Contame un poquito cómo es eso.
05:58Correcto.
05:59Y lo voy a alinear con esto que vienen trayendo también acá mis colegas,
06:02que tiene que ver con la cultura.
06:04Como modelo de cultura hoy tenemos la linda oportunidad de diseñar las culturas
06:08que en estos contextos necesitamos, porque convivimos cuatro o cinco generaciones
06:13económicamente activas y porque las necesidades ya son distintas.
06:17Entonces, tenemos una unidad de segmentar internamente las distintas necesidades
06:21del colaborador.
06:22Entonces, en la oficina central adoptamos un modelo de trabajo,
06:25lo llamamos presencialidad con propósito, seguimos trabajando virtualmente
06:29desde pandemia, nosotros siendo retail, somos una empresa nacional,
06:32Pharmacity somos 8.200 colaboradores, trabajamos distribuidos en 16 provincias,
06:37más la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, estamos creciendo en el mercado uruguayo.
06:42Tenemos distintas poblaciones, la gente que trabaja en la tienda,
06:45la gente que trabaja en los centros de distribución y los que trabajamos
06:47en la oficina.
06:48Entonces, requiere que para aquellas personas que hoy están trabajando en la oficina
06:51tengamos un modelo distinto.
06:53¿Qué es ese modelo distinto?
06:54También diseñado.
06:55Tiene que ver con esto, con el trabajo colaborativo, con el trabajo dando
06:58mucha autonomía.
07:00Tenemos un modelo de liderazgo que diseñamos, que es muy claro lo que esperamos
07:03de cada líder, cómo acompaña el crecimiento de habilidades y cómo
07:07desarrolla personas en cada uno de sus equipos.
07:09Y en esa presencialidad con propósito, lo que buscamos es que cada líder
07:12determina cuándo va a la oficina y a qué va a la oficina.
07:14Obviamente que compartimos y tenemos segmentado a qué vas a la oficina.
07:20Bueno, vamos a la oficina a generar nuestros espacios de trabajo de equipo.
07:23Sí, vamos a la oficina a generar espacios de innovación.
07:26Vamos a la oficina a lanzar nuevas iniciativas.
07:29Vamos a la oficina a espacios de reconocimiento.
07:31Vamos a las oficinas a espacios de feedback.
07:33Fíjate que es cultura y negocio.
07:35Vamos a la oficina a qué más.
07:37Vamos a la oficina a empezar a conversar sobre lo que viene.
07:41Entonces, no es que voy a trabajar lo que puedo hacer en casa.
07:44Y ahí trabajamos directamente en ese equilibrio constante entre la vida
07:47personal y tu aporte productivo.
07:50Generamos esos espacios para que la gente sienta que pueda desarrollarse
07:54como quiere y pueda aportar valor.
07:55Eso es clave hoy en las nuevas generaciones también.
07:57Y lo medimos constantemente, no ni siquiera con la presencialidad
08:00o con el horario de trabajo.
08:01Lo medimos con otros indicadores que tienen que ver con el ENPS,
08:05que tienen que ver con la rotación, que tienen que ver con los niveles
08:07de satisfacción de la persona, el engagement que tienen con la compañía.
08:11Y eso hoy nos está dando resultado.
08:13Ahora, no dejamos de ver la productividad.
08:15Es alineado entre cultura y negocio constantemente.
08:18Así que un poco estamos trabajando en eso.
08:19Es interesante.
08:20Hablamos de liderazgo con Sabrina, hablamos de liderazgo con Fernando.
08:23Quiero hablar de liderazgo con vos, Vanessa, porque también es interesante ver
08:27cómo desde el desarrollo del liderazgo se puede hacer crecer profesionalmente.
08:32No, absolutamente.
08:33Yo coincido plenamente.
08:36Hoy yo creo que siempre digo que el motor de organización está en el liderazgo.
08:41Es el líder el que empuja, es el líder el que inspira, es el líder al que le pedimos
08:46los resultados, por supuesto.
08:48También le pedimos que desarrolle al equipo.
08:50Le pedimos un montón de cosas a los líderes.
08:53Y creo que cada vez más, no es que este año nos toca trabajar con liderazgo.
08:57Trabajamos constantemente con el líder, porque el líder es el principal actor
09:04en esta vida de tanto cambio.
09:07Entonces, yo creo que también trabajamos muchísimo con todos los niveles de liderazgo,
09:14porque creemos que es fundamental, lo vuelvo a repetir, para mí son el motor
09:18de toda organización está en esos líderes.
09:22Y bueno, tenemos que trabajar mucho la adaptabilidad también del líder,
09:28la flexibilidad, todo este entorno tan cambiante,
09:32cómo nos hace ir buscando nuevos caminos.
09:38Interesante, ¿no?
09:40Uno habla de desarrollar al talento que tiene, pero ¿cómo atraes al talento?
09:46¿Y cómo lo retenes al talento?
09:47Sobre todo en tiempos en los cuales escuchamos hablar de que, sobre todo a los jóvenes,
09:51les gusta ir saltando de empresa en empresa.
09:53Mirá, a mí más que hablar de retención de talento, porque retenerme,
09:57me da como que, viste, como que lo estás forzando a que se quede cómodo.
09:59Me gusta más de fidelizar al talento.
10:01Exactamente.
10:01Entonces, yo creo que nosotros, por lo menos, fidelizamos al talento
10:07con una buena oferta de valor.
10:10O sea, la compensación económica es la base, ¿no?
10:15Es lo que nunca puede faltar.
10:17Pero después hay un montón de otras ofertas o beneficios o acciones de vuelving
10:23que tienen que ver más con el salario emocional.
10:24Y estamos trabajando cada vez en la hiperpersonalización, ¿no?
10:30En ver qué es lo que requiere cada persona.
10:32Alguien puede requerir mayor desarrollo, mayor capacitación, una skilling en su puesto.
10:37Hay otras personas que prefieren una mayor flexibilidad en el trabajo híbrido.
10:42Hay otras personas que están, digamos, que el engagement viene más por los beneficios
10:46que pueden incluir a su familia.
10:48Entonces, yo creo que básicamente lo que trabajamos es muchísimo.
10:52La oferta de valor que cada vez tiene que ser más competitiva.
10:58Interesante.
10:58Si querés, rompo el esquema, perdón.
11:00Pero trabajamos lo mismo.
11:03Creo que es algo que hoy todas las organizaciones lo estamos trabajando.
11:06Sí creo que hay un diferencial que nos están trayendo,
11:08que es esos espacios donde la persona puede aportar lo que sabe,
11:12lo que tiene, las ganas de aprender.
11:14Generar esos espacios hoy dentro de las organizaciones,
11:16creo que en esto que les habías preguntado, ¿cómo fidelizamos?
11:20Nada, nos obliga a nosotros a repensarnos los esquemas de trabajo del que venimos
11:23a los esquemas de trabajo que vamos.
11:25Entonces, ahí creo que tenemos un desafío todos los equipos de capital humano
11:29en repensar ese modelo de trabajo.
11:31Y mucho tiene que ver con eso.
11:33Sí, lo que creo es que todos hablamos de personalizar.
11:37Lo más importante en ese sentido, nosotros tenemos nuestra estrategia
11:40de personalización, porque tiene que ver con la experiencia de cada persona
11:44en el ciclo de vida que está transitando.
11:46Que tu necesidad, me pongo como ejemplo, antes de ser mamá,
11:50no es la misma que tengo hoy y probablemente el año que viene
11:52yo haya cambiado de parecer en un montón de aspectos.
11:55Entonces, creo que es la escucha, de verdad, trabajar en foros de escucha
12:00sobre qué nos pasa a las personas en el negocio en el que estamos aportando
12:04y qué necesitamos.
12:05Y ahí hay algunos ejemplos de prácticas que hemos trabajado a través de esa escucha.
12:11¿Qué significa personalizar la experiencia?
12:14Antes hacíamos lo mismo, el mismo programa de liderazgo para todos.
12:18Bueno, nos fuimos dando cuenta de que las personas tienen necesidades distintas.
12:21Y una tiene que ver con el aprendizaje.
12:24¿Cómo personalizamos el aprendizaje?
12:26Nosotros, después de hacer una exploración y un trabajo profundo,
12:29implementamos una plataforma que se llama Cosmos,
12:33porque en el Cosmos vos podés encontrar todo lo que necesites buscar,
12:37como si fuese el buscador de Google,
12:39que tiene inteligencia artificial.
12:41Y además de tener contenidos de aprendizaje que vos necesites para tu rol,
12:45la idea es que busques cualquier contenido que te interese aprender.
12:49Tiene justamente inteligencia artificial para que funcione como una red social,
12:53para que vos aprendas lo que necesites.
12:55Y justamente, como le digo al equipo siempre,
12:58empieces a sumar saber a tu mochila de empleabilidad.
13:02Mientras estés en la Alcea y en cualquiera de nuestros negocios,
13:05puedas seguir aprendiendo y después eso te lo lleves a donde vayas.
13:09Y otro aspecto muy importante de la personalización
13:11tiene que ver con los beneficios, con la propuesta de valor.
13:13Antes hacíamos una plataforma de beneficios transversal a todos.
13:18Pero bueno, en tu momento de vida, por ahí,
13:20no querés ir al gimnasio y querés usar ese beneficio para otra cosa.
13:23Entonces tenemos un sistema de puntos por colaborador
13:26que se traduce en dinero.
13:29Y ese dinero vos lo podés usar para lo que quieras.
13:32Y podés acceder a educación, parte financiera, transporte,
13:38no sé, comprar tecnología, comer sushi, ir a un spa.
13:40Hoy, en el top 3, está supermercado, transporte y tecnología.
13:47Eso es lo que nuestros colaboradores hoy dicen,
13:48que están usando en materia de beneficios.
13:50Entonces, un poco el escuchar tiene que ver con ir adaptando la propuesta
13:53a lo que está pasando y al bienestar de nuestro equipo.
13:56Súper interesante.
13:57No obligarlo a un determinado beneficio que no quiere, quizás.
14:00Y no termina siendo un beneficio.
14:02Y porque impacta en el negocio, estás tirando dinero.
14:05Tal cual.
14:06No estás obteniendo el resultado que estás buscando con esa acción.
14:09Hablamos de tecnología y quiero engancharme, Fernando, con eso.
14:12Porque ustedes también tienen un desarrollo con redes sociales.
14:16Contanos un poquito de qué se trata.
14:17Sí, nosotros hace dos años ya repensamos nuestra transformación digital cultural.
14:24Trabajando virtualmente para unos equipos, otros equipos en tiendas,
14:27otros en Jujuy, otros en un centro de distribución.
14:30Nos obligó a repensar nuestra plataforma digital.
14:35Y diseñamos muy alineado con la experiencia del colaborador,
14:38los distintos momentos, cómo va a ir recorriendo el colaborador,
14:41esos espacios que antes los recorríamos en la oficina.
14:43Bueno, cómo los empieza a recorrer ahora a través de las plataformas digitales.
14:47Incorporamos distintas herramientas.
14:49Una red social que traías vos acá, en el cual generamos una comunicación abierta,
14:53entre todos los colaboradores de la organización.
14:57Comunicamos, nos permite medir en tiempo real lo que va sucediendo.
15:00Lo que sucede en la organización, poder comunicarlo, llegar a cualquier persona.
15:04Lo tienen en el teléfono, tienen en la computadora.
15:07Hoy el 97% de los colaboradores que trabajan en la compañía tienen la plataforma
15:11y el 66% la usa habitualmente.
15:14Entonces, generamos un espacio de comunicación que no lo teníamos
15:17y ahí también nos permite ver qué está pasando.
15:19Porque es un termómetro de la experiencia continua
15:22y ahí nos permite tener indicadores para accionar rápidamente.
15:26Y obviamente también lo alineamos con la experiencia del cliente.
15:30Entonces, ahí, en términos de tiendas, bueno, qué está pasando en esta tienda,
15:33qué está pasando con este cliente, qué niveles de venta,
15:36cómo está el liderazgo, cómo está el desarrollo, cómo está el clima,
15:40cómo está la amabilidad en la atención.
15:41Entonces, cruzamos continuamente.
15:43Y eso nos permite trabajar en dos indicadores que usamos nosotros,
15:46que es el engagement y que es el ROI emocional.
15:48Que tiene que ver con esas interacciones que tienen,
15:51con esos comentarios que tienen y lo traducimos en ese comportamiento,
15:55en esa favorabilidad hacia la organización.
15:57Y ahí tenemos indicadores que son muy buenos.
15:59El mercado está más o menos entre 5 y 7 puntos.
16:02Nosotros estamos en 10 puntos en lo que es el desarrollo emocional.
16:05Entonces, ahí nos permite entender eso.
16:07Y bueno, si te equivocás, rápidamente podés accionar.
16:10Pues, si, che, esta acción no sirvió.
16:12Y hoy en estos mundos, como compartieron recién,
16:14de mucho caos, de ir a una velocidad, bueno,
16:18te permite trabajar rápidamente y alinearte lo que necesita
16:21cada equipo y cada colaborador.
16:22Y con datos es otra cosa, ¿no?
16:24Se puede apuntar un poquito mejor, ¿no?
16:28Es que creo que hoy, y hablando de tecnología y de datos,
16:32todas las organizaciones estamos trabajando con los datos
16:35y con los datos de los colaboradores y de cliente, ¿no?
16:37Entonces, nos permite ser más asertivos.
16:40Esta política de tener beneficios segmentados,
16:43bien personalizados, lo tenés con datos.
16:45Nosotros, previo a la pandemia,
16:47hemos desarrollado el área de People Analytics.
16:49Bueno, en pandemia fue una necesidad entre las licencias,
16:52las tiendas, las normativas.
16:54Bueno, pudimos responder rápidamente a la salud del colaborador
16:57por esos datos.
16:58Hoy ya tenemos tableros de todos los indicadores que manejamos.
17:02Tenemos unos KPI, tenemos Target que trabajamos.
17:05Nosotros trabajamos con agilidad.
17:06Entonces, cada 6 meses tenemos KPI, cada 3 meses,
17:08cada 15 días.
17:09Y eso es, bueno, continuamente a través del data.
17:12Entonces, tener esa información hoy nos marca un diferencial
17:16que después impacta en la cultura,
17:18que impacta en que el colaborador quiera quedarse en la compañía
17:20y que, en definitiva, impacta en ese tiempo
17:22que el colaborador destina a trabajar y a producir
17:24para el beneficio del negocio.
17:26La tecnología, obviamente, cae irrumpido en todos los sectores
17:30de nuestra vida, no solamente de la vida laboral,
17:33pero ¿cuán importante crees que es, Vanessa, la innovación
17:37precisamente para, no solamente el desarrollo profesional
17:41de un trabajador, sino para sentirse atraído
17:44por el lugar en el que está trabajando?
17:46Bueno, yo creo que es fundamental.
17:48Hoy no hablar de innovación es imposible.
17:52Y en todos los aspectos, yo lo escuchaba recién,
17:55o sea, todas las áreas trabajamos con datos,
17:59que antes eran las áreas, no, áreas específicas.
18:03Hoy todos trabajamos con datos, todos tratamos de innovar.
18:06Estamos, vos fíjate que industrias muy diferentes
18:09y estamos todos muy centrados en las personas,
18:12en los clientes y en los empleados.
18:14Estamos todos muy, muy centrados anteponiendo
18:17lo que pasa a las personas.
18:18Y en este contexto, yo creo que la innovación es fundamental.
18:24Trabajar la innovación no solo desde el producto
18:26que llevamos al cliente, sino desde cómo cada uno de nosotros
18:29puede innovar en su propio trabajo para lo que llega al cliente
18:32llegue de mejor manera.
18:34Encontrarnos el valor en esa cadena larga,
18:39pero que termina repercutiendo en el cliente.
18:42Y sí, nosotros también trabajamos muchos foros de innovación,
18:45no solo a nivel de usar nuevas tecnologías,
18:51sino en nuevos procesos, nuevos productos.
18:55Hablábamos fuera de cámara, les cuento sobre las experiencias
18:59que están teniendo muchos de ellos,
19:02bueno, internamente dentro de las empresas,
19:04externamente también con lo que está pasando en otras plazas
19:07que no tienen que ver con la Argentina.
19:09Pero me quedé pensando en el tema de la movilidad,
19:12algo que hablamos en su momento, que esto está empezando a impactar
19:15en diferentes compañías, sobre todo en compañías globales.
19:19Y cómo eso puede influir también en el desarrollo de un trabajador
19:23y en el poder crecer a lo largo de su carrera.
19:27¿Cómo es el caso en Alcea? Contanos un poco.
19:29Alcea, bueno, es fundamental.
19:30Es uno de, te diría que uno de los habilitadores del desarrollo,
19:34que es lo que hacemos todos los días, junto con la tecnología,
19:37porque la tecnología y los datos nos apoyan.
19:40Somos una compañía de personas, pero la tecnología y los datos
19:42vinieron como a habilitarnos ciertos espacios que tienen que ver
19:45con cómo a través de los datos conocemos más a las personas,
19:49por ende podemos tomar mejores decisiones.
19:51Y ahí viene toda la parte de movilidad entre mercados.
19:55Entre un mismo mercado, pero entre mercados y, en nuestro caso,
19:57entre marcas.
19:59Tenemos una gran compañía con muchas compañías adentro
20:02que comparten una cultura, entonces para nosotros es un ganar-ganar.
20:05Y decimos, hay que aprovecharlo.
20:07Entonces, todo lo que tiene que ver con movilidad,
20:09el talento entre mercados, lo que tiene que ver con mentoring,
20:13pongo ejemplos, ¿no?
20:14Células de trabajo o experiencias de desarrollo cortas, ¿no?
20:19Hasta hace un tiempo hablábamos de puestos,
20:21las personas son un cargo.
20:23Y hoy hablamos de, puede ser que este es un cargo,
20:26pero poder salir de ese lugar, aprender más allá de tu rol,
20:30y estas experiencias, que no son extensas en el tiempo,
20:34sino que por ahí seguir hacer una experiencia de aprendizaje,
20:36apoyar otro mercado durante tres, seis meses o nueve meses,
20:39nos está aportando a nivel desarrollo hacia los equipos
20:42un valor enorme.
20:43Porque se genera aprendizaje cruzado,
20:46se genera valor para el negocio,
20:48y esa persona se lleva, como digo yo,
20:50en su mochila de empleabilidad una experiencia más, ¿no?
20:52Que lo prepara para otro desafío.
20:55Y particularmente el mentoring,
20:57que quizás es una práctica que no tiene alto costo
21:01para cualquier organización,
21:02se puede hacer internamente bien armado,
21:04lo que genera, por lo menos en el CEA,
21:06en ese intercambio multicultural,
21:09de diversidad, de perfiles diversos,
21:11genera algo muy potente que,
21:13o en el CEA es muy votado, digamos,
21:14para que se siga haciéndose una práctica
21:16que mantenemos porque funciona
21:18y agrega valor en el desarrollo cruzado.
21:20Así que yo te diría que es fundamental para nosotros.
21:23Y los líderes apoyan, habilitan estos espacios.
21:26Bien, es interesante, ¿no?
21:28Porque muchas veces un líder no quiere desprenderse de talento
21:30y cuesta mucho más, ¿no?
21:32Hasta que lo transita él.
21:34Exacto.
21:34Y lo puede compartir.
21:36Interesante.
21:36Fernando, contame.
21:37Bueno, nosotros, nuestro movimiento es interno,
21:39estamos en Argentina,
21:41pero sí trabajamos esto.
21:43El desarrollo hoy es clave en la atracción
21:46y en seguir fidelizando talentos.
21:49Entonces, esa movilidad interna,
21:50nosotros la manejamos.
21:51Personas que están en áreas más de staff
21:53van a áreas que tienen que ver más con el negocio.
21:55Entonces, pasamos a la experiencia,
21:57a la eficiencia,
21:57a la eficiencia, a la experiencia.
21:59Pero nos obligó a cambiar el modelo de desarrollo.
22:01Eso creo que es lo más impactante.
22:04Nuestro modelo de desarrollo era el tradicional,
22:06lo que acabas de traer vos.
22:07Bueno, nos era difícil ceder talento.
22:09La persona crecía verticalmente a puestos.
22:12Bueno, hoy hablamos de ensanchar habilidades, ¿sí?
22:14Y ya no tiene que ver solamente con la habilidad técnica.
22:17Nosotros tenemos que ver con la habilidad técnica,
22:19con la habilidad social,
22:20habilidades de agilidad y habilidades de negocio.
22:22Entonces, cada colaborador tiene un set de habilidades
22:24que tiene que ir desarrollando
22:26y tiene que ir creciendo dentro de la organización
22:28y lo obliga a moverse.
22:29Entonces, esto que vos traés, que es muy cultural,
22:32bueno, lo rompemos rápidamente.
22:33Entonces, el líder tiene que habilitar que eso suceda.
22:36Y no solamente con ese talento destacado,
22:38aquel talento que tiene una habilidad diferencial.
22:41No, no.
22:41Todos los que estamos dentro de la organización
22:42nos vemos obligados a trabajar en esta matriz
22:45de cuatro habilidades.
22:46Creo que eso es clave también
22:47en el desarrollo de personas dentro de una organización.
22:49¿Cómo es el caso en el BBVA?
22:51Bueno, en el BBVA, al ser una empresa global,
22:54no solo fomentamos mucho la movilidad interna,
22:56sino también tenemos un KPI de movilidad internacional.
23:00Y esta puede ser definitiva, ¿no?
23:03O por un periodo de tiempo de dos o tres años.
23:08Y también estamos experimentando con programas
23:11de movilidad cortos, de uno a tres meses.
23:13Entonces, y entre geografías.
23:15Y otra cosa que estamos haciendo este año en Argentina
23:20son programas de movilidad entre áreas.
23:23Y sobre todo, queremos cruzar un poco a la gente
23:25que está de cara al cliente,
23:26de aquellos que no estamos de cara directamente al cliente, ¿no?
23:30Porque lo que creemos que es súper necesario
23:32es fortalecer la empatía.
23:36Entonces, bueno, creo que este cruzamiento de, digamos,
23:40de puestos entre áreas es fundamental.
23:44Pero es un KPI fundamental para nosotros.
23:47No solo la movilidad interna,
23:49sino también la movilidad internacional.
23:50O sea, y lo fomentamos, como decía Walter,
23:54en diversos puestos y en diversos tipos de roles.
24:00No es solo un tema jerárquico.
24:02Es un tema de cualquier persona.
24:04Yo creo que también esto crea mucha marca empleadora.
24:06Porque la posibilidad de entrar a trabajar en una empresa
24:09y que te puedas movilizar, ¿no?
24:12A empresas de 7.000, 11.000, 11.000.
24:14O sea, tenés como muchas posibilidades de moverte internamente.
24:17Y si encima tenés el upgrade de que te puedes ir externamente,
24:21¿no?
24:21A hacer una experiencia internacional,
24:23creo que eso nos genera un valor muy importante
24:26a la hora de atraer talento.
24:27Y ayuda a fortalecer la cultura, ¿no?
24:29Porque venís con el intercambio,
24:30con la visión del negocio desde otro país.
24:32Me imagino que eso debe generar...
24:34Bueno, yo digo, la diversidad aporta en sentido amplio, ¿no?
24:38Y yo creo que los intercambios culturales
24:41aportan tremendamente, ¿no?
24:43Como los generacionales, como la diversidad de género.
24:46Creo que todo tipo de diversidad aporta.
24:51Y evidentemente estos movimientos entre diferentes culturas
24:55te traen un valor enorme.
24:59Qué interesante todo lo que estoy escuchando.
25:01Realmente es un lujo tenerlos acá.
25:03Y quiero aprovechar estos últimos minutitos
25:05para que piensen ustedes conmigo
25:08qué es lo que se viene en materia de Capital Humanos a Futuro.
25:12¿Cómo imaginan que serán los próximos años?
25:14Hemos vivido un cambio muy fuerte, ¿no?
25:16En estos últimos cinco.
25:17¿Qué se viene en los cinco próximos?
25:19¿Querés arrancar vos?
25:21¿Voy?
25:22Sí, sí, dale.
25:24Recién pensaba mientras te escuchaba.
25:26Yo creo, bueno, en nuestro caso el 90%
25:28de los líderes de Alcea son desarrollo interno.
25:32Entonces, insisto en que hay que seguir,
25:35porque les pedimos mucho a los líderes.
25:37Te escuchaba vos que lo haces un rato y digo, sí, todo lo que le pedimos.
25:39Es, a través de la tecnología, habilitar no solo a nuestros líderes,
25:44sino a nuestros colaboradores, facilitarles la vida.
25:48Digo, porque vivimos en un mundo complejo que va a seguir siendo dinámico.
25:51El cambio, antes cuando hablábamos del cambio, decíamos, bueno, va a venir un cambio.
25:54Hoy es, estoy transitando el cambio de manera continua y no va a parar.
25:58Entonces, es como automatizar aquello que quizás no nos agree valor
26:04y lo vamos identificando ahora con más velocidad.
26:06Y nosotros tenemos un ejemplo concreto ahora que nos pone contentos,
26:10que estamos testeando y que va a salir en cualquier momento,
26:12que estamos hablando mucho, o se está hablando mucho de los agentes,
26:15en materia de inteligencia artificial.
26:17Entonces, el equipo, no yo, el equipo, creó un agente
26:21para apoyar al líder, a dar al líder y a todos los colaboradores mejor feedback.
26:26Entonces, el protagonismo lo sigue teniendo el líder.
26:28Pero antes, para prepararse y dar un feedback, no me van a dejar mentir,
26:33te sentás, tenés que tener todas tus notas, cómo es el colaborador.
26:36Bueno, este agente ya sabe, se nutre de información de la cultura de la compañía,
26:40de cómo es Sabrina que va a recibir el feedback,
26:43cómo es el líder que va a darlo, da contexto y te ayuda a prepararte
26:46para tener una conversación más robusta.
26:47Me parece que por ahí va la tendencia de cómo tenemos que prepararnos
26:52en la parte humana para aportar al negocio.
26:55O sea, hacer las cosas más simples.
26:57Y esto puede ser un ejemplo.
26:58Sí, sin duda.
26:59A ver, justo hace tres semanas empezamos a planificar 2026 y los próximos años
27:04y en el equipo hicimos este ejercicio.
27:06¿Cómo nos imaginamos el trabajo en los próximos años?
27:10Y era muy disruptivo.
27:11No tiene que ver solamente con la tecnología que va a ser una pata.
27:14Está siendo una pata fundamental.
27:16La inteligencia artificial, la data.
27:20Le tenemos que dar a los colaboradores de hoy esas habilidades.
27:24Más allá de formarlos, darles las herramientas, enseñarles a que prueban
27:28y que se equivoquen, sacarles esos miedos.
27:31Creo que el secreto de la tecnología tiene que ver con que no nos va a reemplazar
27:34como puestos de trabajo.
27:35Sí va a potenciar nuestro trabajo, nuestros esfuerzos para ganar mejor calidad de vida.
27:39Y creo que ahí el secreto y la oportunidad que tenemos las organizaciones es de crear espacios
27:44para despertar habilidades en las personas que las tenemos, que nos estamos durmiendo.
27:50El cambio cada vez es más rápido y en periodos más cortos.
27:53Tenemos la obligación, perdón, me sale mi vocación, pero la obligación de darles a las personas
27:59esas habilidades para ser más curiosos, para tener más creatividad, para ser más analíticos.
28:04Esa es la obligación que tenemos estos equipos dentro de la organización.
28:07Para mí es eso un poco lo que se viene.
28:10No puedo estar más de acuerdo.
28:11Y un poco, siguiendo lo que ellos decían, yo creo que en estos próximos años,
28:19y ya mismo está siendo, creo que lo que va a ser fundamental a la hora de hablar del capital humano
28:25es concentrarnos en el learning agility, en gente que tenga ganas de aprender
28:31y que tenga ganas de aprender rápidamente, que lo tenga incorporado.
28:35Este skill me parece que es fundamental.
28:37Creo que se puede desarrollar, como muchos otros skills que se pueden desarrollar.
28:42Pero hay mucho de los skills técnicos que ya están dados, que la inteligencia artificial
28:46te los va a mejorar, te los va a hacer más rápido.
28:50Pero hay otros que son muy propios de las personas.
28:54Creo que ahí nos tenemos que enfocar.
28:56A mí me gusta, en el equipo a veces me gusta decir, a veces es como un back to the basis.
29:01Así como, por un lado, la tecnología nos corre y nos empuja y nos hace tomar una velocidad tremenda.
29:08Por otro lado, a veces, digo, no hay que volver a las bases y hacer cosas que en el pasado funcionaron
29:14y las dejamos de hacer porque la tecnología, por la digitalización, ¿no?
29:17Y me refiero al contacto, al contacto humano, a las charlas presenciales.
29:22No van a ser las mismas charlas de desarrollo que hacíamos hace 20 años,
29:28pero son esos contactos que me parece que es súper importante mantenerlos en esta época
29:32donde la digitalización corre y nos abruma.
29:35Me parece que tenemos que volver también a fomentar mucho la relación entre las personas.
29:40Vanessa Bories es directora de Talento y Cultura de BBVA Argentina.
29:46Sabrina Martins es directora de Recursos Humanos de Alcea Sudamérica
29:49y Fernando Radeli es owner del dominio cultural de Pharmacity.
29:53Qué mejor que ellos para hablar de desarrollo, innovación y cultura
29:57en el panel de nuestro seminario que estamos desarrollando hoy con el cronista
30:02y con la revista Apertura, Marca, Empeador y Talento.
30:05Muchas gracias a los tres por acompañarnos hoy.
30:06Muchas gracias.
30:07Muchas gracias.
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