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#Marca empleadora y talento | Tendencias globales y locales
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CreatividadTranscripción
00:00Continuamos con Marca, Emplegadora y Talento,
00:03organizado por El Cronista, por supuesto.
00:05Soy Nacho Girón, me sumo a esta transmisión
00:07y a una serie de paneles que vamos a disfrutar.
00:11Elijo bien el concepto en las próximas horas.
00:15Realmente muy interesante.
00:16Tenemos aquí a tres invitados que ya voy a saludar.
00:20Está Constanza Elizalde, que es socia y fundadora
00:22de Elizalde Desarrollo de Talento.
00:24Te presento primera.
00:25Un placer.
00:26Un placer.
00:26Está Javier Tabakman, que es el partner
00:29Latin American Career Leader de Mercer.
00:32Así que también placer.
00:33Y Julián Irigoy, profesor de comportamiento humano
00:36del IAE Business School.
00:38Así que vamos a poder, yo creo que tener un segmento
00:42muy completo hasta contexto de fondo de este tema
00:47que tanto nos interesa.
00:48Y precisamente quería arrancar por Julián,
00:51porque me parece que puede servirnos como contexto general
00:56desde una mirada académica y de investigación,
00:59si nos podés guiar con al menos un resumen
01:02de qué transformaciones vos detectás en relación a las personas
01:06y a las organizaciones en este contexto tan particular
01:10por ahí del mundo del trabajo.
01:12¿Cómo andás?
01:12Bien.
01:13Bien, placer.
01:15Yo creo que siempre hay que pensar de quién estamos hablando,
01:18¿no?
01:18Porque es fácil decir, bueno, mirá, esto es lo que están pidiendo
01:23las personas que se incorporan y le piden a las empresas,
01:28pero son los que pueden hacerlo, ¿no?
01:30El desempleo juvenil en Argentina es alto,
01:34es alrededor del 21%, y si lo comparás con América Latina,
01:38América Latina está en el 14%.
01:40Por lo tanto, es un problema, porque triplica el desempleo adulto,
01:47¿no?
01:47Esto lo que te muestra es que a los jóvenes les cuesta bastante
01:50conseguir estos lugares.
01:52Entonces, cuando vos decís, bueno, la juventud ahora lo que pide
01:55es propósito y, bueno, sí, pide flexibilidad, sí,
02:02y es evidente que hay un contrato que se ha modificado,
02:05que es el contrato de te quiero ofrecer algo mucho más flexible
02:08con alternativas de remoto, no remoto, etcétera.
02:12Eso como que aparece casi como un activo obligatorio.
02:16Y después aparece mucho el tema de este propósito,
02:18y yo ahí tengo como ciertas dudas, digamos, es,
02:21¿qué pasa?
02:22La gente lo que quiere en realidad es cambiar el hambre,
02:24saciar el hambre del mundo.
02:26Yo no sé si es tan así, sí creo que cuando se habla de propósito
02:30lo que se está pidiendo es, contame vos, empresa,
02:34en este contrato psicológico que tengo, contame cuál es el impacto
02:38que tiene lo que hacemos, pero no porque yo quiera elegirte
02:42solo porque si vas a querer cambiar el mundo, etcétera.
02:45Entonces, sí es importante pensarlo en términos de mostrame
02:49que no vaya en contradicción con mis valores,
02:52y después el otro componente que tiene el propósito es
02:55comunícamelo, y eso requiere por parte de los líderes
02:58un esfuerzo grande.
02:59Y quiero introducir, y ya abrimos a dialogar con todos,
03:03dos conceptos muy de moda, lealtad y permanencia,
03:07en este contexto actual.
03:08Sí.
03:09Desarrollo.
03:09Sí, ahí es evidente que las empresas tienen que entender
03:12que por más que hagan todo bien, va a haber muchos que van
03:16a querer cambiar, y tenés que asumirlo, y tenés que disfrutar
03:19a la gente talentosa mientras la tengas, y sabiendo que tenés
03:22que renovar como ese contrato en el que lo tengas que mantener
03:26desafiado, porque si no, va a buscar otros horizontes.
03:29Si vos no sos flexible, si vos te quedás anclado diciendo,
03:33bueno, con todo lo que le di, cómo no se va a quedar, no,
03:36tenés que renovarlo, porque si no, te vas a quedar
03:39sin la gente talentosa.
03:39Es una actualización constante.
03:40Es así.
03:41Mantén los desafíos girando.
03:45Me das el pie ideal para ya preguntarle a Constanza
03:48justamente qué valoran hoy los talentos a la hora de buscar
03:53un trabajo, me parece una primera lista, y también cambiar
03:56de trabajo.
03:56Claro, sí.
03:58Yo tengo más experiencia en el universo de profesionales
04:02y profesionales senior, y hoy te diría que hubo como un cambio
04:06de paradigma a partir de la pandemia.
04:09Nosotros notamos como un antes y después a partir de ese momento.
04:12Cuento bisagra.
04:14Completamente.
04:14Lo primero es el tema de la modalidad.
04:17Por ejemplo, antes no se nos ocurría la modalidad híbrida,
04:19y ahora es lo primero que preguntamos y que nos preguntan
04:23los candidatos a nosotros.
04:24Lo primero que preguntamos es el cliente y lo que los candidatos
04:27nos piden.
04:28Después, con respecto al propósito también,
04:32pero es muy interesante porque lo que las personas nos piden
04:36es una empresa que se haya tomado el trabajo de pensar el propósito,
04:40que no sea solo maximizar su ganancia económica,
04:43sino que piense, bueno, ¿para qué existe esta empresa?
04:46Entonces, eso también requirió un trabajo previo de decir, bueno,
04:49nosotros lo que queremos es dejar una comunidad mejor,
04:52como hacer todo un trabajo que es un nivel más de calidad en un punto,
04:58digamos, a nivel de profundidad, en el vínculo entre la persona
05:03y la organización.
05:05Entonces, por un lado, también buscan el bienestar.
05:08Esto quiere decir un equilibrio entre vida personal y vida laboral.
05:13O sea, no vivir trabajando.
05:14Claro, cuando yo empecé a trabajar, yo no preguntaba el horario de trabajo.
05:17Yo iba y trabajaba y hasta que mi jefe no se iba, no me iba.
05:20En cambio, ahora el tema del equilibrio, que para mí está buenísimo.
05:25O sea, me parece que vamos por una vida más equilibrada.
05:29Entonces, por un lado, tenemos la modalidad, el equilibrio,
05:33la coherencia de parte de los jefes.
05:35No sé si ustedes notan como que si vos me pedís algo, bueno,
05:38vos también cumplilo.
05:39También esto de la comunicación y otra cosa también llamativa es la simetría
05:45en los vínculos, que también me parece algo que está muy bueno.
05:48Interesante meter para casi desde el punto de vista sociológico, ¿no?
05:51Sí, porque también, y además lo que nos pasa es que hoy nuestros colaboradores
05:55nos enseñan a nosotros.
05:57O sea, temas de tecnología, inteligencia artificial,
05:59la que me ayuda a mí, en mi equipo.
06:00Entonces, como que cambiaron las cosas y me parece que eso nos enriquece a todos
06:06y todos aprendemos de todos.
06:08Y también que las empresas sean serias, que cumplan con la palabra.
06:12Como que hoy yo veo que la juventud, digamos,
06:14las profesionales son más exigentes, pero exigen cosas que son razonables.
06:18Ahí en ese sentido, y ya completo la presentación de justamente las tres personas
06:23que están aquí, el día de Business School hace realmente una tarea muy importante.
06:27Entonces, la primera pregunta que tengo es, ¿cómo se prepara a los actuales líderes
06:35ante este cambio de paradigma y a los futuros líderes para manejar equipos
06:39que son cada vez más exigentes y más diversos, ¿no?
06:45Como para poder ir y volver al tema y vamos a lo que nos compensa.
06:50Para pasar, seguramente después pases con todos los temas de compensaciones,
06:54con Javier. Yo te diría que es clave, nosotros lo que nos focalizamos
06:58desde siempre y como hace Stanford, como hace Harvard, como hace el IESE,
07:03trabajamos mucho con una metodología que permite el entrenamiento en habilidades,
07:07más que en conocimiento.
07:08¿Constante es eso?
07:10La metodología te lleva a que tengas que estar tomando decisiones todo el tiempo.
07:14Entonces, cuando haces un programa en escuelas como el IAE,
07:18lo que haces en el fondo es un profundo entrenamiento, mucho más que temas de conocimiento.
07:25Entrenamiento en habilidades.
07:29Obviamente, creo que la introducción fue interesante porque es un momento desafiante,
07:37al menos exigente y desafiante, dos conceptos que ya nos quedamos en estos primeros cinco minutos.
07:43A eso le quiero agregar la pata, y vamos repartiendo un poco,
07:47del contexto por ahí propio argentino, de cierta, creo que la palabra es justa,
07:53volatilidad.
07:54Entonces, en ese contexto, ¿cómo están respondiendo las empresas a todo esto
08:01que acabamos de poner sobre la mesa y que es realmente muy difícil?
08:04O sea, esta exigencia, este cambio de paradigma,
08:08y en el medio del contexto país.
08:09A ver, un poco de historia.
08:14Este año suponemos que va a terminar con una inflación de 27%.
08:19El año pasado fue de 117, y el 2023 fue de 211.
08:27Y veníamos ya de casi 100 también.
08:3190, 211, 120, 27.
08:34Entonces, sigue siendo alta para el mundo, es muy baja para el estándar argentino
08:41de los últimos años.
08:44Habiendo dicho eso, yo creo que las empresas estamos cambiando la mentalidad
08:48y recuperando un concepto que en Argentina se había perdido,
08:52que es el mérito.
08:54Entonces, ¿qué es lo que hoy buscamos en cualquier gestión de compensaciones
08:58y beneficios, recuperar la idea de la meritocracia y que no es lo mismo
09:04hacer las cosas bien que hacer las cosas mal, y que eso las compañías
09:08podamos reconocerlo y diferenciar en los incrementos salariales
09:13y en los incentivos y en los bonos, por mérito, la performance?
09:18Con una inflación del 211%, es imposible que aparte haya una diferenciación,
09:24porque ni siquiera se llega a cubrir la inflación, y eso es lo que pasó
09:27en la gran mayoría de los casos.
09:27Está siempre corriendo de atrás y complicado.
09:29Siempre. Entonces, ya en el 2024 hubo algunas compañías que estuvieron
09:32un poquito por arriba, y en el 2025 tenés muchas compañías que están dando
09:37incrementos por arriba de la inflación.
09:39Y en la medida que esto siga bajando, esperemos volver a ser un país normal.
09:44Cuando vos mirás países de Latinoamérica, no hace falta ir a Estados Unidos,
09:48históricamente tenés muchos años en donde la inflación, antes de la pandemia
09:52y de la emisión monetaria, como en todo el mundo, era cero, o era uno,
09:56y los incrementos eran tres, cuatro, es decir, tres veces la inflación.
10:00Imaginate lo que deberíamos dar en Argentina para dar tres veces la inflación.
10:04Entonces, en resumen, muy importante estar recuperando el mérito
10:07y la normalidad que permita que reconozcamos el mejor desempeño.
10:12Javier, eso machea con lo que, por eso quise arrancar por ahí,
10:16con lo que ellos cuentan de las exigencias del talento, es decir,
10:20estas compensaciones también vienen de la mano de todo lo que ahora
10:25el empleado pide, sobre todo después de la pandemia.
10:29Entonces, dos respuestas.
10:30Una, ya se habló antes, el concepto de compensación total.
10:34Entonces, el salario es una parte de lo que damos como propuesta de valor
10:41a los colaboradores.
10:44Es muy relevante hoy por hoy lo que decía Julián de la flexibilidad y el propósito.
10:49Nosotros, aparte de trabajar en compensaciones, en Mercer hacemos 100 encuestas
10:54de clima y compromiso por año en Latinoamérica, 5.000 en todo el mundo.
10:58Si mirabas qué es lo que mejor explica por qué la gente está comprometida
11:03antes de la pandemia, básicamente la respuesta era el liderazgo
11:06y el ambiente de trabajo.
11:09Y hoy es estrictamente lo que dijo Julián, que es flexibilidad y propósito.
11:14Cambió.
11:14No es que no importan los líderes, obviamente que importan y siguen siendo
11:17en gran medida el alma de la compañía, pero es muy relevante en la propuesta
11:21de valor porque eso es lo que esperan los talentos, la flexibilidad y el propósito.
11:26Entonces, habiendo dicho eso, en la propuesta de valor tenemos que ser
11:29muy inteligentes, no solamente en hablar de mérito, sino también, por ejemplo,
11:32en ocuparnos del bienestar de los colaboradores.
11:34Ese era el otro concepto que te iba a consultar.
11:37Aparece, ¿no?
11:38Absolutamente.
11:39El bienestar como un pedido.
11:40Totalmente.
11:41Entonces, esto al final día es un mercado donde hay oferta y demanda
11:44y si hablamos de roles con conocimientos y capacidades, habilidades
11:50de inteligencia artificial, de manejo de la inteligencia artificial,
11:53hoy hay más demanda que oferta.
11:54Hay otros roles en donde es exactamente lo contrario.
11:57Entonces, al final del día, el precio sigue también a la ley del mercado
12:01de la oferta y la demanda.
12:02Entonces, hay lugares en donde tenés que ser más competitivo y ser más
12:05agresivo en la propuesta de valor y ser más flexible y dar más bienestar.
12:10En otros, en donde podés ser más inflexible porque igual sobra oferta.
12:15¿Ves un momento en el que los cambios se están produciendo más velozmente
12:19que antes o que en otras etapas, al menos en tu experiencia personal?
12:21En el mundo sí, porque la guerra por el talento de gente que tenga más habilidad
12:28para implementar estrategia de inteligencia artificial es claramente una demanda
12:34que es mucho mayor a lo que hoy por hoy el mercado laboral está ofreciendo.
12:37Entonces, ahí hay claramente un recalentamiento de los precios.
12:42En otras áreas depende la economía.
12:45Argentina tiene bastantes desafíos en términos de desempleo,
12:49con lo cual hay bastante oferta.
12:51Entonces, esto varía mucho, no hay una respuesta única, varía mucho en función
12:54de los roles.
12:55Y ahí el gran desafío, yendo a mis colegas, es el tema de lo que llamamos
12:59el reskilling.
13:00Es decir, cómo la gente reaprende y se puede salir de una posición
13:06e ir a otra donde hay nuevos requerimientos.
13:08Y reinventarse.
13:09Totalmente.
13:10Recién, Constanza, nos hablabas un poco, yo te preguntaba por qué valoran
13:15los talentos.
13:16Y obviamente que en la respuesta también vos ya nos introducías lo que piensan
13:21las empresas.
13:22Pero te quiero hacer la misma pregunta sobre justamente las compañías.
13:25¿Qué están buscando los que dan trabajo?
13:29Hoy las empresas, una cosa que valoran es la estabilidad.
13:33Digamos, colaboradores que se quieran quedar, que se comprometan.
13:36Y sobre todo también las habilidades blandas.
13:40Como que se hace mucho más hincapié, un poco tomando lo que decía Javier,
13:43de reaprender.
13:44Como lo importante es tener la capacidad de aprender, de ser curiosos, inquietos,
13:50entusiastas.
13:51Como mucho más foco en este tipo de habilidades y de comunicación que en los
13:56conocimientos.
13:57Porque los conocimientos se pueden aprender, pero las habilidades blandas
14:01son más difíciles de desarrollar.
14:02Ahora, ¿esto se puede conciliar?
14:05Porque así, abuelo de pájaro, pareciera que en algún momento hay una
14:08contradicción.
14:09Porque vos buscás estabilidad y el que está por entrar a la compañía
14:13busca flexibilidad.
14:15¿Cómo se concilia?
14:16Porque en realidad es estabilidad laboral, que es distinto que flexibilidad.
14:19Porque vos podés tener flexibilidad en la modalidad de trabajo,
14:24desde el home office o la presencialidad.
14:26Y la estabilidad, digamos, los clientes los que nos piden es estabilidad
14:31laboral porque conductas pasadas permiten predecir conductas futuras.
14:36Entonces, si vos estás cambiando cada nueve meses de trabajo,
14:40quiere decir que si llegás es probable que a los nueve meses te vayas.
14:43En cambio, si por lo menos pudiste estar dos o tres años en un trabajo,
14:47es probable que después te puedas quedar.
14:49En ese sentido, estabilidad.
14:51Interesante marcarlo.
14:52Bueno, le quiero preguntar a Julián qué deberían repensar,
14:58si se quiere, los líderes en términos de comportamientos,
15:03también en estilos de liderazgo, ya que medio como que sobrevoló
15:06lo que hablábamos, de que sigue siendo importante el líder.
15:09Pero desde ya también se mete lo del cambio permanente.
15:14Sí, sí.
15:15Yo creo que es un buen momento para pensar, y sobre todo post-pandemia,
15:19qué cosas cambiaron, que hubo muchas que cambiaron,
15:22pero también qué otras cosas no cambiaron.
15:24El otro día veía un corto, que no era un reportaje,
15:27pero sino que era una exposición de Quentin Tarantino.
15:30Y él lo que decía es, yo como director no tengo que saber mucho
15:36de lo que se tiene que hacer para que la película sea buena,
15:40pero yo tengo la obligación de tener una visión de hacia dónde quiero ir.
15:45Tengo que tenerlo muy claro y tengo que ser bueno comunicándolo.
15:48Entonces, a mí me parece que eso es muy aplicable a un líder de hoy
15:52que tiene que saber transmitir hacia dónde vas y cuál es el viaje
15:58que quiero emprender para ver si consigo que vos tengas ganas de subirte.
16:02Ese esfuerzo requiere de habilidades específicas por parte de los líderes.
16:06Ese ejemplo muestra que la comunicación pasa a ser una competencia
16:11que tenés que tener.
16:12Es que es la segunda vez que lo nombrás, ¿no?
16:14Digo que evidentemente la comunicación, ese skin tiene que aparecer obligatoriamente.
16:20Yo no me voy a comprometer a venir todos los días acá
16:24si vos no me contás hacia dónde voy.
16:26Entonces, antes era, venía a trabajar y no te preguntes tanto
16:30y hacé lo que tengas que hacer.
16:32Y ahora es, no, yo quiero entender, y esto se relaciona con lo de propósito,
16:36no es tanto el propósito de la empresa, sino es que mi trabajo propiamente dicho
16:41tenga propósito.
16:42¿Por qué me pedís lo que me estás pidiendo?
16:44Antes alguien no te lo iba a preguntar.
16:47Ahora te lo van a preguntar.
16:48Entonces tenés que desarrollar esas habilidades.
16:50Y después acordarte que en el fondo somos personas liderando personas.
16:54Entonces, no hagas al otro lo que no quieras que hagan con vos.
16:59Entonces, así es simple.
17:00Querés ser un buen jefe, fijate cuáles fueron tus buenos jefes
17:04y cuáles fueron tus malos.
17:05Una famosa regla de oro que sigue aplicando aunque cambie los tiempos.
17:07Sigue aplicando, eso no cambió.
17:09Ahora sí cambió que vas a tener que dar más feedback,
17:12más tiempo sentado explicando, más tiempo comunicando.
17:16Y dedicarle también un lugar a todo lo que es la data dura.
17:23Y confiar en la gente.
17:24Y me parece que las empresas y los líderes sí tienen que trabajar bien
17:28el concepto de prueba y error.
17:30En un mundo tan cambiante que vos estás probando cosas todo el tiempo,
17:34tenés que tener una actitud frente al error mucho más amplia
17:37que la que quizás tenías antes.
17:40Acá, Javier, por supuesto, si bien estamos en la República Argentina,
17:44mirás mucho por tu tarea América Latina, la región.
17:48¿Qué tendencias ves justamente en esta vasta región,
17:51tan disímil incluso en cantidad de población, en idiosincrasia,
17:55que se puedan aplicar aquí a nuestro país?
17:57A ver, México está muy influenciado por la relación con Estados Unidos
18:03y ahí el cambio que está llevando adelante Trump en el mundo
18:07con las relaciones comerciales con todo el mundo.
18:10Tiene un enorme impacto fundamentalmente en México.
18:12Eso en parte derrama para el resto de la región,
18:14pero en gran medida no, porque eso tiene que ver con el comercio,
18:17digamos, entre México y Estados Unidos y con Canadá.
18:20Tiene que ver con la particularidad de un fragmento de la región.
18:22Ahí está todo el debate respecto de lo que en su momento
18:25se llamó el near-shoring, que es la cantidad de empresas
18:28que empezaron a invertir en plantas en México
18:31para proveer al mercado de Estados Unidos,
18:33que estaban en China y que vinieron a parar al norte de México.
18:37Hoy está en duda de si esa inversión sigue vigente o no
18:39o si Estados Unidos va a pasar a ser una economía cerrada.
18:43Es el gran debate que hoy hay en México
18:45y eso impacta en el mercado laboral
18:46y tenés mucha gente que no sabe si va a seguir con trabajo o no.
18:50Las demás economías son distintas.
18:53Eso obviamente tiene mucha influencia a la política.
18:55Entonces es muy diferente el gobierno que hoy tenés
18:58en Brasil, en Chile, en Colombia.
19:01Son gobiernos de una orientación,
19:03muy diferente en lo que acaba de pasar en Bolivia,
19:06en Perú, en Argentina.
19:07Entonces la región se mueve pendularmente,
19:11pero no a la misma velocidad.
19:13Entonces la pregunta del millón es en Argentina
19:15¿estamos un paso adelante o un paso atrás?
19:17Bueno, depende de lo que cada uno opine, ¿no es cierto?
19:19Pero evidentemente estamos en otro momento
19:21de esa pendularidad.
19:23Entonces, habiendo dicho eso,
19:25las tendencias en términos,
19:27grandes términos de talento son iguales,
19:29porque la región es muy similar en términos de cultura
19:31de trabajo, economías más cerradas,
19:35más industriales, más enfocadas en el mercado interno,
19:39pero tienen épocas, ¿no?
19:43Y hoy la Argentina en ese sentido está con una política
19:45mucho más de mercado abierto,
19:47tenés muchas compañías importando,
19:49y muchas industrias preguntándose si van a seguir teniendo
19:52un negocio en la Argentina o no.
19:54Ese cuestionamiento que tenemos en la Argentina
19:57no ocurre hoy por hoy en Brasil,
20:00que es otro tamaño de mercado
20:01y que es un país mucho más industrial.
20:03Y eso, aún con épocas de mercado más abierto,
20:05como la época de Bolsonaro,
20:07no puso en duda la industrialización del país.
20:10Eso hoy en la Argentina está en un dilema
20:12que todavía no está claro cómo se va a resolver,
20:14qué pasa con toda la capacidad instalada
20:16que tiene la Argentina.
20:17Esa gente va a seguir teniendo trabajo o no,
20:19o se tiene que reconvertir,
20:21porque todo va a ser importado.
20:23Ese debate todavía no está cerrado, ¿no?
20:24Y en materia de reconocimiento,
20:27¿hay algo que te llame la atención
20:29dentro de lo que por ahí es el mercado latinoamérica
20:32que tanto conoces?
20:34No, me suma lo que decían Connie y Julián,
20:36que es hoy por hoy la gente no solamente busca un trabajo,
20:39busca un proyecto.
20:41Y entonces es muy relevante
20:42el rol de los líderes como inspiradores
20:45y como transmisores de una visión.
20:47Es decir, el reconocimiento está de la mano
20:50de que la gente sienta que está entregando
20:53su mejor versión.
20:55Entonces no solamente que vengan y que se queden,
20:57sino que den lo mejor de sí.
20:59Y ahí está el reconocimiento de la compañía
21:01hacia los colaboradores.
21:02Y es de vuelta que es que haya un alineamiento
21:05de propósitos.
21:07Qué es lo que busca el empleado
21:08y qué es lo que busca el empleador.
21:09Si eso se alinea, sale la mejor versión.
21:12Si no, y ahí están los incentivos, ¿no?
21:14No solamente económicos,
21:15sino también el reconocimiento.
21:17Es decir, todo lo que tiene que hacer el reconocimiento
21:18al final día es un incentivo no monetario
21:19que está al servicio de reconocer ese alineamiento
21:22que hace que vos, Nacho,
21:24des tu mejor versión en tu trabajo todos los días.
21:26¿Cómo lo logro?
21:27Bueno, que lo que a vos te gusta hacer
21:29esté alineado con lo que te ofrece tu compañía.
21:31Y es una suerte de pacto,
21:33no sé si es la palabra correcta,
21:35que alinea sus objetivos constantemente
21:38o al menos año a año o periódicamente.
21:39Es lo que te decía Julián.
21:41Ese contrato tácito, el contrato psicológico
21:43en esta época del mundo,
21:45se firma casi a diario.
21:48Ah, eso te iba a decir.
21:49Cada cuantos.
21:49Antes era el primer día que entras a trabajar
21:51y ya era forever, ¿no?
21:52Ahora, casi a diario, vos te levantás y decís,
21:55vamos de vuelta, firmo.
21:57Sí, qué interesante esto.
21:59Venimos hablando ya hace mucho tiempo, Constanza,
22:02de lo que es el concepto de empresa sustentable.
22:06Teniendo en cuenta un poco,
22:07y por eso quería ir ahí hacia el final,
22:09todo lo que estamos contando,
22:10¿cómo ves la evolución de ese concepto?
22:12O dicho en otras palabras y más fáciles,
22:14¿qué lees en materia del futuro del trabajo?
22:18Mira, existe la comunidad de Empresas B,
22:20no sé si la conocen.
22:22Cada vez más empresas se suman a ese movimiento,
22:26que es un movimiento como de impacto global,
22:28que lo que busca es cuidar el planeta,
22:30cuidar a los colaboradores y cuidar a la comunidad.
22:32Hoy nosotros vemos que los jóvenes cada vez más están entusiasmados.
22:38De hecho, esta semana están en Amazonia
22:39y hay un encuentro de Empresas B.
22:41Y cada vez más empresas y cada vez más personas,
22:44cuando trabajamos para Empresas B,
22:45se nos acercan y nos dicen,
22:47yo quiero trabajar con una empresa que,
22:49además de tener un propósito,
22:50hace algo por el planeta,
22:52hace algo por la comunidad
22:53y hace algo por los colaboradores.
22:56Yo creo que es un camino de ida.
22:58Y con respecto al propósito,
22:59algo que también me parece interesante,
23:00que decían tanto Julián como Javier,
23:02es esto de que cuando vos a alguien le explicás
23:04para qué hace lo que hace,
23:06tiene mucho más sentido para él y para la organización,
23:09porque te va a decir,
23:11mira, esto habría que hacerlo de esta forma,
23:14pero a mí se me ocurre mejorarlo,
23:16porque va entendiendo como su cadena de valor
23:18y para qué lo hace.
23:19Entonces también ahí tenés la oportunidad
23:22de aportar vos desde como colaborador,
23:24de poder decirle a la empresa,
23:25mira, vos me dijiste que lo haga así,
23:27pero ya que me explicaste para qué y de dónde viene,
23:29y hacia dónde va,
23:31también yo te puedo mejorar,
23:34digamos, desde el proceso a la tarea,
23:35con lo cual me parece que eso también es súper importante
23:38y que quizás lleva más tiempo,
23:40lo que decías vos,
23:40de comunicar todo el tiempo,
23:42pero al comunicar todos entienden
23:44y ven como la película completa
23:46y eso me parece que enriquece la labor de todos.
23:49Tiro una que quizás para ir cerrando,
23:52es más para Julián,
23:53pero me parece que habiéndolos escuchado atentamente,
23:57todos pueden meter aunque sea un párrafo
24:01que tiene que ver con cómo hacer para no perder competitividad
24:06ante todo lo que estamos contando,
24:09y por ahí, bueno,
24:10de tu lado podés incluir más el tema del aprendizaje
24:14que da la academia y el estudio de estos procesos.
24:17Ahí yo lo que te diría es,
24:19estamos haciendo con IDEA una investigación,
24:22estamos en la mitad del proceso de investigación,
24:25que es sobre las brechas que hay
24:26entre lo que las empresas están necesitando
24:29y lo que el mercado laboral tiene para ofrecer.
24:32Hay datos interesantes para compararlos a nivel global,
24:34porque los datos del World Economic Forum del informe de enero
24:38fueron muy interesantes y los vamos a comparar con eso.
24:41Lo que te puedo asegurar y adelantar,
24:43porque lo vamos a presentar probablemente
24:45en el coloquio en octubre,
24:47es que está confirmado que hay brecha,
24:49está confirmado que hay brecha en todos los sectores,
24:52está confirmado que hay brecha
24:54entre todos los tamaños de organizaciones
24:56y en todo el país.
24:59Hay una brecha entre lo que la gente ofrece
25:02y lo que buscan las empresas.
25:03Por lo tanto, ahí, para mayor competitividad,
25:05te diría, las empresas tienen que hacer un esfuerzo
25:08para entrenar en esas habilidades que ellos necesitan.
25:12¿Quieren agregar una línea?
25:13Digo, la palabra competitividad.
25:15Yo lo que agregaría, y le dejo el cierre a Connie,
25:17es volver sobre el tema de la inteligencia artificial.
25:21La inteligencia artificial no es un enemigo
25:24que vino a reemplazarnos,
25:26es un aliado que vino a potenciarnos.
25:29El que más rápido entienda eso
25:30desde el punto de vista de las organizaciones
25:32y el punto de vista de los que buscan o tienen trabajo,
25:35más rápido va a poder volverse competitivo.
25:37Es decir, hoy, el que no está trabajando
25:39con inteligencia artificial se va a quedar fuera del mercado.
25:42Y me parece que en eso rápidamente tenemos que aprender
25:45y ponernos a tono.
25:48Bueno, muchas gracias.
25:49Yo coincido con Javier, la inteligencia artificial,
25:52ella ya está sucediendo,
25:54y el tema de la competitividad
25:56también es algo que está en la mesa todos los días
25:59de todas las empresas.
26:00Como que no es un tema menor y es, te diría, el gran tema.
26:03Tendencias globales y locales.
26:06Entonces, en la voz de Javier, de Julián y de Constanza,
26:10gracias por estar aquí con nosotros en estos minutos.
26:12Lo hemos disfrutado, realmente muy interesante.
26:14Y en instantes mucho más.
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