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#Marca empleadora y talento | Coaching
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CreatividadTranscripción
00:00Seguimos en el encuentro de marca empleadora y talento y vamos a hablar ahora de coaching en esta jornada
00:08con dos invitados de lujo. Está Erno Gómez, que es cofundador de la consultora Trabaja Mejor
00:15y socio creativo de la agencia Targo. Quien está ahí, los saludo. ¿Qué tal? Buenas tardes.
00:23¿Qué tal, Jairo? ¿Cómo estás? Un gusto.
00:24Un gusto, gracias por estar. Y también los saludo a Ricardo Conte, que es gerente del área de recursos humanos de Química Montpellier.
00:31Buenas tardes también, Ricardo. ¿Cómo estás?
00:34Buenas tardes, Jairo. Un gusto, gracias.
00:36Bueno, gracias a los dos por estar conectados. Les pido, Erno, cómo estás para arrancar.
00:43Primero, hacemos una definición del concepto de coaching en recursos humanos y, por ejemplo,
00:48pongámoslo en el juego con cómo aplicarlo en un momento de una mala noticia laboral que a alguien le puede tocar atravesar
00:55o en un momento de lo que se llama, no sé, dolor laboral, si te parece. Adelante.
01:00Bien. Bueno, a ver, en términos de definición per se, digamos, el coaching, hoy en día, de alguna manera se está obsoleto,
01:09pero vamos a hablar, ahí me pedís la definición, es más que nada seguir una serie de pasos que te pueden permitir llegar
01:16de un proceso, de un estado a otro. De hecho, epistemológicamente lo que es coaching viene de la palabra coche,
01:23de la palabra vehículo, que te puede permitir, digamos, trasladarte de un lugar hacia otro.
01:29Lo decimos hoy en día que está, desde algún punto de vista, obsoleto, porque, bueno, hay que precisamente
01:35contemplar, bueno, algunos parámetros que se están dando. Hoy en día, cualquier persona con un curso
01:41de fin de semana ya se considera coach, lo cual democratiza posibilidades. Está bueno, pero también hay un riesgo ahí en eso,
01:49porque estamos hablando de personas que tienen una certificación y quizás no precisamente la capacidad
01:54de movilizar a las personas, o precisamente de contemplar lo que hay más allá de un rol.
02:01En una mala noticia laboral, ahí, como decía tu pregunta, bueno, el punto está en visibilizar,
02:07en depositar en lo que es un espacio de cocheo, un espacio seguro, un espacio cuidado.
02:13De modo que, bueno, también tiene que ver quién lo va a comunicar, si es una figura de recursos humanos,
02:18o ahí, como venían charlando recientemente, me gustó esto como del padrino, ¿no?, de alguien que oficie de mentor también.
02:26De manera que hay que tener determinada sensibilidad para poder transmitir y entender que,
02:31en el caso de una mala noticia, no hay una intención, una animosidad hacia la persona,
02:36sino que hay dos roles que están relacionándose, interactuando, pero, bueno,
02:42hay que también entender que eso va a generar una repercusión en cuestiones, a lo mejor, identitarias.
02:48Ricardo, ¿cómo trabajás con las estrategias de coaching en el área de recursos humanos?
02:56Son herramientas que uno tiene y sabe que cuenta y que las va a aplicar de acuerdo a la necesidad
03:04y los dolores que vayan surgiendo.
03:07O sea, áreas que por ahí no se comunican, o ruidos en algún sector por problemas de liderazgo,
03:15ya sea que lo detectás por encuesta de clima, por la gestión de HRVP en campo,
03:21bueno, ahí es donde el coaching aplica.
03:23Pero no es que, un poco como decía Erno, esto de que entre moda y los 35 años que hace que está el coaching,
03:30nunca deja de consolidarse como una herramienta, porque hay mucho coach bueno y mucho que probás
03:38y te das cuenta que no te sirvió para lo que querías hacer.
03:42Si supiéramos que con el coach curamos todo, serían dos cucharadas de coach cada ocho horas
03:49durante siete días y tendríamos todos los problemas resuelto.
03:52En mi experiencia, lo más importante para que el coaching sirva es que la persona que se va a someter a coacheo
04:04ya haya advertido la necesidad de ser ayudado en este tránsito, en este dolor,
04:10en esta cosa que no puede resolver en el manejo, lo que sea, con sus pares, con su equipo,
04:17hacia arriba, pero tiene que ser permeable a ser coachado, porque si no, no hay tratamiento que ayude.
04:26O sea que es una intervención, les pregunto a los dos, te doy pie primero a vos, Erno,
04:30que depende mucho de la apertura de la persona, del involucrado.
04:34Imagino que ahí juega la edad, la experiencia, las aspiraciones.
04:39Te pido, sin obviamente ni dar ningún tipo de pista, algún ejemplo concreto
04:43donde esto lo hayas aplicado, o se pueda haber aplicado, y qué dificultades encontró.
04:48Si lo podemos bajar, también te lo hablo a vos, Ricardo, con algún ejemplo.
04:53Bueno, uno de los ejemplos, inclusive trayéndolo a lo que es el contexto actual,
04:59tiene que ver con cómo gestionar este tiempo de crisis, este tiempo hasta inclusive
05:03algo que hoy en día está ocurriendo, que es, bueno, qué va a pasar con las maneras
05:08que estamos teniendo hoy en día de trabajar.
05:10O sea, desde ese punto de vista, digo, nadie tiene la bola de cristal,
05:14y un poco como marcaba Ricardo, de alguna manera, el coaching no es una fórmula,
05:20que es una fórmula mágica, o como decía él, bueno, estas cucharadas de coaching
05:24lo resuelven todo, sino que precisamente esto se trata de entender que hay un acompañamiento.
05:30Nosotros hablamos de desarrollo psicoprofesional, justamente es una disciplina
05:35que integra tanto la parte más bien del aparato psíquico de la persona,
05:39de cómo gestiona sus emociones, y a su vez también de lo que implica su identidad,
05:44ni más ni menos que su identidad laboral.
05:45De manera que, bueno, para lo que es liderar en tiempos de crisis,
05:49ya si lo sacás de, inclusive, de lo que es el coaching,
05:52las personas hoy en día invierten en acompañamiento, invierten en tratamiento,
05:56invierten en seguimiento.
05:58Es decir, llevándose, por ejemplo, a una rutina de ejercicios,
06:00o a, no sé, a una nutricionista.
06:04Digo, la gente ya no busca recetas que dicen, bueno, con esta serie de pasos
06:08vos vas a llegar a este resultado.
06:10Lo que buscan es esta cercanía.
06:13Paradójicamente, en una situación como la que estás marcando, digo,
06:16hoy en día, ¿qué ocurre?
06:18Bueno, nadie puede prever qué es lo que va a ocurrir en un contexto,
06:23inclusive post-trabajo.
06:27Bueno, entonces, en ese punto, la idea es entender cuáles son las bases.
06:32Ahí, digo, la clave está en ser buen diagnosticador, ¿sí?
06:37Poder diagnosticar bien cuál es el punto real de la problemática
06:41que atraviesa esa organización.
06:43No es lo mismo decir, en un caso concreto, en esta organización hay burnout, ¿sí?
06:48Ahí estoy cometiendo un equívoco entre el diagnóstico,
06:51porque eso, precisamente, puede ser la consecuencia, ¿sí?
06:54Y no, necesariamente, la causa raíz de la problemática.
06:58Entiendo.
06:59Ricardo, ¿un ejemplo que quieras acercar?
07:02¿Algún ejemplo de aplicación concreta?
07:06Muchas veces, los líderes, por los cambios, por esta incertidumbre permanente,
07:12cambios en la conformación de los equipos,
07:15empiezan a detectar que, por ahí, todo aquello que habían utilizado
07:18desde ese momento, deja de darle los mismos resultados
07:23o los resultados esperados,
07:25y empieza a encontrarse con baja productividad,
07:29no sabe cómo, qué tecla tiene que tocarle a cada persona,
07:34por ahí es más impersonal de lo que demanda el equipo de trabajo,
07:39convengamos que cada persona se activa o desactiva
07:44por distintos inputs, y no tenemos una única forma de reaccionar
07:49ante esas situaciones.
07:51Cuando ese jefe, ese gerente, se da cuenta que, por ahí,
07:56lo que venía haciendo, la receta mágica que tenía en este momento,
08:00ya no le da el mismo resultado, por ahí demanda, de alguna manera,
08:03el apoyo de un coach para destrabar,
08:07porque en realidad, por lo menos en mi experiencia,
08:10el coach lo hace darnos cuenta de dónde está nuestra propia traba
08:13y ver si en las herramientas que ya llevamos en nuestra mochila de vida
08:18encontramos la solución a ese problema,
08:20o nos aporta desde el pensar,
08:22desde esas preguntas que pretende que llenemos
08:24con nuestras propias respuestas,
08:27la salida al laberinto en el que nos encontramos muchas veces
08:30cuando llegamos al apoyo del coach.
08:33Entiendo, la verdad que es súper interesante el planteo.
08:38Quiero hablar de lo que se llama cultura de una organización,
08:41como cultura de una determinada empresa,
08:43y cómo juega ahí la idea del coaching,
08:45porque me imagino que hoy en día,
08:47entre que hay muchas personas que pasan rápido por las empresas
08:51o que tienen poco apego a una determinada organización,
08:55trabajar desde lo anímico, desde lo emocional,
08:57en un vínculo con la empresa, debe ser más difícil.
08:59Erno.
09:00Sí, bueno, que hoy en día las organizaciones,
09:05dentro de las organizaciones pueden existir aparatos
09:08de los que denominamos aparatos de contención,
09:10ya sea que se invierta, por ejemplo, en desarrollo profesional
09:14o que existan hasta inclusive programas de identidad vocacional,
09:18sin duda esto fortalece lo que un poco nos convoca,
09:20que es la marca empleadora.
09:21Nosotros hablábamos hace unos años atrás de retener el talento,
09:25de retener, pasamos a fidelizar.
09:26Hoy en día el punto está en que ese talento sea bien sustentable
09:31y bien sostenible, que es una de las cuestiones que también venían charlando,
09:34esto de reelegir la organización día a día.
09:38Esto fortalece la marca empleadora porque estamos hablando precisamente
09:40de lo que es el sentido de pertenencia.
09:42Sin duda que procesos pensados para que existan beneficios,
09:48por ejemplo, no sé, hoy en día está esta cuestión de ofrecer beneficios a la carta,
09:53que mismo los colaboradores puedan tomar decisión de cuáles son los beneficios
09:57que para el caso en sí le van a resultar atractivos.
10:01Eso genera mucho más engagement y, en cierto sentido,
10:05poder diferenciar lo que el colaborador puede hacer de lo que precisamente le gusta hacer,
10:11eso genera un sentido amplio.
10:14Y bueno, siguiendo la línea de lo que está por pasar,
10:17de lo que viene, del contexto en el que inclusive estamos inmersos.
10:20Si las organizaciones están dispuestas a invertir en el yo laboral,
10:23en la fortaleza yoica de sus colaboradores,
10:26es claramente un contexto donde no hay todavía fórmulas
10:30o donde hasta inclusive se están diseñando el futuro del trabajo.
10:35Bueno, digo, que se invierta en el yo laboral,
10:37esto nos va a agarrar mucho mejor posicionados
10:39tanto internamente en una organización como de manera externa.
10:45Ricardo, ¿cómo trabajan ustedes la idea de cultura de la organización?
10:49Tratando de hacer parte a la gente que se apropie de su metro cuadrado,
10:56de la tarea, que entienda el propósito que hoy está tan de moda.
11:01Yo siempre uso el ejemplo de dos personas picando piedra,
11:04a una le preguntan qué estás haciendo y dice picando piedra,
11:08y a la segunda que está haciendo la misma tarea dice estoy construyendo una catedral.
11:13Es integrarse a la cadena de valor,
11:16saber que el fin último va a ser la construcción de la catedral,
11:18pero en su tarea puntual es la de picar piedra.
11:22En la medida que les da significancia la tarea puntual,
11:25pero es el más allá, la gente se apropia del proyecto común.
11:30Y creo que un poco de eso se trata cuando uno invita a una persona
11:34a trabajar en una organización.
11:36Es que su tarea tiene impacto,
11:39sus entregables de alguna manera impactan en algún otro.
11:43Es como los albaniles cuando descargan un camión de ladrillos,
11:49que lo bajan de a cinco y lo van tirando uno a uno.
11:53Todos son conscientes de que el camión tiene que ser vaciado sin romperse ningún ladrillo,
11:57con lo cual van acompañando ese movimiento desde el entregable para el siguiente,
12:03el input del que lo recibe y el siguiente entregable.
12:06Creo que en la medida en que todos en una organización entienden la importancia de su trabajo
12:12y el impacto en el otro, las cosas fluyen.
12:17Por último, estamos entrando en el tramo final,
12:21así que les voy a dar para que cada uno haga un cierre.
12:23Solo les planteo como disparador el contexto,
12:26ya sea de incertidumbre de coyuntura de Argentina
12:28o de incertidumbre general por los cambios tecnológicos.
12:31Con ese disparador, ¿qué proyecciones hacen desde la mirada del coaching hacia adelante?
12:36Erno, para terminar.
12:36Bueno, para cerrar, hay que tratar de poder entender bien cuáles son,
12:44sobre todas las cosas, los momentos organizacionales.
12:47No marearse entre lo que es la coyuntura en sí,
12:50lo que es el paradigma que hoy en día en el cual estamos todos inmersos,
12:54sino más bien discriminar cuál es el momento organizacional,
12:57cuál es el momento de esa empresa.
12:58A veces puede la organización requerir de determinada intervención de coaching,
13:01pero a lo mejor no es el momento o el equipo con el que cuenta,
13:08digamos, en cierto sentido, no toleraría determinada acción.
13:12Y sobre todas las cosas, los líderes y, bueno, los fundadores, los CEOs, los directivos,
13:16tratar de no buscar tener la razón, sino de entender cuál es la verdad de su organización.
13:23Eso requiere de un proceso de autoafirmación y de valentía.
13:28Muchísimas gracias, Erno, por la participación.
13:32Te doy pie ahora vos, Ricardo, con ese mismo disparador, para que des tu mirada de cierre.
13:38Mirá, creo que vamos a ir acompañando los cambios.
13:42Por más que uno quiera anticiparse, es inimaginable cuál va a ser el cambio
13:45y de qué manera van a ir impactando en las organizaciones.
13:49Lo importante es estar atento, seguir el paso a paso,
13:53ir viendo dónde se generan los ruidos, los dolores,
13:57e irlos trabajando con el coach, con el mentor y con las otras herramientas
14:01que se tienen de recursos humanos.
14:03Creo que hay que estar cerca de la gente, cerca del negocio,
14:07que la gente contribuya a la visión, misión y propósito de la compañía,
14:14pero es estando cerca.
14:15Creo que no podemos imaginarnos un cambio
14:18y con eso imaginarnos cuál va a ser el remedio para prevenir el cambio
14:22cuando la verdad que no sabemos ni qué va a pasar ni cuándo.
14:26Muchísimas gracias también para vos, Ricardo.
14:30Gracias.
14:30Gracias, Jairo.
14:31Gracias, Cervo.
14:32Gracias por la palabra.
14:33Por favor, estamos llegando así de esta manera al final
14:36de lo que es este encuentro de marca, empleadora y talento,
14:41que ha estado obviamente repleto de testimonios, de miradas,
14:44de análisis que hemos ido compartiendo con ustedes.
14:46Estén atentos en las redes y en la página del Cronista
14:50para enterarse de los próximos encuentros.
14:52Ahí los vamos a encontrar.
14:54Muchísimas gracias a todos.
14:55Acá terminamos.
14:57Ha sido un placer.
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