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#Marca empleadora y talento | Cultura y Talento
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CreatividadTranscripción
00:00Acá estamos para justamente hablar de todo lo que pasa, de toda la tendencia y transformaciones que están pasando en el mercado laboral.
00:07Y para eso vamos a empezar de pleno con especialistas, con referentes del área de capital humano, como se llama hoy,
00:15de distintas empresas que nos están acompañando para analizar este tema.
00:20Para eso estamos con Hernán Scotti, que es director de Recursos Humanos y miembro del Comité Ejecutivo de Día Argentina.
00:26Hola Hernán, muchas gracias por acompañarnos.
00:28Gracias.
00:28Estamos con Esteban Sacki, que es Head de Recursos Humanos de Fuera Argentina.
00:32Hola Esteban, gracias.
00:34Con Mauro Estorero, que es gerente de Capital Humano de Sancor Salud.
00:37Mauro, gracias por acompañarnos.
00:39Y María Reymondo, Head of Talent Acquisition de Naranja X.
00:43María, gracias.
00:43Muchas gracias por invitarme.
00:46Primero que todo, así a modo de pregunta disparadora, ¿existe un nuevo paradigma en el mercado laboral, Esteban?
00:53Yo pienso que las nuevas generaciones instalaron una agenda distinta, sobre todo en lo que hace a la cultura organizacional, a la marca empleadora,
01:04y también la constante transformación que hoy tienen las empresas en el contexto actual, donde sobre todo de la mano de la tecnología,
01:10todos los días tenés que renovar los desafíos, tenés que invertir mucho en la formación del equipo, y obviamente ahí conviven equipos más analógicos, como hablábamos, fuera de cámara.
01:25Y también una cultura un poco más digital, que obviamente es la que va ganando terreno en las organizaciones.
01:33Hay algunos elementos, aún así, que en empresas como Foro, con una cultura, digamos, organizacional fuerte,
01:40hay valores que siguen a lo largo del tiempo, el trabajo en equipo, hacer lo correcto, la diversidad, conformar equipos inclusivos,
01:47pero claramente hoy hay una reconstrucción de las competencias de los equipos en donde hay que poner mucho foco.
01:54Claro. María, en el caso de Naranja X, que, digamos, fue fuerte esa reconversión a lo digital, ¿no?
02:01Hoy por hoy son una empresa más bien vintage, digamos, o tecnológica en el sector financiero.
02:09¿Cómo ves ese cambio de paradigma y qué están haciendo?
02:13Bueno, Naranja tiene 40 años de historia, justo este año, digo, en todo este recorrido.
02:18Yo llevo cuatro dentro de la compañía, y la verdad que acompañar y también poder ser parte de esta evolución
02:24es sumamente interesante.
02:26Y lo que vemos también es, digo, más allá de la transformación de la compañía,
02:29que fue necesitando otro tipo de capacidades para acompañar esto,
02:33también lo vemos en el talento y justamente esto que decías del mercado laboral.
02:38También las personas empiezan a elegir o a tomar como más decisión a la hora de qué eligen
02:43a la hora de elegir un nuevo trabajo.
02:45¿Por qué no es una decisión simple, la cual tomamos todos los días a la hora de dónde dedico
02:51mi energía, mi tiempo?
02:53Para nosotros el proceso de elección es un proceso de elección mutua.
02:57Nosotros estamos eligiendo a la persona, pero la persona también nos está eligiendo.
03:00Y hoy empiezan a hablarse mucho más de cultura, de bienestar, de sentirse bien.
03:06Y para nosotros hoy tener una propuesta de valor que acompañe y que integre todas las aristas
03:10de la vida de las personas hace que sea clave para conectar justamente con eso,
03:16con las nuevas generaciones, pero también todas las generaciones, digo,
03:20que hoy están insertas en el mercado laboral, que también están queriendo como buscar
03:25ese equilibrio entre la vida personal, profesional, que están en una compañía que los acompañe
03:31y también en el momento que están viviendo en su vida personal,
03:34que va fluctuando a lo largo de los años y de las cosas que nos van pasando
03:38cada uno como persona.
03:39Claro, Hernán, con respecto a esto, bueno, esto, como decía María,
03:43impacta plenamente en lo que es marca empleadora, ¿no?
03:46Esto que ya no es yo elijo a la persona, sino la persona también me elige a mí.
03:51¿Cuáles son esas características que una marca empleadora fuerte debe tener, digamos?
03:57Bueno, a ver, siempre nosotros hablamos que la marca empleadora se construye
04:01desde adentro hacia afuera, ¿no?
04:03Primero tenemos que ser coherentes un poco con nuestra estrategia propiamente
04:07en términos de gestión de personas.
04:09Uno de los puntos principales es evaluar, o por lo menos en el proceso de transformación
04:15que nosotros encaramos, lo principal fue evaluar las experiencias.
04:20Digamos, cómo son los distintos momentos que transita un colaborador o desde un candidato
04:27hasta que se va de la compañía y cómo mejoramos eso.
04:32Una de las herramientas principales es tener un canal de escucha activa.
04:37Por ejemplo, hemos implementado una encuesta de compromiso que medimos el NPS
04:41y vamos viendo a través del tiempo cuáles son las necesidades y cómo se van sintiendo
04:46los colaboradores.
04:47Y a partir de ahí, nosotros podemos construir una propuesta de valor que está muy centrada
04:53en el bienestar integral de las personas.
04:55Con determinados ejes, cuando vemos qué es lo que están buscando muchos de los colaboradores
05:03o potenciales candidatos que quieren ingresar, hablan de un clima de confianza, de cercanía,
05:11te hablan de capacidad de aprender y desarrollarme y encarar distintos desafíos dentro de la organización,
05:18de un entorno diverso e inclusivo.
05:22Y también, uno de los puntos fundamentales es todo lo que es el feedback, celebraciones, reconocimiento,
05:29digamos, eso hace toda una propuesta desde el punto de vista del bienestar integral.
05:35Ahora, todo esto, que uno lo va construyendo desde adentro, después lo trata de potenciar hacia afuera
05:43en el concepto de marca empleadora, participando activamente, por ejemplo, en eventos de estas características
05:49donde uno sale a contar la historia de lo que se viene haciendo.
05:53Pero lo más genuino también es cuando vos tenés a tus propios colaboradores como embajadores,
05:58que son ellos en primera persona que hablan sobre, bueno, cómo es la propuesta,
06:04cómo se vive en la cultura, cómo es el estilo de liderazgo.
06:08Y en este punto, para cerrar, creo que el estilo de liderazgo es clave.
06:12Hablamos del nuevo paradigma.
06:15Yo creo que hoy hay una tensión entre un liderazgo analógico y un liderazgo digital.
06:23Y es fundamental también, en este contexto, que este liderazgo sea un liderazgo adaptativo
06:30y muy centrado en las emociones.
06:34Cuando nosotros hablamos del bienestar, empezamos a ver a la persona en todo su conjunto.
06:39Si nos retrotraemos a años anteriores, era como que teníamos dos vidas.
06:44La vida personal y la vida laboral.
06:47Veíamos a la persona o al colaborador en dos facetas.
06:50Dissociado, claro.
06:52Creo que parte de la pandemia, parte de todo lo que fuimos evolucionando,
06:57la transformación digital nos hace conectar con la parte más humana de las personas.
07:03Ahora vamos a volver al tema del liderazgo, porque creo que es un tema en sí mismo,
07:07pero le quiero preguntar a Mauro un poco esto, si ves como un paradigma nuevo.
07:13Y también con respecto a lo que decía Hernán, creo que viene muy del concepto del contacto con el cliente.
07:19Esto de segmentar tus públicos, también segmentarlos hacia adentro,
07:23hacia tu cliente interno.
07:25¿Cómo lo ven en San José Salud?
07:26Mira, para nosotros fue una oportunidad este cambio de paradigma que yo avalo lo que dijeron todos aquí.
07:34Nosotros somos una gran empresa del interior, del interior del interior,
07:37como nos gusta decir a nosotros, del interior de Sunchales, del interior de Santa Fe,
07:41550 kilómetros de capital federal.
07:43Con lo cual, este cambio de paradigma en donde un poco, como decían recién,
07:47que el colaborador o el candidato sea quien elige la compañía para nosotros,
07:51fue una gran oportunidad, porque hoy quizás ya no se elige solo la marca o esa chapa
07:57que antes decía trabajé en tal lugar.
07:59En esta idea de que el colaborador elija dónde, que tome en cuenta otras cuestiones,
08:03para nosotros fue una gran oportunidad.
08:05Obviamente un desafío enorme para estar a la altura y poder encontrar una propuesta seductora,
08:10una propuesta de valor que diga, bueno, ahora que hay la sensación de más posibilidad,
08:14cómo llego a que el colaborador o futuro colaborador decida ser parte, en este caso, de Sancor.
08:21Y ahí creo que todo esto que los chicos fueron contando, nuestro gran desafío fue implementar,
08:26o sea, bajarlo a la realidad.
08:28La pandemia fue como para todos un quiebre.
08:32Yo creo que lo que nos pasó a nosotros fue en 2018 empezamos a trabajar el teletrabajo.
08:37Entonces fue como que la pandemia nos agarró muy maduros y muy preparados,
08:41entonces pre-pandemia preparados y pandemia y post-pandemia muy,
08:46con una gimnasia ya muy desarrollada, lo cual creo que nos generó una ventaja
08:50para esta atracción de talento a distancia.
08:53Entiendan que para nosotros encontrar talento a distancia no es nada fácil.
08:57Eso te iba a preguntar porque ustedes como marca, digo, a nivel negocios,
09:01tuvieron el desafío de hacerla nacional.
09:05Exactamente.
09:06Pero ¿cómo haces con el talento?
09:08Y ahí creo que esto, la virtualidad, un gran aliado.
09:11Y después una propuesta de valor, a mí sale cierto, real, concreta, contundente.
09:15Creo que hoy las nuevas generaciones valoran esa coherencia entre lo que uno declama
09:19en estos espacios y lo que después se vive en la realidad.
09:23Nosotros somos una empresa de salud.
09:24Digo, no es menor.
09:25Si nosotros no trabajamos en el bienestar de nuestros colaboradores,
09:28de nuestros equipos, de nuestros líderes,
09:31¿cómo luego eso se plasma hacia afuera?
09:33¿Cómo aquel que después está en un momento de verdad en donde, nada,
09:36es saludios con problemas, problemas grandes, difíciles,
09:41que el colaborador sienta que la compañía lo acompaña y le da el plafón
09:44para en ese momento de verdad elegir ser parte de la compañía
09:47y atravesar y acompañar incluso momentos complejos.
09:50Pero ahí creo que está la mano, insisto, de los líderes.
09:53Creo que ahí ellos son los que bajan a la realidad todo esto que uno propone,
09:57que plantea, que arma dispositivos.
09:59Ahora, a la hora de la verdad, creo que es con los líderes.
10:01Exacto. Bueno, eso creo que es un tema central hoy.
10:05María, ¿cómo hacen?
10:06Porque el líder, como decimos, es el que baja de la estrategia al día a día.
10:12Es el puente.
10:14¿Cómo hacen para formar esos líderes o para convertirlos, no sé,
10:18de analógicos a digitales, para que tengan esa flexibilidad?
10:23¿Qué están haciendo ustedes, por ejemplo?
10:24Sí, es un proceso y también es parte de la evolución que viene teniendo la compañía.
10:29Y comparto acá con los colegas la importancia del rol como habilitador
10:34y en Naranja particularmente como ejemplificador o amplificador de la cultura.
10:40En una compañía, nosotros somos más de 2.600 colaboradores dispersos en toda la Argentina.
10:46Tenemos 140 sucursales en todas las provincias.
10:50Y esto tiene una complejidad para asegurarte también que la cultura se viva de la misma manera,
10:55sea cual sea el equipo y el lugar en el que te sumes, con esquemas híbridos,
11:00con presencialidad en otros equipos, no tantos equipos dispersos.
11:04Entonces, el líder ahí tiene un rol clave y tiene que estar muy alineado
11:08y también tiene que ser ese amplificador de la cultura en los equipos y las prácticas que lidera.
11:13No es solamente las personas, ¿no?
11:16Nosotros en Naranja obviamente tenemos nuestros principios culturales.
11:21¿Y cómo hacemos también este proceso para asegurarnos que eso suceda?
11:24Bueno, con muchas métricas, con mucho seguimiento.
11:27Uno de ellos es el Feedback 360 que corremos todos los años,
11:30en donde está diseñado para medir comportamientos asociados a estos principios culturales.
11:37Y en la última medición que hicimos este año, podemos decir con orgullo que el 85% de nuestros líderes
11:44son role model de esos principios culturales.
11:46Digo, esta forma de ver dónde tenemos que seguir trabajando, en qué comportamiento,
11:50en qué principio, dónde están los focos.
11:52Otro obviamente es la encuesta de impacto X que le llamamos nosotros,
11:55que es la encuesta de engagement, en donde tenemos también un porcentaje arriba del 90%
12:02que se viene sosteniendo y un INPS de más de 75 puntos que está por encima de la media de mercado.
12:09Entonces, es año a año que vamos trabajando, pero también es mucho protagonismo de los propios líderes, ¿no?
12:16De obviamente saber escuchar, de estar con mucho trabajo en la empatía con nuestros colaboradores.
12:21Nosotros, por ejemplo, del equipo de Talent Acquisition venimos trabajando mucho
12:25en la evolución del rol de Hiring Manager, no solamente en tomar la decisión final,
12:30digo, pasar de ser un Hiring Manager que está en la decisión final de quién se suma al equipo,
12:35sino en todo el proceso, desde el diseño del equipo, qué skills necesitan,
12:39en todo el trabajo de atracción, de conversar, de contactar a posibles candidatos y al talento,
12:46y también transmitir de manera muy genuina cuáles son los desafíos y la posibilidad
12:49que tienen las personas de impactar a la hora de sumarse en Naranja X,
12:53que eso para mí es un punto clave de cómo trabajamos.
12:56Claro, nuestro propósito, que el impacto es claramente mejorar la vida de millones de personas
13:01a través de la educación e inclusión financiera, ¿no?
13:04Perfecto.
13:05No, quería volver sobre tu pregunta, digamos, y si bien claramente en todas las organizaciones
13:11el líder ha modificado un poco su rol, ya no es el gerenciador de tareas,
13:16hoy es el catalizador de talentos, es el que pone, como decían mis colegas,
13:21la cultura en marcha, ¿no? Pero vos preguntabas por la formación digital de ese liderazgo.
13:28Hoy estás obligado a trabajar en la digitalización, por decirlo así,
13:32en ese upskilling y reskilling de todos los niveles.
13:36Tenés que hacer una transformación en escala, no podés hacerlo con un grupo chiquito,
13:40el cambio no sucede así en las organizaciones.
13:43Y la inversión en ese upskilling y reskilling digital de los equipos,
13:46para mí es culturalmente significante para la marca empleadora
13:50y para justamente lo que queremos de nuestras organizaciones.
13:53Primero porque al invertir en esos procesos das un mensaje a tu gente
13:58de que te interesa realmente la formación de ellos.
14:02Lo segundo es, como decían antes, los nuevos talentos también buscan culturas
14:07que inviertan en ese desarrollo de los equipos, con lo cual fortaleces tu marca empleadora.
14:12Pero después tiene que ver mucho con lo que Recursos Humanos desde la estrategia
14:15aporta al negocio. Hoy las empresas necesitan innovar y crear continuamente
14:21porque estás en un contexto cambiante, todos los días el negocio te exige
14:24nuevos desafíos, nuevos paradigmas a los cuales te tenés que adaptar
14:27y la innovación o creatividad de una empresa es la suma de la innovación
14:32y creatividad de su gente. Con lo cual es en estos procesos de formación
14:35donde ayudas justamente a que los equipos tengan las competencias
14:39para innovar, para crear, con la particularidad de que estamos
14:43en un contexto tan cambiante, la mano de la tecnología, que las competencias
14:47que te servían hasta ayer no son las que te sirven hoy y no son las que te sirven mañana.
14:51Entonces tenés todo el tiempo que trabajar sobre ese gap de competencias.
14:55Hablando de eso que decías, hacia arriba cuando vos vas al board,
15:02¿lo entienden de la misma manera? ¿Te habilitan los recursos para poder hacerlo?
15:07Bueno, en nuestro caso sí, porque además tiene que ver, creo que María lo decía antes,
15:11con la cultura que estás generando. O sea, todo habla de un único cuerpo coherente.
15:18Entonces en nuestro caso en Ford hemos mutado de una organización vertical
15:22a una con menos capas gerenciales, más horizontal, donde los equipos
15:27están más empoderados para tomar decisiones, donde los equipos ya no son,
15:32no trabajás finanzas, recursos humanos, chimeneas, sueltas cada uno con sus objetivos,
15:36sino que trabajás más interdisciplinariamente por proyectos,
15:40necesitas delegación real y para eso obviamente tenés que construir
15:44un todo coherente. En el caso de Ford particularmente nosotros tenemos
15:47un programa que hemos lanzado hace un par de años y en el cual este año
15:51está concentrado en cómo cada uno de los empleados de Ford integra
15:54la inteligencia artificial a su puesto de trabajo. Entonces, de vuelta,
15:59es un mensaje, es una construcción y es un liderazgo que vive esos valores,
16:03que los lleva la expresión en sus equipos.
16:05¿Hoy cuántos empleados tiene Ford?
16:073.500. En forma directa empleamos 3.500 personas.
16:11Hernán, bueno, primero ahora cuántos empleados tiene Día,
16:14pero después contanos, porque el retail es, digamos,
16:17un sector muy competitivo, ¿cómo hacen para, cuál es el valor agregado
16:23de Día para que justamente, bueno, retener y atraer ese talento
16:27y cómo se mantienen actualizados?
16:30Bien. Bueno, hoy estamos más o menos en 3.400 colaboradores de forma directa.
16:40Punto uno, tener una propuesta de valor consistente.
16:43Esto que hablaba de nuestra propuesta de valor está centrada en el bienestar
16:47integral con estos ejes.
16:51Y el tema acá es mantener actualizada, es, insisto, con la herramienta de escucha activa.
16:59Al tener una herramienta que nos permita, por lo menos formalmente,
17:03dos veces al año, escuchar, ver, nos hacen comentarios, nos evalúan el NPS,
17:08es un termómetro para ir viendo qué acciones tenemos que hacer
17:12para seguir mejorando la experiencia día a día de los colaboradores.
17:17Ese es un punto fundamental.
17:19El otro punto es el tema del liderazgo.
17:21Cuando vos le preguntas a los colaboradores,
17:24¿qué es lo que valoran más de la compañía?
17:27Primero, el buen clima y la confianza y la cercanía de toda la estructura.
17:34Segundo, lo que es aprendizaje y desarrollo.
17:37Tienen posibilidades de seguir aprendiendo y demás.
17:40Y después es una empresa muy flexible también, ¿no?
17:43Que nos tenemos que ir adaptando permanentemente a todos los cambios
17:47y sobre todo, como nosotros tenemos un impacto directo con los clientes.
17:52Somos la primera línea ahí.
17:54Y de hecho, hay una coherencia.
17:57Nosotros ofrecemos una propuesta de valor a nuestros clientes
18:01y es lógico que tenemos que tener una propuesta de valor
18:03hacia los colaboradores.
18:05De la misma manera, una experiencia, la experiencia de cliente,
18:10experiencia de colaborador.
18:12Y creo que vos hablabas de un poco de identificar los arquetipos.
18:17Tenemos arquetipos de clientes y también tenemos arquetipos de colaboradores.
18:21¿Qué es lo que tenemos que focalizar por ahí?
18:24El gran desafío que tenemos es cómo vamos personalizando.
18:28Bueno, es más trabajo para su área, ¿no?
18:30Porque vos tenés una propuesta de valor genérica.
18:33Exacto.
18:34Pero después convivimos, hoy en la empresa, convivimos más o menos
18:38con cuatro generaciones.
18:39Claro.
18:41Y no todos están en el mismo estadio y no todos tienen las mismas necesidades.
18:44Cuando vemos el tema de, bueno, vamos a focalizar a ver las nuevas generaciones.
18:49¿Qué es lo que esperan?
18:51Podemos sintetizarlo en tres aspectos.
18:53Uno, propósito.
18:55¿Cómo conectan su propósito personal con el propósito de la compañía?
18:59¿Cómo se identifican?
19:00Segundo, impacto.
19:02¿Lo que estoy haciendo tiene algún impacto para la organización?
19:06¿Me trae un desafío?
19:08Y el tercero, visibilidad.
19:10¿Les gusta tener este protagonismo?
19:12Entonces, darle los espacios que participen activamente y demás.
19:16Ahora, todo eso no funciona si no tenés un liderazgo cercano.
19:20Si no le das flexibilidad y si no le das aprendizaje y desarrollo.
19:27Mauro, nada, fueron nombrando todos desafíos.
19:30Digo, cada uno en sí mismo es un desafío.
19:32Porque, digo, darle visibilidad está buenísimo.
19:35Pero, o sea, cuesta muchísimo darle visibilidad a cada uno.
19:40¿Cómo trabajan en Sancor?
19:42Por un lado, la flexibilidad, que también fue otro de los temas que salió.
19:45Y esto, ¿no?
19:46De segmentar y darle a cada uno lo que pide.
19:51Teniendo en cuenta el reconocimiento, la visibilidad.
19:54Esto por ahí de que se dice que los jóvenes hoy quieren crecer más rápido.
19:57Quieren tener más responsabilidades más rápido.
19:59No sé si lo ves así.
20:00Tal cual.
20:00Sí, comparto.
20:01Creo que nos atraviesan las mismas situaciones a todos.
20:06Yo vuelvo acá en el mismo lugar.
20:07Creo que los líderes, o en nuestro caso, son quienes, a ver, un poco hacen ese trabajo uno a uno
20:13de ir detectando lo que uno por ahí desde la compañía o desde el capital humano plantea como grandes políticas,
20:18como grandes ideas, como las direcciones en las cuales debemos ir, de bienestar, de cuidado, innovación.
20:23Ahora, insisto con lo mismo.
20:24La verdad se juega en la cancha con el líder que escucha, que vuelve real todo eso que uno declama,
20:32que valores, propósitos, todos tenemos la visión.
20:36Ahora, después eso tiene que vivirse.
20:38Y ahí nosotros confiamos muchos en que los líderes son ese nexo que genera que esa que uno declama
20:44se haga realidad, lo vivencien.
20:47Nosotros trabajamos mucho, llamamos el club de líderes.
20:49Nosotros, ¿qué es?
20:50La forma, le pusimos ese nombre para el lugar donde formamos a los líderes en distintas prácticas.
20:55Esta es la forma de liderar en Sancor.
20:57Después hagan su magia y pónganle cada uno su característica.
21:00Ahora, en esas prácticas un poco lo que tratamos es esto, es identifiquemos el uno a uno,
21:05veamos dónde está la posibilidad de crecimiento.
21:08Y sobre todo hay una frase que por ahí es medio poco feliz, pero a veces tiene un poco de razón,
21:11que es no, el colaborador entra a la empresa por la propuesta de valor y se va por el jefe.
21:15Muchas veces circula eso.
21:17Lo importante de tener en los jefes, en los mandos medios, en el nombre que sean,
21:22en los líderes, identificado esto, la importancia que ellos tienen.
21:25Muchas veces los volvemos locos porque tienen que hacer un montón de cosas.
21:28Pero creemos que el valor está ahí.
21:30Hablamos de innovación.
21:32La innovación surge si hay confianza.
21:34Si me animo a arriesgar, si cuando arriesgo me la mando y me mando una macana,
21:39mi jefe me enseña, pero me banca.
21:43Ahí por eso para nosotros es ese punto de quiebre, es el líder con el que creo que tenemos que trabajar muchísimo
21:50para que encarnen esos valores.
21:53Y nosotros tenemos un valor que es propio del negocio, que es la cercanía.
21:56Digo, insisto, en la salud la cercanía es clave.
21:58Y eso es lo que tratamos de trasladar hacia adentro.
22:01Tenemos gente en todo el país.
22:03Ahora, la cercanía no es solo estar pegado.
22:05Eso es pegoteo, digamos.
22:06Cercanía es estar cuando me necesitas.
22:08Cuando hay un problema, te acompaño.
22:10Cuando hay una dificultad, te enseño.
22:12Hablábamos de upskilling, reskilling.
22:14Levanto la mano y mi líder me escucha y me acompaña y entra en un proceso.
22:18Digo, para nosotros el líder es clave en esta dinámica, en este modelo.
22:22Y creemos que es fundamental trabajar mucho con ellos para que después derrame hacia el resto de la estructura.
22:30Esteban, ¿qué se viene?
22:33Estuvimos hablando de todas estas tendencias.
22:36No sé si ustedes están mirando un pasito más allá.
22:38¿Qué esperamos en un contexto argentino que es complicado, por otro lado, y que nos lleva también a procesos de eficiencia?
22:51O sea, digamos, ¿qué están viendo ustedes?
22:54Bueno, para mí el gran desafío, creo que la industria automotriz y en gran parte de la industria es la competitividad.
23:01O sea, cómo competís con los costos de otros mercados y particularmente con productos que llegan de otros mercados
23:08donde el costo de elaboración y de comercialización es menor que el de la Argentina.
23:13Y yo creo que el secreto está en el talento.
23:15O sea, es seguir invirtiendo en el talento, seguir invirtiendo en la formación.
23:21Coincidimos todos que los líderes son claves para articular eso, pero en definitiva,
23:25creo que la apuesta es siempre por la educación, la formación.
23:28La verdad que en términos internos de educación, en términos internos hacia los equipos,
23:33la educación es la herramienta más importante que tenés para transformar la realidad.
23:38Entonces, en lo personal, creo que es seguir trabajando sobre todo lo que es el upskilling,
23:45el upskilling digital, porque ahí además tenés un importante factor de, no sé si de éxito,
23:51pero de supervivencia.
23:52O sea, las empresas o las organizaciones que no convivan con la inteligencia artificial aplicada
23:58no van a poder adaptarse a los nuevos tiempos.
24:01Tal cual.
24:01María, en su caso, que tienen la innovación como centro, ¿qué se viene?
24:10Y esto, ¿cómo se lleva certidumbre a tus colaboradores cuando se habla de todas estas transformaciones digitales?
24:19Sí, estamos en un momento único, ¿no?
24:21También, y la posibilidad incluso de ser protagonistas en escribir como estas nuevas páginas
24:30y en adaptar las propuestas de valor y en también cuidar a las personas en todo este proceso,
24:37porque son cambios importantes, pero que también, digo, ayudan y potencian mucho
24:43nuestras capacidades humanas y nos liberan de otros trabajos y por ahí tareas más repetitivas.
24:49Digo, creo que eso es clave, es clave en entender el para qué y el dónde,
24:54no por subirse a la tendencia o el hype de AI y querer hacer todo.
24:59Las herramientas hoy en día están evolucionando constantemente.
25:01Todos los días hay novedades.
25:03No pasaba en otros momentos de mercado, digo, pasó una herramienta, salía una novedad,
25:08pero últimamente con lo que es Chachipiti, Gemini, todos los días hay una nueva novedad.
25:14Entonces, tampoco sabemos, digo, cuáles son las herramientas que vamos a estar usando dentro de un año.
25:17Creo que la capacidad que podemos trabajar mejor es la agilidad de aprendizaje, ¿no?
25:22Y el saber soltar y aprender algo nuevo, porque por ahí centrarnos en aprender hoy una tecnología
25:29que quizás en un par de meses está cambiando, es complejo.
25:34Creo que ahí volver a cuidar, digo, siempre cuidando el bienestar, transmitir esta tranquilidad,
25:38el enfocarse en el para qué estamos haciendo, ¿no?
25:40Si vamos a usar una tecnología, ¿qué problema queremos resolver?
25:43De nuestros clientes, digo, siempre pensando en que todo parte de una necesidad de nuestros clientes,
25:49pero también, digo, de nuestros colaboradores, ¿para qué queremos usar la tecnología?
25:52¿Qué problema estás resolviendo? ¿Qué necesidad hay detrás de eso?
25:55Entonces, creo que ese es el foco, seguir concentrándonos en eso.
25:59Transmitir que creo que la oportunidad está en esto, en aprender,
26:03en tener líderes que habilitemos la confianza y que demos la confianza también para explorar,
26:08para aprender en el camino, para equivocarnos, aprender, digo, quizás con algo chiquitito,
26:12aprender y seguir ese recorrido, porque estamos todos en la misma.
26:17No hay ningún experto hoy y creo que es algo que como compañía, como personas, como talento,
26:26lo vamos a hacer en equipo, digo, y iremos descubriendo cosas nuevas.
26:31Creo que ahí de vuelta, crear ámbitos de confianza, dar el lugar también para aprender
26:35y para explorar herramientas, para poder aplicar en el día, porque a veces, digo,
26:41uno va a una formación, le enseñan algo, pero de ahí a lo que vos haces en el día a día.
26:45Entonces, digo, bueno, por ahí es también como disponibilizar tiempo de agendas
26:49para que en equipo se puedan probar, hacer algún tipo como de laboratorio,
26:53ir viendo ahí, siempre pensando de vuelta en qué querés resolver, cuál es el problema,
26:57porque eso finalmente es lo que va a tener impacto después en las personas,
27:00ya sean clientes o las personas que forman parte de Naranja X en este caso.
27:06Hernán, en el caso de día, vos hablaste mucho de escucha y de esto, bueno,
27:10de segmentación, o sea, escuchar a cada uno, de individualización, si se quiere decir.
27:17¿Hacia dónde van? ¿Cuál es el próximo paso?
27:19A ver, nosotros, primero, desde el punto de vista de clientes, queremos ir a ese nivel
27:27de personalización, nosotros tenemos un club de fidelización, que es el Club Día,
27:34que se enfoca mucho en esto de construir y de entender por dónde están pasando
27:38las necesidades de nuestros clientes.
27:40Y esto nos obliga también, de alguna manera, cuando escuchamos a los clientes,
27:43a innovar y a generar una evolución en nuestra propuesta de valor y ver qué cosas
27:48tenemos que hacer puertas para adentro para satisfacer esas necesidades.
27:53Desde el punto de vista de los equipos, yo comparto totalmente, acá la competencia clave
28:00para el futuro es la capacidad de aprendizaje, porque hay muchas cosas
28:04que todavía no sabemos en qué nos vamos a tener que capacitar o cómo van a ser
28:10los puestos del futuro. Entonces, lo que tenemos que generar internamente
28:15con nuestros equipos es desarrollar esa habilidad de poder adquirir de una manera
28:20ágil, fácil.
28:21¿Eso se desarrolla?
28:23Yo creo que sí. Yo creo que es parte de una competencia que se puede desarrollar.
28:28Algunos lo pueden atender de una manera mucho más fácil y otros por ahí llevarán
28:32un poquito más de tiempo. Pero yo apuesto que sí, todos tenemos una capacidad
28:36de aprendizaje un poco más limitada o más abarcativa.
28:40El segundo punto, creo que volviendo al tema del liderazgo, si me decís qué competencias
28:50deberíamos estar trabajando fuertemente, es cómo transitar la incertidumbre
28:56sin pasarla mal. O sea, hacerla parte de nuestro día a día y abrazar esa incertidumbre
29:03y decir, bueno, por acá voy a tener que transitar y llevar, digamos, a un buen puerto
29:09del barco.
29:10Sí, tratar de ver en la incertidumbre una oportunidad, ¿no?
29:13Sí, una oportunidad y no verlo como algo que es estresante, que es negativo.
29:18Tenemos que saber convivir con esto.
29:21Mauro, estamos concluyendo, digamos. Estamos, como dijimos en toda la charla,
29:27en un momento bisagra, ¿no? ¿Cómo poder salir de este momento bisagra exitosamente
29:33como marca empleadora, atrayendo al mejor talento? Hoy un talento que es quizás,
29:39no sé, esto no lo hablamos, pero quizás, digamos, más movedizo, digamos,
29:42que no se queda en una empresa para toda la vida. ¿Cómo lo ves vos a futuro?
29:48Creo que es una hermosa oportunidad para todos, ¿no? Y ahí me parece que a veces
29:52cuando uno no encuentra la respuesta está bueno ir al origen, que es nuestros valores
29:56y nuestra cultura. En nuestro caso es ser fieles a eso, a la cercanía,
30:01a esto de la confianza, de encontrar un espacio de propuesta de valor
30:04donde aquel que venga podrá encontrar esta posibilidad de generar sus proyectos.
30:09Es una empresa que está desarrollándose, hay mucha posibilidad y creo que es desde ahí.
30:12Me parece que estamos aprendiendo todos en este momento, pero creo que cuando
30:16hay incertidumbre está bueno ir al origen, ¿no? De dónde viene la compañía,
30:22cuáles son sus valores, sus ideales y desde ahí generar esa propuesta de valor
30:25y permitiéndonos equivocarnos. Creo que ahí es la clave, ¿no?
30:30Iremos aprendiendo juntos en algún punto también.
30:32Perfecto. Bueno, les agradezco muchísimo por esta charla, la verdad que es súper valiosa.
30:36Me quedo, si tenemos que hacer así como un nube de palabras, bueno, me quedo con varias,
30:40bueno, con cultura, que dice mucho, ¿no? Con flexibilidad, con innovación, con escucha.
30:47Bueno, me quedo así con varias palabritas que creo que reflejan todo lo que estuvimos charlando.
30:53Muchas gracias.
30:54Muchas gracias.
30:54Perfecto.
30:55Perfecto.
30:55Perfecto.
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