00:00Générique
00:06L'invité de ce Smart Impact est avec nous en duplex Cyril Brégoud, expert en rémunération associé chez PeopleBaseCBM.
00:14Bonjour, bienvenue. Merci d'avoir accepté notre invitation. Vous publiez votre étude 2025 sur l'équité salariale entre les femmes et les hommes.
00:24Le principe de cette étude, dites-nous, c'est la combien de tième édition ? On en est où ?
00:30Alors effectivement, on mène cette étude depuis quelques années. C'est une étude qu'on réalise globalement tous les deux ou trois ans
00:38et qui a une dizaine d'années d'existence maintenant. C'est peut-être la quatrième étude que l'on réalise sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
00:48Pour préciser, cette étude a un impact particulièrement important parce qu'il y a, vous le savez peut-être, une nouvelle directive européenne
00:57sur la transparence et l'égalité des rémunérations qui vise justement à réduire les écarts de rémunération de salaire entre les hommes et les femmes.
01:05Et dans ce contexte-là, avec en plus la journée de la femme qui se profile début mars, on a voulu faire un éclairage,
01:13un nouvel éclairage sur les différences de rémunération entre les hommes et les femmes.
01:17— On va évidemment revenir sur cette directive européenne longuement avec vous, mais cet écart salarial. Alors nous, on a retrouvé ce chiffre de l'INSEE
01:26qui nous dit écart de rémunération entre les hommes et les femmes en 2022. C'était encore 23,5 %. Alors je sais pas où vous vous situez, vous,
01:35par rapport à ces chiffres-là. Et puis peut-être, est-ce qu'on peut les expliquer ? De quoi on parle ? Est-ce que c'est à poste, à ancienneté égale ?
01:42Parce que moi, je vois plein de chiffres un peu différents.
01:44— Exactement. Alors c'est important de préciser. Globalement, il y a 3 chiffres. Ce qu'il faut retenir, c'est les 3 chiffres.
01:50Effectivement, l'INSEE avait fait une grande étude sur des millions de salariés en 2022, avait constaté un écart de 23,5 % de salaire
02:00entre les hommes et les femmes. C'est tout poste, tout temps de travail, toutes conditions confondues. C'est vraiment...
02:08On prend la moyenne des rémunérations des salaires des femmes, la moyenne des rémunérations des salaires des hommes. Et puis on fait cette différence.
02:14Alors en fait, cette différence de 23,5 %, elle met en lumière justement des écarts importants. Mais c'est pas un chiffre qui est
02:22véritablement significatif. — Significatif. Faut regarder à poste égal, c'est ça ? À temps de travail égal ?
02:30— Voilà. Parce que ce chiffre des 23,5 %, il intègre tout type de temps de travail différent. Que vous soyez à temps partiel, si vous travaillez
02:39à 10 %, à 20 % seulement, évidemment, ça va tirer très très fort ces écarts. Donc le deuxième chiffre le plus important, c'est –14,9 %,
02:49globalement –15 %, à temps de travail identique. Là, ça commence à être beaucoup plus significatif, puisqu'on dit...
02:57Voilà, pour le même volume de travail, la différence de rémunération entre les hommes et les femmes, il est aux alentours de 15 %.
03:05Le véritable chiffre significatif et le plus important, c'est le troisième –4 %, toujours en 2022, selon l'INSEE, qui est à temps de travail identique
03:16et à poste comparable. Parce qu'évidemment, si vous comparez des gens qui travaillent la même durée mais qui n'ont pas les mêmes postes d'un côté
03:25un ouvrier et un cadre dirigeant, évidemment, il y aura toujours des écarts de rémunération importants.
03:30– Mais Cyril Brigou, je reprends la main, ça veut dire quand même que les femmes accèdent moins souvent à des postes plus rémunérateurs.
03:41C'est quand même ce que je comprends. – Exactement, c'est ce qu'il faut comprendre. Alors en fait, il y a 3, 4 principaux facteurs
03:47qui expliquent ces différences de rémunération. D'abord, les femmes sont globalement 3 fois plus en temps partiel que les hommes,
03:56ce qui signifie que les fameux 23,5 % sont liés au fait que les femmes exercent des activités à temps partiel et donc ont un niveau de salaire de base
04:07véritablement inférieur. Elles sont globalement, ça c'est le facteur aussi qui est très important, beaucoup plus représentées dans les métiers,
04:16des secteurs qui, traditionnellement, payent moins. Par exemple, le personnel infirmier, c'est quand même 87 % des titulaires sont des femmes.
04:27Et on sait que les personnels infirmiers sont globalement moins payés. On a, par exemple, les professions intermédiaires, de la santé et du médical, pareil,
04:3778 % sont des femmes. Les agents d'entretien, qui sont évidemment, traditionnellement, beaucoup moins payés que les hommes, sont tenus à 70 % par des femmes.
04:47Donc évidemment, les métiers qui sont les moins rémunérés sont plus tenus par des femmes, ce qui explique aussi, en grande partie, ces écarts.
04:56– Et puis, il y a ce que je disais, l'accès aux postes de direction. – L'accès aux postes de direction qui est encore, même s'il y a eu pas mal de lois
05:03et on va dire d'éléments de textes dans ce sens-là, globalement, les comités de direction dans lesquels on retrouve le président, le directeur général
05:13et puis les principaux directeurs de n'importe quelle société sont majoritairement tenus par des hommes. C'est-à-dire qu'on est plutôt entre 70 à 80 % de titulaires
05:25qui sont des hommes. Alors même si, évidemment, sur certains groupes, notamment les groupes cotés, il y a des obligations d'arriver à la parité,
05:32mais on reste encore très très loin de la très grande majorité des sociétés.
05:36– Quel est l'effet de la maternité dans cet écart de rémunération persistant entre les femmes et les hommes ?
05:42– Pour faire simple, il y a plein d'effets, mais pour faire simple, la maternité gèle à un moment donné, donc dans le temps, le temps de la maternité
05:52et des éventuelles, plusieurs, enfin nombreuses maternités, ça gèle tout simplement les augmentations. En termes de maternité, vous n'êtes pas augmenté.
06:01Et puis, quand vous retournez dans l'entreprise, il peut se passer un an, par exemple, avant de retourner dans l'entreprise,
06:08et pendant cette année, évidemment, les autres ont été augmentés, c'est-à-dire les autres, ce sont les hommes,
06:13donc il y a ces écarts qui, mécaniquement, augmentent. Donc la maternité joue un rôle dans les écarts de rémunération.
06:21– Et donc, il y a cette directive européenne sur la transparence et l'égalité des rémunérations qui a été votée, qu'est-ce qu'elle va changer concrètement ?
06:30– Alors, c'est une directive qui a été votée en mai 2023, qui est une directive européenne dont l'objectif est d'essayer d'améliorer, justement,
06:41tous ces problèmes d'iniquité salariale au niveau de l'Europe. Il faut quand même savoir qu'au niveau de l'Europe, justement,
06:48l'écart de rémunération n'est pas de 4% comme chez nous, mais de 14% à temps et à durée significative.
06:56Donc, on est mieux 10 ans, entre guillemets, en France, on a quand même 4%. Alors, nous, on a fait notre étude en 2024,
07:04donc qui vient de sortir, on est plutôt à 3,2%, il y a quand même un écart, mais cette directive, elle a pour but de dire,
07:11voilà, il faudrait quand même qu'on s'attaque sérieusement à ce problème. Alors, c'est une directive européenne qui n'a pas encore été transposée
07:19en droit français, mais ça va arriver très, très vite. On imagine évidemment que le législateur, en France, on est très forts pour ça,
07:27va être certainement mieux 10 ans encore que cette directive, c'est-à-dire plus contraignant, et va...
07:34— Prends dans le détail. Il y a quoi ? Il y a une obligation de transparence salariale, c'est ça ?
07:38— Exactement. Le gros du sujet, ça va être une obligation de transparence salariale vis-à-vis du marché, c'est-à-dire qu'à chaque fois
07:45qu'une entreprise va devoir publier des annonces, elle a l'obligation de mettre des fourchettes de salaire relativement précises,
07:51et surtout en interne. Chaque salarié pourra demander les pratiques de rémunération pour globalement son emploi et tout ce qui se passe
08:01dans l'entreprise en termes de rémunération. Alors ils n'auront pas accès aux données nominatives, évidemment, mais ils auront toutes les statistiques
08:08de rémunération. Donc ça sera beaucoup plus facile pour un salarié de dire « Bon, moi, je suis une femme, je vais vous demander
08:14les pratiques de rémunération. Comment se fait-il que je me situe en bas de l'échelle, par exemple ? »
08:20— Quel conseil vous donnez ? Parce que dans votre étude, il y a aussi des recommandations que People Based CBM donne.
08:27Quel conseil vous donnez aux chefs d'entreprise pour se préparer justement à la transposition de la directive européenne dans notre droit français ?
08:35— Alors il y a beaucoup de conseils. Ça va être assez difficile de résumer ça. Ce qu'il faut savoir, c'est que cette directive,
08:43sous des aires d'apparente simplicité de dire « On va juste afficher les rémunérations », en fait, elle va avoir des impacts énormes
08:50sur l'organisation des entreprises et notamment la fonction ressources humaines, puisque l'entreprise va devoir être en mesure de tout justifier,
08:59de tout documenter, d'expliquer pourquoi elle a ces niveaux de rémunération et pourquoi, s'il y a des écarts, elle doit les justifier.
09:08Ce qui sous-entend que pour la plupart des entreprises, il va falloir mettre en place des systèmes d'information, des systèmes que l'on appelle
09:14dans notre jargon de « peser de classification » et créer des grilles de salaire interne pour être capable, évidemment, de tout documenter.
09:22Pourquoi telle personne a été augmentée à tel moment ? Selon quels critères ? Pourquoi on explique qu'il y a un écart de rémunération de 3%, 5%, par exemple,
09:31entre un homme et une femme ? Ils peuvent se justifier dans la mesure, bien évidemment, où ils sont expliqués et qu'ils ne reposent pas sur un critère de sexe.
09:40Mais pour être capable de justifier tout ça, évidemment, il faut beaucoup d'informations, il faut des mécanismes à mettre en place.
09:47Et ce qu'on constate aujourd'hui tous les jours, c'est que beaucoup d'entreprises ne sont pas prêtes, n'ont pas à leur disposition tous ces outils de grille salariale,
09:57de suivi des évolutions professionnelles. Et donc, il y a des chantiers à mettre en œuvre, on a envie de dire assez rapidement,
10:04parce que ces projets de transformation devront être prêts vers 2026-2027, c'est-à-dire demain.
10:09Merci beaucoup Cyril Brégoud. A bientôt sur BeSmart for Change. On passe tout de suite à notre débat.
10:15L'équation difficile, quasi impossible de décarbonation du secteur aérien.
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