00:00Si le contexte de pandémie a souvent été présenté comme un révélateur, voire un
00:16accélérateur de tendances, de ruptures et de signaux faibles, que le monde du travail
00:20n'appréhendait pas toujours à sa juste valeur d'ailleurs, depuis trois ans environ,
00:24les organisations ont dû faire face à de profondes transformations et le besoin s'est
00:28fait sentir de penser le futur du travail. Pour actualiser l'étude RH 7.0 de 2017
00:35que nous avions réalisée pour les 70 ans de l'IND-RH, nous avons mobilisé près
00:39de 1500 praticiens RH, avec Franck Brié, à l'aide d'une méthodologie de prospective
00:44des métiers éprouvée. Quels sont les principaux résultats à
00:48retrouver dans notre ouvrage ? Nous proposons quatre mondes pour penser le
00:52futur du travail. Par monde inspiré, nous entendons un monde du travail centré sur
00:58la vision, l'innovation et le développement. Au regard de la transformation globale du
01:02monde, en cohérence avec une approche post-moderne, l'ensemble des parties prenantes développeraient
01:07une posture de veille prospective afin d'anticiper au mieux les tendances, ruptures et signaux
01:13faibles de leur propre environnement. Dans un monde inspiré, le DRH serait transformeur,
01:19lobbyiste ou organisateur. Par monde relié, nous entendons un monde où le développement
01:24des technologies serait un facilitateur de connexion entre les personnes. Le développement
01:29des relations interpersonnelles serait également bien augmenté par des outils sans cesse plus
01:34innovants et fluides que par une volonté affichée des acteurs de vouloir favoriser le collectif
01:41et se retrouver au sein de communautés de métiers, de pratiques ou d'échanges.
01:45Dans ce monde relié, le DRH serait pilote des relations sociales, pilote des communautés,
01:52du digital et de l'intelligence artificielle. Par monde engagé, nous entendons un monde
01:58où les acteurs auraient une conscience des enjeux sociétaux et durables. Les équiperages
02:03seraient alors engagés au niveau de la cité, où elles auraient des responsabilités citoyennes
02:08à développer et prendraient en compte l'ensemble des risques, les sujets de criminologie, de
02:13cybersécurité, etc. Dans ce monde engagé, la dimension RSE serait également au premier
02:19plan. Dans cet équilibre entre l'économique, le social et l'environnemental, les équiperages
02:25auraient également à s'investir en matière de performances globales et durables, intégrant
02:30certainement des concepts comme celui de décélération, d'indicateurs clés de transformation,
02:36de coûts et de valeurs cachés. Dans ce monde engagé, le DRH serait expert, citoyen et
02:42performeur. Ce monde du CAIR, quatrième tendance, serait
02:47un monde où la bienveillance serait le mot d'ordre. Il s'agirait de développer les
02:51politiques dites de QVCT, qualité de vie et de conditions de travail, de travailler
02:55de façon plus concertée et collective sur le management du travail, de repenser tous
03:00les équilibres temps-espace de travail, et de savoir tirer les bonnes conclusions des
03:05attentes toujours renouvelées de l'ensemble des parties prenantes.
03:08Au regard des transformations en cours, les équiperages auraient un rôle crucial à
03:13jouer demain sur la montée en compétences des équipes individuellement et collectivement.
03:18Pour ce faire, c'est à une approche renouvelée de la GPEC ou GEPP versus Workforce Planning
03:25qu'il faudrait arriver, avec des programmes de plus en plus personnalisés de développement
03:29des compétences. Il deviendrait également nécessaire de travailler sur la posture
03:34des équiperages afin de valoriser cet esprit de service tant attendu par tous.
03:39Dans ce monde du CAIR, le DRH serait promoteur du bien-être, développeur de compétences,
03:45accompagnateur de la personne. A partir de ces différents mondes, il semble pertinent
03:50de dessiner les formes d'hybridation possibles du DRH de demain.
03:54Le premier niveau d'hybridation a trait au dosage entre ces quatre mondes dans les
03:58stratégies, les politiques et les pratiques RH. Il pourrait s'agir en sorte d'une
04:03hybridation des positionnements. Le deuxième niveau d'hybridation correspond au dosage
04:08de partage de la fonction RH avec les managers et les autres partenaires RH, internes ou
04:14externes. Nos scénarios s'appliquent en effet à tous. Il pourrait s'agir d'une
04:19hybridation des acteurs, en particulier en fonction de la taille de l'organisation
04:23et du secteur d'activité. Le troisième niveau d'hybridation s'inscrit
04:28dans la déclinaison plus opérationnelle des compétences des équipes RH.
04:31Alors, si l'hybridation correspond à une traduction opérationnelle des transformations
04:36en cours en matière de management des ressources humaines, elle invite encore une fois à adopter
04:41une posture prospective afin de savoir quoi et comment hybrider et surtout à se poser
04:46la question du nom de la fonction de demain. Gestion des ressources humaines ou gouvernance
04:52des personnes, de la transformation, des organisations, de l'expérientiel, le débat est ouvert.
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