- il y a 14 minutes
Moins de 29 % de femmes dans la Tech en France, et seulement 18 % aux postes de direction. Malgré les initiatives en faveur de la mixité, leur représentation progresse peu. Un constat préoccupant, alors que les politiques de diversité reculent aux États-Unis. Comment permettre aux femmes de faire carrière dans le numérique et d’accéder aux responsabilités ? Décryptage avec Gina Gullà Ménez, administratrice d’ISACA France et coprésidente de la commission SheLeadsTech, et Catherine Cléder, directrice adjointe de l’ENSIM.
Catégorie
🗞
NewsTranscription
00:00...
00:04Moins de 29% des femmes dans la tech en France et seulement 18% au poste de direction.
00:10Malgré les initiatives pour favoriser la mixité, la place des femmes dans le numérique progresse peu.
00:16Alors comment attirer davantage de femmes dans la tech, mais surtout leur permettre d'y faire carrière,
00:21d'accéder à des responsabilités pour en parler ?
00:23Nous recevons Gina Gula-Ménez. Bonjour.
00:26Bonjour.
00:27Vous êtes administratif d'Izaka France et coprésidente de la commission Chilitz Tech,
00:32qui vient publier une cinquième édition de son baromètre sur les mixités dans la tech.
00:36Et nous retrouvons toujours Catherine Cléder. Bonjour.
00:39Bonjour.
00:39Vous êtes donc toujours directrice adjointe de l'ENSIM, l'école d'ingénieurs publics à Le Mans Université.
00:45Gina, je me tourne vers vous tout d'abord par rapport à ce dernier baromètre
00:49qui montre que la place des femmes dans la tech ne progresse quasiment plus.
00:52comment expliquer cette stagnation alors que c'est vrai que les propos sur mixité, diversité,
00:59la place des femmes dans le monde professionnel, c'est quand même quelque chose dont on en a trop parlé
01:03très fréquemment.
01:05Oui, je pense que c'est ce que montre cette dernière version du baromètre.
01:11C'est quelque chose d'un peu nouveau et qui n'est pas régional, voire national, qui est international.
01:18C'est l'effet, j'allais dire, par ricochet, de la politique, ou plutôt de l'arrêt de la politique
01:25diversité et inclusion de Trump
01:27qui a inclus dans sa politique de sécurité nationale 2025,
01:32avec des effets qui avaient été anticipés, j'allais dire, par les grandes de la tech,
01:37la communauté tech est quand même largement américaine, Apple, etc., sur leur propre politique en interne.
01:43C'est vrai que tout ce qui se fait aux Etats-Unis, en fait, sur la tech va forcément avoir
01:47un effet sur le monde entier.
01:48Absolument, y compris sur les fonds de pension, les fonds qui viennent alimenter nos fameuses start-up,
01:56qui est une dynamique énorme, 25 000 start-up en France, des milliers de postes de recrutement,
02:04la moitié de l'effectif des talents féminins qui ne sont pas présents.
02:08Et là, on se retrouve avec des fonds américains qui sont plutôt orientés vers les hommes.
02:16C'est-à-dire que c'est quoi ? C'est la solution de facilité, parce qu'on sait que
02:20ça va être plus rapide, plus simple, etc.
02:23Mais ce n'est pas un choix délibéré, c'est juste que c'est plus facile, c'est plus simple.
02:27Alors, il y a plusieurs choses. Il y a ce que j'évoque souvent, c'est-à-dire qu'on
02:30recrute et puis on donne de l'argent, etc.
02:32Ce mécanisme-là se fait en fonction de ce que l'on est soi-même.
02:35C'est-à-dire qu'on va aller recruter des personnes qui nous ressemblent, on va donner de l'argent
02:39à des personnes qui nous ressemblent,
02:40qui on a confiance, en d'autres termes.
02:42Puis il y a aussi ce mécanisme-là, en effet, qui est, c'est plus simple, c'est plus facile,
02:46ça va plus vite et on est sûr que ça va fonctionner.
02:49Et donc, c'est dingue de se dire que ces priorités mises autre part aux États-Unis, ça va avoir
02:55un impact sur nos entreprises françaises.
02:57Énorme, énorme. C'est exactement ce qui se passe aujourd'hui.
03:01Ces entreprises françaises, voire européennes, qui ont des marchés importants aux États-Unis.
03:06Je pense, pour ne pas les citer SAP, etc.
03:09Ce sont des entreprises qui, elles-mêmes, ont arrêté ces politiques-là parce qu'elles ont des marchés aux États
03:13-Unis
03:14et parce qu'elles avaient peur que, de ce fait, ce n'est pas la seule, de ce fait, on
03:18leur interdise, en effet, l'accès à leurs marchés.
03:22Catherine, est-ce que c'est un sujet sur lequel vous parlez avec les entreprises ?
03:27Parce que, forcément, il doit y avoir cette continuité, idéalement, entre universités et entreprises.
03:33Et comme la tech a quand même besoin de recrutement, c'est important qu'ils se tournent vers tous les
03:37profils.
03:38Oui, oui. Alors, c'est un sujet qu'on aborde d'autant plus facilement qu'on a eu le prix
03:43Elisabeth Moreno l'année dernière.
03:44Ça nous permet d'ouvrir des portes de grands groupes, en fait.
03:47Et là, ce que j'essaie de travailler comme lien, parce qu'on a des chiffres sur le nombre de
03:52femmes qui quittent la tech, en fait, à 5 et 10 ans,
03:55qui sont de l'ordre de 1 sur 2, qui quittent la tech, qui quittent les métiers pour lesquels elles
04:01ont été formées.
04:01On a eu du mal à les faire venir à l'école, à leur donner envie de venir dans ces
04:04métiers-là.
04:05Et on s'aperçoit qu'elles les quittent en moins de 10 ans.
04:08Donc là, ce qu'on essaie de travailler avec des entreprises, c'est un pont.
04:11Avoir des entreprises partenaires qui viennent marrainer, quelque part, nos jeunes étudiantes.
04:16Donc là, ça se met en place. Pour le moment, je n'ai pas d'action concrète, mais c'est
04:19en cours de mise en place.
04:21Avec des conférences qui leur sont réservées dans certains grands groupes.
04:25Et puis des actions pour montrer aux jeunes femmes qu'il y a des entreprises qui sont à leur écoute
04:33et qui sont déjà bien féminisées, qui, à mon avis, leur permet une intégration plus facile.
04:38Et qui sont conscientes, effectivement, des difficultés de carrière qu'elles peuvent rencontrer.
04:42Oui, mais des difficultés de carrière, des difficultés de vie.
04:45On n'a pas toutes et tous la même vie.
04:48Et qui vont être accompagnées là-dessus.
04:49Et je pense qu'une fois qu'elles auront fait leurs premières armes,
04:52elles pourront aller dans des groupes peut-être moins féminisés et justement féminiser les autres groupes.
04:56Et si elles quittent cet environnement, en tout cas la tech,
05:00c'est justement à cause d'un environnement trop masculin.
05:04On peut s'imaginer peut-être une ambiance particulière de la tech ?
05:10Les retours individuels que j'ai eus, oui, c'est ça.
05:12Mais je pense que Géna va avoir des réponses plus précises, peut-être.
05:15C'est le retour que vous avez eue ?
05:16En fait, on en est à la sixième édition du baromètre.
05:20On a pu collecter un certain nombre de retours, de bonnes pratiques, bien sûr,
05:26mais aussi de choses qui ne se font pas, par différence.
05:30Et puis on travaille aussi avec la chaire UNESCO Femmes et Sciences de Dauphine.
05:33Donc il y a un certain nombre de recherches qui sont faites sur ce même sujet.
05:37Et ce qui est vraiment documenté, c'est l'environnement style.
05:40En fait, le fait que cet environnement est un environnement sexiste.
05:44Le métier de la tech, il y en a d'autres qui le sont, bien sûr, la finance, etc.
05:49Mais notamment dans la tech, c'est un environnement sexiste qui est...
05:54Et donc, évidemment, elles peuvent quitter parce qu'elles ne sont pas accompagnées,
05:57je veux dire, dans les dispositifs parentaux, etc.
06:02Donc ça, c'est clair.
06:03Les entreprises que l'on récompense, ce sont des entreprises qui ont mis en place,
06:09en effet, beaucoup de dispositifs pour l'accompagnement parental,
06:13mais aussi, et ça c'est quelque chose de très nouveau,
06:16qui aujourd'hui vont travailler sur la directive égalité salariale.
06:21Et donc cette transparence salariale et le fait...
06:24Et ça, ça va les faire rester.
06:25Parce qu'elles sauront où se situer, comment évoluer dans l'entreprise.
06:30C'est le cœur du baromètre, ça en fait, cette collecte-là.
06:34Et aussi, une autre directive, une autre loi, la loi intégrale, cette fois-ci,
06:39sur les VSST, sur les violences sexuelles.
06:43Et ça, ce milieu hostile, il est largement régulé, je dirais, par cette loi intégrale.
06:49C'est vraiment une avancée.
06:51Parce que l'hostilité, ça peut être quelque chose de très...
06:54pas très tangible, les réponses derrière, c'est quoi ?
06:56C'est du coup, salaire, et...
06:58Parce que du coup, si elles partent, c'est à cause de différences salariales
07:03qui sont quand même difficiles à vivre.
07:05Et puis, environnement sexiste, en fait.
07:08Et environnement sexiste.
07:09Et puis, difficile.
07:10Pas de projection.
07:11Le fameux plafond de verre.
07:12C'est ça, vous notez, 18% des postes de direction sont occupés par des femmes.
07:16C'est qu'il y a une difficulté de progression.
07:19Si on a réussi, finalement, à trouver un poste qui nous plaît, progresser, là, pour le coup,
07:24c'est encore une autre histoire.
07:25Exactement.
07:26C'est-à-dire, plus on va monter dans la pyramide, plus l'oxygène se fait rare,
07:30plus les salaires sont élevés.
07:31Et moi, il y a des femmes, en fait.
07:32C'est complètement mécanique.
07:34Et ça, ça n'évolue pas.
07:35C'est très, très compliqué, cette évolution.
07:38Donc, la transparence salariale, ça passe, cette directive-là, nous permettra,
07:43ou permettra aux femmes, évidemment, peut-être, de pouvoir mieux se projeter sur des postes à responsabilité.
07:50Catherine, justement, je lisais que Laureline Seriet est à la tête, aujourd'hui, d'Open AI France.
07:57Des femmes comme ça, des rôles modèles, ça, c'est quelque chose qui est fondamental.
08:02Je pense même aux petites filles qui doivent voir des femmes présentes dans l'imagerie, dans les photos, tout ça.
08:08Il en faut.
08:09Il faut des rôles modèles, il faut des femmes, des belles histoires, comme ça, racontées.
08:13Après, on ne peut pas s'appuyer que sur des femmes de renom et à succès phénoménaux inatteignables, en fait.
08:20Là, à l'Université du Mans, on a le service universitaire d'information et d'orientation,
08:26qui a développé une exposition qui s'appelle « Science de Ziksel »,
08:30où elles sont allées chercher des femmes de sciences de l'université, qui sont des femmes de tous les jours,
08:34qui travaillent dans les laboratoires.
08:36Ce sont des enseignantes, des chercheuses, des gens du CNRS, des doctorantes.
08:40Et elles ont mis ça en image.
08:41Donc, on a une exposition photo avec leur CV, avec leur parcours et leurs faits d'armes, en fait,
08:47et qui sont atteignables.
08:48Donc, on a besoin des deux.
08:49On a besoin de femmes qui réussissent, et ces success stories qu'on a l'habitude d'entendre au masculin,
08:55de les avoir au féminin.
08:56Et on a aussi besoin de rôles, de modèles plus atteignables, en fait.
09:00Et puis aussi, dans le corps enseignant, est-ce que dans le corps enseignant,
09:02il y a aussi assez de femmes pour montrer que c'est possible, dans ce secteur de la tech, en
09:07tout cas ?
09:08Non.
09:09Non, il n'y a clairement pas assez de femmes.
09:10On rejoint ce problème de pyramide, en fait, puisqu'elles ne sont pas en études.
09:13On ne peut pas les retrouver après sur les postes d'enseignants et d'enseignants de chercheuse.
09:18Moi, sur mon université, sur mon école, je crois qu'on est une trentaine de personnels titulaires.
09:23Enfin, et vraiment affectés à l'école, on doit être deux.
09:26Et en comptant deux collègues qui sont habitants chez nous, on est quatre.
09:30Quels seraient pour vous, Gina, vraiment les leviers les plus efficaces pour féminiser son de la tech ?
09:37Alors, tout à l'heure, vous avez évoqué le rôle modèle, ce fameux rôle modèle.
09:43Moi, je ne parle pas de rôle modèle, je parle d'exemplarité, en fait.
09:45Et ça, l'exemple, le fait qu'il y ait en effet des femmes enseignantes, responsables de master, par exemple,
09:55etc.
09:56Ça, aujourd'hui, c'est quelque chose que l'on ne regarde pas et qui est une réalité.
10:02Quand je reçois mes candidates, par exemple, prenons cet exemple-là, je reçois des candidates.
10:07Elles viennent parce qu'elles voient une femme qui est responsable de master.
10:10Elles viennent parce qu'elles ont cet exemple-là.
10:12Pas un rôle modèle, c'est une femme avec qui elles vont pouvoir apprendre, évoluer, etc.
10:18Se challenger aussi.
10:20Donc, il y a ça.
10:21Il y a ce que j'ai évoqué tout à l'heure en termes de levier, donc l'exemplarité en
10:24état.
10:24Le levier, c'est malheureusement la loi, la réglementation.
10:27C'est-à-dire que la directive, égalité salariale, la loi intégrale, c'est à ce moment-là que les
10:34entreprises ont devoir...
10:35Les quotas aussi ?
10:36Les quotas, absolument, absolument.
10:38Les quotas, on a le quota sur le conseil d'administration, on a le quota sur les comités exécutifs.
10:45Voilà, moi je suis vraiment pour les quotas.
10:48Pour quelque chose de volontariste, en fait.
10:49Voilà, exactement.
10:50Que ce soit mis en place.
10:51Que ce soit réellement mis en place.
10:52Et on voit que ça fonctionne.
10:54Ah, parce que justement, je disais dans votre baromètre, parce que vous disiez que 90% des entreprises interrogées disposent
11:00de dispositifs en matière d'équité salariale et de prévention du harcèlement.
11:03Pourtant, on a quand même tous ces chiffres-là.
11:05Il doit quand même y avoir des limites quelque part.
11:08Oui, alors la première limite, c'est que ceux qui répondent en général ont des choses à dire, que donc
11:12forcément ont mis en place un certain nombre de choses.
11:15Comme Catherine, en fait, comme Catherine Cléer l'a fait, avec succès d'ailleurs, grâce à sa présentation, qu'on
11:21a créé un quatrième prix.
11:22Oui, nous avions trois prix au préalable, la grande entreprise, moyenne entreprise et secteur public.
11:28Et lorsqu'elle a présenté ses pratiques, qui étaient vraiment exemplaires, encore une fois, cette fameuse exemplarité,
11:36lorsqu'elle a présenté ses pratiques, nous avons créé cette année ce quatrième prix.
11:40Et qui doit permettre aux autres écoles d'ingénieurs, aux autres établissements d'enseignement, par cercle vertueux, ces bonnes pratiques.
11:49C'est un levier aussi.
11:50On voit là un autre.
11:52Montrer celle qui fonctionne.
11:53Et comment ça fonctionne.
11:55Mais ceux qui ne répondent pas, bien sûr, n'ont encore peut-être rien mis en place.
12:01Oui. Et au-delà de ces réglementations plutôt imposées, comment faire pour jouer aussi sur la culture d'entreprise, qui
12:10est quand même importante.
12:11C'est quand même important de faire en sorte justement que ce soit un lieu de travail apaisé, qui va
12:19au-delà de toutes ces règles.
12:21Alors, il y a un autre outil que l'on a mis en place, qui est le jeu de la
12:24mixité.
12:24En fait, donc, c'est la formation, formation, sensibilisation.
12:28Le jeu de la mixité, c'est un serious game, en d'autres termes, où on va aller jouer dans
12:32l'entreprise à quelques dizaines, vingtaines à la fois, des tables de jeu,
12:36dans lesquelles on va prendre un axe particulier, la directive salariale, les violences, etc.
12:43Et où on va à la fois poser des questions et à la fois collecter, là encore, des choses qui
12:48sont faites, peut-être que les participants du jeu ne savent pas, ne connaissent pas,
12:52et qu'ils vont pouvoir réutiliser et découvrir et mettre à profit et aussi découvrir les chiffres.
12:57Les chiffres sont brutaux, les chiffres sont vraiment marquants.
13:01Découvrir des chiffres et montrer aussi qu'il y a une importance à ce que les femmes, au-delà de
13:08tout ce que l'on a dit de l'inclusion et de la diversité,
13:11le fait qu'on ait ces talents, ces 50% de talents pratiquement ignorés, donc ça c'est un point,
13:17mais aussi quand on regarde l'IA, avec les biais et ce que l'on sait aujourd'hui de la
13:22façon dont se construit, voilà.
13:25Donc on a des choses à dire, à partager, qui sont la plupart du temps mal connues.
13:30Ça c'est très intéressant le côté où l'IA reproduit des éléments par rapport à nos connaissances, à la
13:39vie, enfin aux éléments qui existent déjà.
13:41Donc en fait, si l'IA est créé, formaté par des hommes, ça va reproduire ces biais-là.
13:46Et ça c'est un vrai enjeu pour l'avenir.
13:48C'est un énorme enjeu, on est en train de construire une société qui ressemble, donc l'IA révélateur, pas
13:53remplaçante, mais révélateur ou révélatrice,
13:56qui est en train de reproduire et d'amplifier des biais qui existent.
14:00D'ailleurs nous sommes, allez, 20% de femmes dans la texte, qui est au-dessus de la réalité, mais
14:07bon.
14:08Eh bien l'idée de travailler avec des données biaisées, puisque c'est ça, qui ne sont pas représentatives,
14:14ou qui sont plutôt malheureusement représentatives de la population, va nous reproduire, et on le sait,
14:19on va nous reproduire des algorithmes, des programmes, des dispositifs qui seront eux aussi biaisés,
14:26on l'a vu, des algorithmes de recrutement qui ont été retirés, parce qu'ils ne favorisaient pas en effet
14:32les femmes,
14:33parce que construits sur des données essentiellement masculines.
14:36C'est un exemple.
14:37Sur les programmes, on avait l'application santé d'Apple, en fait, qui n'arrivait pas,
14:44qui n'avait pas pris en compte les dispositifs menstruels des femmes.
14:5250% de la population...
14:54Voilà, parce que des équipes masculines aux Etats-Unis, ce qui va encore s'amplifier avec l'arrêt des politiques
15:01diversité de Trump.
15:02Vous assistez sur un point aussi, justement, au-delà de quelque chose aussi d'éthique,
15:08c'est presque, ça a aussi un impact économique, de souveraineté.
15:13Énorme.
15:14Est-ce que vous pouvez développer ce point ?
15:16Pourquoi est-ce qu'en fait, avoir une diversité de genres, c'est important pour l'entreprise ?
15:21D'abord, en termes de performance, si on sort les dernières études, montrent qu'en fait,
15:27ces talents féminins ignorés, participant aux entreprises,
15:31alors j'ai plus les chiffres en tête, malheureusement,
15:33mais c'est extrêmement important sur la performance de l'entreprise en tant que telle.
15:37C'est-à-dire que ça doit être, c'est deux digits, c'est plutôt 20%, va à 30%
15:42au-dessus des niveaux de performance habituels.
15:49Donc ça, c'est un premier point.
15:50Sur la partie souveraineté, là, on va partir sur les communautés tech,
15:56qui sont des communautés qui sont américaines,
15:58et sur lesquelles on est de plus en plus souchés,
16:02pour toutes les raisons que l'on a évoquées tout à l'heure,
16:04et qui, donc, ne nous permettent pas, en effet, d'assurer notre souveraineté nationale,
16:10alors même que les talents, nous les avons.
16:12Elles sont présentées.
16:14Là, je vais laisser Catherine, avec les écoles d'ingés, nous en reparler.
16:18Oui, justement, vous remarquez que le travail d'une équipe mixte,
16:23c'est un travail qui est d'autant plus fourni, d'autant plus qualitatif.
16:28Il y a des études qui ont été faites, alors c'est pareil, je ne sais pas les chiffres non
16:31plus,
16:33mais en ayant des équipes non mixtes sur un projet et des équipes mixtes,
16:36les équipes mixtes vont plus loin et assez rapidement.
16:41Je pense qu'il y a le plus vite, mais je ne suis pas très sûre de loin,
16:44mais je suis sûre qu'il y a le plus loin.
16:46La mixité amène dans l'équipe une façon de travailler
16:51qui va être différente d'une équipe purement masculine.
16:55Alors, je n'ai pas suffisamment de jeunes femmes pour tester des équipes strictement féminines,
16:59mais oui, les résultats sont là, il y a des articles, il y a de la recherche qui est faite
17:03dessus,
17:03et pour autant, on n'arrive pas à le mettre ça en entreprise et à le traduire, en fait.
17:07Est-ce que, la difficulté aussi, c'est que ces entreprises sont elles-mêmes conscientes
17:12qu'il faut qu'elles fassent ce travail ?
17:15Parce qu'en fait, avant de se tourner vers des pédagogies, des jeux, etc.,
17:19ça veut dire qu'on doit être déjà un petit peu conscient qu'il y a un problème dans l
17:23'environnement, quand même ?
17:24Alors, elles ne sont pas forcément, c'est tout l'enjeu de notre travail.
17:31Alors, on n'est pas seuls, ce que je voudrais évoquer ici, quand même,
17:35c'est qu'on est plusieurs partenaires à travailler ensemble.
17:39J'ai cité la chaire UNESCO Femmes et Sciences,
17:42on travaille aussi avec Femmes et Numériques,
17:43on travaille, j'allais dire, avec tous les partenaires possibles
17:47pour travailler sur ce continuum de la petite enfance,
17:51pour toucher les parents, justement, au lycée,
17:55pour toucher les lycéens, l'université, on le voit là, avec le prix,
17:59y compris avec le prix, puis et l'entreprise.
18:02Et donc, tous ces acteurs qui doivent, en effet,
18:05toujours en agissant en cercle vertueux,
18:08conduire, en tout cas les entreprises,
18:10à exercer une plus grande attractivité.
18:13Et en parlant d'attractivité, ça, c'est un sujet
18:17qui commence à les toucher.
18:19C'est-à-dire que les jeunes gens, aujourd'hui,
18:21et je le vois avec mes propres étudiants
18:23qui participent à la commission Achilles Steck,
18:27et à qui l'on dit, à l'occasion du jury,
18:28bon, dans quelle entreprise iriez-vous ?
18:30Et pour nous, c'est un indicateur.
18:32C'est-à-dire que, y compris pour les entreprises,
18:35on avait très grandes entreprises, AXA, etc.
18:38Pour AXA, par exemple, qui a été aussi l'orate,
18:40AXA, l'avis de l'étudiant, c'est un avis extrêmement important.
18:45Donc, me semble-t-il qu'il y a un levier important
18:48qu'il faudrait peut-être plus activer encore,
18:50qui est le levier du recrutement.
18:52Et d'avoir, de pouvoir récupérer, en effet,
18:56les talents qui soient,
18:59j'allais dire non-genre, qui soient mixtes.
19:01Oui, qui soient mixtes.
19:03Gina Gullam-Menez, merci beaucoup d'avoir été avec nous.
19:05Vous êtes administratiste de Lisa K. France,
19:09coprésidente de la commission She Leads Tech,
19:12et Catherine Cléder, directrice adjointe de Let's Team.
19:15Merci beaucoup d'avoir été avec nous
19:16pour cet échange sur la place des femmes dans la tech.
19:19Merci à vous toutes et tous de nous avoir suivis.
19:21C'était Smartéco.
19:22Sous-titrage Société Radio-Canada