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Des processus accélérés pour les recruteurs, mais aussi pour les candidats : tout le monde y gagne ? Pas forcément. Surtout, avec l’arrivée de l’intelligence artificielle dans les processus de recrutement, mais aussi dans le quotidien professionnel, on ne recherche plus forcément les mêmes profils qu’hier… Julien Charlier, directeur général de Manpower France, et Mathilde Le Coz, associée en charge de la transformation et du capital humain chez BDO France, décryptent les répercussions de la révolution technologique sur les pratiques RH.
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00:12L'IA change notre manière de travailler, elle change aussi et surtout notre manière de recruter et même les gens
00:18que l'on va essayer de trouver quand on lance un process de recrutement parce que les hard skills sont
00:24en train de céder le pas visiblement aux soft skills qui seraient les compétences du futur.
00:28C'est pas moi qui le dis, c'est le forum économique mondial. D'ici 2030, 7 des 10 compétences
00:33les plus recherchées seront des soft skills. Qu'est-ce que ça veut dire concrètement dans le monde du travail
00:37? Je vais en parler avec mes invités.
00:40Julien Charlier, bonjour. Bonjour. Directeur général Manpower France. On est dans une série de débats avec vous sur les évolutions
00:48du monde du travail. Vous aurez une vision assez globale et transversale à nous livrer,
00:52notamment avec le rapport 2026 Human Age qui parle notamment de l'impact de l'IA sur notre manière de
00:59travailler, la composition des équipes. Avec moi aussi Mathilde Lecoz, bonjour.
01:03Bonjour.
01:04Alors, fraîchement directrice générale déléguée chez BDO France, en charge de la transformation et de la performance du capital humain,
01:14en charge notamment des ressources humaines.
01:15C'est le cœur du sujet et donc l'IA fait partie de vos dossiers en haut de la pile.
01:21David-Alexandre Gava, bonjour.
01:22Bonjour.
01:23Directeur recrutement chez Siemens France. Donc là, on va voir comment ça se passe dans une très grosse structure qui
01:29ne recrute pas qu'en France d'ailleurs. Combien de recrutements chaque année ?
01:33Pour le groupe, ça doit être autour de 30 000 dans le monde et en France, on est autour de
01:36500, 600, 700, ça dépend des années.
01:38Donc j'imagine que l'IA, c'est même pas un choix, c'est une obligation dans les process pour
01:42recruter.
01:43Absolument.
01:43Et avec nous en visio depuis Grenoble, si je ne me trompe pas, Olivier Lambert, bonjour.
01:49Bonjour, c'est bien ça.
01:51Le cofondateur, CEO, président on peut dire, si on parle en français, de Vattes.
01:57Donc petit rappel sur Vattes qui est moins connu que Siemens, même si c'est une très belle entreprise, on
02:01vous avait déjà invité la saison passée.
02:04En 15 secondes, petit rappel sur vos activités et le nombre de salariés que vous avez.
02:09Oui, on est éditeur logiciel plutôt dans les infrastructures, donc un peu le moteur du cloud, on pourrait dire.
02:15Et aujourd'hui, c'est environ 150 collaborateurs, mais avec une très forte croissance, on a doublé d'effectifs en
02:19un an seulement.
02:20Et combien de recrutements par an ?
02:22On a fait à peu près, du coup, l'année dernière, enfin si on compte les 13 derniers mois, environ
02:2770 recrutements.
02:28Ce qui est quand même assez conséquent.
02:30Je vais commencer avec vous, Julien Charlier.
02:32Peut-être de manière générale, l'IA impacte le monde du travail, pas que d'ailleurs, toute la société.
02:38Ça impacte donc le recrutement.
02:41Comment, de manière concrète, aujourd'hui, l'IA a changé notre manière de recruter ?
02:45Et je ne parle pas là du fantasme de ce que ça va être dans 10 ans, mais déjà aujourd
02:49'hui, quels sont les changements qu'on constate de manière macro sur le terrain ?
02:53Tout à fait.
02:54Donc Manpower, c'est une entreprise leader de l'intérim de recrutement.
02:58On parlait du nombre de recrutements.
02:59Nous, on en fait 20 000 par an en CDD, CDI et 80 000 intérimaires chaque jour positionnés chez nos
03:06clients.
03:06Donc une entreprise qui fait effectivement un gros volume de recrutement, mais aussi une entreprise très incarnée, puisque Manpower, c
03:11'est 600 agences à travers la France.
03:14Donc oui, il y a l'IA, mais avant tout, il y a un réseau de proximité, il y a
03:17des consultants.
03:18Donc l'humain reste au cœur, mais nous, étant au cœur du recrutement, on doit se transformer.
03:24Donc l'IA est intégrée fortement dans nos process.
03:28Je dirais à toutes les étapes de la chaîne de valeur du recrutement, depuis les contacts avec le candidat.
03:33Ça peut être sur notre site, à travers des chatbots qui sont alimentés par l'IA, qui va aider le
03:39candidat.
03:39Plutôt en début de process, d'ailleurs ?
03:41En début, dans des phases de screening, pour contacter les candidats, faire un screen avec des jeux de questions.
03:48Et puis du matching aussi, c'est-à-dire faire correspondre une commande d'un client avec un profil de
03:52candidat,
03:53où l'IA va nous aider, pas à faire le matching jusqu'au bout, évidemment, mais à pré-matcher pour
03:58accélérer,
03:59pour que nos recruteurs puissent être plus rapides, traiter plus de volume et aussi offrir une expérience plus enrichissante aux
04:05candidats.
04:06Je me tourne vers vous, Mathilde Lecosse, puisque BDO, ce veut être une entreprise à la pointe de tous ces
04:11changements.
04:12D'ailleurs, c'est l'intitulé de votre poste, il y a « Transformation ».
04:15Dans la liste des dossiers prioritaires, le dossier IA, il est tout en haut, juste en dessous du premier dossier.
04:23Quel ordre d'importance ?
04:25Alors, il est tout en haut.
04:26Alors, peut-être juste dire que BDO, c'est un des leaders pluridisciplinaires des activités d'audit, d'expertise et
04:32de conseil,
04:32donc de la prestation intellectuelle.
04:34C'est un secteur qui est extrêmement challengé par l'IA, qui va venir vraiment changer tous les emplois.
04:38Ce n'est pas que dans les RH.
04:39Et donc, effectivement, la transformation IA, c'est le sujet prioritaire, tout en haut de la liste,
04:45parce que c'est à la fois comment on va designer notre proposition de valeur de demain,
04:49donc quels sont les métiers de demain, à quoi on ressemblera,
04:51comment on va accompagner la transformation de notre capital humain
04:55dans l'acquisition de nouvelles compétences pour pouvoir adresser ces nouveaux métiers,
04:59et puis aussi rester compétitif.
05:01Et donc, l'IA, c'est un véritable enjeu d'efficience interne.
05:04En termes de productivité, on viendra dessus.
05:06Et dans le recrutement, c'est un des segments où, je pense, aujourd'hui,
05:0993% des recruteurs, d'après Hello Work, utilisent l'IA au quotidien.
05:14Il y avait encore beaucoup de tâches dites administratives.
05:17Attention, l'IA ne recrute pas les gens.
05:20Elle intervient dans le processus de recrutement fortement.
05:23Et donc, ça apporte beaucoup, beaucoup de gains de productivité
05:26pour permettre aux recruteurs d'être plus au contact des gens.
05:29Alors, je vais donner la parole à David-Alexandre.
05:31Chez Siemens, concrètement, comment l'IA est utilisée par les gens qui procèdent au recrutement ?
05:38Donc, on a bien compris, ce n'est pas l'IA qui recrute, mais l'IA aide les recruteurs.
05:42Donc, comment, dans une entreprise de votre taille, avec les besoins importants que vous avez ?
05:48Peut-être reposer le contexte rapidement.
05:50Siemens est une entreprise technologique internationale
05:52dont la mission est d'accompagner la transformation à la fois physique et digitale
05:55des bâtiments, de l'industrie et des infrastructures, notamment ferroviaires.
05:58Donc, on donne de l'intelligence à tous ces secteurs-là
06:01et on les aide aussi, bien sûr, à décarboner.
06:03Alors, pour répondre à votre question, oui, on utilise l'IA.
06:06On essaye, alors je fais un peu une synthèse de ce que vous avez dit tous les deux,
06:09puisque c'est ce qu'on vit chez nous,
06:11on essaye de ne pas déshumaniser quand même le process de recrutement.
06:14Donc, ça, c'est important.
06:15Et donc, tous les points de contact qu'on va pouvoir avoir
06:17et avec le manager et avec les candidats restent très humains, très physiques.
06:23On parlera peut-être tout à l'heure de ce que l'IA permet de faire également aux candidats.
06:26Et un point intéressant dans ce que vous dites,
06:27c'est que je vous demande comment vous utilisez l'IA
06:29et vous précisez d'abord dans quels endroits vous ne l'utilisez pas encore ou pas.
06:34Oui, parce que...
06:35C'est important. Pourquoi ?
06:36Je pense que c'est important parce que, d'abord,
06:38je pense que c'est ce que les candidats attendent.
06:40Il y a eu des trendsetters, des entreprises qui ont démarré très, très tôt sur l'IA,
06:43en mettant des avatars qui vont recruter, etc.
06:46Elles ont très vite tourné le dos au sujet, je pense, pour deux raisons.
06:50D'abord, c'est parce que la technologie n'est pas encore complètement...
06:53On est au tout début.
06:54Oui, ça ne fonctionnait pas complètement, c'est il y a quelques mois quand même.
06:57Et puis, la deuxième, c'est que je pense que ce n'est pas du tout l'attente des gens.
06:59Et quand on se sent recruté par un avatar, je pense qu'il n'y a pas d'appétence pour...
07:03On ne sent pas des désirés.
07:04Exactement, voilà.
07:05On parlera peut-être de ce que l'IA permet de faire également aux candidats.
07:09Aujourd'hui, nous, on reçoit un volume de candidatures
07:11qui est deux fois plus important.
07:14Quelle proportion de candidatures, donc dans ce cas-là,
07:17qui tapent complètement à côté ?
07:18Est-ce que j'avais vu passer une info ?
07:19Comme quoi, c'était quasiment trois quarts des candidatures qui ne concordaient pas ?
07:22Ça dépend des postes.
07:23Mais oui, on est dans ces eaux-là, oui.
07:25Alors, pour certains postes, effectivement,
07:27un peu pénurie qu'on a à peu près le volume de candidatures qu'on avait avant.
07:30Et pour certains postes, on reçoit 400, 500, 600 candidatures.
07:33Maintenant, il y a même des robots qui vous permettent,
07:35qui permettent à un candidat moyennant paiement
07:36de spammer quelque part d'aircruteurs.
07:40Et donc, les gens ne passent plus par l'ATS,
07:41par l'outil de recrutement de l'entreprise.
07:44Ils envoient directement un email qui, pour le coup, est personnalisé,
07:48qui est shooté en quelques secondes.
07:50Et même le CV peut être éventuellement revu et recustomisé,
07:54quelque part, repersonnalisé en fonction du poste sur lequel il est destiné.
07:57Et le candidat n'a globalement rien à faire.
07:59Et vous, vous êtes spamé.
08:00On va prompter, éventuellement, avoir un bien prompter son IA
08:03pour qu'elle le candidate bien, au bon endroit,
08:05avec le CV adapté.
08:06C'est vraiment très, très aidé.
08:08Voilà.
08:08Alors, avec le risque de, si le CV est refait en l'adaptant tellement,
08:12est-ce qu'il représente vraiment ce que la personne s'appelle ?
08:14Ça ne correspond pas à la personne.
08:15Voilà.
08:15Donc, il faut vraiment aller creuser.
08:16Et donc, je vous ramène sur le côté recruteur.
08:19Ça change également le boulot du recruteur.
08:21Le recruteur, il n'est plus là qu'à aller chercher des candidats.
08:24Il est aussi à creuser, à regarder ce qu'il y a derrière la vitrine, quelque part.
08:28Déterminer le vrai du faux dans ce qu'on lui propose.
08:29Exactement, on est allé chercher des preuves.
08:31Olivier Lambert, je pense que vous avez entendu la réponse.
08:34Comment ça se passe chez vous, chez VATES ?
08:35Parce que les volumes sont moins importants,
08:37mais vous avez dû constater aussi que dans les candidatures,
08:41il y a peut-être beaucoup plus de candidatures qui arrivent.
08:43Parce que oui, l'IA, il faut le dire, c'est les candidats aussi qui l'utilisent.
08:47Ça va dans les deux sens ?
08:48Bien sûr.
08:49Ça va dans les deux sens.
08:50Et nous, on est même plutôt traditionnels dans notre processus de recrutement de notre côté.
08:56Alors, c'est vrai qu'on cherche des profils parfois un peu difficiles à sourcer.
08:59Mais globalement, sur le volume de candidatures,
09:02on note effectivement ces deux tendances,
09:04qu'ils soient de volume, d'adaptation,
09:06mais aussi d'essayer de contourner les processus.
09:09Parce qu'évidemment, énormément de gens cherchent du travail.
09:12Et l'IA permet d'aller trouver les bons profils à qui parler.
09:15Et moi, en tant que cofondateur et PDG de la société,
09:18je peux vous dire que mon volume de sollicitations a nettement augmenté ces six derniers mois.
09:22Alors, ça va aussi avec l'actualité de l'entreprise.
09:24Mais à chaque fois, on voit, on arrive à trouver un petit peu entre les lignes
09:29que ça répète un peu notre dernière actualité.
09:31Enfin, on voit que ça a été prompté un petit peu derrière.
09:34Et donc, on se retrouve dans une espèce d'asymétrie
09:36où effectivement, le travail a été énormément facilité pour les candidats pour postuler.
09:41Alors après, la qualité, c'est autre chose.
09:43Mais donc derrière, nous, on se retrouve effectivement à devoir gérer une grande quantité d'annonces
09:47et de devoir, à un moment, effectivement, de se dire comment on est capable de traiter un tel volume
09:52de manière humaine et équitable, évidemment,
09:54parce qu'on ne veut pas laisser le choix à quelque chose de non-déterministe
09:57comme l'est un LLM, par exemple.
09:59Julien Charlier, c'est intéressant ce qui vient d'être dit
10:01parce que c'est là où on voit que l'humain va être important,
10:05l'agent humain qui va traiter les candidatures.
10:08Par contre, il y a une grande difficulté, c'est comment, dans la masse,
10:11réussir à déjà un minimum sourcer des candidats qui soient acceptables
10:15pour avoir un entretien qui ne soit pas une perte de temps.
10:18C'est quoi les consignes ou les stratégies mises en place
10:21quand on s'appelle Manpower et qu'on doit en plus recruter,
10:23non pas pour soi directement, mais aussi pour des clients ?
10:26Ce qui a été décrit là, c'est-à-dire que le recruteur,
10:29c'est celui qui prend la décision.
10:31D'ailleurs, légalement, c'est une obligation, mais même au-delà de ça...
10:35Oui, il ne sera pas responsable.
10:37Donc c'est une responsabilité légale et en plus,
10:40c'est ce qui fait vraiment la différence.
10:41Quand ils sont profondes, que l'humain, nos recruteurs font la différence
10:45dans le choix des candidats, non pas pour en trouver plein,
10:47mais pour trouver le meilleur, celui qui correspond aux besoins du client.
10:50Et au-delà du recrutement lui-même, la relation avec le client d'un côté
10:54et la relation avec le candidat de l'autre,
10:56et notre rôle, c'est de les mettre après eux-mêmes en relation,
11:00l'IA ne peut pas le faire.
11:01Donc le recruteur se démarque aussi là-dessus.
11:03Et au-delà de ça, une fois qu'on a potentiellement placé un candidat,
11:07Manpower s'occupe aussi du développement du talent,
11:09du développement du candidat.
11:10Et à nouveau, ce n'est pas l'IA qui va faire ça,
11:12c'est le recruteur qui est capable de le faire.
11:13– Alors je reprends le rapport Human Age,
11:16et c'est à vous Mathilde que je vais poser la question,
11:18parce qu'il y a une chose intéressante, c'est dès le début du rapport,
11:22en rupture avec les modèles traditionnels,
11:24les équipes de demain seront composées de salariés,
11:27d'indépendants, ce qu'on n'en a pas parlé,
11:28des indépendants mais qui peuvent soutenir,
11:30et d'agents IA.
11:32Est-ce que vous, vous le voyez déjà arriver,
11:34c'est que dans les équipes, les agents IA, entre guillemets,
11:36sont, comme c'est dit dans le rapport, quasiment des membres de l'équipe,
11:40par exemple dans un process de recrutement,
11:41ça devient un assistant ?
11:43– Oui, complètement, je veux dire,
11:46chacun va être équipé d'un ou plusieurs assistants,
11:48on va dire, virtuels,
11:50mais voilà, avec l'IA,
11:52et moi je crois que c'est vraiment l'agentique
11:54qui va nous permettre de transformer
11:56nos organisations d'un point de vue IA,
11:58dans la manière de penser, l'architecture,
12:00les processus et les modes de faire,
12:02et donc aujourd'hui ça vient même questionner
12:04le management en fait,
12:05et je trouve que c'est l'aboutissement,
12:07vraiment la collaboration numérique,
12:09puisqu'on a dans la production d'une certaine valeur,
12:13une contribution humaine et technologique,
12:16je me faisais la remarque d'ailleurs
12:17que souvent les bons managers sont les bons prompteurs,
12:20quand on apprend à prompter et à travailler avec l'IA,
12:22on se rend compte que donner des consignes,
12:24donner un cadre, donner du contexte,
12:26remettre en situation,
12:27ce que fait normalement,
12:28ou ce qu'est censé faire un bon manager,
12:31en fait donc il y a des choses qu'on va quand même retrouver,
12:33il y a moins l'aspect émotionnel,
12:34bien évidemment quand on manage des individus,
12:36– Ce qu'on peut me dire c'est que normalement on devrait aussi
12:38prompter nos collaborateurs,
12:40d'une certaine manière,
12:41quand j'utilise les termes là ?
12:42– Non, parce que là ça ne peut paraître déshumanisé,
12:44mais en fait prompter,
12:45c'est donner du contexte,
12:47des consignes claires,
12:49des objectifs,
12:50en fait c'est hyper structuré,
12:51c'est une pensée très structurée,
12:52– Ça veut dire avoir une vision claire de ce qu'on veut ?
12:54– Et comprendre extrêmement bien
12:56la finalité des actions qu'on demande,
12:58en fait avec l'IA,
13:00c'est là où on va se rendre compte,
13:01est-ce que j'ai compris les gestes métiers,
13:02est-ce que je comprends la finalité de mon action,
13:04est-ce que je suis capable de l'expliquer clairement ?
13:09Mais la même chose avec un avis individu,
13:11c'est juste que l'IA va produire quelque chose de bête
13:13si ce n'est pas bien cadré,
13:14et une personne, si elle est mal managée,
13:17ne va pas non plus délivrer comme attendu.
13:19Mais il y a quand même pas mal de parallèles à faire,
13:22et attention, le manjeu n'est pas déshumanisé,
13:25c'est plutôt que ça vient questionner
13:26la maturité managériale
13:28et la compréhension des process qu'ont les professionnels en fait.
13:32– C'est un peu un miroir de la manière dont on formait…
13:34– Exactement.
13:35– Je me tourne vers vous David-Alexandre,
13:37parce que justement, là on parle d'esprit critique,
13:40vous ne l'avez pas dit,
13:41mais l'IA, si vous comptez mal,
13:43elle n'a pas forcément un regard critique,
13:45par contre l'humain peut l'avoir,
13:47donc une mauvaise consigne donnée à un salarié,
13:49il peut éventuellement vous renvoyer la balle et corriger.
13:53Est-ce que c'est ça les profils qu'on va rechercher quand on recrute,
13:58parce que c'est le deuxième point que j'avais promis d'évoquer,
14:00mais ça impacte la manière dont on recrute,
14:03dont on cible,
14:04donc vous par exemple Siemens,
14:05aujourd'hui quand vous lancez un recrutement,
14:07le candidat idéal, il va ressembler à quoi
14:10et quelle part de soft skills et notamment d'esprit critique dans la liste ?
14:14– Ça va dépendre, bien entendu, ça va dépendre du poste,
14:16mais il faut considérer, je pense aujourd'hui,
14:19l'IA comme une compétence un peu transverse,
14:21comme la bureautique l'a été il y a 10 ou 15 ans,
14:23c'est quelque chose que tout le monde quelque part doit avoir.
14:25Nous on va recruter à la fois des gens qui sont capables d'en développer,
14:28vraiment des développeurs, des codeurs,
14:30des profils très techniques, des gens sur la cyber,
14:32des gens qui font de l'analyse de données, oui,
14:34mais pour tous les autres profils,
14:36on va aussi regarder cette appétence.
14:37Alors cette appétence a bien prompté,
14:39mais aussi a questionné le résultat.
14:41Et pour ça, on va aussi regarder,
14:43on va chercher des gens qui ont une assise métier qui est forte,
14:46parce que si on ne connaît pas le métier,
14:48on risque de prendre pour argent comptant finalement ce qui arrive,
14:50et de ne pas critiquer.
14:52Oui, il faut quand même avoir un peu de hard skills,
14:54de compétences techniques.
14:56Surtout chez nous, on est une boîte vraiment d'ingénieurs,
14:58de techniciens, c'est vraiment le cœur de nos métiers,
15:00si on n'a pas ça, on est un peu à côté de la plague.
15:03Et donc effectivement, on ne peut pas faire...
15:05Enfin, je pense que le risque, c'est que les gens,
15:09et on s'habitue vite, délèguent quelque part la compétence à l'IA
15:12en se disant tout ce qui sort est bon.
15:13Donc non, il faut toujours avoir,
15:15on le disait pour l'ercrutement, ça vaut pour tout,
15:17ce qui sort doit être analysé, validé quelque part,
15:20à un moment donné par un urne.
15:20Il doit y avoir un effort humain.
15:22Olivier Lambert, par exemple, vous de votre côté,
15:25quand il y a, j'imagine, un entretien,
15:26parce que c'est un peu la finalité,
15:27l'étape ultime d'un recrutement,
15:29qu'est-ce que vous essayez de voir dans le candidat ?
15:31Parce que j'imagine que les compétences techniques,
15:33normalement, vous avez dû les attester avant.
15:36Donc vous cherchez quoi au moment de ce contact humain ?
15:40On cherche justement, je pense, cette capacité
15:43à avoir une compréhension du métier
15:46dans lequel on veut les faire s'installer,
15:48puisqu'effectivement, prendre pour argent comptant
15:52ou disons qu'il y a cette possibilité
15:54qui est ouverte aujourd'hui avec l'IA
15:56de pouvoir un peu, j'allais dire,
15:58maquiller le fait de savoir sans vraiment savoir.
16:01Et donc c'est là aussi où il y a un vrai intérêt
16:03dans la relation et la discussion avec l'humain
16:05en face à face.
16:06C'est vraiment d'arriver à comprendre
16:08comment il est arrivé à avoir l'expertise
16:10qu'il a aujourd'hui,
16:11comment il perçoit le métier.
16:12Et je pense qu'on l'a dit aussi,
16:14c'est qu'il y a la technique,
16:15mais aujourd'hui, la technique pure ou rébarbative,
16:18on va dire, on peut en déléguer quand même
16:19une bonne partie à l'IA.
16:20Ce qui va compter, c'est la capacité
16:21à travailler avec des collaborateurs,
16:23à travailler en équipe,
16:24à partager son savoir,
16:26à expliquer les choses.
16:27Parce que comme on peut produire
16:28très vite aujourd'hui avec l'IA,
16:30il faut comprendre ce qu'on a produit
16:31pour pouvoir l'expliquer aux autres.
16:33Et si on n'est pas capable de l'expliquer,
16:34on le voit parfois dans des tests de recrutement.
16:36Aujourd'hui, c'est facile
16:37de développer une application ou quelque chose,
16:40mais à partir du moment où on demande
16:40d'expliquer pourquoi,
16:42c'est là qu'on est capable de faire la différence
16:43entre quelqu'un qui connaît le métier
16:45et quelqu'un qui est beaucoup plus junior
16:46et qui prétend peut-être avoir plus d'expérience.
16:49Julien Charlier, je me tourne vers vous
16:50parce que quand on écoute ce que dit Olivier Lambert,
16:53il y a aussi autre chose de manière sous-jacente,
16:56c'est qu'on est sur des technologies,
16:57comme le disait David-Alexandre,
16:59qui sont nouvelles, qui évoluent.
17:01Dans 10 ans, ce sera peut-être encore très différent
17:03ce que ça apporte l'IA.
17:04Ça veut dire aussi qu'on va peut-être chercher aussi
17:06des gens qui savent s'adapter,
17:08qui savent apprendre.
17:10Tout à fait, et d'autant plus que le contexte
17:12plus général, je pense au vieillissement
17:14de la population et à la pénurie des compétences,
17:16fait que si on veut le candidat idéal
17:19qui a la bonne base technique,
17:20qui sait tout expliquer,
17:21il est quasiment introuvable aujourd'hui.
17:24Il faut le former, en fait.
17:25Il faut le former, et donc il faut plutôt
17:27recruter un potentiel, des compétences,
17:29une employabilité,
17:31que des compétences techniques,
17:34hard skills, comme on le disait tout à l'heure.
17:36Alors, il y a un point qui m'a interpellé
17:38dans le rapport Human Age,
17:40c'est le métier d'électricien.
17:42Parce que l'IA veut dire aussi des data centers,
17:44des infrastructures.
17:45Et donc, on nous dit, les soft skills,
17:47ça va être l'alpha et l'oméga.
17:49Mais, ils disent, sur les métiers techniques,
17:51électricien, c'est pas mal,
17:52parce qu'il y aura besoin de beaucoup
17:54d'infrastructures.
17:55Ça, peut-être, David Alexandre,
17:56on a tendance à l'oublier,
17:57c'est que, même si on dit,
18:00ouais, les soft skills,
18:01ça devient l'alpha et l'oméga,
18:02il y a quand même des hard skills
18:04qui sont de très bons investissements.
18:06Oui, oui, non, mais les deux sont importantes.
18:07Alors, au-delà même des métiers techniques,
18:09moi, ce que je conseille même à mes équipes,
18:10c'est de continuer à savoir faire les choses.
18:13L'accoutumance à l'IA,
18:15elle est importante, ça va vite,
18:17effectivement, ça nous fait gagner beaucoup de temps.
18:19Qu'est-ce qui se passe demain
18:20si on a une cyberattaque ?
18:21En ce moment, c'est sur les supermarchés.
18:22Donc, les frigos chauffent à 50 degrés,
18:24ça ne marche plus.
18:25Demain, on a la guerre qui est,
18:26je ne veux pas être très spécimiste,
18:28mais potentiellement pas très loin.
18:29On a un blackout énergétique,
18:31les data centers s'arrêtent.
18:32Si l'IA s'arrête,
18:33si on ne sait plus rien faire,
18:34on commence à être très mal.
18:35Donc, moi, je dis à mes collègues,
18:37continuez à savoir rédiger une annonce.
18:39Aujourd'hui, on la passe facilement sous l'IA.
18:41Continuez à savoir faire une chaîne bouléenne
18:44pour aller rechercher des candidats.
18:45C'est important que vous sachiez le faire quand même.
18:47Vous allez gagner du temps,
18:48et c'est comme ça que vous saurez questionner
18:50également le résultat.
18:51Ça me fait penser à un grand entraîneur de foot,
18:53José Mourinho,
18:54qui avait dit
18:54« Sois préparé pour le pire.
18:57Si tu n'es pas préparé pour le pire,
18:58tu n'es pas prêt. »
18:59C'est un peu ce que vous venez de dire.
19:01Le mot de la fin pour vous, Mathilde Lecosse,
19:03puisque le temps passe très vite,
19:04c'est passionnant comme sujet,
19:05je pense qu'on pourrait y passer une heure.
19:07Quel conseil vous donneriez
19:08aux gens qui nous écoutent,
19:10notamment des candidats,
19:11quel que soit le niveau d'expérience
19:12ou de qualification,
19:14quel conseil pour se préparer
19:16au monde du travail qui arrive ?
19:19Je pense qu'on ne peut pas faire l'impasse
19:20aujourd'hui sur l'intelligence artificielle
19:22parce que ça va devenir une compétence transverse
19:25attendue pour chacun et chacune.
19:27Maintenant, moi, je crois beaucoup
19:29à l'apprentissage des gestes métiers.
19:31D'ailleurs, pour le recrutement des jeunes diplômés
19:33qui sortent d'école aujourd'hui,
19:34on doit les former à nos métiers
19:35pour qu'ils soient en capacité
19:37de comprendre réellement
19:38la finalité de leurs actions.
19:40Et questionner l'IA.
19:41Et questionner l'IA, voilà.
19:43Et puis, je dirais,
19:45rester, on parle beaucoup d'ingentivité,
19:48en fait, il ne tient qu'à nous
19:50de garder le contrôle
19:51sur l'intelligence artificielle, en fait.
19:53Ça ne reste qu'un outil
19:55qui, à mon sens,
19:56va nous permettre aussi
19:57de renforcer notre humanité
19:58dans les organisations
19:59parce qu'on va décharger nos contributions,
20:01on va en tout cas reporter
20:02nos contributions
20:03sur davantage de relationnels,
20:06d'expériences, de management,
20:08voilà, des fameuses soft skills.
20:10Donc, d'investir aussi ce périmètre-là.
20:13Quand on est jeune diplômé,
20:14je pense que le savoir-être,
20:16le comportement,
20:17être adaptable,
20:18ça va être vraiment la clé
20:20pour l'évolution.
20:2010 secondes,
20:21parce que je vois que vous avez parlé.
20:22On ne l'a pas abordé,
20:23je pense qu'il y a un enjeu clé
20:24sur les jeunes diplômés
20:25qui, aujourd'hui, je pense...
20:27Se reposent trop sur l'IA.
20:28Non, risquent d'être évacués
20:30des entreprises.
20:31Dans les métiers d'entrée.
20:32Parce que sur les métiers d'entrée,
20:33effectivement, toutes les tâches,
20:34même de stagiaires,
20:35nos opérationnels,
20:35nous disent,
20:36je vais vachement plus vite
20:36à prompter quelque chose
20:37plutôt que de former un stagiaire.
20:39Ce qu'on voit beaucoup
20:44et je vous réinviterai
20:45pour aller plus loin
20:46dans ce sujet-là.
20:47Merci beaucoup,
20:48Julien Charlier.
20:49Je le rappelle,
20:49directeur général Manpower France,
20:51Mathilde Lecoz,
20:52directrice générale déléguée
20:54BDO France,
20:55David-Alexandre Gaba,
20:57donc vous êtes responsable
20:58directeur recrutement
21:00Siemens France,
21:01et en visio,
21:02depuis Grenoble,
21:02Olivier Lambert,
21:03le CEO de VATES.
21:05Merci beaucoup à tous.
21:06Je remercie aussi
21:07les équipes,
21:07Rodolphe qui était en régie,
21:09qui me parlait dans l'oreillette,
21:10mania la réalisation,
21:11et Alexis, au son,
21:12à très bientôt
21:13pour de nouvelles aventures
21:14dans Smart Job.