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Jeudi 5 novembre 2026, retrouvez Marion Ayadi (avocate en droit social, -), Mathilde Le Coz (Directrice générale déléguée, en charge de la transformation et du capital humain, BDO France), Julien Charlier (directeur général, Manpower France), David-Alexandre Gava (directeur recrutement, Siemens France) et Olivier Lambert (PDG, Vates) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:08Bonjour à tous, vous regardez Smart Job, votre rendez-vous emploi, RH et management sur Bsmart for Change.
00:13Aujourd'hui, dans Bien dans son job, on s'intéresse à la proposition de loi contre les violences sexuelles et
00:18sexistes.
00:19Ça s'intéresse notamment à la situation dans les entreprises et les seuils aussi des entreprises qui seront obligées, par
00:25exemple, de lancer une enquête interne, vont baisser.
00:27On s'intéresse au sujet avec une avocate en droit social, Marion Ayadi, qui va tout nous expliquer en début
00:33d'émission, en seconde partie d'émission, un débat dans le cercle RH sur l'IA.
00:37Comment l'IA change notre manière de recruter et surtout aussi comment elle change les profils que l'on va
00:43chercher, puisque les soft skills visiblement vont prendre le dessus sur les hard skills.
00:48D'ici 2030, c'est ce que nous dit le World Economic Forum.
00:51On va en parler avec quatre spécialistes, notamment deux chefs d'entreprise, qui seront avec moi pour un débat d
00:57'environ 20 minutes.
00:58Mais tout de suite, on se met bien dans son job.
01:12La proposition de loi a été votée à l'unanimité le 13 octobre à l'Assemblée nationale.
01:16Maintenant, elle va devoir être examinée au Sénat, avant peut-être une adoption pour une mise en application courant 2027.
01:24La loi contre les violences sexuelles et sexistes va concerner le monde de l'entreprise.
01:30Surtout, ça va concerner des entreprises de plus petite taille que précédemment.
01:34On va faire le point avec l'avocate Marion Ayadi.
01:36Bonjour.
01:37Bonjour.
01:37Avocate en droit social, habituée de l'antenne, habituée aussi de nos formats natifs, smart et réglo.
01:42Peut-être pour commencer, simplement, quels sont les trois, quatre grands changements que porte cette loi intégrale pour les entreprises,
01:51avec des obligations qui n'existaient pas ou qui n'existent pas actuellement ?
01:55En fait, cette proposition de loi, elle vise à faire de l'entreprise un acteur central de la lutte contre
02:01les violences sexuelles et sexistes,
02:03quelle que soit la taille de l'entreprise.
02:04Donc, elle met en place des mesures dont on a beaucoup entendu parler.
02:09Donc, évidemment, le congé spécifique pour les victimes, un congé de dix jours.
02:14D'ailleurs, c'est une victime présumée.
02:16Exactement, victime présumée.
02:17Donc, un congé de dix jours pour leur permettre d'accomplir des démarches.
02:20Elle met en place l'obligation de diligenter une enquête interne, alors que cette obligation n'était pas prévue par
02:27la loi.
02:27Et là encore, quelle que soit la taille de l'entreprise.
02:30Et puis ensuite, elle met en place des obligations de prévention et des obligations de formation à la charge de
02:37l'employeur.
02:38Et là, on voit des obligations qui sont différentes et peut-être proportionnelles en fonction de la taille de l
02:44'entreprise.
02:45Alors, la loi en soi, elle a été votée à l'unanimité parce que le sujet ne fait pas débat.
02:49Il faut avancer en tant que société. On doit être beaucoup plus protecteur envers les victimes et écouter la parole
02:56des victimes présumées.
02:57Par contre, peut-être le sujet qui peut achoper, c'est donc l'abaissement notamment du seuil à partir duquel
03:02l'employeur doit désigner déjà un référent
03:04chargé d'orienter, d'informer, d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel ou les agissements
03:10sexistes.
03:11On passe de 250 à 50 salariés pour la taille des entreprises. Mais est-ce que ces entreprises de, par
03:18exemple, 60 ou 70 salariés
03:19sont armées pour répondre à ces nouvelles obligations ? Ça, c'est un réel enjeu.
03:24Aujourd'hui, clairement, ces entreprises ne sont pas armées pour gérer cette nouvelle obligation.
03:30Il faut savoir qu'il y a deux types de référents harcèlement sexuel dans l'entreprise.
03:36Il y a celui qui est désigné par l'employeur. Jusqu'à présent, c'était au-delà de 50 salariés,
03:41de 250 salariés, pardon.
03:43Et il y a celui qui est désigné parmi les membres du CSE. Et là, si vous avez un CSE
03:49à 11 salariés, vous pouvez avoir un référents harcèlement.
03:51Si vous avez un CSE à 50 salariés, vous pouvez avoir un référents harcèlement.
03:54Donc, vous aviez déjà deux types de référents harcèlement. Et aujourd'hui, l'employeur va devoir, à partir de 50
04:01salariés,
04:02désigner parmi l'équipe RH, en général, un référent harcèlement sexuel qui va devoir prendre en charge aussi l'accompagnement
04:10des victimes
04:10liées aux agressions sexuelles, puisqu'on élargit son scope.
04:14On va devoir le former, on va devoir lui donner des moyens et on va devoir lui donner du temps.
04:19Ce qui a un coût.
04:20Ça a un coût, évidemment, parce que des entreprises d'environ 50 salariés
04:24n'ont pas nécessairement les moyens de confier à une personne l'ensemble de ces tâches-là.
04:32Est-ce qu'on les libère ? Enfin, on doit les libérer d'autres...
04:34Exactement. On doit leur libérer du temps, on doit leur donner des moyens, on doit les former.
04:38Parce que je vois qu'il y a aussi la création d'une fonction de conseiller des salariés des entreprises
04:42de moins de 11 salariés. Donc, même les petites entreprises sont concernées.
04:46Et avec notamment une libération, ça peut aller jusqu'à 15 heures par mois, c'est ça ?
04:51Exactement. J'imagine que pour une entreprise de moins de 10 salariés,
04:5415 heures par mois pour un salarié, ça se budgétise ?
04:57Ça se budgétise. Et en fait, ça, on saura au fil de l'évolution de la proposition de loi.
05:04Parce qu'en fait, il doit encore y avoir des mesures d'adaptation sur les moyens qui vont être donnés.
05:09Mais il est question de mutualiser les heures de délégation,
05:12de pouvoir augmenter les plafonds d'heures de délégation.
05:15Mutualiser entre qui ? Entre plusieurs ?
05:16Entre les salariés protégés.
05:18Ah oui, d'accord. Donc, on pourrait en désigner plusieurs.
05:20Pour qu'on puisse, en fait, pour que ceux qui sont chargés de ces questions d'agression sexuelle,
05:25de harcèlement sexuel, puissent avoir plus de moyens et plus d'heures.
05:29Et donc, récupérer éventuellement les heures non utilisées d'autres salariés protégés dans l'entreprise.
05:34Est-ce que les sénateurs, et puis après, peut-être les députés qui vont revoir la loi une seconde fois,
05:41pourraient aménager certains points ?
05:42Parce que, en fait, les petites entreprises, c'est la majorité des entreprises en France.
05:46En réalité, on ne le dit peut-être pas assez. Mais donc, beaucoup de patrons vont être concernés par ces
05:51nouvelles règles.
05:52Ils n'étaient pas prêts. Mais il risque d'y avoir peut-être des demandes d'ajustement.
05:56Vous, comment vous voyez les choses ? Est-ce qu'il pourrait y avoir des changements encore sur la version
06:01définitive ?
06:02Oui. Sur les demandes d'ajustement, clairement, il y a une résistance sur le fait d'imposer aux employeurs
06:07de prendre en charge, en fait, une partie de la lutte contre les violences sexuelles et sexistes.
06:14En réalité, il y a la question des moyens qui sont donnés à des salariés qui se consacreraient à ça.
06:19C'est un coût, évidemment. Il y a, évidemment, toute la question du...
06:28Déjà, il y a la question aussi de la gestion aussi de la personne présumée qu'on parle,
06:32parce que ça reste un salarié qui, potentiellement, à la fin d'une enquête, peut être licencié pour faute grave.
06:38Sauf qu'on ne connaît pas le résultat de l'enquête avant de l'avoir diligentée.
06:42Donc, ça aussi, ça complexifie la vie, parce que dans les petites entreprises, on ne peut pas se passer des
06:47salariés...
06:47En fait, les entreprises vont devoir se structurer sur des sujets sur lesquels elles ne l'étaient pas.
06:52Donc, en fait, il va y avoir un coût. Vous allez donner un congé à une victime présumée, c'est
06:56un coût.
06:57Les ajustements qui sont possibles, c'est est-ce que, finalement, on fait prendre en charge par la Sécurité sociale
07:02et donc la Solidarité nationale, ou est-ce que c'est à l'employeur de...
07:06Est-ce que c'est un congé ou un arrêt maladie ?
07:07Est-ce que c'est un congé ou un arrêt maladie ? Ça, ça fait partie des questions qui sont
07:10en suspens.
07:12La question des moyens, la question de la confidentialité,
07:15comment vous assurez la confidentialité dans des toutes petites entreprises ?
07:18Quelqu'un qui prend un congé ou une enquête qui est menée, évidemment, on est très rapidement au courant de
07:24ce qui se passe.
07:25Et ça va être très compliqué de préserver cette confidentialité.
07:28Donc, ce sont des sujets qui vont être plus prégnants encore dans ce type de structure.
07:32Et c'est sur ces questions-là qu'on risque aussi d'avoir encore des échanges et des ajustements,
07:36donc, dans les prochaines étapes, en fait, législatives.
07:39Exactement. Et avec un rôle qui risque d'être confié à l'inspecteur du travail
07:44sur le contrôle du document d'évaluation des risques professionnels
07:48qui va devoir intégrer la prise en charge des agressions sexuelles,
07:52sur les amendes administratives qui vont pouvoir être infligées à l'employeur.
07:56Il y a des rôles qui sont donnés...
07:57La régularité de l'enquête aussi ?
07:59Exactement. La régularité de l'enquête, la façon dont vous restituez l'enquête.
08:03Est-ce que les petites entreprises se dotent en interne de compétences
08:07ou est-ce qu'elles vont externaliser systématiquement ?
08:09Mais ça a un coût aussi d'externaliser et de confier une enquête à un cabinet de RPS,
08:14à un cabinet d'avocats.
08:15Mais ce sont des compétences qu'ils n'ont pas aujourd'hui.
08:18Donc, il va falloir soit se doter de ces compétences,
08:22soit faire appel à un prestataire, soit adapter au cas par cas.
08:25Marion Ayadi, j'ai envie de dire, à faire en cours.
08:28Bon, ça va encore évoluer.
08:29Peut-être qu'on vous... Enfin, sûrement qu'on vous fera revenir
08:31quand on aura des nouvelles évolutions,
08:34notamment quand le Sénat aura peut-être proposé
08:36certains ajustements pour cette proposition de loi.
08:39Merci beaucoup. A très vite sur le plateau de Smart Job.
08:42On va continuer cette émission avec un sujet
08:44qui est peut-être un peu plus léger,
08:46quoique l'IA, qu'est-ce que ça change dans notre manière de travailler ?
08:48Surtout, qu'est-ce que ça change dans notre manière de recruter ?
08:52Et les profils que l'on veut avoir dans nos entreprises,
08:55on en parle tout de suite.
09:09L'IA change notre manière de travailler,
09:11elle change aussi et surtout notre manière de recruter
09:13et même les gens que l'on va essayer de trouver
09:17quand on lance un process de recrutement
09:19parce que les hard skills sont en train de céder le pas
09:22visiblement aux soft skills qui seraient les compétences du futur.
09:25C'est pas moi qui le dis, c'est le Forum économique mondial.
09:27D'ici 2030, sept des dix compétences les plus recherchées
09:31seront des soft skills.
09:32Qu'est-ce que ça veut dire concrètement dans le monde du travail ?
09:34Je vais en parler avec mes invités.
09:37Julien Charlier, bonjour.
09:38Bonjour.
09:39Directeur général Manpower France.
09:41Donc on est dans une série de débats avec vous
09:43sur les évolutions du monde du travail.
09:46Vous aurez une vision assez globale et transversale à nous livrer,
09:49notamment avec le rapport 2026 Human Age
09:52qui parle notamment de l'impact de l'IA sur notre manière de travailler,
09:56la composition des équipes.
09:57Avec moi aussi, Mathilde Lecoz.
10:00Bonjour.
10:00Bonjour.
10:01Alors, fraîchement directrice générale déléguée chez BDO France
10:06en charge de la transformation et de la performance du capital humain,
10:10en charge notamment des ressources humaines.
10:12C'est le cœur du sujet.
10:14Et donc l'IA fait partie de vos dossiers en haut de la pile.
10:17David-Alexandre Gava, bonjour.
10:19Bonjour.
10:20Directeur recrutement chez Siemens France.
10:22Donc là, on va voir comment ça se passe dans une très grosse structure
10:25qui ne recrute pas qu'en France d'ailleurs.
10:28Combien de recrutements chaque année ?
10:29Pour le gros, ça doit être autour de 30 000 dans le monde
10:32et en France, on est autour de 500, 600, 700.
10:34Ça dépend des années.
10:35Donc j'imagine que l'IA, ce n'est même pas un choix,
10:37c'est une obligation dans les process pour recruter.
10:39Absolument.
10:40Et avec nous en visio depuis Grenoble, si je ne me trompe pas,
10:43Olivier Lambert, bonjour.
10:45Bonjour, c'est bien ça.
10:47Le cofondateur, CEO, président, on peut dire,
10:50si on parle en français, de Vates.
10:53Donc petit rappel sur Vates,
10:55qui est moins connu que Siemens,
10:57même si c'est une très belle entreprise,
10:58donc vous avez déjà invité la saison passée.
11:00En 15 secondes, petit rappel sur vos activités
11:03et le nombre de salariés que vous avez.
11:06Oui, on est éditeur logiciel,
11:07plutôt dans les infrastructures,
11:09donc un peu le moteur du cloud, on pourrait dire.
11:11Et aujourd'hui, c'est environ 150 collaborateurs,
11:14mais avec une très forte croissance,
11:15on a doublé d'effectifs en un an seulement.
11:17Et combien de recrutements par an ?
11:19On a fait à peu près, du coup, l'année dernière,
11:22enfin si on compte les 13 derniers mois,
11:23environ 70 recrutements.
11:25Ce qui est quand même assez conséquent.
11:27Je vais commencer avec vous, Julien Charlier,
11:29peut-être de manière générale.
11:30L'IA impacte le monde du travail,
11:33pas que d'ailleurs, toute la société.
11:35Ça impacte donc le recrutement.
11:37Comment, de manière concrète,
11:39aujourd'hui, l'IA a changé notre manière de recruter ?
11:42Et je ne parle pas là du fantasme,
11:44de ce que ça va être dans 10 ans,
11:45mais déjà aujourd'hui,
11:46quels sont les changements qu'on constate
11:48de manière macro sur le terrain ?
11:50Tout à fait. Donc Manpower, c'est une entreprise leader
11:53de l'intérim de recrutement.
11:55On parlait du nombre de recrutements,
11:56nous on en fait 20 000 par an en CDD, CDI,
11:59et 80 000 intérimaires chaque jour positionnés
12:02chez nos clients.
12:03Donc une entreprise qui fait effectivement
12:05un gros volume de recrutement,
12:06mais aussi une entreprise très incarnée,
12:07puisque Manpower, c'est 600 agences à travers la France.
12:10Donc oui, il y a l'IA,
12:11mais avant tout, il y a un réseau de proximité,
12:13il y a des consultants.
12:15Donc l'humain reste au cœur,
12:17mais nous, étant au cœur du recrutement,
12:20on doit se transformer.
12:21Donc l'IA est intégré fortement dans nos process,
12:25je dirais à toutes les étapes
12:26de la chaîne de valeur du recrutement,
12:28depuis les contacts avec le candidat.
12:30Ça peut être sur notre site,
12:31à travers des chatbots qui sont alimentés par l'IA,
12:33qui va aider le candidat.
12:36Plutôt en début de process d'ailleurs ?
12:37En début, dans des phases de screening,
12:41pour contacter les candidats,
12:42faire un screen avec des jeux de questions,
12:45et puis du matching aussi,
12:46c'est-à-dire faire correspondre une commande d'un client
12:48avec un profil de candidat,
12:50où l'IA va nous aider,
12:51pas à faire le matching jusqu'au bout, évidemment,
12:53mais à pré-matcher pour accélérer,
12:56pour que nos recruteurs puissent être plus rapides,
12:58traiter plus de volume,
12:59et aussi offrir une expérience plus enrichissante aux candidats.
13:03Je me tourne vers vous, Mathilde Lecosse,
13:04puisque BDO se veut être une entreprise
13:07à la pointe de tous ces changements.
13:09D'ailleurs, c'est l'intitulé de votre poste,
13:10il y a « Transformation ».
13:11Dans la liste des dossiers prioritaires,
13:16le dossier IA, il est tout en haut,
13:18juste en dessous du premier dossier,
13:20quel ordre d'importance ?
13:21Alors, il est tout en haut.
13:23Peut-être juste dire que BDO,
13:24c'est un des leaders pluridisciplinaires
13:26des activités d'audit, d'expertise et de conseil,
13:29donc de la prestation intellectuelle.
13:30C'est un secteur qui est extrêmement challengé par l'IA,
13:33qui va venir vraiment changer tous les emplois,
13:35ce n'est pas que dans les RH.
13:36Et donc, effectivement, la transformation IA,
13:39c'est le sujet prioritaire, tout en haut de la liste,
13:42parce que c'est à la fois comment on va designer
13:44notre proposition de valeur de demain,
13:46donc quels sont les métiers de demain,
13:47à quoi on ressemblera,
13:48comment on va accompagner la transformation
13:50de notre capital humain
13:52dans l'acquisition de nouvelles compétences
13:54pour pouvoir adresser ces nouveaux métiers,
13:56et puis aussi rester compétitif.
13:58Et donc, l'IA, c'est un véritable enjeu d'efficience interne,
14:01en termes de productivité, on viendra dessus,
14:03et dans le recrutement, c'est un des segments où je pense,
14:05aujourd'hui, 93% des recruteurs, d'après Hello Work,
14:08utilisent l'IA au quotidien.
14:11Il y avait encore beaucoup de tâches dites administratives.
14:14Attention, l'IA ne recrute pas les gens,
14:16elle intervient dans le processus de recrutement fortement,
14:20et donc ça apporte beaucoup, beaucoup de gains de productivité
14:23pour permettre aux recruteurs d'être plus au contact des gens.
14:26Alors, je vais donner la parole à David-Alexandre,
14:28chez Siemens, concrètement,
14:31comment l'IA est utilisée par les gens qui procèdent au recrutement.
14:34Donc, on a bien compris,
14:36ce n'est pas l'IA qui recrute,
14:37mais l'IA aide les recruteurs.
14:39Donc, comment, dans une entreprise de votre taille,
14:42avec les besoins importants que vous avez ?
14:45Peut-être reposer le contexte rapidement,
14:46Siemens, c'est une entreprise technologique internationale
14:49dont la mission est d'accompagner la transformation
14:50à la fois physique et digitale
14:52des bâtiments, de l'industrie et des infrastructures,
14:54notamment ferroviaires.
14:55Donc, on donne de l'intelligence à tous ces secteurs-là,
14:58et on les aide aussi, bien sûr, à décarboner.
15:00Alors, pour répondre à votre question,
15:02oui, on utilise l'IA.
15:03On essaye, alors je fais un peu une synthèse
15:05de ce que vous avez dit tous les deux,
15:06puisque c'est ce qu'on vit chez nous,
15:08on essaye de ne pas déshumaniser quand même
15:10le process de recrutement.
15:11Donc, ça, c'est important.
15:12Et donc, tous les points de contact
15:13qu'on va pouvoir avoir et avec le manager
15:14et avec les candidats
15:17restent très humains, très physiques.
15:20On parlera peut-être tout à l'heure
15:21de ce que l'IA permet de faire également aux candidats.
15:23Il y a un point intéressant dans ce que vous dites,
15:24c'est que je vous demande comment vous utilisez l'IA
15:26et vous précisez d'abord
15:28dans quels endroits vous ne l'utilisez pas encore ou pas.
15:31Oui, parce que...
15:31C'est important. Pourquoi ?
15:33Je pense que c'est important,
15:34parce que d'abord, je pense que c'est ce que les candidats attendent.
15:37Il y a eu des trendsetters, des entreprises
15:39qui ont démarré très, très tôt sur l'IA
15:40en mettant des avatars qui vont recruter, etc.
15:43Elles ont très vite tourné le dos au sujet,
15:46je pense pour deux raisons.
15:46D'abord, c'est parce que la technologie n'est pas encore complètement...
15:50On est au tout début.
15:51Oui, ça ne fonctionnait pas complètement,
15:53c'est il y a quelques mois quand même.
15:54Et puis la deuxième, c'est que je pense
15:54que ce n'est pas du tout l'attente des gens.
15:56Et quand on se sent recruté par un avatar,
15:58je pense qu'il n'y a pas d'appétence pour un...
15:59On ne sent pas désirer.
16:01Exactement, voilà.
16:02On parlera peut-être de ce que l'IA permet de faire
16:05également aux candidats.
16:06Aujourd'hui, nous, on reçoit un volume de candidatures
16:08qui est deux fois plus important.
16:11Quelle proportion de candidatures, dans ce cas-là,
16:13qui tapent complètement à côté ?
16:15Parce que j'avais vu passer une info comme quoi
16:16c'était quasiment trois quarts des candidatures
16:18qui ne concordaient pas.
16:19Ça dépend des postes.
16:20Mais oui, on est dans ces eaux-là, oui.
16:22Alors, pour certains postes, effectivement,
16:23un peu pénurie qu'on a à peu près le volume de candidatures
16:26qu'on avait avant.
16:26Et pour certains postes, on reçoit 400, 500, 600 candidatures.
16:30Maintenant, il y a même des robots
16:31qui permettent à un candidat moyennant paiement
16:33de spammer quelque part, des recruteurs.
16:36Et donc, les gens ne passent plus par l'ATS,
16:38par l'outil de recrutement de l'entreprise.
16:40Ils envoient directement un email
16:42qui, pour le coup, est personnalisé.
16:45Qui est shooté en quelques secondes.
16:47Et même l'ECV peut être éventuellement revu
16:49et recustomisé quelque part,
16:51repersonnalisé en fonction du poste
16:53sur lequel il est destiné.
16:54Et le candidat a globalement rien à faire.
16:56Et vous, vous êtes spamé.
16:57On va prompter éventuellement,
16:58avoir un bien prompter son IA
17:00pour qu'elle le candidate bien, au bon endroit,
17:01avec le CV adapté.
17:03C'est vraiment très, très aidé.
17:05Voilà.
17:05Alors, avec le risque de,
17:06si l'ECV est refait en l'adaptant tellement,
17:09est-ce qu'il représente vraiment ce que la personne...
17:11Ça ne correspond pas à la personne.
17:11Voilà.
17:12Donc, il faut vraiment aller creuser.
17:13Et donc, je vous ramène sur le côté recruteur.
17:16Ça change également le boulot du recruteur.
17:18Le recruteur, il n'est plus là
17:19qu'à aller chercher des candidats.
17:21Il est aussi à creuser,
17:22à regarder ce qu'il y a derrière la vitrine, quelque part.
17:24Déterminer le vrai du faux dans ce qu'on lui propose.
17:26Exactement, aller chercher des preuves.
17:27Olivier Lambert, je pense que vous avez entendu la réponse.
17:30Comment ça se passe chez vous, chez VATES ?
17:32Parce que les volumes sont moins importants,
17:34mais vous avez dû constater aussi
17:36que dans les candidatures,
17:38il y a peut-être beaucoup plus de candidatures qui arrivent.
17:40Parce que oui, l'IA, il faut le dire,
17:42c'est les candidats aussi qui l'utilisent.
17:44Ça va dans les deux sens ?
17:45Bien sûr, ça va dans les deux sens.
17:47Et nous, on est même plutôt traditionnels
17:50dans notre processus de recrutement de notre côté.
17:53Alors, c'est vrai qu'on cherche des profils
17:54parfois un peu difficiles à sourcer.
17:56Mais globalement, sur le volume de candidatures,
17:59on note effectivement ces deux tendances,
18:01qu'ils soient de volume, d'adaptation,
18:03mais aussi d'essayer de contourner les processus.
18:06Parce qu'évidemment, énormément de gens cherchent du travail
18:09et l'IA permet d'aller trouver les bons profils à qui parler.
18:12Et moi, en tant que cofondateur et PDG de la société,
18:15je peux vous dire que mon volume de sollicitations
18:17a nettement augmenté ces six derniers mois.
18:19Alors, ça va aussi avec l'actualité de l'entreprise,
18:21mais c'est à chaque fois, on voit,
18:23on arrive à trouver un petit peu entre les lignes
18:25que ça répète un peu notre dernière actualité.
18:28Enfin, on voit que ça a été prompté un petit peu derrière.
18:30Et donc, on se retrouve dans une espèce d'asymétrie
18:33où effectivement, le travail a été énormément facilité
18:36pour les candidats pour postuler.
18:38Alors après, la qualité, c'est autre chose.
18:40Mais donc derrière, nous, on se retrouve effectivement
18:42à devoir gérer une grande quantité d'annonces
18:44et de devoir, à un moment, effectivement,
18:46de se dire comment on est capable de traiter un tel volume
18:48de manière humaine et équitable, évidemment,
18:50parce qu'on ne veut pas laisser le choix
18:52à quelque chose de non déterministe
18:54comme l'est un LLM, par exemple.
18:56Julien Charlier, c'est intéressant ce qui vient d'être dit
18:58parce que c'est là où on voit que l'humain va être important,
19:02l'agent humain qui va traiter les candidatures.
19:04Par contre, il y a une grande difficulté,
19:06c'est comment, dans la masse, réussir à déjà
19:08un minimum sourcer des candidats qui soient acceptables
19:12pour avoir un entretien qui ne soit pas une perte de temps.
19:14C'est quoi les consignes ou les stratégies mises en place
19:17quand on s'appelle Manpower
19:19et qu'on doit en plus recruter,
19:20non pas pour soi directement, mais aussi pour des clients ?
19:22Ce qui a été décrit là, c'est-à-dire que le recruteur,
19:26c'est celui qui prend la décision.
19:28D'ailleurs, légalement, c'est une obligation,
19:31mais même au-delà de ça...
19:31Oui, le lien ne sera pas responsable.
19:33Donc, c'est une responsabilité légale
19:35et en plus, c'est ce qui fait vraiment la différence.
19:38Quand ils sont profondes,
19:39que l'humain, nos recruteurs font la différence
19:41dans le choix des candidats,
19:43non pas pour en trouver plein,
19:44mais pour trouver le meilleur,
19:45celui qui correspond aux besoins du client.
19:47Et au-delà du recrutement lui-même,
19:49la relation avec le client d'un côté
19:51et la relation avec le candidat de l'autre,
19:53et notre rôle, c'est de les mettre,
19:54après, eux-mêmes en relation,
19:57l'IA ne peut pas le faire.
19:57Donc, le recruteur se démarque aussi là-dessus.
20:00Et au-delà de ça,
20:01une fois qu'on a potentiellement placé un candidat,
20:03Manpower s'occupe aussi du développement du talent,
20:06du développement du candidat.
20:07Et à nouveau, ce n'est pas l'IA qui va faire ça,
20:09c'est le recruteur qui est capable de le faire.
20:11Alors, je reprends le rapport Human Age,
20:13et c'est à vous, Mathilde, que je vais poser la question,
20:15parce qu'il y a une chose intéressante,
20:17c'est dès le début du rapport,
20:19en rupture avec les modèles traditionnels,
20:21les équipes de demain seront composées
20:22de salariés, d'indépendants,
20:24ce qu'on n'en a pas parlé,
20:25des indépendants, mais qui peuvent soutenir,
20:27et d'agents IA.
20:29Est-ce que vous, vous le voyez déjà arriver,
20:31c'est que dans les équipes,
20:32les agents IA, entre guillemets,
20:33sont, comme c'est dit dans le rapport,
20:35quasiment des membres de l'équipe,
20:37par exemple, dans un process de recrutement,
20:38ça devient un assistant ?
20:40Oui, complètement.
20:42Je veux dire, chacun va être équipé
20:44d'un ou plusieurs assistants, on va dire,
20:47virtuels,
20:47mais voilà, avec l'IA.
20:49Et moi, je crois que c'est vraiment
20:50l'agentie qui va nous permettre
20:52de transformer nos organisations
20:53d'un point de vue IA,
20:55dans la manière de penser,
20:56l'architecture, les processus
20:58et les modes de faire.
20:59Et donc, aujourd'hui,
20:59ça vient même questionner
21:01le management, en fait.
21:02Et je trouve que c'est l'aboutissement,
21:04vraiment, de la collaboration numérique,
21:06puisqu'on a, dans la production
21:08d'une certaine valeur,
21:09une contribution humaine
21:11et technologique.
21:13Je me faisais la remarque, d'ailleurs,
21:14que souvent, les bons managers
21:15sont les bons prompteurs.
21:16Quand on apprend à prompter
21:17et à travailler avec l'IA,
21:19on se rend compte que donner des consignes,
21:21donner un cadre,
21:22donner du contexte,
21:23remettre en situation,
21:24ce que fait normalement,
21:25ou ce qu'est censé faire
21:26un bon manager,
21:27en fait, il y a des choses
21:28qu'on va quand même retrouver.
21:29Il y a moins l'aspect émotionnel,
21:31bien évidemment,
21:32quand on manage des individus.
21:33Je veux dire, c'est que normalement,
21:34on devrait aussi prompter
21:35nos collaborateurs,
21:37d'une certaine manière,
21:38quand j'utilise les termes-là.
21:39Non, non, parce que là,
21:40ça ne peut paraître déshumanisé,
21:41mais en fait,
21:42prompter, c'est donner du contexte,
21:43des consignes,
21:44des consignes claires,
21:46des objectifs.
21:47En fait, c'est hyper structuré.
21:48C'est une pensée très structurée.
21:49Ça veut dire avoir une vision claire
21:51de ce qu'on veut.
21:51Et comprendre extrêmement bien
21:53la finalité des actions
21:54qu'on demande.
21:55En fait, avec l'IA,
21:57c'est là où on va se rendre compte
21:57est-ce que j'ai compris
21:58les gestes métiers ?
21:59Est-ce que je comprends
22:00la finalité de mon action ?
22:01Est-ce que je suis capable
22:02de l'expliquer clairement ?
22:06Mais la même chose
22:07avec un avis individu.
22:08C'est juste que l'IA
22:09va produire quelque chose de bête
22:10si ce n'est pas bien cadré.
22:11Et une personne,
22:12si elle est mal managée,
22:14ne va pas non plus
22:14délivrer comme attendu.
22:16Mais il y a quand même
22:16pas mal de parallèles à faire.
22:19Et attention,
22:20le manjeu,
22:20ce n'est pas déshumanisé.
22:21C'est plutôt que ça vient questionner
22:23la maturité managériale
22:25et la compréhension des process
22:27qu'ont les professionnels.
22:28C'est un peu un miroir
22:30de la manière dont on formule
22:31ses idées.
22:32Je me tourne vers vous
22:32David-Alexandre
22:33parce que justement,
22:35là on parle d'esprit critique,
22:37vous ne l'avez pas dit,
22:37mais l'IA,
22:39si vous promptez mal,
22:40elle n'a pas forcément
22:41un regard critique.
22:42Par contre,
22:43l'humain peut l'avoir.
22:44Donc une mauvaise consigne
22:45donnée à un salarié,
22:46il peut éventuellement
22:47vous renvoyer la balle
22:49et corriger.
22:50Est-ce que c'est ça
22:52les profils
22:53qu'on va rechercher
22:54quand on recrute ?
22:54Parce que c'est le deuxième point
22:55que j'avais promis d'évoquer,
22:57mais ça impacte la manière
22:58dont on recrute,
23:00dont on cible.
23:01Donc vous, par exemple,
23:02Siemens,
23:02aujourd'hui,
23:02quand vous lancez un recrutement,
23:04le candidat idéal,
23:06il va ressembler à quoi ?
23:07Et quelle part de soft skills
23:08et notamment d'esprit critique
23:10dans la liste ?
23:10Ça va dépendre,
23:11bien entendu,
23:12ça va dépendre du poste.
23:13Mais il faut considérer,
23:15je pense aujourd'hui,
23:16l'IA comme une compétence
23:17un peu transverse,
23:17comme la bureautique
23:18l'a été il y a 10 ou 15 ans.
23:19C'est quelque chose
23:20que tout le monde,
23:21quelque part,
23:21doit avoir.
23:22Nous, on va recruter
23:23à la fois des gens
23:23qui sont capables
23:24d'en développer,
23:24vraiment des développeurs,
23:26des codeurs,
23:27vraiment des profils très techniques,
23:28des gens sur la cyber,
23:29des gens qui font
23:30d'analyse de données,
23:30oui,
23:31mais pour tous les autres profils,
23:33on va aussi regarder
23:33cette appétence.
23:34Alors, cette appétence
23:35a bien prompté,
23:35mais aussi a questionné
23:36le résultat.
23:38Et pour ça,
23:39on va aussi regarder,
23:40on va chercher des gens
23:41qui ont une assise métier
23:42qui est forte.
23:43Parce que si on ne connaît pas
23:44le métier,
23:45on risque de prendre
23:46pour argent comptant
23:46finalement ce qui arrive
23:47et de ne pas critiquer.
23:49Oui, il faut quand même
23:49avoir un peu de hard skills,
23:51de compétences techniques.
23:52Surtout chez nous,
23:53on est une boîte
23:54vraiment d'ingénieurs,
23:55de techniciens
23:56où c'est vraiment
23:56le cœur de nos métiers.
23:57Si on n'a pas ça,
23:58on est un peu à côté
23:58de la plague.
23:59Et donc, effectivement,
24:00on ne peut pas faire...
24:03Je pense que le risque,
24:05c'est que les gens,
24:06et on s'habitue vite,
24:07délèguent quelque part
24:08la compétence à l'IA
24:09en se disant
24:09tout ce qui sort est bon.
24:10Donc non,
24:11il faut toujours avoir,
24:12on le disait pour l'ercrutement,
24:13ça vaut pour tout.
24:14Ce qui sort doit être analysé,
24:16validé quelque part
24:16à un moment donné
24:17par un urbain.
24:17Il doit y avoir
24:18un effort humain.
24:19Olivier Lambert,
24:20par exemple,
24:21vous de votre côté,
24:21quand il y a,
24:22j'imagine,
24:22un entretien,
24:23parce que c'est un peu
24:23la finalité,
24:24l'étape ultime
24:25d'un recrutement,
24:26qu'est-ce que vous essayez
24:27de voir dans le candidat ?
24:28Parce que j'imagine
24:28que les compétences techniques,
24:30normalement,
24:30vous avez dû les attester avant.
24:33Donc vous cherchez quoi
24:34au moment de ce contact humain ?
24:37On cherche justement,
24:38je pense,
24:39cette capacité
24:40à avoir une compréhension
24:42du métier
24:43dans lequel on veut
24:44les faire s'installer,
24:45puisqu'effectivement,
24:47prendre pour argent comptant
24:49ou disons qu'il y a
24:50cette possibilité
24:51qui est ouverte
24:51aujourd'hui avec l'IA
24:53de pouvoir un peu,
24:54j'allais dire,
24:55maquiller le fait
24:56de savoir
24:57sans vraiment savoir.
24:58Et donc c'est là aussi
24:59où il y a un vrai intérêt
25:00dans la relation
25:00et la discussion
25:01avec l'humain
25:02en face à face.
25:03C'est vraiment
25:03d'arriver à comprendre
25:05comment il est arrivé
25:06à avoir l'expertise
25:07qu'il a aujourd'hui,
25:08comment il perçoit
25:09le métier.
25:09Et je pense qu'on l'a dit aussi,
25:11c'est qu'il y a la technique,
25:12mais aujourd'hui,
25:13la technique pure
25:13ou rébardative,
25:14on va dire,
25:15on peut en déléguer
25:15quand même une bonne partie
25:16à l'IA.
25:17Ce qui va compter,
25:18c'est la capacité
25:18à travailler avec des collaborateurs,
25:20à travailler en équipe,
25:21à partager son savoir,
25:22à expliquer les choses,
25:23parce que comme on peut
25:24produire très vite
25:25aujourd'hui avec l'IA,
25:26il faut comprendre
25:27ce qu'on a produit
25:28pour pouvoir l'expliquer
25:29aux autres.
25:29Et si on n'est pas capable
25:30de l'expliquer,
25:31on le voit parfois
25:32dans des tests de recrutement,
25:33aujourd'hui,
25:34c'est facile de développer
25:35une application ou quelque chose,
25:36mais à partir du moment
25:37où on demande
25:37d'expliquer pourquoi,
25:42quelqu'un qui est
25:42beaucoup plus junior
25:43et qui prétend peut-être
25:44avoir plus d'expérience.
25:46Julien Charlier,
25:47je me tourne vers vous
25:47parce que quand on écoute
25:49ce que dit Olivier Lambert,
25:50il y a aussi autre chose
25:51de manière sous-jacente,
25:53c'est qu'on est sur des technologies
25:54comme le disait David-Alexandre
25:56qui sont nouvelles,
25:57qui évoluent.
25:58Dans 10 ans,
25:58ce sera peut-être encore
25:59très différent
26:00ce que ça apporte l'IA.
26:01Ça veut dire aussi
26:02qu'on va peut-être chercher
26:03aussi des gens
26:03qui savent s'adapter,
26:05qui savent apprendre
26:06en continu.
26:07Tout à fait,
26:08et d'autant plus
26:08que le contexte plus général,
26:10je pense au vieillissement
26:11de la population
26:11et à la pénurie
26:13des compétences,
26:13c'est que si on veut
26:15le candidat idéal
26:15qui a la bonne base technique,
26:17qui sait tout expliquer,
26:18il est quasiment introuvable
26:19aujourd'hui.
26:21Il faut le former en fait.
26:22Il faut le former
26:22et donc il faut plutôt
26:23recruter un potentiel,
26:25des compétences,
26:26une employabilité
26:28que des compétences techniques,
26:31hard skills,
26:31comme on le disait tout à l'heure.
26:33Alors il y a un point
26:34qui m'a interpellé
26:35dans le rapport Human Age,
26:37c'est le métier d'électricien.
26:39Parce que IA veut dire aussi
26:40des data centers,
26:41des infrastructures.
26:42Et donc on nous dit
26:43les soft skills,
26:44ça va être l'alpha et l'oméga,
26:46mais ils disent
26:47sur les métiers techniques,
26:48électricien,
26:49c'est pas mal
26:49parce qu'il y aura besoin
26:50de beaucoup d'infrastructures.
26:52Ça peut-être,
26:52David Alexandre,
26:53on a tendance à l'oublier,
26:54c'est que même si on dit
26:56les soft skills,
26:57ça devient l'alpha et l'oméga,
26:59il y a quand même
27:00des hard skills
27:01qui sont de très bons investissements.
27:03Oui, mais les deux
27:03sont importantes.
27:04Au-delà même
27:05des métiers techniques,
27:06ce que je conseille
27:06même à mes équipes,
27:07c'est de continuer
27:08à savoir faire les choses.
27:10L'accoutumance à l'IA,
27:11elle est importante,
27:12ça va vite,
27:14effectivement,
27:14ça nous fait gagner
27:14beaucoup de temps.
27:16Qu'est-ce qui se passe demain
27:16si on a une cyberattaque ?
27:17En ce moment,
27:18c'est sur les supermarchés,
27:19donc les frigos chauffent
27:20à 50 degrés,
27:21ça ne marche plus.
27:22Demain, on a la guerre
27:23qui est, je ne veux pas
27:24être très spécimiste,
27:24mais potentiellement
27:25pas très loin.
27:26On a un blackout énergétique,
27:28les data centers s'arrêtent.
27:29Si l'IA s'arrête,
27:30si on ne sait plus rien faire,
27:31on commence à être très mal.
27:32Donc moi, je dis à mes collègues,
27:34continuez à savoir
27:35rédiger une annonce.
27:39faire une chaîne bouléenne
27:41pour aller rechercher
27:41des candidats,
27:42c'est important
27:42que vous sachiez le faire
27:43quand même.
27:44Vous allez gagner du temps
27:45et c'est comme ça
27:46que vous saurez questionner
27:46également le résultat.
27:48Ça me fait penser
27:49à un grand entraîneur de foot,
27:50José Mourinho,
27:51qui avait dit
27:51« Sois préparé pour le pire,
27:54si tu n'es pas préparé
27:55pour le pire,
27:55tu n'es pas prêt ».
27:56C'est un peu ce que vous venez de dire.
27:58Le mot de la fin pour vous,
27:59Mathilde Lecosse,
28:00puisque le temps passe très vite,
28:01c'est passionnant comme sujet,
28:02je pense qu'on pourrait
28:03y passer une heure.
28:04Quel conseil vous donneriez
28:05aux gens qui nous écoutent,
28:09d'intelligence ou de qualification ?
28:11Quel conseil, en fait,
28:12pour se préparer
28:13au monde du travail qui arrive ?
28:15Je pense qu'on ne peut pas
28:17faire l'impasse aujourd'hui
28:18sur l'intelligence artificielle
28:19parce que ça va devenir
28:21une compétence transverse
28:22attendue pour chacun et chacune.
28:24Maintenant, moi,
28:25je crois beaucoup
28:26à l'apprentissage des gestes métiers
28:27et d'ailleurs,
28:28sur le recrutement
28:29des jeunes diplômés
28:29qui sortent d'école aujourd'hui.
28:31On doit les former
28:32à nos métiers
28:32pour qu'ils soient en capacité
28:33de comprendre réellement
28:35la finalité de leurs actions.
28:37Et questionner l'IA.
28:37Et questionner l'IA
28:38voilà.
28:40Et puis, je dirais,
28:42rester,
28:43on parle beaucoup
28:44d'ingentivité,
28:45en fait,
28:45il ne tient qu'à nous
28:47de garder le contrôle
28:48sur l'intelligence artificielle,
28:49en fait.
28:50Ça ne reste qu'un outil
28:51qui, à mon sens,
28:53va nous permettre aussi
28:54de renforcer notre humanité
28:55dans les organisations
28:56parce qu'on va décharger
28:57nos contributions,
28:58on va en tout cas
28:59reporter nos contributions
29:00sur davantage
29:01de relationnels,
29:02d'expériences,
29:04de management,
29:05voilà,
29:05des fameuses soft skills.
29:06Donc,
29:07d'investir aussi
29:08ce périmètre-là.
29:10Quand on est jeune diplômé,
29:11je pense que le savoir-être,
29:13le comportement,
29:14être adaptable,
29:15ça va être vraiment
29:15la clé pour l'évolution.
29:1710 secondes,
29:18parce que je vois que je vais parler.
29:19On ne l'a pas abordé,
29:20je pense qu'il y a un enjeu clé
29:21sur les jeunes diplômés
29:22qui, aujourd'hui,
29:23je pense,
29:24se reposent trop sur l'IA.
29:25Non,
29:25risque d'être évacué
29:27des entreprises
29:29parce que sur les métiers d'entrée,
29:30toutes les tâches,
29:31même de stagiaires,
29:32nos opérationnels,
29:32nous disent,
29:32je vais vachement plus vite
29:33à prompter quelque chose
29:34plutôt que de former un stagiaire.
29:35Ce qu'on voit beaucoup
29:36chez les avocats,
29:37notamment.
29:38Alors,
29:38on manque de temps
29:38parce que sinon,
29:39je vais devoir couper au montage
29:40et ce serait dommage.
29:41Je vous réinviterai
29:42pour aller plus loin
29:43dans ce sujet-là.
29:44Merci beaucoup,
29:45Julien Charlier.
29:45Je le rappelle,
29:46directeur général
29:47Manpower France,
29:48Mathilde Lecoz,
29:50directrice générale,
29:51déléguée BDO France,
29:52David-Alexandre Gaba,
29:54donc vous êtes responsable,
29:56directeur recrutement
29:56Siemens France
29:57et en visio depuis Grenoble,
29:59Olivier Lambert,
30:00le CEO de Vates.
30:02Merci beaucoup à tous.
30:03Je remercie aussi
30:03les équipes,
30:04Rodolphe qui était en régie,
30:06qui me parlait dans l'oreillette,
30:07mania la réalisation
30:07et Alexis,
30:09au son,
30:09à très bientôt
30:10pour de nouvelles aventures
30:11dans Smart Job.
30:12Sous-titrage Société Radio-Canada