00:00¿Qué les parece? Nos metemos un poco más a fondo, hablar un poco de lo que concierne a recursos humanos,
00:05cultura organizacional, liderazgo y el rol que debe de tener el equipo de recursos humanos
00:10dentro de toda la estrategia organizacional de una empresa, que históricamente siempre estuvo un poco relegado
00:17el segmento de los recursos humanos simplemente a remitir planillas, informes, currículums quizás,
00:23pero esto es mucho más que eso y claramente se ve hoy ese rol que debería ser mucho más prioritario
00:28y estratégico dentro de una organización. Por eso quiero conversar de este tema con nuestra entrevistada
00:34que nos acompaña en piso, agradecerle por su tiempo, ella es máster en dirección de recursos humanos
00:39y especialista en liderazgo y cultura organizacional propiamente. Acerca de esto, en la planilla
00:44el comité ejecutivo, el rol que debería de tener recursos humanos en la mesa del negocio.
00:48Nos acompaña Carmen Fernández en esta tarde, le agradecemos por su valioso tiempo.
00:52Carmen, ¿cómo estás? Muy buenas tardes, ¿cómo estás? Todo bien, gracias por tu tiempo.
00:56Gracias a ustedes por el espacio y esperando a que Paraguay gane.
01:00Estamos, estamos con esa expectativa.
01:01Estamos ahí, ¿verdad?
01:02Totalmente.
01:02Linda semana.
01:04Definitivamente, con ese espíritu. Carmen, habla un poco de esto, un tema del cual venimos
01:08haciendo seguimiento hace mucho tiempo, es interesante e importante ponerlo sobre la mesa,
01:12vale, el juego de palabras que ya se relaciona un poco con la temática que estamos discutiendo,
01:16pero ese rol mucho más estratégico que debería y debe tener el Departamento de Recursos Humanos
01:21en cualquier organización.
01:22Así mismo, hoy migramos un poco de lo que era la clásica planilla de pagos de salarios,
01:29organización de eventos, a algo ya un poco más ejecutivo, más corporativo, siendo muy
01:34partner del negocio. O sea, Recursos Humanos tienen que estar sentados en la mesa directiva
01:39apoyando la estrategia y para eso tienen que conocer del negocio.
01:43Claro, eso es importante. Ahora, ¿qué debería de pasar o qué deberíamos hacer tanto los
01:49que estamos del otro lado de la mesa como los que están dentro de un directorio para
01:53percatarnos y entender justamente la relevancia que tiene el equipo de Recursos Humanos?
01:57Porque muchas veces nos pasa esto y más todavía en una empresa tradicional, aquellas que son
02:01más conservadoras, perfiles quizás más cautos, empresas hasta familiares diría yo que es
02:06un poco más difícil trabajar y meterse ahí en ese ámbito, ¿no?
02:08Totalmente. Ahí queda como una curva de aprendizaje todavía que hoy, de cierta manera, ciertos
02:15empresarios están pagando ya el precio por eso. ¿En qué sentido? Con la rotación de
02:21personal y ahí hay un tema de escasez de talento, cuesta un montón conseguir talentos
02:26calificados y no pasa ahí solamente por un tema económico, sino de las condiciones que
02:31tenga también la compañía para ofrecer y sostener y fidelizar al colaborador. Porque
02:36cuesta un montón, no solamente que la persona se vaya, sino también todo el proceso de
02:42inducción y todo.
02:43Entonces, hay Recursos Humanos no solamente está haciendo el proceso de búsqueda, sino
02:50que viendo internamente quién es el posible reemplazo y para eso, como sabemos, Recursos
02:56Humanos debería estar en las reuniones, tanto en ventas como finanzas, en logística. ¿Por
03:02qué? Porque puede entender del negocio, puede entender el punto de dolor y a partir de ahí
03:06buscar el talento indicado para la posición correcta. O sea, que pueda hacer ese match
03:12tanto en la persona con la organización y con la posición.
03:16Ok, o sea, puede leer mucho mejor el negocio más allá de lo que realmente sucede en el
03:20día a día, que es apagar incendios, llenar espacios nada más y tratar de parchar como
03:25sea posible esa vacancia que está ahí pendiente.
03:28Sí, completamente. Primero, porque es un tema que, ¿cómo traemos nosotros al candidato
03:35o a la persona, ya sea alguien interno, que pueda estar alineado con los valores corporativos?
03:40Muchas veces pasa que el perfil técnicamente es genial, es lo que hoy estamos necesitando,
03:47pero no hace sinergia con el equipo por un tema de carácter, por un tema más actitudinal
03:53que aptitudinal. Entonces, hoy ya se viene con el desafío de ir como generando esa calibración
04:00porque también tenemos un tema de diferencias de edades, diferencias de generaciones,
04:07entonces ya tenés un tema de cómo cohesionás equipos de personas con amplia trayectoria
04:12y mucho talento y con la nueva generación, con mucha energía, con muchas ganas de crecer,
04:17que también tiene sus particularidades. Entonces, es como ese engranaje que realmente
04:23recursos humanos cumplen medio tanto junto con el colaborador y junto con la organización,
04:29porque hoy es un tema que no hay empresas sin personas y sin personas no hay empresa.
04:35Claro. ¿Dónde se ve el efecto contrario, Carmen? ¿Empresas que sí entienden el rol estratégico
04:40que tienen recursos humanos? ¿Multinacionales, tecnológicas? ¿Cuáles son las más jóvenes quizás?
04:45Sí, probablemente hoy las empresas multinacionales son las que ya, como que van probando en otros países,
04:52ya tienen una sinergia y un ritmo y hoy tanto empresas nacionales como familiares
04:59van cambiando eso. ¿Por qué? Porque se está migrando a un proceso más de profesionalización.
05:04Incluso hoy se está trayendo, se está janteando gente de multinacional a empresa nacional
05:10para ir haciendo ese cambio. O sea, hoy el empresario paraguayo ya entiende
05:15que eso es una necesidad. Ya no es como, ok, algo que en algún momento lo tengo que hacer,
05:22sino que ya lo tengo que empezar a trabajar y a cohesionar el equipo internamente
05:28para que vaya traccionando y que podamos ver por sobre todas las cosas los resultados.
05:32O sea, la organización sobrevive con margen, con rentabilidad, con productividad.
05:38¿Cómo se maneja la inversión en capital humano desde el punto de vista del empresario
05:44que es celoso y receloso por lo que está invirtiendo en ese capital?
05:47Que hablando de generaciones más jóvenes, el día de mañana un movimiento en falso
05:51y se te va la empresa. Y vos invertiste millones de guaraníes o miles de dólares
05:55en su formación. ¿Cómo se maneja esto?
05:57Bueno, y ahí es un paquete de fidelización que se usa ya no en un estándar para todos,
06:02sino que se van trabajando también por generaciones. No es lo mismo para un padre de familia
06:08que tiene hijos, un seguro médico familiar, que para un joven que está arrancando su carrera,
06:14sus primeros 20, que les es como seguro médico. Entonces, se van trabajando también programas,
06:20por ejemplo, le vas dando home office, cierta flexibilidad de horarios, o sea,
06:25vas trabajando estos paquetes que estén alineados también a la cultura de la organización,
06:31a los niveles jerárquicos y también a las generaciones. Entonces, sabemos que la parte salarial
06:38es un aspecto relevante, todos queremos viajar, todos queremos comprarnos cosas,
06:42pero hoy solo la plata ya no es suficiente. Entonces, tenemos que ir trabajando más
06:47en estos otros escenarios que son como salarios emocionales, que no necesariamente son monetarios,
06:55sino que hoy eso es lo que más valora el perfil paraguayo.
06:59Eso es interesante, pero entender también quizás que generaciones como la Z, retenerlos
07:04el mayor tiempo posible quizás ya no es tan viable por su propio mindset, por la propia forma
07:09de pensar que tienen, ya que apuntan a proyectos, resultados, a ver la inmediatez y estar mucho tiempo
07:15hasta para ellos mismos es contraproducente, ¿no?
07:18Completamente, porque es una generación que nos desafía a todos en el balance, en la armonía
07:23que estamos necesitando en nuestra vida, porque con todos los cambios tan rápidos que hay,
07:30es como no llegar con ansiedad, como no entrar con el famoso burnout que ahora se habla.
07:37Entonces, es como necesitamos también ese balance. Si nosotros vamos dando ese balance a las personas
07:42y aprendiendo también de las prioridades que tiene esta nueva generación,
07:47porque es con una realidad con la que necesariamente nos vamos a terminar confrontando.
07:52O sea, va a llegar un momento en el que solo esa generación vamos a poder contratar,
07:56porque va a ser la generación disponible.
07:58Entonces, venimos de un modelo en donde las personas contratadas se adaptaban a la organización
08:05y hoy son las organizaciones las que se van adaptando a las personas.
08:09¿Por qué? Porque son los candidatos los que constantemente están eligiendo.
08:13O sea, son ya las personas que eligen a dónde quieren ir a trabajar.
08:17Es muy interesante eso. Quizás hoy todavía no se percibe tan fuerte porque tenemos ese contraste, ¿no?
08:22De la generación Z con un segmento de generación X y boomers, incluso que todavía están activos en algunas compañías,
08:29pero esto lentamente se va desplazando.
08:31El día de mañana no sabemos qué clase de generación, con qué clase de mentalidad nos va a tocar trabajar
08:35empresarialmente.
08:36Entonces, es un desafío para la empresa.
08:38Sí, y ahí es donde tenemos que trabajar muchas nuestras herramientas de flexibilidad, de adaptabilidad.
08:44¿Para qué? Para movernos lo más rápido posible.
08:47Y no solamente movernos lo más rápido posible, sino que nos duela lo menos posible, o sea, o el menos
08:53tiempo posible.
08:54Porque todo proceso de cambio genera dolor.
08:56Pero a través de eso es la forma en la que crecemos y nos vamos desarrollando y adaptando también.
09:02O sea, vamos creciendo cada uno con la organización.
09:05Por supuesto. Y me lleva mucho la atención toda esta FIER, el boom de la inteligencia artificial que iba a
09:09desplazar al ser humano.
09:10Pero finalmente sirvió como para darle mayor visibilidad al rol realmente estratégico que tiene el ser humano en cualquier tipo
09:17de proceso.
09:17Se afianzó esto, es como que bajó un poco todo el humo que generó esto.
09:21Estamos viendo incluso empresas de todo.
09:23Usted puede entrar y googlearlo.
09:25Empresas que están retrocediendo en su proceso de inversión en inteligencia artificial porque se dan cuenta que realmente el ser
09:30humano es irreemplazable en ciertos puntos.
09:32Entonces, esto reafianza un poco el compromiso y la importancia del capital humano.
09:35Totalmente. Nada como un proceso humano de las personas cerca de las personas.
09:41Sabemos que la inteligencia artificial viene a colaborarnos, apoyarnos, a digitalizar y a sacarnos un montón de temas operativos.
09:49O sea, gracias a la inteligencia artificial, hoy ya no estamos con el tiki, tiki, tiki cargando todos los numeritos,
09:55sino que es como podemos aprovechar nuestro tiempo y nuestra facilidad de crecimiento en otras cosas, en desarrollarnos para generar
10:05otras cosas.
10:06Entonces, hagamos el esfuerzo de poder apoyarnos, pero también hablamos de un tema de momentos.
10:12O sea, hay un momento para poder armar la estructura y decir, ok, hoy puedo digitalizar, hoy puedo apoyarme 100
10:20% en inteligencia artificial
10:21cuando ya tengo resueltos estos temas dentro de mi organización, porque si no pasa esto.
10:26Hicimos un montón de inversión y al final tenemos que retroceder, volver al papelito para después volver a lo digital.
10:35Definitivamente. Carmen, me veo que no es sin tiempo, pero pedirte por último un mensaje, una recomendación que podamos darle
10:40al empresario
10:40para que entienda realmente el rol que debe cumplir Recursos Humanos en la mesa de la dirección.
10:44Que haga la prueba, que lo deje, que deje al equipo Recursos Humanos participando de las reuniones ejecutivas
10:51y de ahí vayan construyendo organización. No solamente estructura, sino una cultura sana que después finalmente se traduce en rentabilidad
11:01porque venimos con la productividad y todo sobre la mesa para poder dar lo mejor y los resultados luego se
11:09ven.
11:09Excelente mensaje, excelente reflexión. Nos quedamos con esas palabras.
11:12Carmen, agradecerte por tu tiempo, desearte muchísimos éxitos y como yo siempre digo, esperando que no sea la última entrevista.
11:17Así mismo, siempre disponibles y gracias por el espacio.
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