4GOOD - Emission du samedi 7 février - Vidéo Dailymotion

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4GOOD du 7 février 2026, La parole aux leaders d'une économie juste et soutenable

Transcript

00:00Sous-titrage MFP.

00:31Bienvenue dans For Good, l'émission qui donne la parole à celles et ceux qui construisent une économie juste et soutenable.

00:37Thomas est là bien sûr, Thomas qu'on ne présente plus, salut.

00:40Et aujourd'hui, focus sur la transparence et la confiance envers les salariés comme levier d'engagement.

00:45Et pour ce faire, For Good accueille Margot Bussière, directrice des investissements chez Make Sense.

00:51Make Sense est une association qui accompagne les organisations et les citoyens à agir collectivement pour une société plus durable et plus juste.

00:58Luke Wise est là également, fondateur et CEO de The Good Company, une agence qui entend faire de la communication un levier de transformation de la société.

01:08Et puis Michael Pinault est là également, secrétaire fédéral de la fédération F3C CFDT,

01:13initiateur du réseau des Sentinelles Vertes, un réseau d'élus d'entreprises engagés dans la transition écologique

01:19qui mobilise les salariés et renforce leur pouvoir d'agir au sein de l'entreprise.

01:24Bonjour à tous les trois et bienvenue.

01:27Au sommaire, le monde du travail évolue et avec lui, les attentes des salariés, les équipes veulent des décisions compréhensibles,

01:34des règles justes et un vrai pouvoir d'agir.

01:36Alors, comment construire ou reconstruire la confiance ?

01:39Nos invités vont partager ce qu'ils mettent concrètement en place,

01:43ce que ça change pour les équipes et ce que ça change parfois en termes d'arbitrage ou de renoncement.

01:48Dans le pour ou contre, ils réagiront à cette affirmation.

01:52Trop de transparence fragilise l'entreprise plus qu'elle ne l'engage.

01:57Et enfin, dans le pari d'avenir, chacun partagera une initiative, un outil ou une actualité qu'il a marqué.

02:03C'est parti pour une nouvelle émission.

02:09Et on commence cette émission avec ton édito Thomas.

02:12Tu pars d'un constat simple, le rapport au travail est en train de changer profondément.

02:16Oui, puisqu'il va être beaucoup question de travail équitable aujourd'hui,

02:19évoquer le fait que le rapport au travail évolue.

02:22La valeur travail aussi d'ailleurs, voilà, confrontée à un contexte sociétal

02:24et aux réalités de plus en plus grand nombre de citoyennes et de citoyens.

02:28Malheureusement, combien d'entre eux, d'entre elles, ne vivent plus de leur travail ?

02:31Tout ça questionne donc le rapport.

02:34Et là où de plus en plus d'individus demandent un travail équitable,

02:37une rémunération juste, donc en comparaison parfois aussi à leur père,

02:42qui laisse une place dans les prises de décisions,

02:43tout ça fait qu'on voit bien un rapport qui évolue.

02:46Et j'ai trouvé un chiffre très éclairant à ce propos,

02:49c'est qu'aujourd'hui 58% des salariés disent que la justice perçue,

02:52ou l'équité dans leur travail, compte autant que leur salaire.

02:55Et ça c'est une étude de 2025 d'Edelmann,

02:57donc c'est une activité très récente,

02:59et qui montre bien à quel point ce rapport évolue.

03:02Voilà, l'équité dans le travail, la justice sociale dans le travail,

03:05finalement ce n'est pas un confort,

03:07c'est une condition à mon sens de durabilité pour les entreprises.

03:09Et alors justement, pourquoi cette quête d'équité devient-elle un pilier aussi fort de l'engagement des salariés ?

03:14Parce que dans ce monde qui bouscule,

03:16il devient de plus en plus difficile de prendre des décisions et de les comprendre.

03:19Autre statistique très éclairante,

03:2145% des salariés disent recevoir plus d'infos qu'il y a 10 ans,

03:25mais ne comprennent pas mieux les décisions qu'ils ont prises par leurs entreprises.

03:28Ce qui montre bien que parfois même une boulimie d'information,

03:31ou une trop forte transparence, trop forte communication,

03:34peut noyer un petit peu la capacité à comprendre.

03:37Et ça c'est très éclairant je pense pour le débat qu'on aura aujourd'hui.

03:41Alors peut-être dire un mot sur cette notion d'équité dans le travail,

03:44puisque c'est le thème de l'émission,

03:45une rémunération juste et compréhensible,

03:48des conditions de travail dignes évidemment.

03:50On parlera peut-être aussi d'un management,

03:51qui doit davantage prendre soin qu'épuiser les humains, les ressources.

03:55Et puis une gouvernance qui donne prise dans les décisions aux équipes,

03:59parce que quand une seule de ces briques vient à manquer,

04:01c'est une forme de confiance qui s'effrite,

04:02et l'engagement des salariés dans le projet de l'entreprise avec.

04:06Alors pour rendre cette équité tangible,

04:07il faut que la transparence soit suivie de capacité d'agir,

04:10sinon cette transparence n'est qu'une vitrine,

04:12alors qu'en réalité elle doit être un révélateur du contrat social de l'entreprise.

04:15Et alors est-ce qu'on surestime le pouvoir de la transparence

04:17quand les règles du jeu, elles, ne changent pas ?

04:20On parle beaucoup en ce moment dans les médias de tensions sociales,

04:22de problèmes de pouvoir d'achat,

04:23dans certains secteurs, pardon, de pénurie de compétences,

04:26mais derrière ces symptômes, il y a surtout une cause à mon avis structurelle,

04:29c'est un sentiment d'injustice de plus en plus fort.

04:31Alors on peut mettre tous les chiffres que l'on veut sur la table,

04:33partager toutes les informations,

04:35si les équipes ne peuvent pas agir dans la continuité,

04:37devenir actrices d'une plus grande équité dans leur entreprise,

04:39alors à mon avis les effets peuvent être dévastateurs,

04:42peut-être contraires aux bénéfices initials.

04:44La vraie question donc c'est,

04:46qu'est-ce qu'on autorise à mettre à l'agenda des discussions

04:48dans l'entreprise, dans le cadre du dialogue social notamment,

04:51jusqu'où est-ce qu'on crée les conditions d'une participation des salariés,

04:53dans la prise de décision, dans les arbitrages,

04:55dans les priorités, dans des choix stratégiques.

04:57Dernière statistique que j'aimerais partager,

04:59c'est que 72% des salariés en France

05:01estiment ne pas pouvoir influencer les décisions

05:03qui impactent leur propre travail.

05:05C'est bien dire à quel point il y a une forme de déconnexion

05:07entre les décisions et ce qu'ils vivent,

05:08ça c'est une étude de France Stratégie de 2024.

05:10Une transparence qui se veut donc utile,

05:12c'est une transparence qui ouvre un espace de discussion derrière.

05:15Alors comment on passe de l'information à la capacité d'action ?

05:17Eh bien ça c'est surtout à nos invités d'apporter des éléments de réponse à cela,

05:20et ils nous parleront d'initiatives et de bonnes pratiques,

05:22qu'ils ont pu voir ou mettre en œuvre dans leurs propres organisations

05:25pour que nos entreprises de plus en plus

05:28puissent être une vitrine de la vitalité démocratique collective

05:32que l'on voit de moins en moins malheureusement

05:34dans notre société au sens large du terme.

05:36Et peut-être même d'ailleurs que l'entreprise

05:37ou les entreprises dans certains cas

05:39peuvent être des bastions d'une vie démocratique très vive

05:42avec un débat contradictoire parfois qui est accepté,

05:45qui n'est pas trop dogmatique, trop clivant

05:47et source du coup d'une meilleure résistance de nos entreprises

05:49aux fluctuations de notre temps, et il en va de leur pérennité à mon sens.

05:53C'est là que la transparence, notamment,

05:55qui est un fil rouge dans cette thématique du travail équitable,

05:58peut devenir un levier stratégique,

06:00mais comme j'ai dit précédemment,

06:01si la confiance ne n'est pas que de ce que l'on montre,

06:04elle n'est de ce que l'on partage,

06:06et c'est parti pour l'émission.

06:07Merci Thomas, merci d'avoir posé le décor,

06:09on passe au pour ou contre.

06:15Et Thomas vient de poser le cadre,

06:17voyons désormais comment la question se vit par nos invités.

06:20Alors, pour ou contre, cette affirmation,

06:22trop de transparence fragilise l'entreprise

06:25plus qu'elle ne l'engage.

06:26Margot, pour.

06:28Luc ?

06:29Contre.

06:30Michael ?

06:31Contre.

06:32Thomas ?

06:32Je serais pour.

06:33Très bien, Margot, vous pouvez commencer à développer.

06:35Donc, moi, je travaille chez Mexen.

06:37Chez Mexen, on travaille à la fois avec des citoyens,

06:40des entreprises et des entrepreneurs.

06:42Et la question de la transparence

06:43et de la mise en place de cette transparence

06:45revient assez souvent,

06:46et notamment avec l'exemple de la grille de rémunération

06:49et comment on la partage, à qui, etc.

06:52Et on a beaucoup de mauvais retours d'expérience

06:56des fondateurs qui nous disent

06:58« Moi, j'ai mis ma grille à disposition sur le drive,

07:01dans l'entreprise, etc. »

07:03Et en fait, ça a engendré énormément

07:05de tensions entre les salariés,

07:06d'incompréhension, etc.

07:08Alors, la transparence pour la transparence,

07:10nous, on est plutôt contre.

07:12Ce qu'on pense, c'est que la transparence,

07:14elle doit être accompagnée

07:15si on veut qu'elle crée de l'engagement.

07:17Et du coup, pour accompagner cette transparence,

07:19il faut à la fois qu'il y ait le bon cadre de confiance

07:22et le bon cadre de partage de cette information-là.

07:25Et donc, ça veut dire de la pédagogie,

07:27préparer les discussions,

07:29avoir des temps d'échange

07:30sur ces éléments qu'on partage,

07:32laisser à chacun le temps de s'approprier les outils,

07:36laisser à chacun le temps aussi de poser ses questions,

07:39d'avoir un espace pour avoir aussi des retours

07:42des managers, en l'occurrence.

07:45Et avec ce cadre-là,

07:46on arrive à faire de la transparence

07:49un outil d'engagement.

07:50Mais sans ce cadre-là,

07:51la transparence ne fonctionne pas toujours.

07:53Luc ?

07:55Alors, c'est une question polarisante, forcément.

07:58Il y a de la nuance,

07:59mais moi, j'ai dit que je t'ai contre

08:00parce que je trouve que trop d'opacité

08:04a aussi fragilisé l'entreprise.

08:09Les non-dits,

08:11on sait qu'aujourd'hui,

08:12les entreprises traversent une crise de confiance

08:14comme toutes les institutions,

08:15mais si on veut faire société,

08:16il faut quand même que les populations,

08:19les gens, les êtres humains,

08:20gardent une confiance dans leurs institutions,

08:24dans l'entreprise.

08:25Et c'est vrai que

08:26la raison pour laquelle je dis que j'étais contre,

08:28c'était surtout comme antidote

08:30à ce qui se passe avec le capitalisme

08:32depuis le virage néolibéral du début des années 80,

08:35où le capital a tendance à se financiariser,

08:37donc être un peu hors sol,

08:39a tendance à se mondialiser,

08:40donc aller loin,

08:41et puis aussi à s'être dématérialisé.

08:44Et donc, c'est de plus en plus difficile

08:45à créer de la confiance,

08:47parce que c'est loin, c'est ailleurs.

08:50Et donc, ça me semble important

08:51que comme antidote

08:52à ce manque de lisibilité

08:54que peuvent avoir les entreprises,

08:55qu'il y ait un certain niveau de transparence.

08:58Alors après, comme tout antidote,

08:59et je te rejoins,

09:00il ne faut pas tout faire et tout dire.

09:03La transparence,

09:04ce n'est pas de tout dire tout le temps,

09:05mais en tout cas,

09:06c'est pouvoir expliquer.

09:08Il faut que ça s'inscrive dans un cadre aussi.

09:10Il faut que ça s'inscrive dans un cadre,

09:10un cadre défini.

09:13On ne peut pas non plus

09:14tout dire tout le temps à tout le monde,

09:16ce n'est pas ça.

09:17Mais en tout cas, il me semble qu'aujourd'hui,

09:19les entreprises ont tendance à pêcher

09:21par un manque de transparence

09:22que par un surplus de transparence.

09:25Alors, il y a des excès dans les deux cas,

09:27mais globalement, aujourd'hui,

09:29quand même,

09:29et c'est une raison pour laquelle on a créé

09:30de good companies,

09:31c'est une des raisons,

09:32c'est de redonner une lisibilité

09:33à l'action de l'entreprise.

09:35Et donc, pour rendre l'action lisible,

09:36pour que les personnes se sentent engagées

09:38à l'entreprise,

09:39et qu'il y ait du sens à ce qu'ils font,

09:41qu'ils ne soient pas aliénés,

09:42au sens presque marxiste du terme.

09:44C'est-à-dire que je produis des choses,

09:45mais je ne sais pas à quoi ça sert

09:47et où ça va.

09:49Ça me semble vital

09:50d'avoir une information transparente,

09:52maîtrisée, effectivement,

09:54à des moments clés.

09:55Souvent, c'est quand même

09:55aussi lié à la taille des organisations.

09:57Dès lors qu'on grandit,

09:59il y a une vigilance accrue

10:00sur les informations que l'on distille,

10:02parce qu'on peut avoir des retours de bâtons,

10:04on peut être sursollicité

10:05par des tonnes de questions en retour,

10:07par les équipes

10:07ou des parties prenantes externes, etc.

10:09C'est peut-être moins vrai

10:10dans des organisations de plus petite taille.

10:12Nous, on essaie de trouver

10:13un juste milieu chez Norcisse.

10:14On a appelé ça

10:14la démocratie éclairée.

10:16Donc, on est plutôt en faveur

10:17d'un partage de l'information,

10:19mais bien dosé,

10:20notamment d'adresser les informations

10:22aux bons interlocuteurs,

10:23aux personnes qui sont cohérentes,

10:25qui sont en capacité d'interpréter,

10:28et évidemment,

10:29en accompagnant la mise à disposition

10:31de l'information par des échanges.

10:33Sinon, c'est là qu'on peut avoir

10:34des effets inverses,

10:35ou une mauvaise interprétation,

10:38un mauvais relais du message

10:40vous desserrent complètement

10:41dans l'intention première,

10:42qui est

10:43soyons les plus outillés possibles

10:46pour prendre les meilleures décisions ensemble.

10:48Et chez nous,

10:48ça ne peut pas être surtout

10:49avec tout le monde.

10:50C'est pour ça que j'étais plutôt

10:51du côté de Margot

10:52sur la réponse à la question,

10:55plutôt dans l'idée

10:55qu'attention à faire

10:56trop de transparence

10:58au risque de se retrouver pénalisé,

11:00quand bien même on le fait au départ

11:01pour des bonnes intentions.

11:02Oui, parfois l'enfer

11:03est parfait de bonnes intentions.

11:05On va pouvoir développer un peu,

11:07mais Mickaël,

11:07il n'a pas pu argumenter sur son...

11:09Non, mais je vais reprendre un petit peu,

11:10je vais faire une synthèse,

11:11mais moi je me reconnais effectivement

11:13dans les arguments

11:14que proposait Margot,

11:15mais je préfère aussi le contre,

11:17comme Luc,

11:18parce qu'effectivement,

11:19comme le rappelle Thomas,

11:20en fait la transparence

11:21n'est pas neutre,

11:23mais je pense que

11:24ce qui fragilise le plus

11:25une entreprise,

11:26ça va être l'opacité,

11:27ça va être

11:27une forme de gestion

11:30d'information

11:30qui est arbitraire,

11:32et à un moment donné,

11:33je pense que si on veut avoir

11:34des parties prenantes

11:35qui deviennent des vrais partenaires,

11:36il faut effectivement

11:37qu'il y ait un plus grand partage

11:38et en tant qu'organisation syndicale,

11:40les militants,

11:41les élus de la CDT

11:42dans les entreprises,

11:43on passe tellement d'énergie

11:44à aller chercher de l'information

11:46qu'on n'a pas,

11:47alors que pourtant la loi

11:48oblige les entreprises

11:50à donner ces informations

11:51pour leur permettre de bien

11:53juste faire leur travail

11:54en fait d'élus d'entreprise

11:55ou de délégués syndicaux,

11:57ce travail-là

11:57d'aller chercher

11:58sans arrêt

11:58les informations,

12:00effectivement,

12:01on fait le constat

12:03qu'effectivement,

12:03on manque vraiment

12:04de transparence aujourd'hui

12:05dans l'accès à l'information

12:06aux entreprises

12:07pour bien travailler,

12:08et après ce qu'on attend,

12:09j'aurai des exemples

12:10très concrets,

12:10effectivement,

12:11pour montrer sur des petites choses

12:13en quoi c'est vraiment

12:14l'intérêt également

12:15des entreprises

12:15de donner de l'information,

12:17des transparences

12:17sur des sujets précis,

12:19qui permettent effectivement

12:20d'avoir...

12:21Eh bien, par exemple,

12:23Thomas parlait de Norcisse,

12:26moi je vais reprendre

12:26en fait le permadiologue,

12:28l'accord qui a été réalisé

12:30avec les équipes de Norcisse

12:32et la reprise en fait

12:34de grands principes

12:35qui sont très importants.

12:38Il y a eu deux sujets

12:39qui ne sont pas forcément

12:39traités par les salariés,

12:41qui sont souvent en fait

12:42une chasse gardée

12:44au niveau d'une direction,

12:45par exemple,

12:45ça va être le turnover

12:46et ça va être l'absentéisme.

12:49Comment est-ce qu'on gère

12:50ces éléments-là ?

12:51Ces éléments-là,

12:51ils ne sont pas forcément donnés,

12:52ils sont rarement donnés

12:53dans un CSE,

12:54ils ne sont pas donnés aux élus,

12:56mais si effectivement

12:56on commence à le partager,

12:58si on a une transparence

12:59sur notre entreprise,

13:00on a besoin de fidéliser,

13:01on a besoin d'avoir

13:02des collaborateurs

13:04qui ont envie

13:04de rester dans l'entreprise,

13:06si on ne partage pas

13:08des indicateurs

13:09comme par exemple

13:09des gens qui partent en maladie,

13:13des gens qui sont fatigués,

13:14qui ne viennent pas

13:15ou qui viennent en retard

13:16ou alors des turn-over importants,

13:18ça c'est des indicateurs

13:19qui sont dangereux

13:20pour toute l'entreprise.

13:22Et quand ces informations-là

13:23sont vraiment partagées

13:24au niveau d'un CSE,

13:25c'est exactement

13:26ce qu'a fait Norcisse,

13:27moi je ne connais pas

13:27beaucoup d'entreprises

13:28qui ont partagé

13:29cette information

13:30pour refaire un outil

13:31de pilotage co-géré

13:33en fait avec la direction

13:34et les salariés,

13:36le fait de dire

13:36voilà l'absentéisme,

13:38voilà où est-ce qu'on en est,

13:39c'est quel objectif

13:40on va se donner

13:40pour réduire l'absentéisme,

13:42quels moyens on va utiliser

13:43ou alors simplement

13:44la question du turn-over,

13:46il y a des secteurs d'activité,

13:47il y a beaucoup de turn-over,

13:48comment est-ce qu'on arrive

13:49à le réduire

13:50et ça le fait

13:51de partager cette information,

13:52d'être transparent

13:53sur ces sujets-là,

13:54ça veut dire que demain

13:55les parties prenantes,

13:56les élus d'entreprises,

13:58les mandatés syndicaux

14:00en fait ils deviennent

14:00vraiment des alliés

14:02où on a tous

14:03un même objectif

14:05qui n'est pas

14:06de vérifier,

14:06de demander,

14:07de réclamer

14:07mais vraiment

14:08d'agir ensemble

14:09et donc on a un pouvoir

14:10d'agir ensemble

14:11avec une direction

14:12en se disant

14:13on a vraiment intérêt

14:14effectivement

14:14à voir comment

14:15collectivement

14:15parce qu'on a accès

14:16à l'information

14:17on va travailler

14:18sur l'absentéisme

14:18ou alors on va travailler

14:19sur la réduction

14:20d'un sort de valeur.

14:21Est-ce que vous pouvez

14:21peut-être nous expliquer

14:22vraiment ce que vous l'avez

14:23évoqué,

14:23le rapport

14:24perment-entreprise ?

14:25Je vais prendre la balle

14:26au bon dans ce cas

14:27et d'autant que

14:27c'est là qu'en fait

14:28la transparence rend compte

14:29ce qu'on pourrait appeler

14:29le travail équitable

14:30plus largement

14:31pour que j'aimerais bien

14:32qu'on puisse élargir

14:33un petit peu aussi le sujet

14:34le fait de partager

14:36ces informations

14:36avec les acteurs

14:37enfin les élus du personnel

14:39dans le cadre

14:40du dialogue social

14:41qui est quelque chose

14:41de très normé en France

14:42fait qu'on peut avoir

14:45des discussions

14:45qui vont éviter

14:46notamment de faire

14:47des choix spécifiques

14:48à la trajectoire

14:49de chaque individu.

14:51Quand Michael parle

14:51de turnover

14:52ou d'absentéisme

14:53en réalité

14:53ce qu'il y a derrière

14:54c'est la santé mentale

14:54et physique des équipes

14:55et très souvent

14:56c'est un sujet

14:57qui est individualisé

14:58et il doit l'être en partie

14:59mais pour qu'une entreprise

15:00propose des conditions équitables

15:02il faut pouvoir prendre

15:03des décisions

15:04qui sont motivées

15:04par des critères similaires

15:05et donc nous

15:06ce qu'on a décidé de faire

15:07pour y arriver

15:07c'est qu'on a fait évoluer

15:08les accords

15:09qui régissent

15:10le dialogue social

15:11chez Norcis

15:11en intégrant des dimensions nouvelles

15:13qui n'étaient pas présentes

15:14précédemment

15:14qui sont peu présentes

15:16en règle générale

15:16et Michael évoquait

15:17des thématiques plutôt sociales

15:18il se trouve qu'on a aussi intégré

15:20et c'est pour ça

15:20que c'est PERMA

15:21une dimension environnementale

15:23en parlant notamment

15:24du bilan carbone

15:25et de la préservation

15:26de la biodiversité

15:26parce qu'il est évident

15:28aujourd'hui

15:28que le social et l'environnement

15:30sont liés

15:30donc on veut que les acteurs

15:34Margot

15:34chez Maxence

15:35les salariés décident

15:36de leur salaire

15:37les décisions se prennent

15:39par sollicitation d'avis

15:40alors est-ce qu'ils sont tous

15:41très riches

15:41c'est d'ailleurs la première question

15:42qu'on doit se poser

15:42alors forcément

15:44c'est l'autocensure

15:45c'est pour ça

15:45c'est l'inverse

15:46la première question

15:47qu'on se demande

15:48nécessairement

15:50c'est

15:50est-ce que cette transparence

15:51absolue

15:52sur les salaires

15:54ou les décisions

15:55ça crée de la jalousie

15:57de la comparaison

15:58des non-dits

15:59ouais

16:00alors peut-être

16:00pour revenir un tout petit peu

16:02et remettre un tout petit peu

16:03de contexte sur

16:04Make Sense

16:04comment on fonctionne

16:05on a une gouvernance

16:06on a décidé il y a quelques années

16:08de passer en gouvernance

16:09partagée

16:10donc c'est-à-dire que

16:11tous les salariés

16:12ont le droit de

16:13prendre

16:15prendre des décisions

16:17éclairées

16:18donc ils peuvent à la fois

16:18être sollicités

16:19sur des décisions

16:20et prendre des décisions

16:21et ils ont accès

16:22à l'information

16:23sur toutes ces décisions

16:24qui vont être prises

16:25pendant toute la vie

16:26de l'entreprise

16:27tous les salariés

16:27sur tous les sujets

16:28potentiellement

16:29alors

16:29tous les salariés

16:30qui sont là

16:31depuis une certaine période

16:32et qui se projettent

16:33pour une certaine période

16:34et alors

16:36tous les sujets

16:37oui

16:37même si l'objectif

16:39c'est pas que

16:39tous les salariés

16:40se prononcent toujours

16:41sur tout

16:41parce que c'est là

16:42où on retrouve

16:43un petit peu

16:43l'idée qu'on avait

16:44au départ

16:44de la transparence

16:46sans cadre

16:46potentiellement

16:47peut te mener

16:47parfois à une infobésité

16:49ou alors

16:49à une confusion

16:50des rôles

16:51des responsabilités

16:52le but c'est quand même

16:53que chaque salarié

16:54soit conscient du périmètre

16:55sur lequel il a une influence

16:57mais on a l'accès

16:59disons qu'à partir du moment

17:00on a cet accès

17:01à la transformance

17:02à la formation

17:03on va avoir un rapport

17:04aussi aux décisions

17:05qui est assez différent

17:07c'est-à-dire

17:08là où avant

17:08moi je voulais

17:09qu'on tienne au courant

17:10parce que je veux pouvoir

17:11donner mon avis

17:13et potentiellement dire

17:14si je suis pour ou contre

17:15à partir du moment

17:16où ce truc

17:17enfin où c'est possible

17:18et que j'ai confiance

17:20dans les personnes

17:20qui vont prendre des décisions

17:21et bien je ne vais plus

17:23forcément être en train

17:24de me demander

17:24est-ce que je suis pour ou contre

17:26cette solution

17:26mais est-ce que j'ai confiance

17:27dans les personnes

17:29qui vont prendre ces décisions

17:29c'était juste pour te répondre

17:31là-dessus

17:31donc gouvernance partagée

17:34forcément la transparence

17:35c'est au cœur de tout

17:36on a besoin de transparence

17:38pour que tout le monde

17:38ait accès aux informations

17:39et pour que tout le monde

17:41puisse prendre

17:41les meilleures décisions

17:42t'en parlais aussi

17:43un petit peu Thomas

17:43comment on met en place

17:44le meilleur cadre

17:46pour prendre

17:46les meilleures décisions

17:47et donc sur le salaire

17:50peut-être quand on a voulu

17:53mettre en place

17:54ce cadre-là

17:54il y a quand même

17:55trois grands sujets

17:56qui étaient

17:57sur lesquels on s'est dit

17:58on ne va peut-être pas

17:59les mettre directement

18:00sur la table

18:01de la gouvernance partagée

18:02c'était les recrutements

18:04les départs

18:06et le salaire

18:06donc forcément

18:07des sujets

18:07avec beaucoup

18:08de cas particuliers

18:11d'interpersonnels

18:11et sur lesquels

18:12potentiellement

18:13on pouvait avoir

18:14aussi pas mal de tensions

18:14et donc petit à petit

18:16on a réussi

18:17sur le recrutement

18:19et le salaire

18:19à mettre

18:20ces deux

18:21enfin ces deux aspects

18:23du modèle

18:24sur un mode

18:25de gouvernance partagée

18:26et donc aujourd'hui

18:27on a effectivement

18:28un mode

18:29de

18:29enfin une grille

18:30de salaire

18:31sur laquelle

18:32qui repose sur trois

18:33grands principes

18:34l'équité

18:35donc l'équité

18:37c'est-à-dire que

18:37entre le plus bas salaire

18:39plus haut salaire

18:39on a un différentiel

18:40de quatre

18:41le plus bas salaire

18:42est à 25 000

18:43et 100 000

18:43pour le plus haut

18:44on a aussi une équité

18:45dans les métiers

18:46nous on a envie

18:47de pouvoir

18:48prôner une société

18:51durable et inclusive

18:52en externe

18:52mais aussi en interne

18:53et donc on a

18:54des métiers très différents

18:55on a des personnes

18:56qui font de l'engagement

18:56citoyen

18:57des personnes

18:58qui font de l'investissement

18:58et on a décidé

18:59d'avoir une grille

19:00de rémunération

19:00qui gomme un peu

19:02ces écarts

19:03qu'on va avoir

19:04sur le marché

19:05donc c'est lié

19:05à la séniorité

19:06plus qu'à des types

19:07de compétences

19:07ça va être lié

19:08à la séniorité

19:09de l'expertise

19:09sur le métier

19:10et à de l'engagement

19:12enfin de la participation

19:14de l'engagement

19:16en interne

19:16dans le projet

19:17de l'entreprise

19:18mais on ne va pas

19:19survaloriser

19:20le métier du financement

19:23parce que sur le marché

19:24les salaires sont plus hauts

19:25etc

19:25ça pose d'autres problèmes

19:26de recrutement

19:27etc

19:27donc l'équité

19:29le deuxième

19:30c'est la transparence

19:32donc tous les salaires

19:33sont transparents

19:34on peut savoir

19:35aujourd'hui

19:35qui est positionné

19:37où dans cette grille

19:38c'est aussi une transparence

19:40dans la prise de décision

19:41c'est à dire que moi

19:42si demain

19:42je veux changer

19:44de salaire

19:45je vais consulter

19:45les personnes

19:46avec qui je travaille

19:46les solliciter

19:48pour leur présenter

19:50c'est quoi mon projet

19:51d'augmentation

19:52comment je le justifie

19:54comment ils sont

19:54dans une démarche

19:56raisonnée

19:56justifiée

19:57argumentée

19:58prendre leur retour

19:59là-dessus

20:00et ensuite

20:00avec leur retour

20:01moi prendre une décision

20:03finale

20:04et donc c'est le dernier

20:05principe de la grille

20:06c'est que

20:06on est

20:07on s'auto-positionne

20:09donc c'est nous-mêmes

20:10qui sommes décisionnaires

20:11sur nos salaires

20:13alors est-ce que tout le monde

20:14déruche

20:15qui a le fin mot

20:16qui a le fin mot

20:17c'est le collectif

20:18le fin mot

20:19c'est la puissance du collectif

20:21c'est à dire que

20:21si à un moment

20:22les trois personnes

20:23autour de moi

20:24me disent

20:24Margot

20:25on a l'impression

20:26que c'est peut-être

20:27pas le bon moment

20:27soit parce que

20:29tu n'as pas acquis

20:30les compétences

20:30ou soit parce que

20:31en ce moment

20:32le budget

20:32est quand même

20:33un petit peu à risque

20:34c'est à moi

20:35de prendre la responsabilité

20:36de me dire

20:37est-ce que je veux aller

20:37à l'encontre

20:38de ce collectif-là

20:39ou pas

20:39et donc je peux le faire

20:41et après

20:42si je vais à l'encontre

20:43de ces avis

20:44j'ai une dernière étape

20:45dans mon process

20:46qui me permet

20:47qui permet

20:48à quelqu'un

20:50de rentrer en conflit

20:50potentiellement

20:51avec cette décision

20:52et on a un organe

20:53qui va arbitrer

20:54en cas de conflit

20:55non résolu

20:55en ultime instance

20:57et donc on retrouve

20:59un peu ce que je disais

21:00aussi en entrée

21:01sur le cadre

21:02à la fois du process

21:03un process qui est

21:04hyper clair

21:05avec des étapes

21:06où je vais valider

21:07certaines choses

21:08des outils

21:09et puis après

21:10tout le cadre

21:10de confiance aussi

21:12donc forcément

21:13une organisation

21:14partagée

21:16repose aussi

21:17sur le fait

21:17que j'ai confiance

21:18dans le fait

21:18que les personnes

21:19autour de moi

21:19vont prendre

21:19des décisions

21:20éclairées

21:21pour elles

21:22et pour l'avenir

21:22de l'entreprise

21:23on va pouvoir y revenir

21:24plus en détail

21:25dans Retour de terrain

21:25Luc

21:26donc vous êtes

21:27dirigeant d'agence

21:28et chez The Good Company

21:30les salariés

21:30sont actionnaires

21:31oui

21:31les personnes en CDI

21:33donc

21:33en dur

21:35les écarts de salaire

21:37sont plafonnés

21:38et l'écart

21:39c'est

21:39c'est un écart

21:40de maximum

21:40fois 10

21:41c'est-à-dire que

21:41le salaire maximal

21:42ne peut pas être

21:43supérieur à 10 fois

21:45le salaire minimum

21:46dans ce rapport

21:47de 1 à 10

21:48quand on sait que

21:49le CAC 40

21:49le rapport est plutôt

21:50plus de 200

21:51voilà

21:53et alors

21:54est-ce que

21:54comme chez

21:54Make Sense

21:55il y a une transparence

21:57totale sur les salaires ?

21:58non

21:58il n'y a pas

21:59une transparence

22:00totale sur le salaire

22:01pourquoi ?

22:02parce que

22:04parce que

22:04ce qu'on a

22:05une autre solution

22:05c'est qu'on a

22:06une grille de salaire

22:06pour chaque poste

22:07et les gens

22:08connaissent

22:08le grille de salaire

22:09d'accord

22:09donc il n'y a plus

22:10une fourchette

22:10qui est connue de tous

22:11une fourchette

22:12connue de tous

22:12ce qui fait

22:13qu'on sait

22:13qu'à tâche équivalente

22:15il ne peut pas y avoir

22:16d'énormes différences

22:17après

22:17il faut un peu

22:18de méritocratie

22:19un peu de jeu

22:20en fonction

22:20de la courbe

22:21de progrès

22:22de chacun

22:22mais les gens

22:23sont au courant

22:24de la grille de salaire

22:26après on n'est pas allé

22:28jusqu'à

22:28divulguer le salaire

22:30des uns et des autres

22:31d'autres l'ont fait

22:33pour l'instant

22:33on n'a pas franchi ça

22:35peut-être qu'on le fera

22:36oui

22:37on ne l'a pas fait non plus

22:38je pourrais donner un exemple

22:39une raison

22:39c'est que quand vous êtes

22:40multi-territoire

22:41les bassins d'emploi variants

22:43les grilles de rémunération

22:44varient aussi

22:44je ne suis pas sûr

22:46que ce serait bénéfique

22:47que de dévoiler

22:49en interne

22:49les salaires

22:50de tous les membres

22:51dans des territoires différents

22:52où les niveaux de rémunération

22:54du marché

22:55et chez Nancy

22:55il y a des écarts de salaire

22:56aussi plafonnés ?

22:57alors on l'a plafonné

22:59oui bien sûr

23:00et d'ailleurs

23:00ça fait partie des critères

23:01qui sont imposés

23:04dans Bicorp

23:04avec un écart maximal

23:06qui se situe

23:06autour de 1 à 7

23:07qui est la cible idéale

23:09et donc si on la dépasse

23:10on n'a pas de reconnaissance

23:11pour ça

23:12mais la cible idéale

23:13étant celle-ci

23:14et elle varie

23:15selon la taille

23:15des organisations

23:16parce qu'en effet

23:16quand on est une entreprise

23:17multinationale

23:18avec des dizaines

23:19de milliers de salariés

23:20et ce qu'on appelle

23:21des capitaines d'industrie

23:22peut-être à tort

23:22parfois d'ailleurs

23:23mais qui portent

23:24sur leurs épaules

23:25une responsabilité énorme

23:26on peut quand même

23:26tolérer qu'il y ait

23:27une forme d'écart

23:27plus importante

23:29que 1 à 10

23:29sans aller jusqu'à 1 à 200

23:30où là évidemment

23:31on touche à des niveaux

23:32d'inéquité

23:33qui semblent

23:33difficilement tenables

23:35et est-ce que le niveau

23:36de transference

23:37que vous vous appliquez

23:38chez The Good Company

23:39il vous a déjà mis

23:40en difficulté ?

23:42est-ce que la gouvernance

23:43de l'agence

23:44a déjà été fragilisée

23:47par ce niveau

23:48de transparence ?

23:50ou même votre rôle

23:51de dirigeant

23:51la confiance des salariés ?

23:52non je pense

23:53qu'il y a plus

23:53une demande

23:54d'être encore plus transparent

23:55c'est rare

23:57qu'on nous a reproché

23:58d'être trop transparent

23:59ce qui est sûr

24:02et ça rejoint

24:02ce que disait Thomas

24:03au début

24:03c'est que l'agence

24:04grandissant

24:05on a dû

24:05faire évoluer

24:07un peu la notion

24:08de transparence

24:08c'est-à-dire qu'au début

24:09vraiment une des raisons

24:10de la création

24:11du Good Company

24:12c'est d'être en bonne compagnie

24:13et donc au-delà

24:13du côté Good

24:14accompagné à l'externe

24:16avec des clients

24:16des transitions écologiques

24:17et sociales

24:18ça en interne

24:19crée des conditions

24:20de management

24:22plus juste

24:23et plus transparent

24:26aussi

24:26c'est une raison

24:27pour laquelle d'ailleurs

24:28on a cet actionnariat salarié

24:30c'est pas juste

24:30une question

24:31de distribution

24:32de la richesse

24:33parce que ça

24:34on aurait pu le faire

24:34avec d'autres systèmes

24:36des intéressements

24:37des bons

24:38des bons de souscription

24:39des stock options

24:41il y avait vraiment

24:41cette volonté

24:42dès le début

24:43au-delà des salaires

24:45qui est un sujet

24:45mais vraiment

24:46dans la conception

24:47même de la société

24:48créer de l'actionnariat

24:50pour être obligé

24:51de rendre des comptes

24:52c'est-à-dire qu'en faisant

24:53de chaque salarié

24:55un actionnaire

24:57en dur

24:58de la société

24:59ça nous oblige

25:00à rendre des comptes

25:01et c'est pas

25:02qu'une question économique

25:04c'est aussi une question

25:04de gouvernance

25:05et je dirais

25:06de transparence

25:08je pense que

25:10beaucoup de gens

25:10aujourd'hui souffrent

25:11des bullshit jobs

25:12beaucoup de gens

25:12aujourd'hui souffrent

25:13d'un manque de confiance

25:14dans leur boîte

25:15moi je me souviens

25:17la première fois

25:17où j'étais dans une entreprise

25:19où je me dis

25:19en fait

25:19moi ce que je fais

25:21moi avec mes camarades

25:22a un impact direct

25:23sur le bien-être

25:25de la société

25:26j'arrive à corréler

25:27les deux

25:27je suis pas juste

25:28un maillon

25:29d'un grand truc

25:30que je n'arrive pas

25:31à décrypter

25:32j'ai travaillé

25:33dans des grands groupes

25:34où on recevait

25:34à la fin de l'année

25:36on recevait

25:36l'intéressement

25:39sauf que

25:39en fait

25:40on ne savait pas très bien

25:42pourquoi c'était haut

25:42ou pas

25:43en fonction des années

25:44et donc quand les gens

25:45reçoivent de l'argent

25:45ils ne savent pas pourquoi

25:46ça ne crée pas vraiment

25:48de sens

25:48donc quand on a peu

25:50on est déçu

25:51et puis on y pense

25:52pendant longtemps

25:52et puis quand on a beaucoup

25:53on est content

25:53mais quand on ne sait pas pourquoi

25:54en fait on oublie assez vite

25:55et donc il y avait cette idée

25:57de recréer de l'engagement

25:58et moi ce que j'aime bien

25:59dans cette idée

26:00de salarié

26:03actionnorial

26:03ou d'actionnariat salarié

26:05c'est effectivement

26:06ça nous oblige

26:07à être transparent

26:07ça nous oblige aussi

26:09à faire la pédagogie

26:10économique

26:12créer la citoyenneté économique

26:14concrètement

26:15aujourd'hui

26:16on a notre worker co

26:18donc qui détient

26:19c'est le collectif des salariés

26:20qui détient une partie

26:21de good company

26:22de good group

26:23ils approuvent les comptes

26:25donc

26:26ça rend tout le monde

26:27plus solidaires

26:27ça rend les gens

26:28plus solidaires

26:29et l'autre chose

26:30c'est là où je dis

26:31que plutôt la transparence

26:33nous a aidé

26:33c'est que typiquement

26:34au début je faisais

26:36toutes les semaines

26:36l'agence condisante

26:37les gens m'ont dit

26:38pas trop d'infos

26:39tu commences à nous emmerder

26:41et deux

26:42aussi

26:43le sac de confiance

26:44est plus difficile

26:46à gérer

26:47mais nous

26:48tous les trimestres

26:49on explique

26:50à tout le monde

26:51y compris les stagiaires

26:52où on est

26:52en termes de chiffre d'affaires

26:53de marge brute

26:54et d'hibite

26:54et donc ça a plusieurs avantages

26:56vous faites un peu

26:57de vulgarisation

27:00aussi

27:00pour ceux qui sont

27:01les moins armés

27:02pour tout

27:03tout à fait

27:04et donc expliquer

27:05les indicateurs clés

27:06de nos métiers

27:06dans les grands groupes

27:08on apprend ça

27:08au bout de 15-20 ans

27:10d'expérience

27:11peut-être Luc préciser

27:11la taille

27:12la dimension

27:13aujourd'hui on est 80

27:13dans le groupe

27:14voilà donc 80 personnes

27:15ça commence à faire

27:15une certaine taille critique

27:17oui

27:17et on a commencé à 8

27:19alors au début à 8

27:20toutes les semaines

27:21il y avait

27:21la diatribe du président

27:23et à un moment donné

27:25je me suis rendu compte

27:25que ça emmerdait tout le monde

27:26mais en revanche

27:27aujourd'hui encore

27:28c'est très important

27:29parce qu'ils sont aussi actionnaires

27:30de leur expliquer

27:31où on en est

27:32et ça a plusieurs avantages

27:33un ça permet

27:34je trouve que

27:35beaucoup de grandes entreprises

27:36infantilisent

27:37y compris leur cadre

27:38les dirigeants

27:39en ne leur donnant pas

27:39toutes les clés

27:40de compréhension du truc

27:42et donc expliquer

27:43même un stagiaire

27:43ou un jeune chef de publicité

27:44ou un assistant

27:45ou une assistante

27:46c'est quoi l'ivite

27:47comment ça marche

27:48où est-ce qu'on en est

27:49si on est en retard

27:51il y a plusieurs années

27:52on a été en retard

27:53sur nos chiffres

27:54le fait de l'expliquer

27:55fait que les gens

27:56se mobilisent

27:57et ils ne se disent pas

27:58en fait on a la pression

27:59parce que

28:00les actionnaires

28:01veulent gagner plus d'argent

28:02ils disent

28:02nous aussi on est actionnaires

28:04et on est dans le même bateau

28:05et donc ok

28:06on nous demande

28:07un effort supplémentaire

28:08mais si on le fait

28:08on sera rémunéré

28:10et on aura notre récompense

28:11et donc ça

28:12on a très peu de turnover

28:13par exemple

28:14on a un engagement très fort

28:16et c'est plus facile

28:17de faire passer après

28:18d'autres messages managériaux

28:20y compris des agréables

28:21si on expliquait en juillet

28:22que la marge brute

28:23le chiffre d'affaires

28:24ou l'EBITDA

28:25n'était pas au rendez-vous

28:27c'est toujours désagréable

28:28de se séparer des gens

28:29mais ça permet aussi

28:31aux gens de comprendre

28:32le pourquoi du comment

28:33et ça ne leur tombe pas dessus

28:34comme

28:35c'est une sexe machina

28:36Michael je vous vois

28:38doliner des tests

28:38est-ce que vous voulez ajouter

28:39quelque chose

28:39avant qu'on passe au retour de terrain ?

28:41Je trouve ça très intéressant

28:42ce que dit Luc

28:43parce qu'effectivement

28:44ça fait partie des revendications

28:45des salariés

28:46et de leur organisation

28:47le fait d'accéder

28:49à plus de gouvernance

28:51Thomas parlait

28:51dans son édito

28:52de partager la valeur

28:53donc en fait

28:54une recherche

28:55de compréhension

28:56du sens

28:56de la manière

28:58dont la valeur

28:59qui est produite

29:00par l'entreprise

29:00est partagée

29:01également ce que rappelait Luc

29:02c'est très intéressant

29:03de voir un petit peu

29:04d'être en capacité

29:06de donner

29:07la possibilité

29:08à des salariés

29:09de prendre de la hauteur

29:09pour comprendre en fait

29:10les tenants aboutissent

29:13au style de réactivité

29:14ça c'est essentiel

29:14pour donner du sens

29:15aussi au travail

29:16et sur la rémunération

29:18alors c'est étonnant

29:20c'est pas une revendication

29:21des organisations syndicales

29:22de demander la toute transparence

29:23je pense qu'une manière aussi

29:25Oui et c'est ce que tout le monde veut

29:26d'ailleurs

29:26en allant dire

29:26les salariés

29:27les premiers concernés

29:28est-ce qu'ils en ont envie

29:28c'est un sujet

29:29qui est autant tabou

29:30peut-être dans une DRH

29:31que peut-être des salariés

29:32qui n'ont pas forcément envie

29:33donc chacun a sa propre stratégie

29:36mais c'est pas une organisation

29:36c'est pas effectivement

29:37une revendication

29:38je dirais

29:40pousser

29:40pousser de manière très forte

29:42par exemple

29:42les organisations syndicales

29:44parce que je pense

29:44qu'il y a une manière

29:45de se dire

29:45et de se défausser

29:46en disant

29:47c'est le problème des DRH

29:49c'est le problème des directions

29:50je pense qu'il y a ça

29:51un petit peu

29:51par contre

29:52ce qui est très intéressant

29:54et très important

29:55pour les organisations

29:57de salariés

29:57comme la CFDT

29:58c'est d'aller sur

30:00de la recherche

30:01de l'augmentation

30:02collective

30:03de rémunération

30:04donc il y a des obligations

30:05effectivement

30:06de négociations annuelles

30:07obligatoires

30:08pour la rémunération

30:09de l'ensemble

30:10en fait des salariés

30:11il y a également

30:12la recherche

30:13d'aller sur

30:14non pas des primes individuelles

30:16mais

30:16où il y a

30:17le doigt de Dieu

30:18qui dit

30:19on sait pas trop

30:19comment ça va

30:20ce qu'est-ce qui se passe

30:21dans la tête

30:22d'une direction

30:22d'un patron

30:23mais aller sur

30:24des accords

30:25en fait

30:25des accords négociés

30:27sur des primes d'intéressement

30:28dans lesquels on peut aussi

30:29définir des indicateurs

30:30et on arrive petit à petit

30:31par exemple

30:31à avoir des indicateurs

30:32qui sont un peu nouveaux

30:33on peut innover

30:34on peut faire beaucoup de choses

30:35en fait dans la négociation

30:37dans le dialogue social

30:38on peut vraiment faire ce qu'on veut

30:40il suffit d'être d'accord

30:41en fait

30:41il suffit que les deux parties

30:43soient d'accord

30:43et en fait

30:43on peut vraiment

30:44tout imaginer

30:45y compris

30:46d'intégrer des indicateurs

30:47qui soient

30:48un peu innovants

30:49ça peut être en lien

30:50par exemple

30:51à un bilan carbone

30:51ça peut être en lien

30:52avec la consommation

30:53d'électricité

30:53ça peut être en lien

30:54avec tout un tas de sujets

30:55sur le fait de dire

30:56on parlait tout à l'heure

30:57du turnover

30:58on pourrait dire

30:58collectivement

30:59on fait en sorte

30:59que nos salariés

31:00soient heureux

31:01on veut être heureux

31:02tous ensemble

31:02et du coup

31:03on met un indicateur

31:04bonheur

31:04pourquoi pas

31:05dans un accord d'intéressement

31:06parce qu'on souhaite

31:07effectivement

31:07que collectivement

31:08on ait un plus grand

31:11partage de la valeur

31:12également sur les indicateurs

31:13qui ne sont pas uniquement

31:14des indicateurs de chiffres

31:15qui ne sont pas forcément

31:17toujours motivants

31:18voilà

31:18restez avec nous

31:20il est temps de passer

31:20au retour de terrain

31:21et c'est le retour de terrain

31:28et Thomas tu voulais commencer

31:29bah oui

31:30parce qu'en fait

31:30vu ce que vient de dire Mickaël

31:31je voudrais partager

31:32une expérience récente

31:34chez Norcise

31:34qui m'a plutôt surprise

31:35d'ailleurs

31:35dans la façon

31:36dont ça s'est déroulé

31:37en fait il se trouve

31:38qu'historiquement

31:38les accords d'intéressement

31:40pour les salariés

31:41étaient indexés

31:41sur leur niveau de rémunération

31:42donc l'intéressement

31:43à la performance

31:44c'était fonction

31:44du niveau de salaire

31:45des individus

31:46et plus ils avaient

31:46un gros salaire

31:47plus ils avaient

31:47une grosse rétribution

31:49en fin d'année

31:49et il y a eu la proposition

31:50de les rendre équitables

31:52c'est à dire

31:53la même rétribution

31:54pour tout le monde

31:54quel que soit le niveau de salaire

31:55puisque finalement

31:56le salaire

31:57est déjà indexé

31:58sur un niveau de compétence

31:59voire de performance

31:59d'une année sur l'autre

32:00donc on a proposé

32:01aux acteurs du CSE

32:02de se saisir du sujet

32:03et il n'a pas fallu

32:05trois heures de débat

32:05pour que tout le monde

32:06s'aligne en disant

32:06même au désintérêt

32:07de certains membres

32:08du CSE

32:09mettons une participation

32:11égalitaire

32:11puisque maintenant

32:12comme ça

32:12on aura tous

32:13la même récompense

32:15quel que soit notre niveau

32:15de rémunération

32:16sur la réussite de l'année

32:17Margot

32:18comment est-ce que vous faites

32:19pour fidéliser

32:20les profils

32:21qui pourraient gagner

32:21davantage sur le marché

32:22vous en parliez tout à l'heure

32:24le sujet se joue

32:25plutôt ici

32:27je pense que c'est un secret

32:28non mais

32:30qu'est-ce qu'il est

32:30qu'on va de rester

32:31est-ce que le sens

32:32c'est suffisant

32:33est-ce que

32:33quand on rentre

32:35chez Make Sense

32:36il y a une forme

32:36de renoncement

32:37qu'il faut accepter

32:38c'est une très bonne question

32:40et je fais aussi

32:41un petit peu le lien

32:42avec

32:42elle a dit tout à l'heure

32:43qu'il fallait s'engager

32:44sur une certaine durée

32:45à l'avenir

32:45pour pouvoir rentrer

32:46dans les discussions

32:46moi je trouve que c'est

32:46un très bon outil

32:47pour faire rester les gens

32:48alors oui il y a ça

32:49mais rien que le mot

32:50engagement est important

32:51et non Thomas

32:53vous parliez aussi

32:54tout à l'heure

32:54de

32:54vous parliez tout à l'heure

32:58de

32:59j'ai perdu

33:00je vais essayer de retrouver

33:01de quoi je parlais

33:02mais comme ça

33:02c'est pas évident

33:03je prie ma t'intéressement

33:04non je ne sais pas

33:05ah oui du monde

33:07aussi

33:07enfin

33:08on va avoir

33:08non seulement

33:09on a des personnes

33:10qui aujourd'hui

33:11ont des marches

33:12enfin

33:12ont des salaires

33:14qui sont décorrélés

33:14par le marché

33:15mais on a aussi

33:16une réalité

33:16qui est comme

33:17Thomas disait

33:18que le travail

33:19paye de moins en moins

33:20et donc aujourd'hui

33:22nous on est une association

33:23on est 90

33:24et on a besoin

33:25de pouvoir fidéliser

33:26des salaires

33:27enfin des salariés

33:28avec des salaires

33:29qui sont pas forcément

33:30toujours

33:32enfin qui permettent de vivre

33:33et qui permettent de vivre

33:34plutôt bien

33:34qui sont au-dessus

33:35d'un certain nombre

33:36de médias

33:37mais qui dans un monde

33:39où le coût de la vie

33:41augmente

33:42ne permettent pas toujours

33:44à tout le monde

33:46de vivre dans les meilleures conditions

33:47et donc forcément

33:48il faut qu'on soit innovant

33:49il faut qu'on puisse

33:50créer de l'incentive

33:52différemment

33:52et je pense que

33:53le modèle de la gouvernance

33:55partagée

33:56est un atout

33:56assez considérable

33:57puisque en fait

33:58il permet à tout le monde

33:59de se saisir

34:00de la direction

34:01de l'entreprise

34:02et donc d'être

34:03engagé dans le projet

34:05d'être partie prenante

34:06et donc de pouvoir

34:06se projeter à long terme

34:08puisque ça devient

34:09un petit peu son projet

34:10puisqu'à son échelle

34:11il peut aussi décider

34:12d'orientation stratégique

34:13et il peut aussi

34:14mettre en place

34:15au sein de l'entreprise

34:16des projets

34:16qui lui tiennent à cœur

34:17donc on a comme ça

34:18vu émerger

34:19Make Sense

34:20on gère aujourd'hui

34:21200 millions d'actifs sous gestion

34:22il y a 5 ans

34:24on ne le faisait pas

34:24et à un moment

34:25il y a 3 personnes

34:26qui se sont dit

34:27nous on a envie

34:27de créer ça

34:28au sein de l'entreprise

34:28et qui ont créé ça

34:29et donc cette liberté

34:31c'est une forme

34:31d'engagement

34:32bien sûr le sens

34:34c'est aussi

34:34une forme de

34:35le niveau de responsabilité

34:36en fait quelque part

34:37ouais le niveau de responsabilité

34:39c'est peut-être

34:39prendre des initiatives

34:40exactement

34:40de créer son parcours

34:42aujourd'hui je n'ai pas

34:43de manager

34:44donc je ne vais pas subir

34:45aussi les décisions

34:46de ce manager

34:47qui va aller me placer

34:48à tel endroit

34:49ou à tel endroit

34:50moi je peux aussi

34:51être responsable

34:51de quel est le parcours

34:53que je veux créer

34:53au sein de mon entreprise

34:54et je peux choisir

34:56à la fois dans mon métier

34:58mais aussi de créer

34:59des parcours

35:00ce que je disais tout à l'heure

35:00un petit peu dissidents

35:02où j'ai envie d'innover

35:03aussi au sein de mon entreprise

35:04donc ça revient

35:05sur ma contribution

35:06au sein de l'entreprise

35:07ma capacité à innover

35:08dans mon entreprise

35:09et ma capacité aussi

35:10à faire en externe

35:13montrer aussi

35:14ce nouveau modèle

35:15nous ce qu'on cherche

35:16à faire beaucoup

35:16chez Mexen

35:17c'est pousser un petit peu

35:18la limite

35:19sur un certain nombre

35:20de sujets

35:20on a parlé de la transparence

35:21de la gouvernance

35:22la grille de salaire

35:23forcément on ne s'attend pas

35:25à ce que demain

35:25tout le monde fasse

35:26la même chose

35:27mais l'idée c'est de montrer

35:28qu'on peut faire

35:28les choses différemment

35:29à une échelle

35:30qu'on trouve

35:31quand même

35:3190 personnes

35:32ça commence à devenir

35:33quand même

35:34une belle démonstration

35:35et que chacun

35:37puisse après

35:37s'approprier

35:38des briques du projet

35:39qui lui ressemblent

35:40et on trouve

35:40que c'est justement

35:41c'est intéressant

35:42on a parlé

35:43de l'intéressement

35:44des salariés

35:44on a parlé de la grille

35:45à chacun

35:46de s'approprier ça

35:47et du coup

35:49pour revenir

35:49comme on fidélise

35:50c'est principalement

35:51avec ce côté engagement

35:52et la quête de sens

35:53aussi à travers le projet

35:54Notons que

35:55Make Sense

35:55Good Company

35:56on est sur des taux

35:56de turnover

35:57globalement très bas

35:58qui montrent a priori

35:59qu'on ne se trompe pas

35:59complètement

36:00et que sans forcément

36:01aller jusqu'à la transparence

36:02du salaire

36:02le fait d'avoir une grille

36:03et donc des perspectives

36:05où je sais

36:05sur 5 à 10 ans

36:06comment je peux évoluer

36:07et quel est le niveau

36:07de compétence à acquérir

36:08pour passer la case d'au-dessus

36:09ça offre de la clarté

36:12dans un monde

36:12qui ne l'est plus

36:13et ça c'est quand même

36:13assez rassurant

36:14je pense pour des équipes

36:15Luc vous abondez

36:16oui

36:17vous avez le droit

36:18de ne pas être d'accord

36:18non non

36:19mais je pense que

36:19quand on s'entoure

36:21de gens intelligents

36:21qui ont l'esprit d'équipe

36:23il y a deux exemples

36:24qui viennent à l'esprit

36:25il y a mes deux directeurs généraux

36:26il y a deux ans

36:26qui m'ont dit

36:27on ne veut pas

36:27d'augmentation de salaire

36:28on préfère

36:29qu'on investisse

36:30dans les équipes

36:31parce que nous

36:32on a besoin

36:32de plus d'aide

36:33on est prêt

36:34à faire un sacrifice

36:35parce que

36:37pour nous-mêmes

36:37parce que collectivement

36:38ça sera mieux

36:39et j'ai un autre exemple

36:40aussi récemment

36:40c'est que j'avais

36:41un dirigeant

36:43qui voulait

36:45une augmentation

36:45de salaire

36:46et on en a discuté

36:46et je lui ai dit

36:47oui mais il y a

36:47d'autres priorités

36:48je lui ai expliqué

36:49le salaire des autres dirigeants

36:50donc c'est une forme

36:51de transparence entre nous

36:52et il m'a dit

36:53ah oui mais vu comme ça

36:53effectivement

36:54je préfère que tu privilégies

36:55et augmenter les deux autres

36:56donc ça ne limite

36:58pas les ambitions

36:59chez The Goose Company

37:00de plafonner les salaires

37:01non

37:02non

37:03je pense que

37:04notre plafonnement

37:04il est juste

37:05il faut attirer des talents

37:06mais

37:07effectivement

37:08il faut

37:09alors nous

37:10le salaire minimal

37:10dans notre profession

37:11c'est 2006

37:12donc la convention collective

37:14donc 26 000 euros

37:15si quelqu'un y arrive

37:16par mois

37:17c'est très bien

37:17c'est même plus que bien

37:19c'est le bonheur

37:20il y a un truc

37:21qui m'a toujours frappé

37:22c'est pour observer

37:23des amis qui avaient gagné

37:24beaucoup d'argent

37:24c'est un peu comme

37:26le PIB d'un pays

37:26c'est-à-dire que

37:27le bonheur augmente

37:28jusqu'à un certain niveau

37:29et après à un moment donné

37:29c'est pas le bonheur

37:31qui augmente

37:31c'est le sentiment

37:32d'inégalité

37:33qui augmente

37:33et c'est pareil

37:35au niveau des entreprises

37:36je pense qu'à partir

37:38d'un certain niveau

37:39ça devient juste absurde

37:40mais en fait

37:40la reconnaissance

37:41d'un salarié

37:41un salarié

37:43va rechercher

37:44une forme de reconnaissance

37:45ça passe forcément

37:47pas une rémunération

37:48mais parce qu'effectivement

37:49on a tous besoin

37:50de revenir chez soi

37:52et puis de pouvoir vivre

37:54aussi sa propre vie

37:55mais il y a énormément

37:57en fait d'éléments

37:58que vous avez rappelé

37:59en fait

37:59sur le lien

38:02la notion de lien

38:03dans l'entreprise

38:03je crois qu'une dernière

38:04étude qui a été faite

38:06par des chercheurs

38:07j'ai plus les noms en tête

38:08mais ils expliquaient

38:09qu'un des premiers critères

38:10en fait

38:11pour que le salarié

38:12se sente bien dans l'entreprise

38:13c'est l'ambiance au travail

38:14et ça c'est quelque chose

38:15qui est essentiel

38:16donc là on n'est plus

38:18dans la rémunération

38:19même si c'est un sujet

38:20qui est important

38:21et c'est un sujet

38:21sur lequel on bataille

38:22chaque année

38:23entre direction

38:24et organisation syndicale

38:26mais il y a

38:27tout un tas de sujets

38:28qui sont effectivement importants

38:29sur la manière aussi

38:29dont les salariés

38:30ont l'impression

38:31d'avoir une vraie émancipation

38:32dans l'entreprise

38:33dans le rapport aux autres

38:34et puis également

38:35dans la compréhension

38:36de ce qu'ils font

38:36et dans le sens aussi

38:37le sens du travail

38:39on a parlé de la baisse

38:40de la valeur du travail

38:41mais le sens du travail

38:42est également essentiel

38:44donc ça c'est des choses

38:44qui peuvent se négocier

38:47par dialogue social

38:48moi je suis persuadé

38:49qu'on peut faire

38:50énormément de choses

38:51en dialoguant

38:52et en allant chercher

38:53effectivement

38:53des espaces de discussion

38:55pour pouvoir proposer

38:56des choses

38:56sous forme d'accord

38:57ou dans le cadre

38:57d'un CSE

38:58on peut imaginer

38:59tout un tas de choses

39:00mais ça passe également

39:02par la manière

39:03dont on organise

39:04l'entreprise

39:05et où le salarié

39:07il sent vraiment

39:09qu'il a un pouvoir d'agir

39:10et qu'il a un pouvoir d'impact

39:11et que ça c'est quelque chose

39:13qui est très important

39:14et enfin voilà

39:14je l'ai déjà dit

39:15mais la notion de lien

39:16est très importante

39:18c'est de la sociabilisation

39:20et c'est de l'émancipation sociale

39:21et aussi d'émancipation écologique

39:23c'est ce que nous aussi

39:25on prône

39:26c'est en fait

39:26la compréhension des enjeux

39:28pas que d'entreprise

39:29mais également

39:30les enjeux sociétaux

39:31et écologiques

39:33et de quelle manière

39:33moi par mon activité

39:35je peux faire le lien

39:36par mon activité

39:37et les impacts

39:37que je peux avoir

39:38dans l'entreprise

39:39sur ces sujets

39:40qui sont importants

39:42et je pense que c'est bien

39:43de ne pas se sentir démuni

39:44par rapport à l'état du monde

39:46et ou alors

39:48voilà

39:49et pas être uniquement réduit

39:51à un chiffre

39:53sur une feuille

39:54une feuille de paie

39:54moi je trouve ça

39:56hyper intéressant

39:56je pense qu'un des derniers

39:58lieux

39:59on sait qu'on vit

40:00dans un monde

40:00qui n'est pas forcément

40:01très apaisé

40:01où il y a beaucoup

40:02de polarisation

40:04des opinions

40:05beaucoup de conflits

40:06alors

40:07historiquement

40:08c'était l'entreprise

40:09l'endroit où il y avait

40:09des conflits

40:10entre le patronat

40:11et les employés

40:12aujourd'hui

40:13j'ai l'impression

40:13dans un monde

40:14malheureusement

40:14qui s'envénime

40:15l'entreprise peut être

40:17la possibilité d'une île

40:18ou certaines entreprises

40:19doivent être

40:19une possibilité d'une île

40:20c'est un des derniers lieux

40:21où on se socialise

40:22où on n'est pas devant

40:23ses écrans

40:23c'est pour ça que le télétravail

40:24c'est bien

40:25mais une petite dose

40:25et je crois beaucoup aussi

40:27dans l'entreprise

40:27comme lieu

40:28de création

40:30de la citoyenneté

40:31de création du lien

40:33avant rencontrer

40:34d'ailleurs on rencontre

40:35toujours souvent

40:36son amoureux

40:37ou son amoureuse

40:38ou amoureuse

40:39au boulot

40:41mais au-delà de ça

40:42je pense que c'est

40:42hyper important

40:43justement pour fidéliser

40:44les gens

40:45pour qu'ils aient le sentiment

40:45d'apprendre quelque chose

40:46de dire qu'ils n'ont pas

40:48besoin de laisser

40:49leurs opinions

40:50citoyennes

40:51leurs opinions politiques

40:52à la porte de l'entreprise

40:53ils peuvent le faire rentrer

40:54et l'entreprise peut être

40:56alors c'est pas

40:57transparent

40:57ça a une dose

40:58bien qualifiée

41:00mais ça peut être

41:00un lieu aussi

41:02de dialogue

41:02et dans un monde

41:04où il n'y en a pas

41:05beaucoup en fait

41:05où les médias

41:06ne sont pas au compte

41:07de moins en moins

41:08je vais donner

41:09des exemples concrets

41:10plusieurs exemples concrets

41:12nous on a une liste

41:13d'exclusion

41:13de certains secteurs

41:14qu'on avait dès le début

41:15on avait 5 au début

41:16dont le tabac

41:17les énergies fossiles

41:19et puis il y a eu

41:20deux débats

41:20qui sont créés

41:21un

41:22quand il y a eu

41:22une polémique

41:24sur Chine

41:25il y a plusieurs polémiques

41:26sur Chine

41:26et puis il y a une agence

41:27qui est une polémique

41:28elle-même

41:29en tant que telle

41:30mais il y a une agence

41:31dont je titrais le nom

41:32qui a travaillé pour Chine

41:33et il y a eu

41:33Chine je le rappelle

41:34marque de fast fashion

41:35tout à fait

41:36d'ultra fast fashion

41:37et donc il y a une entreprise

41:39qui a travaillé

41:39une agence

41:40qui a travaillé pour eux

41:41et on m'a beaucoup interpellé

41:42moi et aussi

41:43le reste de Goethe

41:45pour prendre position là-dessus

41:46et on s'est dit

41:47plutôt que de reprendre position

41:48sur les réseaux sociaux

41:49c'est toujours facile

41:49d'être contre

41:50et puis finalement

41:51on va juste faire du mal

41:52peut-être aux petits chefs de projet

41:53qui ont été obligés

41:54de travailler sur ce sujet-là

41:55dans l'agence concernée

41:56puis on ne changera pas

41:57l'avis de l'actionnaire

41:58de cette agence

41:59de toute façon

41:59sur ce sujet-là

42:00plutôt que d'être contre

42:02pourquoi on ne le met pas

42:03au débat entre nous

42:04et on en discute entre nous

42:05on passe une petite heure

42:06à en débattre

42:07et puis on décide

42:07est-ce qu'on veut rajouter

42:08la fast fashion

42:09le lutte à fast fashion

42:10à notre liste d'exclusion

42:11on a discuté

42:13on a débattu

42:13le droit démocratique

42:14on a voté

42:15à la grande majorité

42:15pour rajouter la fast fashion

42:17pareil pour les jeux d'argent

42:18les jeux d'argent

42:19on avait pas mal d'acteurs

42:21des jeux d'argent

42:21qui nous sollicitaient

42:22c'est un gros secteur

42:24d'activité quand même

42:24dans la pub

42:25si vous regardez

42:25les matchs de foot

42:26ou de rugby

42:26il y a Winamax

42:27Spade Click

42:28c'est les SUV

42:29oui ça les SUV

42:31exactement

42:31du coup vous avez fait un cadre

42:32vous avez imposé

42:33une charte éthique

42:34sur le choix de vos clients

42:35par exemple

42:36alors on a

42:37dans nos statuts

42:39d'entreprise à mission

42:40on avait 5 secteurs

42:42d'exclusion

42:42et puis on a rajouté

42:432 autres

42:44qui sont la fast fashion

42:45et les jeux d'argent

42:45suite à justement

42:47des interrogations

42:47en interne

42:48là dessus

42:49et je trouve ça intéressant

42:51que les gens puissent en débattre

42:51après l'autre chose

42:52qu'on a

42:53c'est qu'effectivement

42:54chacun a le droit de retrait

42:55en fonction de nos sujets

42:57c'est à dire que l'agence

42:57peut prendre le sujet

42:58mais si quelqu'un

42:59a un avis

43:00il y a le droit de retrait

43:02et puis après

43:03au delà

43:03c'est cette secteur d'exclusion

43:05je pense que vraiment

43:05on est les plus

43:06les parmi nos concurs

43:08on est ceux qui sont coupés

43:09le plus de parts de marché

43:11après il y a des choses

43:12qui se jugent au cas par cas

43:13on peut tomber

43:15sur des entreprises

43:15qui en soi

43:17n'ont pas l'air

43:17d'être très progressiste

43:19ou for good

43:20mais on tombe sur une équipe

43:21qui essaye

43:22dans cette entreprise-là

43:23de faire bouger les lignes

43:24et donc on peut les aider

43:25et à contrario

43:26on peut parfois tomber

43:27sur des gens

43:27qui ont l'air très très vertueux

43:29sur le papier

43:30et puis se rendre compte

43:31en les rencontrant

43:32qu'ils sont extrêmement cyniques

43:33donc il y a cette secteur d'exclusion

43:35vraiment

43:35dans toutes les émissions

43:36et puis le reste

43:37c'est un peu au cas par cas

43:38mais on en discute aussi

43:39il se trouve qu'on a nous développé

43:41des outils de questionnement éthique

43:42alors ça peut être lié

43:43à des cas business

43:43mais à d'autres choses

43:44des cas technologiques aussi

43:45bien sûr

43:46et là où ça a fait le lien

43:47avec ce que dit Luc

43:48c'est qu'en fait

43:48on essaie de sortir

43:50de débats très dogmatiques

43:51et clivants

43:51en créant les conditions

43:52d'un débat contradictoire

43:53qui soit bienveillant

43:54et pour ça l'éthique

43:55est formidable

43:56puisque l'éthique

43:56c'est prendre une décision

43:58équilibrée

43:59dans un contexte

44:00qui est particulier

44:01et aujourd'hui

44:02j'entends que des secteurs

44:03soient exclus

44:03demain peut-être

44:04que si un acteur de ce secteur

44:05avait un vrai projet de transition

44:09je trouve que ça mériterait

44:10de se reposer la question

44:11et de la reposer

44:13dans un contexte

44:13qui serait donné

44:14je ne suis pas en train de dire

44:15qu'il faut aller forcément

44:16bosser avec certaines entreprises

44:18mais nous on s'est plutôt

44:19arrêté là-dessus

44:20le projet doit faire foi

44:21évidemment

44:22excluant certains types d'acteurs

44:25mais globalement

44:25c'est le projet qui fait foi

44:26parce que si ce n'est pas nous

44:27ce seront d'autres acteurs

44:28qui auront moins de scrupules

44:29et qui feront potentiellement

44:30moins changer

44:30l'entreprise concernée

44:32et ça ça vaut surtout

44:33de créer des espaces

44:34de dialogue et de débat

44:35alors historiquement

44:36dans le cadre du dialogue social

44:37il y en a

44:38mais nous on est en train

44:39de créer des poches

44:40de débats comme ça

44:40et de dialogues

44:41on va même institutionnaliser

44:42des moments de débat

44:42dans l'entreprise

44:43sur des sujets sociétaux

44:44sur des sujets métiers

44:45et donc on va s'outiller

44:46avec aussi des experts

44:47pour créer ces conditions-là

44:49la convention citoyenne

44:50en France avait très bien montré

44:51que des citoyens

44:52quels qu'ils soient

44:52dès lors qu'ils sont bien informés

44:53sont capables de prendre

44:54des décisions

44:54qui sont au service

44:56de l'intérêt général

44:57et c'est ça qu'il faut

44:58qu'on essaie de recréer

44:59dans nos entreprises

44:59pour que l'on prenne

45:01des décisions

45:01même si on prend des décisions

45:02parfois qui paraissent

45:03un peu radicales

45:04ou qui peuvent paraître

45:05non pas dans l'intérêt

45:07des salariés

45:07mais du business

45:08tout le monde comprenne

45:09même pourquoi

45:09ils ont été prises

45:10et moi j'ai souvent vu

45:11des gens qui étaient

45:11très dogmatiques

45:12dans leur première vision

45:12d'un choix business

45:13et dès lors qu'on avait

45:14posé le débat

45:15ils étaient beaucoup

45:15moins dogmatiques

45:16je disais peut-être

45:17que si l'agence

45:18ne va pas très bien

45:19si le contexte économique

45:20n'est pas favorable

45:21si l'intérêt technologique

45:22est énorme

45:23peut-être que ça vaut

45:24quand même le coup

45:24de se poser la question

45:25Bravo, vos process

45:25sont similaires

45:26chez Make Sense

45:27pour créer du dialogue

45:28ouais exactement

45:29on a pas mal

45:31d'espaces de discussions

45:32qui existent de manière spontanée

45:34ou de manière cadrée

45:36sur des sujets d'ailleurs

45:37comme tu disais

45:39plutôt business

45:40parfois

45:40qui sont entrés aussi

45:42avec l'environnement politique

45:44on mêle quand même

45:46pas mal

45:47ce qui va se passer

45:48dans des contextes extérieurs

45:49et ce qui va se passer

45:50aussi au sein de l'entreprise

45:51et une de mes conclusions

45:54c'est qu'on en tire

45:55souvent beaucoup de fierté

45:56en fait ces espaces

45:58on arrive à avoir

45:59des dialogues

46:00qui sont bien vieillants

46:01alors forcément

46:02il y a des cadres

46:03même de discussion

46:03avec une parole respectée

46:05un avis respecté

46:06enfin un cadre de bienveillance

46:07qui est posé

46:08et je trouve que

46:09ce qui est intéressant

46:10c'est que

46:11qu'on en tire quelque chose

46:12donc de l'exclusion

46:13sur des sujets business

46:14ou alors qu'on ne se soit

46:16juste un espace

46:16où on puisse s'exprimer

46:18et avoir le ressenti

46:19des uns des autres

46:19ça nous renforce

46:20dans un collectif

46:21où on sait

46:22qu'on va pouvoir

46:23s'exprimer

46:23en tant que salarié

46:25de manière transparente

46:27avec nos équipes

46:28sans jugement

46:29et en fait

46:30ça permet d'avoir

46:31beaucoup de cohésion

46:32et ça permet

46:32d'en tirer de la fierté

46:34et donc indirectement

46:35de la fidélisation

46:36des salariés

46:37et c'est-à-dire que

46:38chez Mexence

46:39toutes les décisions

46:39sont votées

46:40quelles qu'elles soient

46:42Alors on a deux grands

46:44principes de décision

46:46C'est bon si tu restes

46:47plus dix ans ensuite

46:48On a deux grands

46:49types de décision

46:50on va avoir ce qu'on appelle

46:51des sollicitations d'avis

46:52donc là c'est

46:53je vais vouloir prendre

46:54une décision

46:55ça peut être sur

46:56mes objectifs de l'année

46:57ça peut être sur

46:58la stratégie de l'équipe

47:00ou mon salaire

47:00et donc là je vais

47:02ce que j'expliquais un peu

47:03je sollicite des personnes

47:04autour de moi

47:05et une fois que j'ai

47:06un avis éclairé

47:08en fait sur la situation

47:09je vais pouvoir prendre

47:10la décision

47:11et après sur des décisions

47:13un peu plus structurantes

47:14par exemple

47:14des réorganisations d'équipe

47:16notamment

47:17là on est en train

47:18de revoir notre grille

47:19de salaire

47:19on ne peut pas solliciter

47:21cas par cas

47:22chacune des personnes

47:23donc là on a

47:23un autre mode de fonctionnement

47:25qui s'appelle

47:25la gestion par consentement

47:26et donc là

47:27on va avoir une équipe

47:28un groupe de travail

47:29qui va travailler

47:30en chambre

47:31avec des points

47:32réguliers

47:33pour tenir informé

47:34le collectif

47:35de où est-ce qu'on en est

47:36et qui va proposer

47:37à l'issue

47:38de ce temps de travail

47:41une proposition

47:42qu'elle va soumettre

47:43au collectif

47:44et le collectif

47:45va pouvoir exprimer

47:46est-ce qu'il est d'accord

47:47ou pas avec cette décision

47:48et la seule forme

47:50d'objection possible

47:51on ne cherche pas

47:51le consentement

47:52on ne cherche pas

47:52à savoir si tout le monde

47:54est d'accord

47:54on cherche à savoir

47:55est-ce qu'une personne

47:57ne peut pas vivre

47:57avec cette décision

47:58et tant qu'on a

48:00des objections

48:00on va continuer

48:02à essayer de bonifier

48:03et une fois qu'on a

48:04plus d'objections

48:05la décision

48:06va rentrer

48:07dans le droit commun

48:09make sense

48:09restez avec nous

48:11on passe au pari d'avenir

48:12et comme à chaque fois

48:18on termine cette émission

48:18avec le pari d'avenir

48:20un moment pour découvrir

48:21une initiative

48:22un outil

48:23un événement

48:24qui inspire

48:25et on commence

48:26avec vous Margot

48:27merci Alix

48:29alors peut-être

48:30moi je vous ai

48:31beaucoup parlé

48:31de make sense

48:32beaucoup parlé

48:32de ce qu'on faisait

48:33nous en interne

48:34et pour le pari

48:35de l'avenir

48:35j'ai fait un choix

48:36je suis sortie

48:37un petit peu de ça

48:38et j'ai choisi plutôt

48:39une entreprise

48:39qui communiquait

48:40beaucoup en externe

48:41avec pas mal

48:41de transparence

48:42et j'ai pris l'exemple

48:43du rapport

48:44du dernier rapport

48:45de Patagonia

48:46qu'ils ont publié

48:47en 2025

48:48qui n'est pas un rapport

48:49d'impact

48:49qui n'est pas un rapport

48:50d'activité

48:50mais qui est un rapport

48:52work in progress

48:53donc dans lequel

48:54ils exposent

48:55avec pas mal

48:55de transparence

48:56ce qu'ils ont réussi

48:57à faire

48:58ce qu'ils n'ont pas

48:58réussi à faire

48:59et plutôt que d'être

49:00dans un exercice

49:01un peu d'auto-congratulation

49:03de ce que j'ai réussi

49:06à mettre en place

49:07et en fait

49:08avec assez peu

49:09de challenge

49:10finalement

49:10ils renouvellent

49:12enfin ils mettent en place

49:13un nouveau type d'exercice

49:14où en fait

49:15ils s'auto-évaluent

49:15sur qu'est-ce qu'on aurait

49:16pu faire de plus

49:17et où est-ce qu'on est

49:18aujourd'hui

49:18et tout le chemin

49:19qui nous reste à parcourir

49:20et j'ai trouvé

49:20que l'exercice

49:21de transparence

49:22était plutôt intéressant

49:23messieurs

49:24Luc

49:25alors moi

49:26parce que c'est un pari

49:29d'avenir

49:30je pense que c'est aussi

49:31un souhait d'avenir

49:34aujourd'hui

49:35dans les milieux

49:35des affaires

49:36l'avenir est synonyme

49:38souvent d'IA

49:38on nous rabâche

49:39l'IA en permanence

49:40à juste titre

49:41quelque part

49:42parce que c'est

49:42une vraie révolution

49:43industrielle

49:43après c'est toujours

49:45pris sur le prisme

49:46des gains de productivité

49:47et on se pose

49:49peut-être pas assez

49:49c'est la question

49:49à quoi servent

49:50les gains de productivité

49:51l'IA

49:53parmi les gains de productivité

49:54mais à chaque fois

49:55c'est toujours présenté

49:56sous l'angle

49:56d'on va produire plus

49:57réduire les coûts

49:59or on a toujours un choix

50:01quand il y a

50:02des révolutions industrielles

50:03Marx en avait parlé

50:04et puis John Maynard Keynes

50:06aussi dans la lettre

50:07à nos petits-enfants

50:08d'ailleurs qui a presque 100 ans

50:10il l'a écrit en 1930

50:11et on entend beaucoup parler

50:13des gains de productivité

50:14sous l'angle de

50:15bah oui

50:15plus d'argent

50:17on entend dans les cafés parisiens

50:19on pourra produire un film

50:20à 10 fois moins cher

50:21mais on oublie aussi

50:22que les gains de productivité

50:23peuvent être au service

50:25du bien-être des salariés

50:26et des pratiques managériales

50:27plus justes

50:29et plus progressistes

50:30et donc moi j'ai deux exemples

50:33il n'y en a pas beaucoup

50:33malheureusement

50:34parce que justement

50:34il y a beaucoup de use case

50:36il y a beaucoup de cas

50:37d'entreprises

50:38qui se targuent

50:38de réduire leurs coûts

50:39de produire davantage

50:40ou de plus efficaces

50:41il n'y en a pas tant que ça

50:43il y a Google

50:43avec leur programme Eats

50:44mais bon Google

50:45il faut attendre un peu

50:46parce qu'ils nous ont promis aussi

50:47to know evil

50:48et puis bon c'est un peu dérivé

50:49mais je voudrais

50:51citer deux exemples

50:52que je connais bien

50:53un c'est un de nos concurrents

50:55avec un frère pixeliste

50:56qui a profité de l'IA

50:57les gains de productivité

50:58pour instaurer

51:00la semaine des 4 jours

51:01bravo à eux

51:02c'est une réflexion sur l'IA

51:03qu'on n'entend pas

51:04c'est trop que ça

51:05on réfléchit beaucoup

51:06dans nos métiers

51:07d'agence de compte

51:07à réduire les coûts

51:08créer davantage de contenu

51:10pour mettre dans nos tuyaux

51:11réfléchir peu moins

51:13au bien-être des salariés

51:14donc ça c'est une démarche

51:15je trouve intéressante

51:17et un autre cas

51:18que je connais bien

51:18c'est dans notre groupe

51:19qui a une structure

51:21de fundraising

51:21on a un centre

51:22de téléappel

51:24parce que quand les gens

51:25font des dons

51:26il faut bien

51:26recevoir les coups de fil

51:28pour les dons

51:28et il y a une démarche

51:30qui a été mise en place

51:30par nos consoeurs

51:33et nos confrères

51:34de cette agence

51:35de télémarketing

51:36pour utiliser l'IA

51:37pas tant pour réduire les coûts

51:38mais pour enlever

51:39les tâches répétitives

51:40et aussi pour aider

51:42les salariés

51:42à objectiver

51:44un peu leur performance

51:45et non pas

51:46dans une vocation punitive

51:47mais essayer de les aider

51:49à évaluer

51:49où ils en sont

51:51pour les faire progresser

51:52en enlevant parfois

51:54le biais d'un manager

51:55qui va avoir une vision

51:56un peu partielle

51:56de ce que font les gens

51:57alors que là

51:58on va utiliser l'IA

51:58pour avoir une vision

51:59plus globale

51:59alors ça pose d'autres questions

52:00de surveillance

52:01la transparence

52:02comme la surveillance

52:02mais en tout cas

52:03je trouve ça intéressant

52:04parce que c'est deux exemples

52:05où l'IA

52:05n'est pas sous le prisme

52:07uniquement de faire plus

52:08pour moins cher

52:09mais comment est-ce qu'on peut aider

52:10les collaborateurs

52:11avec une utilisation

52:12intelligente de l'IA

52:13Merci beaucoup Luc

52:15Michael

52:16Eh bien moi

52:17nos débats étaient très riches

52:19et du coup

52:20j'ai deux propositions à faire

52:22j'ai un outil

52:23et une initiative

52:25on a beaucoup parlé

52:27de transparence

52:27et donc moi j'ai envie

52:28de faire le lien

52:29entre la transparence

52:30et la démocratie

52:31et donc du coup

52:32un des moteurs

52:33de la démocratie

52:34un des outils

52:34indispensables

52:35c'est ici par exemple

52:38donc ce sont les médias

52:39et donc le lien

52:40entre démocratie

52:41et médias

52:41dont le contexte actuel

52:43moi me paraît intéressant

52:43et donc j'ai deux choses

52:45à vous parler

52:46le premier

52:48c'est un peu

52:49de l'autopromotion

52:50parce que c'est un outil

52:51qui a été fait

52:52par l'union des journalistes

52:53CFDT

52:53qui permet en fait

52:55de réexpliquer

52:56le rôle des journalistes

52:57qui permet de réexpliquer

52:58ce que c'est

52:59que le rôle

53:00d'un journaliste

53:01qu'est-ce qui se passe

53:02avec la concentration

53:02des médias

53:03qu'est-ce qui se passe

53:04quand il y a un changement

53:06d'actionnaire majoritaire

53:07dans une rédaction

53:07comment se comporter

53:08comment le rôle

53:10de l'ARCOM

53:10le rôle du conseil

53:12de déontologie

53:13tous ces sujets-là

53:14c'est des sujets

53:15que se posent aujourd'hui

53:16beaucoup de journalistes

53:18sachant qu'ils ont

53:19un rôle essentiel

53:20avec les médias

53:21pour pouvoir

53:21justement apporter

53:23de la vraie

53:23de la vraie information

53:25et donc

53:27être un acteur

53:28important

53:29de notre démocratie

53:31ça c'est plutôt pour moi

53:32je vous le donne

53:34et puis

53:35après c'est une initiative

53:37un petit peu

53:37dans le même sujet

53:38donc démocratie

53:39la transparence

53:42c'est une initiative

53:43faite par des entreprises

53:44de la tech

53:44qui s'appellent

53:45la concorde

53:45donc ils ont

53:46ils ont monté

53:47une initiative

53:48ils ont fait

53:49un fonds philanthropique

53:50d'urgence

53:51pour mobiliser

53:53des fonds

53:53sur le sujet

53:55justement

53:55de comment défendre

53:56la démocratie

53:57et comment défendre

53:57l'état de droit

53:58donc ce à quoi

53:59on est attaché

53:59c'est une initiative

54:01complètement partisane

54:02mais qui met vraiment en avant

54:03l'intérêt du vivre ensemble

54:05l'intérêt de dépolariser

54:07j'arrive pas à le dire

54:09dépolariser

54:11les débats

54:12et puis également

54:13faire en sorte

54:14que l'accès

54:15à une information fiable

54:16soit un droit

54:17et donc

54:18c'est un fonds

54:20du coup

54:20qui distribue de l'argent

54:21à des initiatives

54:22à des associations

54:23donc là

54:23ils ont financé

54:24une partie de l'étude

54:25destin commun

54:25par exemple

54:26qui explique

54:26justement

54:27tous les sujets

54:28du vivre ensemble

54:28ils ont financé

54:30miner un territoire

54:31qui est une initiative

54:31avec pas mal d'associations

54:32et puis

54:33ils financent également

54:35des petites entreprises

54:37une qui travaille

54:39pour comment

54:40comment faciliter

54:41les procurations

54:43les mises en place

54:43de procurations

54:44par exemple

54:45pour faire en sorte

54:46que tout le monde

54:46puisse voter

54:46voilà

54:47donc c'est

54:48j'ai trouvé

54:49que l'initiative

54:49était intéressante

54:50de voir que le monde

54:51économique

54:51se mobilisait

54:53également

54:53sur un sujet

54:55qui nous est propre

54:56à tous

54:56qui nous est cher

54:57à tous

54:58à savoir

54:58l'état de droit

54:59la démocratie

55:00et vivre ensemble

55:02sachant que

55:03tous les sujets

55:04qu'on a abordés

55:05aujourd'hui

55:05c'est vrai que

55:06si demain

55:06on n'est plus

55:06en démocratie

55:07ce sera compliqué

55:08de faire de la transition

55:09écologique

55:09ce sera compliqué

55:10de faire

55:11de valoriser

55:12les actions

55:13à forte dimension sociale

55:14et à fort impact

55:15dans les entreprises

55:16si effectivement

55:17demain

55:17les règles

55:18et le cadre

55:18ils changent

55:18merci beaucoup

55:20Mickaël

55:20vous avez doublement

55:21travaillé

55:21du coup

55:22Thomas

55:23est-ce que

55:23tu veux conclure

55:23je vais essayer

55:25de conclure

55:26habilement

55:26et une fois

55:27n'est pas coutume

55:27Alex

55:28plutôt en essayant

55:28de proposer

55:30un regard

55:30sur la façon

55:31dont le monde

55:31de l'entreprise

55:31peut se saisir

55:32de ses idéaux

55:33démocratiques

55:34de transparence

55:35de partage

55:36de l'information

55:36en réalité

55:36et comme je le disais

55:38dans l'édito

55:38en ouverture

55:39puisque la valeur

55:40de travail

55:40est fortement percutée

55:41alors peut-être

55:42par des effets

55:44technologiques

55:44de rupture

55:45comme l'arrivée

55:46de l'intelligence

55:46artificielle

55:47ou aussi parce que

55:48malheureusement

55:48dans notre pays

55:49de plus en plus

55:49de gens

55:49ne vivent plus

55:50de leur travail

55:50donc la valeur

55:51de travail

55:51n'est plus aussi

55:52forte qu'elle n'a pu

55:54l'être par le passé

55:54je pense que

55:55globalement

55:56le monde économique

55:57a tout intérêt

55:57à faire en sorte

55:58que les salariés

55:59puissent être

55:59acteurs

56:00actrices

56:00de la vie

56:02démocratique

56:02de l'entreprise

56:03donc des mécaniques

56:03de prise de décision

56:04et plus ces individus

56:06seront impliqués

56:07pour ceux qui le veulent

56:08puisque tout le monde

56:08ne le veut pas forcément

56:09mais pour ceux qui le veulent

56:10plus ces entreprises

56:11à l'avenir

56:12seront robustes

56:13résisteront à des fluctuations

56:14et je terminerai

56:15par un exemple très concret

56:16que je vois en ce moment

56:18chez nous

56:18chez Norcis

56:19dans la continuité

56:20de ce que disait Luc

56:21tout à l'heure

56:21c'est que chez nous

56:22par exemple

56:23on fait de l'informatique

56:24donc les ruptures

56:26technologiques

56:26comme l'IA générative

56:27nous percutent très fortement

56:28à un moment même

56:29où d'ailleurs des acteurs

56:30eux ne font que du gain

56:31de productivité

56:32de la baisse de prix

56:33et jouent un jeu

56:33à mon avis très dangereux

56:34chez nous

56:35on a essayé de co-créer

56:36avec les salariés

56:37et toutes nos instances

56:38de gouvernance

56:38un document central

56:39une sorte de charte

56:40d'engagement

56:41de contrat de confiance

56:42collectif

56:42qui vise à dire

56:43comment est-ce qu'on pense

56:44qu'on peut s'approprier

56:45cette rupture technologique

56:46de la bonne façon

56:46pour gagner en efficacité

56:48gagner en qualité de vie

56:49gagner en temps de qualité

56:51entre humains

56:52d'autant plus

56:53qu'on évitera

56:55des tâches répétitives

56:56parfois peu intéressantes

56:57et ce document-là

56:59on l'a conçu

56:59en sollicitant

57:00notre conseil éthique

57:01notre CSE

57:01notre pôle d'innovation

57:03et grâce à ça

57:04je pense qu'on a

57:05co-construit

57:05un cadre d'usage

57:07qui dans les moments

57:08très tumultueux

57:09que l'on vit

57:10autour de cette rupture

57:11technologique

57:12on garde une confiance

57:13et une envie collective

57:14d'aller vers

57:15vers un projet d'avenir

57:16qui nous semble désirable

57:17voilà le pari d'avenir

57:18c'est la co-construction

57:19avec les salariés

57:20parfois sur des projets

57:22éminemment stratégiques

57:23qui rendra les entreprises

57:24plus résistantes au changement

57:25merci Thomas

57:26pour cette conclusion

57:26merci à Margot Bussière

57:29directrice des investissements

57:31chez Make Sense

57:31merci Luc Weiss

57:33fondateur et CEO

57:33de The Good Company

57:35et merci à vous

57:36Michael Pinault

57:36secrétaire fédéral

57:37de la fédération F3CC

57:39FDT

57:39Thomas on se dit

57:40à dans deux semaines

57:41et oui comme d'habitude

57:42merci à tous les trois

57:43merci à Alexis Mathieu

57:44le produceur de cette émission

57:46aux manettes en régie actuellement

57:47à très bientôt

57:48sur Bismarck for Change

57:49Musique

58:01– Sous-titrage FR 2021

4GOOD - Emission du samedi 7 février

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