- il y a 2 jours
Si des entreprises se disent en faveur de l’inclusion et de la diversité, dans la réalité, la mise en œuvre des politiques D&I peut se révéler complexe. Les problèmes de représentation peuvent déjà exister au moment de la formation.
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00:00Et passons maintenant à l'action concrète, comment les entreprises traduisent réellement leurs engagements en termes de diversité et d'inclusion dans leurs pratiques et leurs résultats.
00:15Chloé, vous accompagnez des profils variés dans le numérique. Quels sont les obstacles qui persistent malgré les engagements affichés ?
00:23Déjà, dans le recrutement, il y a encore beaucoup de discriminations qui existent. Je pense par exemple à des profils qui sont en reconversion qu'on accompagne, nous, avec notre programme Déclic Numérique.
00:31C'est un programme pour lever les barrières vers ces métiers. On a accompagné plus de 16 000 personnes en 5 ans.
00:37Et quand on décide de se reconvertir, il peut y avoir un énorme frein, au-delà du fait d'avoir déjà accès aux connaissances sur ces métiers.
00:44C'est simplement le fait d'avoir une première expérience professionnelle, qu'on sorte d'études ou qu'on sorte de formation après une reconversion.
00:49Et donc, ça, malgré le fait que beaucoup d'entreprises se disent très ouvertes à accueillir des profils qui sont en reconversion, ce n'est pas toujours évident.
00:58Et nous, dans le cadre du programme, je ne fais pas de la pub, mais le truc qui est intéressant, c'est que quand on regarde les personnes concernées,
01:04on a 15% de personnes en situation de handicap qui ont suivi le programme Déclic Numérique, beaucoup de femmes, beaucoup de personnes aussi de plus de 40 ans.
01:12Les statistiques montraient vraiment que les personnes qui avaient besoin de ce programme étaient dedans.
01:17Et donc, beaucoup se sont confrontés quand même à des difficultés pour entrer au sein de l'entreprise.
01:21Donc, je pense qu'une des manières de changer la donne, c'est de diversifier déjà le visier de recrutement et d'accepter de s'ouvrir finalement à des profils
01:30qu'on n'aurait pas forcément interrogé dès le départ, laissé entrer dès le départ, parce qu'ils sont pour beaucoup plus résilients que la moyenne.
01:37– Michael, dans l'industrie ou des secteurs plus traditionnels que vous représentez aujourd'hui,
01:44certaines entreprises hésitent encore à franchir le pas.
01:47Quels sont les principaux freins ?
01:49C'est la culture d'entreprise qu'évoquait Thomas tout à l'heure, une pression économique ?
01:56– Pression économique, je ne crois pas.
01:58C'est tout ça, je représente l'industrie, mais aussi le domaine de la tech.
02:02On développe des logiciels chez Schneider, donc très intéressés par les profils proposés et par diversidès.
02:11Mais je pense que c'est beaucoup l'inadéquation entre les viviers, justement, et les profils que l'on recherche.
02:23Je vais donner un exemple très simple.
02:24On est globalement une entreprise d'ingénieurs chez Schneider.
02:28Chez Schneider, nous recherchons des femmes ingénieurs, et dans les écoles, il y en a à peu près 20% en moyenne dans les promos.
02:37Donc, combien même on aurait une volonté très claire et qu'on exprime d'aller en recruter,
02:44il y a tout simplement insuffisamment de femmes dans les écoles d'ingénieurs
02:48pour qu'on puisse tout à fait atteindre nos objectifs en la matière.
02:53Donc, l'inadéquation profil et vivier, formation, souvent, c'est un des obstacles que nous, on rencontre très concrètement.
03:03– Là-dessus, justement, si je peux réagir, il y a quelque chose d'assez intéressant qu'on a fait avec Sopra Steria.
03:07Alors, c'est tout nouveau et on était très contents de porter ce truc qu'on considérait comme assez avant-gardiste.
03:12C'est qu'avec Sopra Steria, on a travaillé sur la création d'une promo avec l'Effray, qui est donc une école d'ingénieurs,
03:19et on a créé une promo à Bac plus 2 pour des développeurs concepteurs d'applications.
03:24Le truc génial, c'est qu'en fait, on a décidé de créer une promo où on prenait à Bac plus 2 et pas à Bac plus 3.
03:28On a décidé aussi d'être très attentifs au fait qu'il y ait des personnes en situation de handicap,
03:33que ce soit à 100% paritaire, et on s'est rendu compte qu'à l'issue de la formation, on avait 95% de taux de réussite.
03:41Donc, en fait, c'est un exemple, et ce qui était super là-dedans, c'était surtout le fait que les personnes qui passaient par la promotion
03:45avaient une alternance directement chez Sopra Steria, et donc ça nous permettait de lutter contre l'un des premiers freins,
03:51qui est le fait d'avoir une première expérience professionnelle dans le domaine.
03:54C'était une première, j'espère qu'on aura l'occasion de le refaire avec nos acteurs.
03:57Il faut beaucoup plus de promos.
03:58Voilà, exactement, il faut qu'on multiplie ça, parce que vraiment, ça permet une insertion professionnelle directe,
04:03et donc de lutter contre les biais et le début.
04:05Et l'alternance, c'est un très bon levier.
04:07De fait, on s'aperçoit que les freins qu'il peut y avoir sur le CDI, etc.,
04:11sont beaucoup moins présents, beaucoup plus faciles à lever sur l'alternance,
04:16et finalement, l'alternance est un premier pied dans l'entreprise.
04:20Dans les métiers intellectuels, puisque là, on parle notamment de métiers tech,
04:23bon, il se trouve que Nord 6, on est dans le même univers,
04:25le problème de Vivier, en fait, il est assez global,
04:27puisque on sait que dans les écoles, dans les grandes écoles,
04:30les écoles qui permettent, par exemple, de faire des masters, etc.,
04:33de toute façon, il y a déjà un problème de représentation de la diversité.
04:36Il y a un quartier issu de personnes issues des quartiers prioritaires de la ville, etc.
04:39Donc, après, nous, au niveau de l'entreprise,
04:42on peut essayer de mettre en place des mécaniques pour, je dirais, corriger cela.
04:45Nous, il se trouve qu'on a été une des toutes premières entreprises en France
04:48à mettre du CV anonyme en place.
04:50Premier constat, c'est que si l'outil peut être intéressant,
04:52derrière, encore faut-il qu'une fois les pieds dans l'entreprise,
04:55les personnes qui font passer les entretiens
04:57aient travaillé sur leur propre biais potentiel, sur leur propre préjugé.
05:01Donc, on a ensuite créé une formation pour lutter contre les préjugés.
05:04Et peut-être faut-il aussi essayer d'avoir des équipes de recrutement
05:06qui, elles-mêmes, sont représentatives d'une certaine diversité.
05:09Parce que si elles sont très uniformes...
05:11Et qui sont elles-mêmes formées aussi.
05:12Alors, on a peut-être un problème.
05:13Alors que si elles sont dans une forme de diversité,
05:15qu'elles se retrouvent entre elles pour avoir des avis divergents,
05:17parfois, sur les personnes qu'elles rencontrent,
05:20je pense que l'entreprise en sort gagnante à la fin,
05:22et les personnes issues de la diversité aussi.
05:25Et vous mettez en place des formations sur les biais ?
05:27Oui, pour les salariés, les managers,
05:30une population très importante, évidemment,
05:32et les équipes de recrutement.
05:35Et en quoi elle consiste cette formation, exactement ?
05:36Formées aux différents biais potentiels,
05:39conscients ou inconscients,
05:41qu'on peut avoir,
05:43et les moyens d'en tenir compte
05:46et de les contourner dans le processus de recrutement.
05:49Et c'est essentiellement inconscient.
05:52La formation, elle est d'ailleurs absolument essentielle,
05:55parce qu'on se rend compte que la diversité,
05:57les politiques diversitées sont très mal comprises aussi.
06:00Donc, la question de la communication à destination des salariés,
06:03de la sensibilisation et de la formation,
06:05parce qu'il faut aussi penser aux différences de taille des entreprises.
06:08C'est des entreprises où c'est génial
06:09et on a la possibilité de former l'intégralité des collaborateurs à ces enjeux.
06:13Dans d'autres, ce seront davantage les managers,
06:15mais le fait déjà de sensibiliser et de communiquer,
06:17c'est absolument essentiel.
06:18Sarah, vous travaillez sur la certification Bicor
06:22pour pousser les entreprises au-delà des engagements symboliques,
06:26justement.
06:27Quels signaux permettent de distinguer une politique vitrine
06:31qu'on évoquait en introduction d'une transformation véritable ?
06:35Eh bien, beaucoup de signaux.
06:37C'est vrai que nous, en fait,
06:38on va aller regarder les engagements des entreprises
06:41sur les sujets diversité et inclusion à différents endroits.
06:44Et c'est tout l'intérêt,
06:45puisqu'en fait, on ne va pas du tout se restreindre au recrutement
06:48parce que recruter des profils
06:51qui vont être qualifiés de diversifiés,
06:53c'est très intéressant.
06:54Mais une fois qu'ils sont dans l'entreprise,
06:55il faut surtout savoir les garder
06:57et faire en sorte qu'ils restent.
06:59Donc, on va travailler sur le recrutement inclusif,
07:01mais on va aussi travailler sur les conditions de travail,
07:03sur la culture d'entreprise,
07:05sur tous les petits éléments
07:06et tous les facteurs
07:07qui vont faire en sorte que cette personne
07:08qu'on a eu tant de difficultés à recruter
07:10reste bien dans l'entreprise.
07:12Et là-dessus, c'est justement ce qui est intéressant
07:14par rapport aux formations,
07:16à la sensibilisation.
07:17C'est effectivement très important et essentiel,
07:20mais il faut que ce soit un outil parmi d'autres
07:22dans une boîte à outils
07:23sur les sujets de diversité et inclusion.
07:25Parce qu'on le voit aujourd'hui,
07:26il y a des récentes études qui sont sorties.
07:28La réalité, c'est que les formations,
07:29au biais inconscient,
07:30en fait, n'ont pas réellement d'impact
07:31sur les pratiques des entreprises
07:33si cela ne donne pas lieu
07:35à des processus qui sont mis à jour
07:37au sein des entreprises.
07:39Il y a un comparatif qui me venait à l'esprit,
07:42c'est que si on compare ça
07:43à la fresque du climat,
07:44on voit aujourd'hui le nombre de personnes
07:45qui ont été formées à la fresque du climat,
07:47qui ont été sensibilisées à ces enjeux.
07:49Pourtant, la réalité est que
07:51les engagements ou les avancées des entreprises
07:53sur les sujets de développement durable,
07:56on n'est pas si bien que ça.
07:58Donc la diversité et l'inclusion,
07:59c'est pareil, faire des sensibilisations,
08:01uniquement, ça ne suffit pas.
08:02Faire des chartes volontaires,
08:03sans engagement,
08:05sympa,
08:06mais ça ne suffit pas.
08:07Et pareil sur les campagnes de communication,
08:11mettre des profils différents
08:12sur une campagne de communication externe,
08:14c'est très intéressant,
08:15mais ça ne suffit pas.
08:16J'avais le cas il y a quelques temps,
08:18une amie me racontait,
08:19elle souhaitait s'acheter du fond de teint
08:22et elle s'est intéressée
08:24à une marque de semi-luxe
08:25qui proposait un fond de teint
08:26et qui avait une égérie
08:27qui est Lupita Nguyo,
08:29qui est donc une actrice
08:30qui avait une carnation foncée,
08:32qui est égérie de cette marque
08:33et donc elle est allée en magasin
08:34pour demander le fond de teint
08:35et ils lui ont dit qu'en magasin,
08:36ils ne vendaient que les teintes claires
08:37malgré le fait qu'ils avaient cette égérie
08:39et qu'il y avait des panneaux
08:41et des affiches partout dans Paris.
08:43Donc les actions cosmétiques,
08:44c'est très mignon,
08:46mais en fait,
08:46ça ne fait pas...
08:47Dans tous les sens du terme,
08:49ça ne suffit pas, en fait.
08:51Et au bout d'un moment,
08:52ça finit par se voir, surtout.
08:53Par l'impact, Sarah l'a évoqué tout à l'heure,
08:56ce que mesure,
08:57et donc nous, on s'y est contraint d'ailleurs
09:00avec Norcisse
09:01de viser la certification Bicorp,
09:03c'est qu'on regarde beaucoup le résultat.
09:05Et en la matière,
09:07on évoquait tout à l'heure
09:08le fait, par exemple,
09:08de pouvoir mener des enquêtes anonymes.
09:10Je pense qu'elles doivent aussi être menées
09:11vis-à-vis de la perception des salariés
09:13sur ce qu'elles vivent dans l'entreprise,
09:14pas que pour essayer de capter
09:16une forme de diversité,
09:17de représentativité,
09:18c'est-à-dire, par exemple,
09:20de questionner les équipes
09:21de façon anonyme
09:22pour garder une sincérité dans la réponse,
09:24leur perception de l'inclusivité
09:27dans l'entreprise,
09:28de capter si, parmi les équipes,
09:31certaines personnes ont subi,
09:32ont vécu des cas de discrimination.
09:35Et c'est à l'aune de ces résultats-là
09:36qu'on peut commencer à...
09:37Et ça, vous le faites régulièrement chez Norcisse ?
09:38Alors, on essaie de le faire,
09:39notamment tous les deux ans,
09:40dans le cadre d'une enquête très exhaustive
09:41qu'on fait sur beaucoup de sujets
09:43avec une centaine de questions
09:44qui sont adressées à nos équipes.
09:45Mais ça se passe au niveau de nos équipes,
09:48parce que ça pourrait aussi se passer
09:49au niveau des parties prenantes,
09:50de discuter avec les clients.
09:51Mais on est souvent obligé
09:52de passer par des anonymisations
09:54pour garantir la fiabilité
09:56de la réponse qui est donnée.
09:57Simplement, l'avantage,
09:58c'est que du coup,
09:58on ne regarde pas que
09:59la part de personnes formées
10:01avec aucune garantie, en fait,
10:02sur l'impact que ça a derrière
10:03ou l'existence d'un dispositif
10:05de CV anonyme.
10:06On regarde comment cela
10:07a fait changer les perceptions
10:08et les regards des équipes
10:09qui en sont destinatrices.
10:10Et là, on a mené, nous,
10:12un observatoire de l'inclusion
10:14en interne,
10:15mais comparé à d'autres entreprises,
10:17donc ce qui est intéressant aussi,
10:19c'est de se mesurer
10:19par rapport à d'autres
10:21sur certains thèmes.
10:23Ça ressemblait à quoi ?
10:25Une enquête, exactement,
10:26comme l'avait évoqué Thomas,
10:29avec des réponses anonymisées,
10:31évidemment,
10:32et portant sur les différents axes,
10:34on va dire, de l'inclusion.
10:36Et un des éléments
10:37qui ressort, en tout cas,
10:38de l'enquête,
10:40c'est que plus l'entreprise
10:42présente des initiatives
10:45ou des événements
10:47ou des communications
10:48sur des sujets variés
10:50de l'inclusion,
10:51alors on va parler du handicap,
10:52de la diversité homme-femme,
10:53de l'origine sociale, etc.,
10:55plus le sentiment
10:56d'inclusion est fort.
10:57On pourrait penser
10:58que c'est un petit peu gadget,
11:01tel événement
11:01ou telle communication.
11:03Finalement, plus c'est varié,
11:05plus les personnes,
11:07de manière générale,
11:08se sentent intégrées,
11:11incluses dans l'entreprise.
11:12Et néanmoins,
11:13a posteriori,
11:14après avoir mené
11:16cette enquête en interne,
11:18est-ce que vous avez pris
11:19des mesures ?
11:20Des mesures en ont découlé ?
11:22Il y a des axes
11:24qu'on avait probablement
11:25moins travaillés.
11:26Comme lesquels, par exemple ?
11:27Par exemple,
11:28sur les seniors,
11:30ça a été pendant longtemps
11:32peut-être sous-traité
11:35dans nos politiques
11:36et du coup,
11:37depuis,
11:37on a lancé un programme,
11:39d'ailleurs mondial,
11:41sur l'emploi des seniors
11:43chez Schneider.
11:43Donc ça,
11:44c'est quelque chose
11:44que vous avez décidé
11:45de mener régulièrement
11:46chez Schneider ?
11:47Exactement.
11:50Chloé,
11:50quelles sont les conséquences
11:51concrètes du manque
11:53de diversité
11:54dans le secteur du numérique ?
11:56Est-ce que vous le mesurez ?
11:59Déjà,
11:59je pense qu'on a plein
12:00de témoignages au quotidien
12:02là-dessus
12:02et je pense qu'il y a
12:03quelque chose
12:03auquel on peut tous
12:04se référer,
12:05c'est que quand on ne se sent
12:06pas bien dans une entreprise,
12:07quand on a l'impression
12:07qu'on ne peut pas être soi,
12:08c'est quelque chose
12:09qui est très présent,
12:09notamment une campagne super
12:11qui avait été faite
12:12par l'autre cercle
12:12qui montrait que c'était
12:13super dur de mentir
12:14à la machine à café
12:14en disant qu'on était
12:16avec son conjoint
12:17et pas sa conjointe
12:18ou en essayant d'inventer
12:19des choses pour lutter
12:20contre la peur
12:21qu'on a d'être soi-même
12:22en entreprise.
12:23Donc ça,
12:23c'est déjà un exemple,
12:24je pense,
12:25très présent,
12:26très prégnant
12:26de ce qui peut se passer
12:28quand on se sent différent,
12:31tout simplement.
12:32Donc je pense que c'est pour ça
12:33que quand on dit justement
12:34ça peut sembler gadget,
12:36la communication,
12:36la communication, etc.,
12:37non,
12:38elle participe à un sentiment
12:39d'inclusion qui peut être fort.
12:41Mais en tout cas,
12:42par rapport à la tech,
12:43par rapport au numérique,
12:45il y a aussi un rôle,
12:46je pense que les médias,
12:47que les entreprises,
12:48que tout le monde a à jouer,
12:49et ça reste encore aussi
12:50cette logique de communication,
12:51c'est de montrer
12:52d'autres profils de réussite,
12:53justement.
12:54Tout à l'heure,
12:55on a évoqué le mot tabou,
12:56et en fait,
12:57je pense que le simple fait
12:58de poser des questions
12:59aux équipes
13:01sur les sujets
13:02qu'on est en train d'évoquer là,
13:03c'est une façon
13:03de commencer à faire bouger
13:04les lignes.
13:05Par exemple,
13:05sur l'homosexualité
13:06que Chloé vient de mentionner
13:08par le biais de sa question,
13:10on peut mettre en place
13:11tout un tas de dispositifs.
13:13Le simple fait de demander
13:13aux individus
13:15s'ils pensent avoir pu
13:16avoir une forme de jugement
13:17vis-à-vis d'une personne
13:18qui serait potentiellement,
13:19par exemple,
13:20homosexuelle,
13:21ou une autre orientation,
13:23quelle qu'elle soit,
13:24ou si des personnes
13:25ont subi des discriminations
13:26là-dessus,
13:26c'est déjà de commencer
13:27à faire passer des messages
13:28auprès des équipes
13:29sur le fait que
13:29la direction de l'entreprise
13:31a un souci de ce sujet-là,
13:33et ça peut commencer
13:34à faire bouger des lignes.
13:35Donc, ça peut être déjà
13:36très puissant, en fait,
13:37de mener des enquêtes
13:38sur ces sujets-là,
13:39ne serait-ce que
13:40pour semer les graines
13:40avant de commencer
13:41à imaginer, par exemple,
13:42la mise en place
13:42de dispositifs,
13:44de cercles de paroles,
13:45de formations,
13:45de fresques,
13:46et j'en passe.
13:47Oui.
13:48Chloé, justement,
13:49sur ces résistances culturelles
13:51que vient d'évoquer Thomas
13:52et qui peuvent freiner
13:53l'inclusion,
13:55est-ce qu'il y a
13:55des stratégies,
13:56des outils
13:57que vous promouvez
14:01chez DiversiDays
14:02pour faire évoluer
14:03la culture d'entreprise
14:04et impliquer, justement,
14:06les managers,
14:06les équipes,
14:07ce dont on parlait
14:07tout à l'heure ?
14:09En fait,
14:09il y a plein de choses
14:10qui peuvent être faites.
14:11C'est ça qui est génial.
14:12C'est la bonne nouvelle
14:13par rapport à ce qu'on peut faire
14:15au sein de l'entreprise.
14:18Il y a un truc, déjà,
14:19c'est, je pense,
14:20de se dire
14:20qu'on est dans une sorte
14:21de communauté de destin
14:22tous ensemble,
14:23c'est de comparer.
14:24On disait qu'il y avait
14:24certaines discriminations,
14:25certains critères de discrimination
14:26qui n'étaient pas comparables.
14:28En fait,
14:28si parfois,
14:29avoir cette vision
14:30un petit peu globale des choses,
14:31ça permet de dire
14:32en fait,
14:32quand on vient de zones rurales
14:33ou de quartiers,
14:34on peut avoir vécu la même chose.
14:35Quand on s'est senti exclu
14:37ou qu'on n'a pas osé montrer
14:38son orientation sexuelle
14:39au sein de l'entreprise,
14:41on peut avoir eu
14:41le même sentiment,
14:42le même syndrome
14:43de l'imposteur parfois.
14:44Ce n'est pas de comparer
14:45l'incomparable,
14:46mais c'est de dire
14:46qu'il peut y avoir
14:47quelque chose de commun
14:48quand on vit des obstacles.
14:52dans le chemin,
14:55finalement.
14:56On a aussi,
14:57nous,
14:57créé avec Diversi Days
14:58un festival
15:00qui s'appelle Unique
15:01et qui permet de parler
15:02de ces sujets
15:02un petit peu différemment
15:03que ce qu'on peut faire...
15:05Dont la première édition
15:05était l'année dernière, non ?
15:06La première édition
15:07a eu lieu à l'Olympia
15:08en 2021.
15:092024,
15:10c'était la première édition
15:11au format festival
15:12et on ne va pas tarder
15:13à repartir
15:15sur une nouvelle édition
15:16et c'est une manière
15:16de parler de ça
15:17un petit peu différemment
15:18de façon beaucoup plus
15:19joyeuse,
15:20ludique,
15:21festive.
15:22ça peut être une manière
15:24d'amener le sujet différemment.
15:25Dans ce festival,
15:27il y a justement
15:28des espaces
15:28qui sont dédiés
15:29à l'emploi,
15:31à la reconversion professionnelle,
15:32à l'éducation,
15:33à l'orientation,
15:33il y a des conférences,
15:35il y a la possibilité
15:35de se rencontrer,
15:36d'échanger un petit peu différemment
15:38et il y a aussi
15:38plein de surprises.
15:39Il y a de la musique,
15:40il y a de l'humour,
15:41c'est un joli concentré
15:43et donc ça peut être sympa
15:45de s'y associer
15:45s'il y a d'ailleurs
15:45des entreprises
15:46qui veulent être présentes.
15:47On est un bonheur.
15:49Sarah,
15:50toujours sur cette notion
15:52de résistance culturelle,
15:56comment impliquer
15:56les managers
15:58dans la transformation
15:59inclusive ?
16:01Je pense que,
16:04comme le disait Thomas,
16:04c'est vraiment très important
16:05d'embarquer les management
16:06et tout ce qui est aussi
16:08direction,
16:09comex,
16:10dans les différents temps
16:12de sensibilisation
16:13ou de frais
16:14qu'on peut avoir.
16:15mais c'est aussi important
16:17qu'ils soient tenus,
16:18on va dire,
16:18non pas responsables,
16:19le terme est un peu fort,
16:22mais qu'ils soient...
16:23Ils donnent le là,
16:24quelque part.
16:24Ils donnent le là,
16:25effectivement.
16:26Dans nos standards,
16:27ce qui est intéressant,
16:28c'est qu'on va demander,
16:28par exemple,
16:29si l'entreprise a une politique
16:31de diversité inclusion,
16:32qu'elle soit validée
16:32et qu'elle soit suivie
16:33par le plus haut comité
16:35de direction
16:35ou comité exécutif
16:36de l'entreprise.
16:38Donc l'idée,
16:38c'est que ce ne soit pas
16:39quelque chose
16:39qui soit géré
16:40juste par une personne
16:41en charge des RH
16:42toute seule, isolée,
16:43mais que ce soit quelque chose
16:44qui soit géré au niveau...
16:46C'est bien de ne pas tout mettre
16:47sur les RH, effectivement.
16:48Non, justement,
16:49parce que ce n'est pas seulement
16:50un problème RH.
16:50Non, non, mais la parole
16:51des leaders, c'est très important.
16:52Il faut que ce soit vraiment
16:53transversal et abordé
16:54par tous les postes
16:55de l'entreprise.
16:56Ça peut être un sujet de RH,
16:58mais la diversité et l'inclusion,
16:59ça peut aussi être un sujet
17:00de R&D,
17:00sur comment est-ce qu'on peut
17:01revoir ces produits
17:02ou ces services
17:02pour qu'ils soient plus inclusifs.
17:04On en a parlé,
17:05mais c'est un sujet de communication,
17:06que ce soit de la communication
17:07externe ou de la communication
17:08interne,
17:09quand on est sur le sentiment
17:10d'impertenance
17:11des collaborateurs
17:12et collaboratrices.
17:14L'idée, c'est vraiment
17:14que ce soit quelque chose
17:15qui soit transversal
17:16à tous les métiers
17:18de l'entreprise
17:18et qui soit chapeauté
17:20par l'instance dirigeante
17:22la plus élevée
17:22de l'entreprise.
17:24Absolument.
17:24Et si je peux compléter,
17:26dans l'étude qu'on avait menée
17:27avec PwC France et Maghreb,
17:28on se rendait bien compte
17:29de quelque chose,
17:30c'est que le manager
17:31est considéré comme à la fois
17:32celui vers lequel on se tourne
17:33quand on est discriminé,
17:35mais aussi celui qui peut
17:36perpétrer les discriminations.
17:37Donc, il y a ce rôle
17:38très paradoxal
17:39et c'est pour ça
17:39que c'est aussi important
17:40de former au maximum
17:42les managers.
17:44Je rajouterais deux choses.
17:46Nous, on associe
17:47les managers,
17:48mais aussi l'ensemble
17:49des salariés
17:50dans les politiques
17:51de rémunération
17:52à l'atteinte
17:54d'objectifs environnementaux,
17:56mais aussi
17:57d'engagements sociétaux
17:59que l'entreprise
18:00peut prendre.
18:01Donc, ça, c'est un moyen
18:02de dire
18:02que je sois sensible
18:04au sujet ou pas,
18:06il faut qu'on y travaille tous
18:07parce que, quelque part,
18:08j'en bénéficie aussi.
18:11Et l'autre élément,
18:14au-delà de la formation,
18:15c'est de ne pas laisser passer
18:17quand il y a un écart
18:18par rapport
18:19à ces orientations.
18:21Et là, on a des systèmes,
18:23alors nous,
18:23on appelle ça
18:23Trustline,
18:24mais on peut signaler
18:25de façon anonyme
18:26ou pas
18:27des comportements
18:29qui sont déviants
18:30par rapport
18:30à ces orientations.
18:30Et après, il se passe,
18:31il y a une enquête,
18:34l'avertissement,
18:35c'est à la fin,
18:36éventuellement,
18:37mais au début,
18:38il y a une enquête interne
18:39qui est menée
18:40par une personne
18:41indépendante
18:42de l'organisation
18:43du salarié
18:44ou du manager
18:45en question.
18:46Moi, j'étais enquêteur
18:47interne
18:48et j'allais parfois
18:49dans une usine
18:51ou dans un centre
18:52de R&D
18:54sur un cas
18:54qui avait été
18:56signalé.
18:57Et, in fine,
18:58il peut y avoir
18:58des sanctions,
18:59le cas échéant.
19:01J'aimerais, en fait,
19:02partager
19:02une expérience
19:04qu'on a menée
19:05chez nous.
19:06Alors, en l'occurrence,
19:07c'était sur
19:08la quête
19:09d'une parité
19:10entre les femmes
19:10et les hommes
19:11dans des instances
19:11de gouvernance
19:12de décision
19:13de l'entreprise
19:13en mettant en place
19:15des dispositifs
19:16plus volontaristes
19:16pour y parvenir
19:17dans un métier
19:18où, on l'a dit,
19:20en école,
19:20on est à moins,
19:21je crois qu'on est même
19:22à moins de 15%
19:23de public féminin
19:24dans les formations
19:24des cursus numériques.
19:26Nous, aujourd'hui,
19:26nos effectifs,
19:27on se situe
19:27autour de 27%
19:28de femmes
19:29dans les effectifs,
19:29mais l'exemple
19:30que je vais prendre
19:31pourrait vraiment
19:31se répliquer
19:32sur d'autres types
19:33de...
19:34De secteur ?
19:35Pas de secteur,
19:36mais je dirais
19:36de sujets d'inclusion.
19:39Et en fait,
19:39sur le public des femmes,
19:41ce qui était intéressant,
19:41c'est qu'à un moment donné,
19:43on a voulu permettre
19:45et favoriser
19:45l'identification
19:46de profils à potentiel
19:47qui pourraient aspirer
19:48à devenir des managers,
19:50des cas,
19:50des rôles de direction.
19:53Et en fait,
19:54on n'y arrivait pas bien.
19:55Et donc, un jour,
19:56en creusant davantage
19:58le sujet,
19:59on a initié,
20:00enfin, un collectif de femmes
20:01a initié un projet
20:02qui s'appelait Girl Power.
20:04Et donc, le but,
20:04c'était qu'entre elles,
20:05elles puissent commencer
20:05déjà à mettre sur la table
20:07tous les freins
20:07qu'elles rencontraient,
20:08etc.
20:08Et parmi ceux-là,
20:09il y en a un
20:09qui était complètement exogène
20:10à l'entreprise,
20:12qui était...
20:12Alors, je vais faire
20:13un raccourci un peu caricatural,
20:14mais qui ressemblait vraiment
20:15à ce qui était évoqué.
20:16C'était, en gros,
20:17avec la charge mentale
20:18qui est la mienne
20:19au niveau du foyer,
20:20je ne me donne pas
20:21la possibilité
20:22d'avoir ce niveau d'ambition
20:24dans le monde professionnel.
20:25Parce que si je finis tard,
20:26qui va aller chercher les enfants ?
20:27Ce genre de situation.
20:29Et donc, en fait,
20:30ce que ça nous a permis
20:30d'identifier,
20:31c'était le fait
20:31qu'on ne pouvait pas
20:32se satisfaire
20:33de réflexions internes
20:34à l'entreprise,
20:35qui avaient un sujet
20:35plus global.
20:36Et que donc,
20:37pour vraiment traiter le sujet,
20:37il fallait peut-être
20:38qu'on réunisse autour de la table
20:39des acteurs extérieurs
20:40à l'entreprise
20:41pour créer les conditions
20:42qui allaient permettre
20:43une vraie diversité,
20:44une vraie accession,
20:45par exemple,
20:45à des postes à responsabilité.
20:47Et j'insiste,
20:47cet exemple-là
20:48pourrait vraiment être répliqué
20:49sur la diversité des origines,
20:51des âges, etc.
20:53Et donc,
20:54ça a été assez marquant
20:56parce qu'en fait,
20:56on s'est rendu compte
20:57que même en essayant
20:57de créer toutes les conditions
20:58avec les formations
21:00sur la lutte contre les préjugés,
21:01avec du CV anonyme, etc.,
21:02on n'était pas encore au rendez-vous.
21:04Parce qu'en fait,
21:05il y avait quelque chose
21:06qui nous dépassait.
21:06Et le sujet,
21:07ce n'est pas de se dire
21:08« bon, du coup, on ne fait rien »,
21:09c'est plutôt de se dire
21:10« on est peut-être un lieu
21:11où on peut créer
21:12les conditions d'un dialogue
21:13qui n'existe pas ailleurs ».
21:14Et c'est pour ça que je disais
21:15en début d'émission.
21:16Je pense que,
21:17vu la tendance dans notre société,
21:18l'entreprise peut devenir
21:19un espèce de bastion
21:20d'échange bienveillant,
21:23ouvert d'esprit
21:23entre des individus
21:24qui ne se côtoieraient pas
21:25en dehors de l'entreprise.
21:27Il ne nous reste plus
21:28beaucoup de temps,
21:29mais j'aimerais qu'on dézoome un peu.
21:30Sarah,
21:30comment les entreprises françaises
21:32naviguent-elles
21:33dans un contexte international
21:34où certaines sociétés américaines
21:36reculent sur ces sujets ?
21:38Est-ce que c'est contagieux ?
21:39Question assez compliquée.
21:44Quelles sont nos cloches ?
21:45Est-ce que vous avez,
21:45vous, en tout cas ?
21:46Je pense qu'il y a deux façons
21:49dont on peut aborder le sujet.
21:50Il y en a certaines
21:50qui vont dire
21:51qu'effectivement,
21:52c'est un risque
21:52et le signe qu'il faut arrêter
21:53d'aller sur les sujets
21:54de diversité et d'inclusion.
21:57Personnellement,
21:57je vois plutôt ça
21:58comme une opportunité.
22:00Dans la mesure où,
22:01et on le voit
22:02quand on a des discussions
22:03sur le sujet
22:04des statistiques ethno-raciales,
22:05en fait,
22:05on a tendance à prendre
22:06ce qui se fait outre-Atlantique
22:07et à vouloir le copier-coller
22:09sur la France.
22:11Donc, on veut faire ça
22:11avec les statistiques ethno-raciales
22:13où notre comparaison de références
22:14est toujours ce qui se passe
22:15aux États-Unis.
22:16On va avoir ça aussi
22:17sur les justifications
22:18des sujets de diversité et inclusion
22:20où, pareil,
22:21on va utiliser
22:21le business case américain
22:23qui vient associer
22:23diversité et performance
22:25alors qu'en réalité,
22:27il faudrait vraiment
22:27que l'on arrête
22:28de reproduire le modèle américain
22:30parce qu'on le voit
22:30très clairement,
22:31il est en crise,
22:31ça ne fonctionne pas.
22:33Dès qu'il va y avoir
22:34des retournements économiques,
22:35on va stopper
22:36les politiques de diversité et inclusion
22:37comme on le voit aujourd'hui
22:38avec l'élection,
22:40enfin, la réélection
22:41de Donald Trump.
22:42Et je pense qu'au contraire,
22:43ça devrait être une opportunité
22:44pour créer une approche
22:46des sujets de diversité et inclusion
22:47qui soient plus spécifiques
22:48à la France,
22:49qui soient ancrés justement
22:50dans notre histoire,
22:51dans notre culture,
22:52dans notre société
22:53et avoir quelque chose
22:54qui soit...
22:56Parce que ça ne fonctionne pas
22:57de répliquer, en fait.
22:57Parce que ça ne fonctionne pas.
22:58Effectivement,
22:59tout l'argument sur la diversité
23:01amène plus de performance
23:02qui a été portée,
23:03on le voit,
23:03par des cabinets de conseil
23:05états-uniens
23:06et qui a été amené en France.
23:08La réalité,
23:08c'est que, en fait,
23:09la recherche académique
23:10l'a prouvé,
23:11c'est faux.
23:12Rien ne dit que la diversité
23:14apporte plus de performance
23:16à l'entreprise.
23:17Donc,
23:17toutes les méta-analyses
23:18montrent que les effets
23:19sont faibles,
23:20voire inexistants,
23:21et pour autant,
23:22on met énormément de pression
23:23sur les personnes ensuite
23:24qu'on va recruter
23:25dans le cadre de processus
23:26ou de procédés
23:28ou de politiques
23:28diversité inclusion
23:29en se disant
23:30que la diversité
23:31doit être rentable.
23:33Donc, déjà,
23:34c'est faux,
23:34ça ne fonctionne pas,
23:35les études le prouvent,
23:37ça ne fonctionne pas,
23:38mais en plus de ça,
23:39c'est ultra dangereux
23:39parce qu'en fait,
23:40on va faire dépendre
23:42une question de justice,
23:44d'éthique
23:44et de dignité
23:45où on en fait un critère
23:46d'orientabilité.
23:48C'est-à-dire que si demain,
23:48on se rend compte
23:49que la diversité
23:49diminue la performance,
23:51on fait quoi ?
23:52On arrête ?
23:53On vire toutes ces personnes ?
23:54Oui, c'est un peu cynique.
23:56C'est clair qu'on ne sert pas
23:57la performance économique
23:58directement en faisant
23:59de la diversité,
23:59ça c'est clair,
24:01et ce n'est surtout pas
24:02pour cette raison
24:02qu'il faut faire de la diversité.
24:03Je partage complètement
24:04ce que vient de dire Sarah.
24:05Maintenant,
24:06il faut quand même que...
24:07Et c'est pour ça
24:08que j'utilisais d'ailleurs
24:08l'argument tout à l'heure,
24:09je pense que la bonne raison
24:10de faire de la diversité
24:11en réalité,
24:12c'est que plus on est
24:13représentatif de la société
24:14dans laquelle on s'inscrit,
24:14dans laquelle on opère,
24:16plus on va se montrer résilient
24:17à des contextes mouvants,
24:18et c'est ça qui est
24:19le plus intéressant.
24:20Plus on va comprendre
24:21cette société.
24:22Plus on va la comprendre,
24:23plus on va se préparer
24:24à ces évolutions.
24:25S'inscrire dans l'innovation
24:26également.
24:27Il y a cette dimension-là
24:28quand on parlait justement
24:29des produits tout à l'heure.
24:31Je pense que s'il y avait
24:32suffisamment de personnes
24:33dans les équipes
24:34qui étaient plus représentatives
24:35justement des consommatrices
24:37et des consommateurs au global,
24:38on éviterait ce genre d'écueil.
24:40Donc en fait,
24:41au-delà de la performance
24:41économique pure et dure,
24:43il y a aussi l'idée
24:44que sur le long terme,
24:45et notamment dans un contexte
24:46où l'IA augmente beaucoup
24:48la capacité à réunir
24:49des expériences de vie différentes
24:51qui peuvent être liées
24:53à des singularités,
24:54ça a quand même un impact
24:54sur ce que l'entreprise
24:55peut produire de meilleur.
24:57Dans une soirée assez marquante,
24:58il y a deux semaines,
25:00enfin mi-novembre,
25:01la Ridge and Night
25:02il y a eu l'intervention
25:03d'une assaut maintenant
25:05assez connue
25:05qui s'appelle
25:05Banlieue Climat,
25:07avec des jeunes
25:07qui sont venus porter
25:08un plaidoyer assez poignant
25:10dans une audience
25:12qui était dans une certaine
25:14forme d'endogamie sociale,
25:16malgré elle,
25:16très sincèrement,
25:17ce n'est pas du tout
25:18mal intentionné,
25:18mais c'est une réalité
25:19qui est démarquante
25:20parce que ces jeunes
25:21ont dit en fait,
25:22nous on doit tellement
25:22batailler plus dur
25:23pour arriver à accéder
25:24au même niveau
25:25de compétences,
25:26de formations
25:27et de postes que vous,
25:28que déjà un,
25:29les chocs,
25:30on sait les encaisser,
25:30on est beaucoup plus
25:33résilients
25:33et en plus,
25:34on est beaucoup plus
25:35créatifs
25:35parce qu'on n'a pas
25:36le choix
25:36et donc par exemple
25:37dans l'innovation,
25:38faites appel à nous
25:38parce qu'on va penser
25:40différemment de vous
25:40et on peut vous amener
25:41des idées nouvelles
25:42que vos équipes
25:42arrivent peut-être
25:43plus à identifier
25:44parce qu'elles sont
25:44trop enfermées
25:45dans leur fonctionnement
25:46historique.
25:46Et puis c'est un enjeu
25:48aussi clair
25:48dans la question
25:50de comment on fait
25:50société aujourd'hui.
25:51Il y a une étude
25:52qui est sortie
25:53le 1er décembre
25:53justement menée
25:55par IFOP et l'ascenseur
25:56qui indiquait quelque chose
25:58de super intéressant
25:58et de terrible à la fois.
26:00Il y a 64% des jeunes
26:02qui estiment
26:03que la justice sociale
26:04n'existe pas,
26:05qu'on est dans un pays
26:06foncièrement injuste.
26:07Donc en fait,
26:08il faut aussi
26:08que l'entreprise
26:09en tant qu'acteur
26:11essentiel dans notre pays
26:12puisse agir
26:13sur ces sujets.
26:14Miguel, le mot de la fin
26:16vous reviendra
26:16sur ce recul
26:21de certaines sociétés
26:22américaines.
26:23Est-ce que vous sentez
26:23que vous,
26:24entreprise française,
26:25vous devez résister
26:26sur ces sujets ?
26:27Alors, on est une entreprise
26:29française
26:30mais aussi mondiale.
26:31Oui, en tout cas
26:32la filiale française.
26:33Est-ce que vous résistez ?
26:34Il y a des éléments
26:35sur lesquels
26:37aux Etats-Unis
26:37on s'adapte
26:38au contexte actuel.
26:42Mais oui,
26:42je crois que
26:42de manière générale,
26:43les Européens
26:44et les Français
26:45on a trop peur de tout
26:46y compris de nos valeurs
26:48et qui sont pourtant
26:51à mettre en avant
26:54et partagés
26:56par beaucoup d'autres pays
26:57en Europe.
26:58Donc je pense
26:58qu'on devrait
26:59s'assumer un peu plus
27:00et continuer
27:01à faire ce qu'on fait
27:03si on pense
27:03que c'est la bonne chose.
27:05Merci beaucoup
27:05à tous les trois,
27:06à tous les quatre bien sûr.
27:07On passe à notre
27:08dernière séquence
27:09Paris d'avenir.
27:10Merci.
27:11Merci.
27:12Merci.
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