- il y a 2 jours
La France ne pourra pas améliorer l’inclusion des minorités sans mesure correcte des discriminations ? Les invités de 4Good donnent leur point de vue sur ce sujet et reviennent sur l’interdiction des statistiques ethniques en France.
Catégorie
🗞
NewsTranscription
00:00Et c'est maintenant l'heure du pour ou contre, justement après avoir posé le décor et compris que l'inclusion ne se décrète pas mais se démontre.
00:13On va maintenant tester nos certitudes parce que la diversité et l'inclusion sont aujourd'hui sur toutes les lèvres en entreprise.
00:20Mais quand on regarde les chiffres, ça pique encore.
00:22Dans les grandes entreprises françaises par exemple, une étude de 2024 sur la diversité ethno-culturelle dans les instances dirigeantes du SBF 120 montre que la moitié des entreprises cotées n'ont aucune diversité visible dans leur COMEX.
00:36Je précise diversité visible parce qu'en France, vous le savez, la loi interdit la collecte directe de données ethniques.
00:44Alors, pour ou contre cette affirmation, en France, on ne pourra jamais vraiment progresser sans mesurer la diversité.
00:53Sarah, pour commencer.
00:55Eh bien, pour commencer, moi j'aimerais revenir sur quelque chose que vous avez évoqué avec Thomas, qui est que les statistiques ethno-raciales seraient interdites en France.
01:04Et la réalité, c'est que ce n'est pas interdit.
01:08C'est juste mal compris.
01:10Donc, en fait, on a vraiment un tabou culturel, mais il n'y a pas d'interdiction légale à faire des statistiques ethno-raciales en entreprise en France aujourd'hui.
01:19Ce qui est interdit, vraiment, de par les décisions du Conseil constitutionnel, c'est d'avoir ce qu'on appelle un référentiel a priori.
01:25C'est-à-dire qu'on va déjà faire des cases avec des identités ethno-raciales.
01:28On va demander aux personnes de cocher et de rentrer dans ces cases.
01:30Mais la réalité est qu'on peut quand même faire des statistiques ethno-raciales à partir du moment où on utilise soit des données objectives,
01:37c'est-à-dire on peut s'appuyer sur le nom, on peut s'appuyer sur le parcours migratoire, sur le pays ou sur la région d'origine, mais aussi sur des données subjectives.
01:45Et c'est là que c'est intéressant et c'était ce qui a été ressorti du questionnaire Moreno au moment où il avait été proposé.
01:50On va poser des questions sur le ressenti d'appartenance, mais aussi la perception par les autres.
01:56Donc vraiment, ce n'est pas interdit.
01:58Ce sont des méthodes indirectes, quelque part.
02:00Ce sont des méthodes indirectes, tout à fait.
02:02Mais ça montre bien qu'on peut quand même aller chercher l'information qu'on souhaite avoir.
02:06Ce n'est pas interdit, c'est juste très encadré.
02:10Cloué, face à cette affirmation.
02:12Déjà, merci beaucoup pour ce rappel, parce que c'est très important.
02:14On avait pas mal été engagés avec Diversité, justement, au moment de la création de l'index Moreno, cet index Diversité.
02:19Je me souviens qu'il y avait beaucoup de débats sur le sujet, disant
02:23« Non, mais nous, on veut absolument avancer, mais en fait, on ne peut rien faire parce qu'on ne peut pas mesurer, on est un peu à l'aveugle.
02:28Dans l'étude qu'on avait menée, c'était flagrant de voir cet écart et ces entreprises qui disaient qu'elles ne pouvaient pas avancer.
02:34Et donc absolument pour, en effet, l'affirmation que vous venez de donner.
02:38Parce qu'on a absolument besoin d'aller dans le détail.
02:43Et ça participe aussi aux changements culturels.
02:44En fait, la mesure et ce changement culturel peuvent complètement aller ensemble,
02:49puisqu'en fait, on enlèverait tout d'un coup les tabous.
02:52Et il y a plein de choses qui peuvent être faites dans la mesure où, notamment, la CNIL a sorti un nouvel avis au printemps 2025,
02:58qui indiquait toutes les manières de faire.
03:00On a tendance à opposer le besoin de mesurer et le côté protection des données privées.
03:07Aujourd'hui, avec tout ce qu'on fait sur les enjeux RGPD, il y a plein de manières de protéger et d'avancer très concrètement.
03:15C'est amusant parce que je travaille dans un grand groupe, Schneider Electric,
03:19et finalement, de part et d'autre, de l'Atlantique, on a des tabous un peu opposés.
03:24Donc, aux États-Unis, on ne peut pas parler de l'âge.
03:26Alors, demander l'âge à quelqu'un, c'est impossible.
03:28Et du coup, on ne mesure pas les discriminations liées à l'âge, qui sont pourtant importantes, malheureusement.
03:33Et en France, c'est sur les origines ethniques.
03:36Je pense que les tabous sont néfastes en la matière.
03:41Si on souhaite adresser et répondre à la question, est-ce qu'on peut progresser sans mesurer, je ne crois pas.
03:46Et je pense que c'est nécessaire.
03:48Et on voit dans certaines études que vous indiquez, ou la réponse que vous donniez, qu'on peut mesurer certaines choses.
03:55Donc, faisons-le.
03:56Et on reviendra plus en détail, notamment au cours du débat, sur la façon dont vous, chez Schneider Electric, vous mesurez justement...
04:04Est-ce que les entreprises françaises devraient s'inspirer de pays où la collecte est plus directe, plus standardisée ?
04:13S'inspirer, oui.
04:14Oui, après, partout où on opère, on respecte la loi.
04:17Et donc, on doit à chaque fois s'inscrire dans un cadre légal.
04:22Mais oui, s'inspirer des bonnes pratiques d'autres géographies, oui, c'est possible.
04:26C'est votre avis aussi ?
04:27Oui, je suis entièrement d'accord avec ça.
04:29D'ailleurs, c'est intéressant parce que c'est quelque chose qu'on a mis en place dans le cadre des standards de certification Bicorp.
04:34On a désormais une thématique d'impact qui est dédiée aux enjeux de diversité et d'inclusion.
04:39Et l'une des exigences minimales, c'est que toutes les entreprises, quel que soit leur pays d'opération, doivent faire de la collecte de données.
04:46Donc, cela peut se faire soit à travers une discussion qui peut être facilitée.
04:50On le recommande notamment pour les entreprises qui ont moins de 50 salariés, parce que cela permet d'assurer quand même un certain niveau de confidentialité et d'anonymat qu'on pourrait perdre potentiellement avec de la collecte.
05:00Et quand on ne peut pas avoir, on va dire, de discussion parce qu'on est sur une grande entreprise ou une multinationale, là, on encourage les entreprises à aller sur de la collecte.
05:08Donc, tout d'abord, de la collecte sur l'identité de genre ou sur le sexe.
05:12Ça, pareil, ça dépend du pays où l'entreprise est en train d'opérer.
05:16Parce qu'aujourd'hui, on le sait, il y a des pays où aller chercher des informations sur l'identité de genre.
05:20Ça peut être très compliqué d'un point de vue légal, mais aussi très dangereux pour les personnes près desquelles on va aller récolter cette information.
05:27Et on demande d'aller sur une seconde identité supplémentaire.
05:29Et c'est ça qui est intéressant.
05:31C'est-à-dire qu'on va demander aux entreprises, par rapport à leur contexte, à leur culture, à leur société, d'aller chercher de la donner sur une identité qui leur paraît être pertinente.
05:40Ce qu'on veut dire par là, c'est que si vous opérez, par exemple, dans un pays qui fait face de façon récurrente, on va dire, à des situations de racisme,
05:49on va vous demander d'aller chercher des statistiques sur l'identité ethno-raciale.
05:53Si c'est un pays comme les États-Unis où on parle de l'âge, on va aller chercher des données en lien avec l'âge et l'intergénérationnel.
06:01Peut-être pour terminer sur l'aspect collecte de données sur le sujet, il est interdit d'associer un individu, une personne à une statistique de ce type.
06:12En revanche, on peut très bien imaginer mettre en place des enquêtes anonymes basées sur des ressentis, comme disait Sarah, et de fait, commencer à avoir une image plus ou moins fidèle de la diversité, de la représentativité dans l'entreprise.
06:26Ça, c'est une autre façon d'aborder le sujet qui peut être intéressante.
06:29Pour terminer sur la... pour ma part, en tout cas, sur l'affirmation et pour nourrir le débat qui s'en suivra, moi, j'aimerais répondre contre à l'affirmation.
06:38Parce que, quand bien même on ne mesure pas précisément la représentativité dans l'entreprise, je pense pouvoir témoigner avec Narcisse de la possibilité de faire vraiment évoluer les choses,
06:48plutôt par l'approche du changement culturel, par des mécaniques de formation sur la lutte contre les préjugés, etc.
06:54qui fait qu'aujourd'hui, même si je n'aurais pas de statistiques à vous avancer, je peux affirmer que dans notre entreprise, il y a une belle diversité qui est représentée
07:01et beaucoup moins de problématiques, y compris sur l'âge, comme le mentionnait Mickaël, qui, à mon avis, devient un très très grand sujet avec le vieillissement de la population.
07:09Et on y reviendra justement sur ces biais, et ça me fait penser à vous, Chloé, parce que quand on a préparé cette émission, vous m'avez dit qu'en France, on privilégie plutôt une approche colorblind.
07:20Donc l'idée selon laquelle il ne faut pas voir les différences ethniques ou culturelles, dans quelle mesure, selon vous, cette approche complique la mesure des inégalités ?
07:33Pourquoi c'est un problème, quelque part ?
07:35C'est un problème parce que je pense que ça va à l'encontre de notre modèle universaliste, en fait.
07:39On a un modèle qui, à la base, justement, vise à promouvoir l'égalité, l'existence de mêmes opportunités pour tous et toutes,
07:45et je pense qu'on est tous autour de cette table, attachés à ce modèle universaliste.
07:51Le problème, c'est qu'aujourd'hui, on a fait beaucoup pour ouvrir les écoles, pour ouvrir les entreprises,
07:55mais si on ne prend pas en considération les obstacles que rencontrent les individus en raison de leur singularité,
08:01on ne peut pas avancer.
08:02Si on ne se dit pas qu'une personne qui est en situation de handicap invisible va rencontrer des difficultés
08:06qu'en tant que personne valide, on ne connaît pas,
08:08ou si on ne va pas prendre en considération le fait de venir de QPV ou de zone rurale
08:13comme étant un véritable sujet, on ne peut pas avancer.
08:18QPV, quartier, prioritaire de la vie.
08:19Oui, pardon.
08:20Merci pour se réunir que l'on a ici.
08:23Désolé.
08:26Michael, vous êtes d'accord avec cette idée selon laquelle
08:28ignorer les différences, quelque part, ça empêche de progresser ?
08:32Je crois qu'on l'a évoqué sur le sujet des tabous.
08:36Finalement, quand on cherche à cacher quelque chose ou qu'on ne veut pas le penser,
08:41que ça reste un impensé collectif,
08:44finalement, c'est peut-être qu'il y a un problème à adresser, qu'on ne veut pas le voir.
08:49Donc oui, je pense qu'il y a un sujet là-dessus.
08:52Après, je rejoins Thomas quand il dit que ce n'est pas suffisant en soi
08:56et que ce n'est pour autant pas non plus une raison de ne rien faire sur le sujet.
09:01Il y a des choses qui sont réactivables aujourd'hui
09:03sans qu'il y ait nécessairement cette mesure.
09:06mais je pense que ce n'est pas souhaitable d'avoir ce tabou.
09:12Mais vous permettrez peut-être de rebondir sur un truc par rapport à la nécessité de la mesure.
09:17Ça peut être aussi une nécessité de mesurer les résultats.
09:20En fait, je pense que l'un des gros sujets,
09:21j'imagine que c'est dans les nouvelles propositions Bicorp,
09:25c'est qu'on a besoin de suivre.
09:27Quand on est en entreprise, quand on met n'importe quelle politique,
09:29on a besoin de moyens clairs, on a besoin d'établir des indicateurs clairs
09:34pour ensuite avoir une évolution.
09:36Et donc c'est pour ça que je pense que ça ne rentre pas en contradiction finalement.
09:38Le changement culturel, on peut aussi l'observer par la perception des salariés
09:42au fur et à mesure des années.
09:45Certains voulaient dire quelque chose ?
09:46Je voulais rajouter, effectivement, l'idée, ce n'est pas de faire de la mesure pour faire de la mesure.
09:50L'idée, c'est de faire de la mesure, puis à partir de cette mesure,
09:53avoir un état des lieux desquels on définit une stratégie qui est pertinente
09:56par rapport à ce qu'on a pu analyser ou constater,
09:59et ensuite suivre ces données au fil des années, au fil des mois,
10:03pour voir comment est-ce que les actions qu'on va mettre en place font évoluer ces chiffres.
10:07L'idée, ce n'est pas de faire juste une photographie de l'entreprise
10:09qu'on va ensuite, très bien, on a fait notre donnée,
10:12on peut le mettre dans un fichier, le mettre au placard,
10:14on réouvrira dans cinq ans.
10:15Non, l'idée, c'est vraiment, quand on construit une stratégie de diversité et inclusion,
10:19de s'appuyer sur ces chiffres et de s'y référer quand on met en place différentes actions,
10:23que ce soit un processus de recrutement inclusif,
10:25que ce soit des groupes de ressources employées,
10:28que ce soit une charte de communication,
10:29de la formation, du mentoring, du parrainage.
10:33L'idée, c'est de voir comment est-ce que les différentes actions qu'on va mettre en place
10:36font évoluer, justement, ces chiffres d'une direction ou d'une autre.
10:41Pour pousser un peu la réflexion, et après on passera à la prochaine séquence,
10:44certains suggèrent d'autoriser les quotas pour favoriser la diversité,
10:49d'autres dénoncent une approche contraignante,
10:52qui favorise la forme, sans corriger le fond, vraiment.
10:55Les quotas peuvent-ils réellement favoriser la diversité ?
11:00Si je peux réagir, je pense que, en fait, les quotas,
11:05il y a quelque chose de très paradoxal dans l'étude qu'on avait portée,
11:07justement, avec PwC, état des lieux de la mesure de la diversité en entreprise.
11:12Il y avait quelque chose de super paradoxal,
11:14c'est que d'un côté, les dirigeants ne sont globalement pas vraiment pour,
11:17côté salariés, on a plutôt des personnes en faveur,
11:21il y avait 77% des salariés interrogés qui disaient
11:24vouloir qu'il y ait des quotas, si ça permettait de changer des choses,
11:28et en l'occurrence, si ça permet de changer des choses.
11:30C'est efficace sur la question femme-homme, sur les questions de parité,
11:33la loi Copé-Zimmermann a un véritable succès,
11:35quand on commence, enfin, quand on interroge en 2009,
11:38on se rend compte qu'il y a 8% de parité au sein des conseils d'administration,
11:41quelques années plus tard, en 2021, on est à 40%.
11:44Donc, en fait, ça fonctionne, parce que ça a permis de mettre à jour
11:48le fait qu'il y ait, finalement, pas mal de blocages
11:51dus à des effets de réseau, à des effets de recrutement informel
11:54dans les conseils d'administration,
11:56et donc, des choses qu'on ne voyait pas,
11:58et on disait, attendez, surtout, il ne faut pas qu'il y ait de quotas,
12:00c'est hyper dangereux, parce qu'il faut rester sur la compétence, etc.
12:02On se rend compte que, quand on en met en place,
12:04ça change quand même la donne.
12:05Alors, après, il faut, évidemment, que ce soit hyper encadré,
12:08hyper bien réfléchi,
12:09mais je ne pense pas qu'il faut s'y opposer par principe,
12:12parce qu'il y a des peurs,
12:14voilà, il y a des tabous, des peurs dont on parle depuis tout à l'heure,
12:16et qui entourent ces questions trop fortement.
12:18Pour réagir,
12:19intellectuellement,
12:22on pourrait penser
12:24quota, contrainte,
12:26finalement,
12:27ce n'est pas la compétence
12:30qui prédomine, etc.
12:32Force est de constater,
12:34l'histoire montre que ça fonctionne
12:36sur certains domaines
12:38qui ont été réfléchis,
12:39qui ont été
12:39ciblés,
12:41donc ça apporte des résultats,
12:42on est obligé de le constater,
12:45même si, intellectuellement,
12:46on pourrait...
12:46Et vous, vous les appliquez, justement,
12:47chez l'économie électrique ?
12:48Quand ils sont légalement exigés
12:51dans certains
12:51pays,
12:53c'est le cas,
12:54et on le fait,
12:55évidemment.
12:56Je pense aussi au handicap,
12:58où, finalement,
12:59on s'aperçoit que ça a des effets
13:00très concrets
13:02sur le terrain.
13:04Après, effectivement,
13:05j'attire l'attention
13:06sur la réflexion.
13:09On fait beaucoup de choses,
13:10par exemple,
13:11sur les seniors
13:12chez Schneider,
13:13on en parlera peut-être,
13:14et du coup,
13:15des gens me disaient,
13:16mais est-ce que vous recrutez
13:1750% de seniors ?
13:19C'est important de savoir
13:20quel est le point de départ
13:22dans l'entreprise.
13:23Chez Schneider Electric en France,
13:25j'ai 50% des gens
13:26qui ont plus de 45 ans.
13:27Donc,
13:27si je veux amener
13:28de la diversité,
13:30je vais plutôt recruter
13:31des jeunes pour le coup.
13:32Mais est-ce que tout ça,
13:33c'est à mettre sur un même plan
13:34quand on parle de handicap,
13:36de différences ethno-culturelles ?
13:39Non,
13:39c'est pour ça que ça doit être
13:40réfléchi et contextualisé.
13:43Il n'y aura pas
13:44une source unique
13:47ou une solution unique
13:48qui s'appliquera
13:48de façon uniforme.
13:50Dans certains cas,
13:51les quotas apporteraient
13:52quelque chose.
13:53Dans d'autres,
13:54je ne pense pas.
13:55Le quota,
13:56c'est sans doute
13:56un mal nécessaire.
13:57C'est aussi,
13:57franchement,
13:58un terrible aveu d'impuissance
13:59quand on est obligé
13:59d'en arriver là.
14:00C'est qu'on a du mal
14:01à trouver d'autres mécanismes
14:02que de l'imposer.
14:03Et si le handicap
14:03est un bel exemple,
14:05c'est aussi l'exemple
14:06que ça ne suffit pas
14:06puisqu'aujourd'hui,
14:07il y a quand même
14:07peu d'entreprises
14:08qui sont dans les clous,
14:09quand bien même
14:10il y a une obligation légale
14:11et des pénalités financières
14:12pour chaque profil
14:13qui n'est pas présent
14:15dans l'entreprise.
14:16Je crois que c'est
14:165 000 euros
14:17de pénalités
14:18pour chaque entreprise.
14:20Donc,
14:20ça peut vite faire
14:21des sommes importantes.
14:22Je me dis que,
14:23voilà,
14:24si on ne peut pas mettre
14:25tous les sujets
14:25dans le même panier,
14:26il est néanmoins intéressant
14:29pour les entreprises.
14:29On essaie de garder
14:30ce prisme-là,
14:31d'être représentatif
14:33de la population française
14:34en l'occurrence
14:35parce que ce sera aussi
14:36une source
14:37de meilleure résilience,
14:38de meilleure compréhension
14:39des enjeux des marchés
14:40qu'on adresse,
14:42de rôle sociétal
14:43à un moment
14:44où dans le débat public,
14:46ça semble de plus en plus
14:46difficile de se mettre d'accord
14:47et de débattre
14:48de façon saine.
14:49L'entreprise reste
14:50un lieu de rencontre
14:51où des gens d'origine
14:52et de milieux différents
14:53peuvent se côtoyer
14:54sur une base commune
14:55qui est celle
14:56du projet de l'entreprise.
14:57C'est extrêmement précieux,
14:58moi je pense,
14:59d'essayer de garder,
14:59et de développer ça
15:00pour les années qui viennent.
15:01Sarah,
15:02et ensuite on passera au débat
15:03parce qu'on est littéralement
15:04en train de commencer le débat.
15:05Littéralement en train
15:06de commencer le débat
15:06et justement,
15:07moi c'était sur les propos
15:09de Thomas
15:10que je souhaiterais réagir
15:11puisqu'on parle
15:12des bienfaits
15:13de la diversité.
15:14Il y a quelque chose,
15:15on va dire,
15:16contre lequel
15:16on lutte chez Bilab
15:17à travers la certification
15:19Bicorp
15:20ou alors qu'on vient
15:20de challenger.
15:21Ça va être
15:21tout l'argumentaire
15:22du business case
15:23de la diversité
15:24comme quoi la diversité
15:25apporte plus de performance
15:27et plus de chiffre d'affaires
15:29aux entreprises
15:29qui s'intéressent
15:31à ces sujets
15:31mais peut-être
15:32que je vais garder cela
15:33pour le débat.
15:34Ok, très bien.
15:35Super, merci pour la transition
15:36Sarah.
15:37On n'a plus de talent journalistique
15:38sur ce plateau.
15:39On passe au débat.
Écris le tout premier commentaire