- il y a 4 mois
La féminisation des effectifs progresse, mais les postes de direction restent encore peu accessibles. Comment dépasser les seuils symboliques et inscrire durablement l’égalité femmes-hommes dans la stratégie RH et managériale ?
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00:00Bonjour à toutes et à tous, nous sommes en direct des Victoires du Capital Humain
00:10et une table ronde sur la féminisation des équipes vient de se tenir
00:13en présence de Marielle Vermillard, la directrice talent, engagement et rémunération des Petits Chapeurons Rouges.
00:19Bonjour.
00:21Fabien Gilène, le vice-président des Ressources Humaines de Valeo.
00:24Bonjour.
00:25Bonjour.
00:25Et enfin Laetitia de Montgolfier, directrice des Ressources Humaines, groupe de FM Logistique.
00:29Bonjour.
00:30Bonjour à tous.
00:31La loi Rixin exige des entreprises de plus de 1000 salariés qu'elles atteignent d'ici le 1er mars 2026,
00:36c'est-à-dire demain, un objectif de 30% de femmes dans les COMEX.
00:41D'ici le 1er mars 2029, 40%.
00:43Alors où en est-on ?
00:45On va faire le point sur ce sujet en gardant en tête que le sexisme perdure malheureusement
00:49et a tendance à entraver les carrières des femmes.
00:53Jeunes, elles ont tendance à être sexualisées.
00:56Trentenaires, elles risquent d'avoir des enfants, voire elles en ont.
00:59Ensuite vient la ménopause, c'est parfois la triple pénalité.
01:03Comment abordez-vous ces enjeux dans vos entreprises respectives ?
01:07Je peux parler pour FM Logistique.
01:10Nous sommes présents sur 11 pays avec 28 000 salariés.
01:15Nous avons une approche qui est très pragmatique.
01:18Nous avons lancé un programme qui s'appelle Fairtracks,
01:21qui vise à adopter une approche qui soit la plus objective possible et la plus basée sur les compétences possibles.
01:30Il y a différents volets dans Fairtracks.
01:33L'un d'entre eux est de former l'ensemble de nos managers aux biais inconscients
01:37pour qu'ils aient conscience de leurs biais dans le cadre de prise de décision
01:41qu'on veut donc les plus objectifs possibles et les plus basés sur des compétences possibles.
01:46On a notamment une campagne de communication qui s'appelle By The Way
01:49qui fait parler nos collaborateurs et collaboratrices sur le fait que nos métiers ne sont pas genrés.
01:55On fait parler Jeanne, directrice des opérations, qui dit « Je suis directrice des opérations, j'ai une orientation stratégique »
02:02et « By The Way, je suis une femme »
02:03ou Tanguy en RH qui nous explique ses qualités, ses compétences et qui dit « By The Way, je suis un homme ».
02:11Il y a vraiment une démarche assez complète sur l'ensemble de nos process
02:15et qui vise à parler du sujet du genre de manière assez libre.
02:21On a ce qu'on appelle des « fair talks », donc des conversations de sensibilisation
02:26à destination de toutes nos équipes à l'international.
02:29Et dans des métiers qui pourraient être perçus comme plus masculins,
02:31où en êtes-vous justement des exigences de la Loire-Ixain ? Vous êtes en bonne voie ?
02:35Alors on a aujourd'hui 39% de femmes dans le monde, 28% sur nos métiers de management.
02:43On vise les 50% et on a mis en place des programmes pour développer nos leaders
02:50de manière à ce qu'on puisse avoir une parité hommes-femmes,
02:54notamment sur nos programmes de leadership.
02:56On en a trois, Ugro pour les jeunes potentiels, Udrive pour les futurs dirigeants
03:01et Ulead pour les dirigeants.
03:03Et sur Ugro, Udrive, on arrive à 50%.
03:06Donc on vise vraiment à créer du vivier pour justement atteindre les exigences de la Loire-Ixain.
03:12Fabien, chez Valeo, en êtes-vous de ces enjeux de parité ?
03:15Alors on n'est pas très loin puisqu'on a 26% de femmes au sein du groupe Valeo,
03:20qui est un groupe spécialisé dans la vente de solutions et d'équipements automobiles.
03:24Donc dans nos positions exécutives, c'est 26% de femmes qui occupent ces postes de direction.
03:29Et nous sommes extrêmement attentifs à pouvoir justement,
03:33dans un mode de transformation de l'industrie automobile,
03:36de manière à pouvoir gérer toute cette complexité, ces évolutions,
03:40à pouvoir développer une culture de l'inclusion et de la diversité au sein du groupe.
03:43C'est extrêmement important pour permettre de penser cette complexité.
03:47Et à travers cela, on a un programme notamment Be the Change,
03:49qui insiste sur les comportements managériaux,
03:52en s'appuyant sur les valeurs du groupe, qui sont donc au nombre de trois.
03:57Au C-Valeo, on aime bien être agiles, on aime bien aussi avoir du courage dans l'exécution
04:04et être alignés sur notre manière d'appréhender la difficulté.
04:08Donc ces programmes de développement nous permettent,
04:10qui s'adressent à nos talents féminins et à nos talents masculins,
04:13de pouvoir être ensemble de manière à pouvoir penser l'avenir du groupe,
04:17nos stratégies, nos management des équipes et aller de l'avant.
04:20Et donc c'est pour ça qu'on aborde aussi avec une certaine confiance,
04:23même s'il reste du progrès à faire sur les évolutions aussi légales en la matière de diversité.
04:28Je le disais en introduction, la parentalité peut s'avérer être un frein à la progression de la carrière des femmes,
04:34même si sur le plan politique aussi, on essaye de mettre en place des congés
04:38qui laissent plus de place aux pères.
04:40Marie-Ève, je me tourne vers vous.
04:41Quels sont les bénéfices que vous constatez en mettant en place ces services de place de berceau ?
04:47Finalement, nous, chez les petits chapeaux en rouge, notre raison d'être, c'est la parentalité.
04:53Il faut savoir qu'en 2024, il y a 600 000 enfants qui sont nés et c'est l'année la plus faible depuis 1945.
05:00Et en même temps, il y a 2 000 enfants de moins de 3 ans pour 500 000 places en crèche.
05:08Donc à quoi va servir vraiment la crèche ?
05:12C'est beaucoup de bénéfices.
05:13Déjà, un pour l'enfant, parce qu'on sait que tout se joue dans les 3 premières années de l'enfant,
05:17dans son développement.
05:18A la sortie de la crèche, un enfant connaît 6 fois plus de mots qu'un enfant qui est gardé autrement,
05:26notamment par une nounou.
05:29Donc ça a réduit considérablement les inégalités.
05:32Et puis en parallèle, pour les parents, on sait qu'un collaborateur est 2 fois moins malade,
05:386 fois moins absent et 9 fois plus loyal en version d'entreprise.
05:44C'est un absentéisme de 30 % pour un mode de garde quand il est défaillant.
05:51Donc c'est vrai que nous, LPCR, les petits chapeaux en rouge, on accompagne cette parentalité.
05:56C'est vraiment notre raison d'être.
06:00On a 9 000 collaborateurs, 300 crèches.
06:03C'est un mode de garde quotidien, mais c'est aussi de la garde occasionnelle, de la garde d'urgence.
06:10C'est du périscolaire, c'est comment on accompagne justement dans tous les aléas de la vie du parent,
06:15nos collaborateurs, tous les parents.
06:21Et puis pour nous aussi, on fait des choses puisque tous nos collaborateurs ont cette possibilité d'avoir des places en crèche.
06:27C'est à peu près 300 personnes chez nous qui le souhaitent.
06:30C'est aussi des dispositifs d'accompagnement et de promotion au sein de nos structures parce qu'il faut savoir qu'aujourd'hui,
06:38on a 90 % de femmes qui ont nos postes de direction, plus de 80 % dans le COMEX.
06:45Et aujourd'hui, on a une nouvelle directrice générale qui est une femme.
06:48Beaucoup de choses passent par les parcours de promotion, notamment par des dispositifs de VAE.
06:53Donc c'est très important pour nous.
06:54Et puis, nous avons aussi, ça nous tient à cœur aussi pour nos professionnels de crèche d'adapter notre temps de travail.
07:02On leur propose sous un format d'un CDI flexible, révisable tous les ans,
07:07de pouvoir travailler sur une flexibilité du temps de travail et potentiellement travailler moins
07:11ou travailler plus, travailler plus dit plus de pouvoir d'achat, mais qui dit travailler moins dit avoir plus de temps libre.
07:19Donc c'est crucial pour cet équilibre vie pro-vie perso.
07:23Fabien, comment vous abordez ces sujets de parentalité et de carrière des femmes qui peuvent nécessairement être hachés ?
07:29Alors c'est quelque chose qui est d'abord discuté au niveau du dialogue social de l'entreprise
07:34à travers les accords liés à l'égalité professionnelle aussi dans l'entreprise.
07:39Et pour nous, nous sommes attachés à un moment où finalement le télétravail est parfois remis en cause
07:45à développer cet esprit de responsabilisation, de flexibilité qui permet que ce soit à nos collaborateurs masculins
07:52ou à nos collaboratrices de pouvoir aussi s'adapter dans leur vie familiale, dans leur vie personnelle,
07:57tout en restant, on va dire, contributif aux activités de l'entreprise.
08:01Et c'est cette notion-là de flexibilité qui nous semble importante aujourd'hui pour gérer à la fois nos familles,
08:09les familles monoparentales, les personnes qui sont aussi célibataires dans leurs différentes formes de vie,
08:16de manière à pouvoir créer un environnement de travail qui soit adaptable pour chacun.
08:22Oui, et sachant que quand on parle de féminisation des équipes et de carrière des femmes,
08:25c'est aussi permettre au papa, à l'homme, de pouvoir prendre le temps qui est nécessaire pour s'occuper de son enfant dès la naissance.
08:31On sait que parmi les cadres, c'est encore difficile pour les hommes de prendre ce fameux conseiller de naissance.
08:37Je pense que le management, là-dessus, a un rôle sûrement de modèle et d'exemplarité.
08:41Qu'est-ce que vous observez au sein du groupe ?
08:43Qu'est-ce que vous mettez en place pour vraiment encourager les pères à prendre leur place ?
08:47Alors, effectivement, le changement de perception sur le rôle, finalement, de l'homme dans le foyer,
08:52pour prendre aussi une partie de la charge mentale, finalement, des activités domestiques,
08:56c'est un enjeu qui est extrêmement important.
08:59Je constate aussi dans l'entreprise, notamment avec les nouvelles générations,
09:02que le rapport, finalement, à la parentalité, à la gestion du couple, à ses charges domestiques, est assez différent.
09:09Et simplement, pour nous, on promeut, on va dire, sur des personnes qui sont en situation de management,
09:15de pouvoir, justement, aller jusqu'au bout, de les prendre et avec la possibilité de pouvoir aussi bénéficier de ce temps de repos
09:22sans être sursollicité, on va dire, par les activités.
09:27Donc, c'est plus l'exemplarité, la capacité à pouvoir faire qui, finalement, montre que dans l'entreprise,
09:33c'est quelque chose qui devient naturel et on ne se pose plus la question, aujourd'hui, de ce congé de naissance
09:38comme on peut se poser sur d'autres formes de congés de paternité lorsque ça a été créé
09:43et que, finalement, le taux d'adhésion au congé de paternité était assez limité au moment du démarrage du congé.
09:50Laetitia, au sein d'EFM Logistique, quelle est votre approche, vos marges d'amélioration, peut-être ?
09:55Alors, EFM Logistique est une entreprise familiale, donc c'est vrai que cette notion de famille, de parentalité est très marquée.
10:04On a, comme le disait Fabien, des dispositifs aussi dans nos accords collectifs,
10:08qui promeuvent un certain nombre de mesures en faveur de la parentalité ou de la maternité en particulier,
10:16mais aussi de la paternité, notamment sur des jours additionnels, notamment.
10:23Après, notre ambition est aussi de promouvoir tout type de modèle familial, personnel,
10:30donc on valorise cette diversité.
10:33Et notre ambition est de pouvoir faire en sorte que, dans chaque pays dans lequel nous sommes implantés,
10:39ces dispositifs permettent aux parents et à ceux qui ne sont pas parents
10:44de se sentir au mieux dans leur équilibre vie personnelle, vie professionnelle.
10:48On l'a évoqué, la loi Rixin met en place des objectifs assez forts.
10:52La politique de quota est malheureusement un peu indispensable pour arriver à une certaine parité.
10:58Des hommes peuvent mal le percevoir et avoir le sentiment, quand il s'agit de postes de direction,
11:02notamment d'être sacrifiés.
11:04Voilà, comment garder un dialogue social serein au sein de l'entreprise
11:07et ne pas mettre en place de clivages qui pourraient être négatifs pour tous ?
11:12Alors, on s'était posé la question quand on a intitulé notre programme Fairtracks.
11:16Devrions-nous l'appeler Women at FM ou trouver un nom qui soit plus marqué sur la place des femmes ?
11:23Et on a fait le choix de valoriser l'ensemble de nos talents, qu'ils soient femmes ou hommes.
11:28Et c'est clé pour nous.
11:30On a par ailleurs mis en place un programme de mentoring qui vise à exposer les femmes
11:35dans d'autres environnements, d'autres départements auxquels elles n'étaient pas initialement forcément exposées.
11:43et on s'est rendu compte que ça faisait réagir.
11:47Les femmes à qui on s'adressait se sont dit « Mais pourquoi nous ?
11:50Est-ce que c'est parce qu'on a besoin de se développer plus que certains autres hommes ? »
11:54Et pas du tout.
11:55On avait identifié des femmes à potentiel, justement, qu'on voulait accompagner dans leur développement.
11:59Mais c'est un très bon retour de ce pilote de mentoring
12:02qui nous fait dire aussi qu'en effet, la légitimité, et c'était bien notre ambition,
12:08et la crédibilité des femmes est un vecteur très important dans leur développement.
12:14Donc on communique, on communique très largement.
12:17Et encore une fois, le fait de dire « By the way, je suis une femme ou je suis un homme »,
12:22met vraiment en évidence que ce sont uniquement les compétences qui comptent
12:26et c'est ça qui est vraiment important.
12:28Fabien, vous centrez aussi l'attention sur l'évaluation des compétences et de la performance ?
12:32Oui, au sein d'un groupe comme Valeo, l'évaluation des compétences et de la performance est extrêmement importante
12:38et permet de mettre finalement chacun sur un pied d'égalité.
12:42Et si je prends un exemple très concret qui est par exemple la division Power,
12:45donc spécialisée dans les systèmes de propulsion et systèmes thermiques,
12:48qui représente un périmètre d'à peu près de 45 000 collaborateurs, 11 milliards d'euros de chiffre d'affaires,
12:52dans notre comité de direction, on a quatre directrices qui occupent des fonctions stratégiques,
12:57la direction financière, la direction de la stratégie, la direction de la supply chain, la direction juridique.
13:06Et ça nous donne justement un comité de direction divers qui permet aussi pour nous de porter
13:13et d'avoir des figures de proue dans nos programmes pour démontrer à travers l'entreprise
13:18que ces parcours-là permettent d'arriver au plus haut niveau de la direction aussi de l'entreprise
13:22et c'est extrêmement important pour nous d'avoir cette égalité d'évaluation des compétences
13:28pour l'ensemble des talents du groupe.
13:30On l'a évoqué, il y a des vrais enjeux de stéréotypes qui font qu'on a tendance à dire
13:34que les femmes vont vers certains métiers et les hommes vers d'autres.
13:37Dans la petite enfance, c'est vrai que c'est un secteur largement féminisé.
13:40Vous avez l'enjeu inverse, peut-être plus d'attirer une population masculine.
13:43Alors c'est vrai que chez les petits chapeaux rouges, plus de 98% sont des femmes.
13:47Donc on a vraiment cet enjeu-là.
13:50Nous, le premier enjeu, c'est créer des vocations.
13:51On vient dans le métier de la petite enfance pour cette belle vocation-là et c'est d'agir
13:57dès la formation.
13:59On est présent dans les lycées, dans les écoles stratégiques, on participe à des
14:04forums métiers.
14:05En fait, le discours qu'on a quand on participe à ces forums métiers-là, c'est en fait
14:10c'est une compétence universelle que s'occuper des enfants.
14:14Il me semble que ce n'est pas du tout une question de sexe.
14:15Le soir, un papa s'occupe autant de son enfant et les compétences universelles pour accompagner
14:23un enfant, c'est la pédagogie, c'est la gestion des émotions, c'est le leadership et ça,
14:26on le retrouve peu importe le sexe.
14:28Et donc nous, on agit vraiment dès le lycée, dès les écoles.
14:32On a aussi monté notre propre école de formation pour des apprentis qui nous permet aussi de
14:38sensibiliser, c'est à compétence égale et c'est vraiment cette compétence universelle
14:44qu'on souligne.
14:47Du côté de l'automobile, on sait que les écarts se creusent tôt.
14:51Dès le CP, d'ailleurs, les enfants, les petites filles ont tendance à s'éloigner des
14:55mathématiques et plus tard des filières scientifiques.
14:58Comment vous travaillez sur ces biais ?
14:59Alors effectivement, la bataille, elle a lieu très tôt, de manière à pouvoir faire
15:05comprendre et attirer les jeunes filles dans les métiers scientifiques, dans les métiers
15:10techniques.
15:11Donc nous, on travaille avec un maillage qui est à destination des écoles, dans lesquelles
15:16on peut justement organiser des filières de recrutement pour les orienter vers nos métiers
15:20techniques et scientifiques de l'automobile.
15:23On a un partenariat aussi avec l'association Elle Bouge, historique, qui permet de promouvoir
15:28également les carrières professionnelles, scientifiques et techniques dans le secteur
15:33automobile.
15:34Et dans ces actions avec notamment l'UMM, donc l'industrie métallurgique, on est présent
15:42pour démocratiser ce qui est à travers des interventions dans ces écoles, la réalité
15:48des métiers.
15:48On a décidé de développer ça aussi dans une logique internationale avec l'initiative
16:00locale et par pays, notamment en développant l'index d'égalité professionnelle sur la
16:05base du modèle français qu'on a déployé sur l'ensemble du périmètre mondial du groupe.
16:08Donc c'est une autre forme d'investissement aussi vis-à-vis de nos communautés, quelle
16:13que soit la nationalité, quel que soit le périmètre d'action dans lequel nous sommes
16:17en train d'évoluer.
16:19Laetitia, pareil, vous misez sur les partenariats avec l'ensemble du territoire, des écoles
16:24pour pouvoir lutter contre ces biais ?
16:26Bien sûr, et la proximité joue beaucoup.
16:28On a des partenariats avec des lycées professionnels à proximité de nos plateformes
16:32logistiques.
16:33L'idée c'est de s'adresser aux étudiants le plus tôt possible.
16:36On parie aussi sur l'éveilleux, sur l'alternance pour constituer un vivier et attirer des femmes
16:44dans nos métiers.
16:46On investit aussi beaucoup évidemment sur nos programmes de formation en interne tout
16:51au long du parcours.
16:53On a une fondation chez FM Logistique dont l'un des vecteurs est la formation et l'éducation
17:01dès le plus jeune âge.
17:02Et ça sur le monde entier.
17:04On a un projet en Inde à destination des jeunes femmes, Life for Youth Project.
17:11Life Project for Youth, sorry.
17:14Et on a aussi, par exemple en France, un programme avec les apprentis d'Auteuil.
17:21On a co-construit un programme logistique depuis 2017.
17:24Donc une inscription sur la durée.
17:27Et on fait aussi beaucoup intervenir à la fois des femmes, mais aussi des hommes.
17:34Beaucoup de rôles modèles.
17:36Donc on a notre Marta, notre DG espagnol qui s'exprime beaucoup pour aussi faire parler
17:42des femmes dans la logistique.
17:43Pénélope en Roumanie, notre DG en Roumanie.
17:50Et donc on parie sur l'exemplarité, sur le fait de communiquer autour de l'accessibilité
17:59des métiers aux femmes.
18:00C'était la question à laquelle je pensais.
18:02Et même chez les petits chapeurs rouges, est-ce que vous vous êtes lancée dans cet effort
18:05de communication pour mettre en avant des parcours masculins dans la petite enfance
18:10qui fonctionne, si je puis dire ?
18:12Est-ce que c'est un axe auquel vous réfléchissez de rôle modèle ?
18:16Alors nous, on travaille, comme je disais, avec les écoles, avec les lycées.
18:21On travaille aussi avec l'éducation, avec le ministère de la Santé.
18:25Parce qu'en fait, tout va se jouer sur la création de ces vocations-là, en fait.
18:28Et c'est dès tout jeune.
18:32Et puis, on a un vrai sujet sur la sensibilisation des familles, de montrer aux parents que les
18:40enfants, ce n'est pas une question de sexe, en fait, qu'on laisse son enfant à une éducatrice
18:46de jeunes enfants ou à un auxiliaire de périculture, que ce soit un homme ou une femme.
18:52C'est tout aussi bien garder son enfant et le développer, l'accompagner.
18:54Donc, voilà comment la sensibilisation aussi auprès des familles est très importante.
19:01Et chez Valeo, vous avez aussi cette logique de rôle modèle un peu pour pouvoir mettre
19:05en avant des parcours féminins qui fonctionnent ?
19:07Oui, on a la chance d'avoir beaucoup de talents féminins de grande qualité dans l'ensemble
19:11de nos métiers.
19:13Et c'est vrai qu'on les invite et on les encourage aussi à être visibles, soit à travers les
19:17interventions, à travers nos forums techniques, à travers un certain nombre de shows qui
19:21sont organisés, d'événements aussi organisés par nos clients dans lesquels nous participons.
19:28Et bien sûr, à travers ce maillage avec les écoles stratégiques dans lesquelles on
19:32souhaite attirer davantage de talents féminins, de manière à pouvoir continuer à avoir cette
19:36dynamique collective, d'aller vers une parité au sein du secteur automobile et d'attirer
19:41vraiment sur ces métiers de passion que sont les métiers de l'automobile, l'ensemble
19:46des talents qui vont générer la croissance de l'entreprise pour les années à venir.
19:51On l'a évoqué, il y a les initiatives des entreprises, il y a la pression législative
19:55aussi qui est là, la directive sur la transparence des salaires va être transposée d'ici juin
20:012026, sachant que si un écart de plus de 5% à un poste égal est constaté, les partenaires
20:07sociaux vont pouvoir se saisir de ce sujet.
20:09Où est-ce que vous en êtes sur ce sujet-là ?
20:13On continue sur la force des compétences, donc notre argument c'est de pouvoir vraiment
20:20mettre en avant finalement les compétences sur les postes, donc on sera prêt pour la
20:24transparence des salaires.
20:27Alors au sein de Valeo également, ça fait de nombreuses années maintenant qu'à travers
20:31le dialogue social que nous avons aussi avec nos partenaires, un certain nombre de mesures
20:35sont prises pour corriger lorsqu'il y avait des écarts ces politiques de salaire de rémunération.
20:43Ce qu'on souhaite c'est conserver cette qualité véritablement d'échange et de dialogue
20:47et de faire en sorte que le système qui soit mis en place soit véritablement souple
20:51et plutôt favorisant ce dialogue social de proximité, plutôt que créer une bureaucratie
20:57qui serait peut-être un petit peu lourde à gérer, comme on a pu le voir quelques
21:00fois à travers de MOOC, l'indicateur dans la gestion du développement durable.
21:04Il y a un cap, la cap c'est l'égalité professionnelle, c'est effectivement des grilles de rémunération
21:10qui soient claires et transparentes, tout en favorisant aussi la différenciation lorsque
21:15les contributions sont différentes et nous permettent de pouvoir justement accompagner nos salariés
21:20dans leur évolution professionnelle en fonction de leur mérite, en fonction de leur talent
21:24et ça reste quelque chose qui est important pour le groupe.
21:26Maël, dans le secteur de la petite enfance, c'est des grilles, des rémunérations qui sont
21:30déjà très cadrées par des grilles précises ?
21:33Alors la particularité en effet des petits chapeaux en rouge et du secteur d'activité,
21:37c'est pour pouvoir être éducateur de jeunes enfants, directrice de crèche, il faut en effet
21:41un diplôme d'État et donc on a des grilles de rémunération en fonction de ce diplôme,
21:47donc c'est très réglementé. Néanmoins, je rejoins ce que vous dites sur la notion
21:52de compétence, c'est aussi nous, notre vecteur en fait. On a ce cadre réglementaire
21:58mais tout est lié aussi aux compétences de chaque collaborateur.
22:02On a beaucoup parlé de parentalité mais il y a d'autres sujets qui viennent se mettre
22:06sur la carrière des femmes si je puis dire, le tabou autour de la ménopause, l'âgisme,
22:10on a tendance à considérer qu'une femme passée à un certain âge est périmée,
22:13l'aidance, on sait que beaucoup de femmes sont aidantes, 80% des aidants sont des femmes.
22:18Est-ce que vous avez déjà adressé ces sujets ? Qu'est-ce qu'il en est sur ces différents enjeux ?
22:23Oui, l'idée c'est de partager les bonnes pratiques. Alors nous, on a dans nos sessions
22:29Fair Talks de sensibilisation, on fait intervenir des représentants de différents pays,
22:34on en a une la semaine prochaine, qui permet de couvrir finalement toutes les thématiques
22:40autour de la diversité de manière générale. Et donc la semaine prochaine,
22:45on a la CFO de l'Inde qui intervient avec le directeur Business Solutions en France,
22:52un directeur des opérations en Pologne, la DG de l'Espagne. Et l'idée c'est vraiment
22:56de partager les pratiques à travers les frontières. Il y a des initiatives partout
23:01et l'idée c'est de pouvoir vraiment les valoriser, mettre les sujets sur la table,
23:07finalement ouvrir le dialogue de manière à ce qu'on puisse être suffisamment à l'aise
23:11pour exprimer une éventuelle problématique et pouvoir en parler au sein de l'entreprise.
23:15Et libérer la parole.
23:16Exactement.
23:17Très bien, qu'est-ce que vous pouvez nous dire ?
23:19Je rejoins ce qui a été dit, on a beaucoup de très belles initiatives qui sont souvent liées
23:23aussi à des cas particuliers finalement qui se produisent dans les pays avec une mobilisation
23:27collective autour de ces problématiques. Il nous appartient maintenant de pouvoir
23:33identifier l'ensemble de ces bonnes pratiques pour pouvoir définir ce que pourrait être
23:36une politique d'ensemble sur ces sujets-là qui sont les sujets importants, également
23:41dans l'entreprise. Et donc pour le moment on s'appuie beaucoup sur notre réseau de pays
23:45de manière à pouvoir être pragmatique, traiter les sujets quand ils se présentent
23:49et trouver une réponse qui soit collectivement performante pour traiter ces sujets d'aidance
23:55qui sont de plus en plus nombreux maintenant, avec aussi la démographie d'un certain nombre
23:59de pays qui évoluent avec des populations âgées et qui ont besoin de soutien de manière
24:04plus forte que par le passé.
24:06Oui, j'imagine que c'est des sujets que vous avez aussi dans des métiers qui en plus
24:09peuvent être vraiment physiquement éprouvants. Comment vous abordez la question ?
24:14J'allais justement dire, nous, en fait je crois que c'est notre ADN. Quand on dit que notre
24:19raison d'être c'est d'accompagner la parentalité, en fait c'est toute forme de parentalité.
24:24Donc ça fait juste partie de notre business et on l'intègre au sein de notre politique
24:34RH en fait et c'est porté au plus haut dans le plan stratégique, dans les choix de l'entreprise.
24:41Encore une fois, parce que quand on parle de parentalité, c'est accompagner autant nos
24:45partenaires que nos collaborateurs, que nos familles en fait. Donc c'est complètement
24:51intégré dans notre ADN. Merci à tous les trois pour ces échanges et ces partages
24:56d'expérience. Merci.
24:57Merci.
24:58Merci.
24:59Merci.
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