- il y a 3 mois
Quelqu’un qui fait exprès de prendre de longues pauses, fait semblant de ne pas réussir à faire son travail, ou pire, sabote celui des autres… Les déviances comportementales peuvent prendre de nombreux visages au travail. Et coûter très cher à l’entreprise.
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00:00...
00:00Le débat de Smart Job, le cerclerage pour parler des déviants.
00:15On n'en a jamais parlé de ces déviants, c'est un peu bizarre, c'est le mot médical, un peu étrange.
00:20C'est quoi un déviant en entreprise ? Est-ce qu'il y a des graduations qui iraient du déviant sans danger
00:26à celui qui mettrait en danger à la fois l'organisation et les êtres humains dans l'entreprise ?
00:31On en parle avec mes invités.
00:34Béatrice Tovarniski, merci d'être avec nous.
00:37Vous êtes DRH, vous êtes membre de l'ANDRH, l'Association Nationale des DRH Paris Étoiles.
00:42Tout à fait.
00:43Un des piliers de l'ANDRH.
00:45Le plus gros groupe.
00:46Le plus gros, j'osais pas le dire.
00:47Merci en tout cas d'être avec nous.
00:49Et puis à vos côtés, Daniel Cardiz.
00:51Bonjour Daniel, psychologue du travail.
00:53Alors avec vous, on va avoir peut-être une définition un peu scientifique de ce qu'on
00:57pourrait définir comme un déviant.
00:59Et puis, comme chaque semaine, Caroline de Seineville, c'est toujours un plaisir.
01:01Bonjour Caroline.
01:02Bonjour.
01:03Journaliste chez Décideur RH.
01:05D'abord, quelques mots Caroline, parce que c'est intéressant.
01:08Quand on parle de déviant ou de déviance au travail, ça nous renvoie quand même dans
01:12notre relation au travail.
01:14Oui, et le travail a-t-il encore un sens ?
01:16Le débat enflammé qui ne s'achève plus sur la réforme des traites parle de notre
01:21rapport à la valeur travail.
01:22Si travailler plus pour gagner plus pouvait séduire beaucoup de Français à une époque.
01:26Ça me rappelle quelqu'un, ça.
01:28Eh bien, ce n'est plus le cas.
01:29Depuis la crise du Covid, et la question aujourd'hui n'est pas celle de travailler
01:32plus, mais de travailler mieux.
01:34Et un chiffre, Arnaud, parce que vous connaissez ma passion pour les chiffres.
01:37Je sais, je sais.
01:37Selon le rapport Gallup, State of the Global Workplace 2025, les Français sont parmi,
01:42et je pense que ça ne va pas vous surprendre, les moins engagés au monde, avec un taux
01:45d'engagement de 8% contre 13% en moyenne en Europe.
01:49Donc, il y a un vrai sujet de rapport au travail.
01:52Rapport au travail, et donc déviance lorsqu'on est sur son lieu de travail.
01:56Quelle définition vous apportez, vous Daniel Cardis, à cette notion, à ce concept, je
02:00ne sais pas comment on peut dire, de déviance ?
02:02Alors, nous, on utilise plutôt le terme des actes antisociaux dans le cadre du travail,
02:08qui sont orientés soit contre des individus, soit contre l'organisation du travail.
02:16Voilà.
02:16Alors, contre l'organisation, ça peut être du sabotage, du désengagement.
02:21On gradue, là ? On fait par ordre de gravité ?
02:23En fait, nous, les psychologues, on n'est pas justement dans la mesure, on génère plutôt
02:30des mouvements par rapport à une problématique.
02:33Donc, je ne suis pas du tout dans la graduation.
02:36Et alors, à l'encontre des personnes, ça peut être par exemple le harcèlement,
02:38on entend beaucoup parler de ça.
02:39Morale, sexuelle ?
02:40Exactement.
02:41Juste, d'un mot, la notion de déviance, vous dites organisation ou humain, quand on
02:46parle de sabotage, il y a quoi ? Il y a une conception un peu politique, moi qui ai été
02:50longtemps journaliste politique, est-ce qu'il y a comme ça l'idée de détruire l'organisation
02:53capitaliste ? Est-ce qu'on peut aller jusque-là ?
02:56Pas forcément.
02:56En fait, ce qu'il faut bien voir, c'est que ces comportements, parfois, sont la résultance
03:02de ce qu'on pourrait appeler des stratégies de défense, c'est-à-dire que des individus
03:07qui sont en souffrance au travail ou qui n'ont plus de raison de s'engager…
03:11se défendent.
03:12Exactement.
03:12À Grèce, si vous voulez, en quelque sorte…
03:14Retour de l'arme.
03:15Il peut y avoir aussi des déviances plus individuelles, je ne mets dans un cadre de travail, en tout
03:19cas avec l'approche du psychologue du travail, si on est interpellé sur des situations
03:24comme ça, on va plutôt essayer de chercher justement qu'est-ce qui explique ces comportements-là.
03:28Béatrice Marniski, vous avez été DRH et vous l'êtes encore, c'est un mot qui vous parle,
03:33vous, on vient de parler de la fenêtre d'un psychologue qui a ses mots, sa terminologie,
03:38vous, c'est un mot qui vous parle, vous utilisez vous aussi d'autres mots où vous
03:42rangez les déviants dans des catégories, alors ceux qui sont des engagés, ceux qui
03:47sont des harceleurs, est-ce que vous les rangez comme ça ? Est-ce qu'il y a une taxonomie
03:50du déviant ?
03:52Il n'y a pas de taxonomie de la déviance en fait dans l'entreprise, en revanche il y a
03:59le soin dans les grandes entreprises de mesurer, d'évaluer en fait ce qu'on appelle les risques
04:03psychosociaux et effectivement tout est mesuré à la maille jusque des tout petits collectifs
04:10de travail, donc il n'y a pas de graduation en tant que tel, il n'y a pas de définition,
04:15alors on parle beaucoup quand même de management toxique, ça c'est une notion qui est très
04:20répandue dans les entreprises, on parle beaucoup de souffrance au travail et des dernières enquêtes
04:27et le work absolument, en fait c'est un salarié sur, c'est presque la moitié des actifs qui
04:35ont exprimé un jour le fait d'être en souffrance en fait au travail et c'est, alors après il y a
04:42d'autres critères, les femmes expriment avoir supporté plus de souffrance dans leur situation
04:50de travail, les cadres supérieurs aussi.
04:54Pas tout le monde souffre, excusez-moi.
04:55Alors non, je ne dirai pas cela, je pense que moi, enfin j'ai, depuis quelques années
05:04et puis ça s'est accéléré ces derniers temps, je suis très attachée en fait à essayer
05:10de comprendre le pourquoi de cette augmentation de la souffrance au travail et j'ai relu récemment
05:19le rapport GOLAC qui définit ce que sont en 2011 les rapports, les risques psychosociaux
05:26parce qu'il n'y a pas de définition dans le code du travail de ce que sont les risques
05:30psychosociaux.
05:31Donc j'ai relu ce rapport pour avoir une définition, c'est quoi les risques psychosociaux ? C'est
05:37tout ce qui peut avoir un impact sur la santé physique, il peut y avoir un impact sur la
05:43santé physique, l'épuisement, psychologique, social, du fait des conditions d'exercice, du
05:50fait des conditions d'emploi et aussi, ça Daniel en a parlé tout à l'heure, des facteurs
05:57organisationnelles, des rapports sociaux.
05:59Juste, la DRH que vous êtes, souvent on défend son organisation, on a les peintures
06:03de guerre de son entreprise, on voit quand même que les salariés souffrent aussi, et
06:07c'est ce que vous évoquiez, ils retournent l'arme contre l'organisation.
06:10L'organisation, le modèle de l'entreprise les blesse, et je mets des guillemets à ce
06:15mot, est-ce que vous êtes d'accord avec ça ?
06:16Je pense qu'il y a une attention forte apportée à la façon dont les entreprises sont organisées.
06:21On a beaucoup parlé de verticalité, de manque d'autonomie, de responsabilité, de manque
06:28de décisionnel.
06:30Ce qui est important de dire aussi, c'est que la fonction RH, le DRH a pour mission
06:38d'accompagner les grandes transformations, les modifications d'organisation des entreprises.
06:44Il peut y avoir aussi, au niveau du DRH, des conflits de valeurs.
06:48Parce qu'à un moment donné, ça ne matche plus.
06:53Je pense qu'un DRH a, et j'en suis de plus en plus convaincue, mais encore une fois
06:58par mon expérience, doit anticiper au maximum la prise en compte de ces exigences d'évolution
07:05du travail, qui par ailleurs est très impactée par ce que seront les impacts de l'IA générative.
07:15Exactement, qui est un sujet majeur, qui inquiète, gère aussi des troubles psychologiques
07:20et psychiques.
07:21Je vais perdre mon emploi à cause de la machine.
07:23Je ne suis pas formé.
07:24Caroline, un petit mot avant de donner la parole à Daniel Cardis.
07:28Mais peut-être pour nous éclairer, on évoquait les RPS, qui est un sujet important, des
07:31risques psychosociaux.
07:32Oui, et qui n'est pas sans coût pour l'entreprise.
07:35Exactement.
07:35Les dépressions provoquées par l'exposition des risques psychosociaux au travail coûtent
07:40chaque année entre 45 et 103 milliards d'euros aux pays européens.
07:44Et je voulais aussi rebondir sur ce que vous disiez sur cet enjeu de verticalité.
07:47On l'a déjà évoqué, Arnaud, dans d'autres émissions, mais en France, on n'est pas très
07:51bon là-dessus.
07:52On est loin derrière, notamment, notre voisin allemand.
07:55Et la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail en Europe
07:58fait régulièrement des enquêtes.
07:59Et à chaque fois, le constat est le même, les salariés français, les travailleurs
08:04français se plaignent d'avoir peu d'autonomie, de pouvoir peu influer sur les décisions
08:09de travail.
08:10Et ça joue forcément énormément sur les comportements des vieux.
08:14C'est intéressant, la psychologue que vous êtes, on entend l'organisation très
08:17pyramidale des managers, très directifs, pour simplifier, versus modèle nordique
08:22où les gens sont plus autonomes, sont plus libres de se déplacer.
08:25C'est intéressant, quand on regarde ce sujet de la psychologue, vous, vous poussez
08:28au modèle nordique, non ? À plus d'autonomie, à devenir un citoyen libre, un salarié
08:32plus libre.
08:33Alors nous, on encourage à développer le dialogue professionnel, à laisser la possibilité
08:38aux professionnels d'élaborer entre eux sur leur activité de travail et d'être
08:43écoutés.
08:44Pour faire remonter, justement, en haut, ce qui se passe sur le terrain et pour que les
08:48décisions soient prises, aussi en fonction de ce qui se passe.
08:51Créer des temps de parole, donc.
08:53Exactement.
08:53D'un point de vue concret, c'est ça ?
08:54Des temps et des espaces prévus et que ce soit institutionnalisé.
08:57Oui, ce n'est pas la café de cinq minutes, c'est on a cet espace qui nous est dédié
09:01où on peut s'exprimer.
09:03Et j'irai plus loin, il faudrait que les managers ou les RH soient formés à ça.
09:08Ah bah écoutez, vous en avez une à côté de vous.
09:09Mais oui, mais c'est pas pour ça.
09:10Je suis convaincue, puisque je démarre, en fait, ce qui-là, ce n'est pas un hasard,
09:15mais je suis convaincue, puisque je démarre un cursus diplômant au CNAM de psychologue
09:20du travail.
09:21Et si j'ai pris cette décision, c'est parce que j'ai, par mes propres observations, je
09:27ressens le besoin fonctionnel d'être outillée, d'être équipée avec ces compétences de psychologue
09:34du travail.
09:34C'est intéressant ce qu'on entend, le fait qu'on laisse les personnes s'exprimer
09:38sur leur situation et la manière dont ils se vivent dans le groupe.
09:42Je ne sais pas si vous allez exercer ce beau métier.
09:44Mais c'est important, c'est effectivement important de permettre l'expression.
09:50L'expression sur le travail.
09:51Sur le travail, sur le contenu du travail.
09:54Sur son travail, donc le fait.
09:55Parce qu'en fait, il y a le travail réel, mais ça, c'est l'expertise de Daniel.
10:00Et puis, il y a le travail prescrit.
10:04Il y a souvent un hiatus, un grand écart entre le travail réel, ce que l'on fait véritablement
10:10dans une journée, et ce qui est prescrit dans une fiche de poste.
10:13Mais ça ne résout pas le débat que l'on se pose finalement, parce qu'on a le sentiment
10:17que ce mot déviant est un peu en dessous des écrans radars.
10:20C'est-à-dire qu'en fait, il n'est pas défini juridiquement.
10:22Il embrasse beaucoup de catégories.
10:24J'ai lu quand même qu'au-delà des déviants, les saboteurs, les travailleurs en retrait,
10:28ceux qu'on connaît, on a aussi une autre catégorie de déviants, je ne voulais pas
10:31qu'on les oublie, vous savez, ceux dans l'organisation, qui veulent que vous alliez
10:35toujours plus loin, qui considèrent que ce qu'on fait n'est pas assez productif.
10:39Vous les avez croisés, j'imagine.
10:40Vous savez, celui qui a toujours une proposition, et on le considère aussi comme un déviant.
10:45Moi, je ne sais pas, je suis chef d'entreprise, je me dis, après tout, c'est plutôt quelqu'un
10:47qui essaie de faire bouger ma boîte.
10:49C'est oui et non, mon capitaine.
10:51Oui, c'est ça.
10:52C'est oui, bien sûr.
10:54Il faut des salariés engagés, proactifs, qui, en fait, expriment des propositions
11:02d'amélioration.
11:03Non, ce n'est pas ça.
11:04C'est, on peut parfaitement travailler avec des collectifs de travail et faire avancer
11:09l'organisation de façon très pragmatique.
11:13Mais en fait, le first, c'est le lien.
11:15Il faut d'abord créer le lien et ensuite aller chercher le résultat.
11:18D'accord.
11:18Si on n'a pas ça, ça ne marche pas.
11:19Donc, c'est l'individualité qui est gênante.
11:21C'est le fait qu'un homme seul considère qu'il a raison devant un groupe, puisque
11:25c'est un peu ça le sujet, et que contre tout le monde, il a raison et qu'il a les
11:28meilleures idées pour faire bouger la boîte.
11:30Parce que c'est celui-là, le déviant, qui finalement épuise l'organisation.
11:33En fait, cette attitude-là ne permet pas de développer le collectif.
11:37Or, le collectif, c'est la première ressource pour l'activité de travail.
11:40Moi, j'ai un exemple à vous donner.
11:41Il n'y a pas très longtemps, j'ai été interpellée pour faire une intervention dans
11:44une entreprise où la directrice constatait deux types de comportements.
11:49Des personnes qui se désengageaient au point de ne plus venir sur le lieu de travail,
11:53mais pensaient quand même devoir être payées.
11:56Et d'autres, au contraire, qui se surengageaient.
11:59Et ce qui était très intéressant, c'est que lorsqu'elles recrutaient des personnes,
12:02elles constataient qu'à un moment donné, ces gens-là qui, au début, travaillaient
12:06bien, basculaient dans l'un sens ou de l'autre.
12:08Alors, c'est une caricature, bien évidemment, mais c'est surtout la propagation de ces
12:14comportements-là qui étaient très alertants.
12:16Daniel, juste un mot, parce que je sais que Caroline a fait un travail de recherche
12:20que je trouve assez ahurissant sur le quiet quitting.
12:23J'ai halluciné de voir qu'il y a une forme de contamination numérique par des réseaux
12:28sociaux qui sont vus par des millions de personnes.
12:31J'ai trouvé ça hallucinant.
12:31Et dont la Gen Z se saisit, donc pour les jeunes talents, c'est aussi un vrai sujet,
12:37quiet quitting, la fameuse démission silencieuse, c'est-à-dire le fait de faire le strict minimum.
12:42Et sur TikTok, c'est la tendance professionnelle la plus populaire.
12:45C'est dément.
12:46Le hashtag a été créé en juillet 2022 et depuis, il a été vu des millions et des
12:51millions de fois.
12:51Il y a deux autres hashtags qui fonctionnent très bien.
12:54C'est le hashtag ActYourWage, c'est-à-dire les salariés qui revendiquent le fait de
12:58s'investir dans leur travail simplement à la hauteur de leur salaire.
13:01Et un autre, le quiet firing, qui est le fait de pousser sournoisement un salarié à
13:05la démission, en lui faisant comprendre qu'il n'a plus sa place dans l'entreprise.
13:09Et ça, au-delà des questions individuelles et d'organisation du travail, en termes de
13:12marque-employeur, il y a aussi un sujet qui est énorme.
13:16Votre réaction ?
13:17La dynamique du travail, on appelle ça la grève du zèle.
13:19C'est ça, exact.
13:20Pour rebondir à ce que tu expliquais tout à l'heure, c'est qu'on se limite à ce
13:24qui est prescrit.
13:25Or, on sait tous que le prescrit n'est jamais suffisant.
13:28Ce qu'évoquait Béatrice.
13:29Et il faut le compléter par ce qu'on appelle, nous, le travail vivant, dans lequel le
13:33professionnel met en oeuvre toute sa créativité, toute sa énergie.
13:37Exactement.
13:38Et quand il n'a plus la possibilité de faire ça, le professionnel, généralement,
13:42il ne va pas très bien.
13:43C'est tout à fait exact.
13:44Comment vous réagissez à un test de mouvement numérique comme ça ?
13:47C'était en 2022.
13:49Que le hashtag a été créé depuis, ça a été vu des millions et des millions de
13:52fois.
13:52Il existe toujours.
13:53Très bien, ce hashtag.
13:54Il est évident que...
13:56Parce que finalement, c'est des formes d'expression d'une souffrance au travail ou d'un rapport
14:01au travail malade.
14:03Je pense qu'il y a à la fois, en fait, une souffrance en lien avec le rapport au travail.
14:09C'est quoi le sens ? Pourquoi je vais travailler ? Pourquoi je me lève le matin ? Est-ce que je me
14:13réalise ou est-ce que je ne me réalise pas ? Et puis il y a aussi les sujets.
14:17Est-ce qu'on me donne les moyens de bien travailler et de bien travailler ? Est-ce que je suis heureux
14:25dans mon travail ? Est-ce que je suis respectée dans mon travail ? Est-ce que je dispose des
14:29marges de manœuvre pour faire ce travail vivant dont parlait tout à l'heure Daniel ? Moi, je pense
14:34qu'il y a quand même un sujet à travailler quand on est dans les RH ou en tout cas quand
14:39on est dirigeant ou patron d'entreprise, c'est de former, de sensibiliser en fait les
14:44managers. Manager, pour moi, c'est créer du lien.
14:48Juste, Béatrice, quand vous étiez opérationnelle et vous allez le redevenir, j'en suis sûr,
14:52très prochainement, ou à moins vous allez devenir psychologue, puisque je comprends que vous allez
14:55vous former à ce métier.
14:56C'est partie du projet.
14:57Mais quand vous l'étiez, comment on réarme des collaborateurs dont le manager vous dit
15:01écoute, j'arrive plus à les faire avancer là ? Je vois bien qu'ils font le minimum.
15:07Je les ai prévenus. Comment on fait d'un point de vue, je dirais, très opérationnel,
15:11presque juridique ? Alors, il faut… Alors, juridique, c'est compliqué.
15:16Eh oui.
15:20Ça pose quand même, là, le sujet de… c'est l'individu qui est dans une, on va dire,
15:26dans un fonctionnement un peu pathogène ou un peu pas clair avec son entreprise, qui
15:33peut effectivement essaimer. Moi, je pense qu'il y a un mot-clé, en fait, à dire, c'est
15:38la responsabilité. Donc, il faut faire un rappel à la responsabilité, un rappel
15:43au cadre. Il faut recadrer le collaborateur. Il faut aussi l'accompagner, parce que recadrer,
15:49bon, OK, mais il faut accompagner. Ça veut dire qu'il faut…
15:54L'aider.
15:55L'aider. Et comment est-ce que l'on fait ? On fait, par exemple, un bilan de compétences,
15:59on s'intéresse, on réfléchit à ce que pourrait être son…
16:02C'est-il au bon endroit ?
16:03Absolument. Et puis, vous avez des personnes qui sont plus ou moins capables de se poser
16:11les bonnes questions. Donc, il faut vraiment les accompagner.
16:13Les aider à se poser la bonne question ?
16:14Absolument.
16:15Je sens que vous trépinez l'impatience, Daniel Cardis, de vous exprimer sur ce sujet-là
16:19en particulier. Qu'est-ce qu'on fait ?
16:21Alors, nous, en intervention, donc si je repars sur l'intervention que je vous ai…
16:25Votre fameux exemple ?
16:26Oui, voilà, exactement. En fait, on a mis en discussion les collectifs de travail.
16:31Et de là, en fait, si vous voulez, ils se sont rendus compte qu'il y avait des normes
16:35qui avaient dévié. Et en fait, on les a focalisés sur qu'est-ce qu'un travail
16:39de qualité pour vous ? Qu'est-ce qui… Et en fait, ce…
16:43On se réapproprie.
16:44On se réapproprie et on revient sur ce qui nous amène ici à travailler ensemble.
16:49Voilà. Et celui qui a un comportement inadapté, finalement, il ne fait pas que nuire à
16:55une organisation et il nuit à tout le monde. L'organisation lance au sens très large.
16:58Et ils s'en rendent compte, d'ailleurs, très concrètement dans le groupe.
17:01Ils se retrouvent isolés à ce moment-là.
17:03C'est-à-dire qu'à bout d'un moment, les personnes qui ont envie de bien travailler
17:06vont aussi aller dans le sens de « ça ne peut pas continuer comme ça ».
17:10Il y a quand même les risques, et c'est ce que vous évoquez à travers ces hashtags,
17:12les risques de contamination. Enfin, c'est l'idée que tout d'un coup, on contamine
17:16une équipe avec des personnalités parfois un peu fortes. Il y a un vrai danger à ça.
17:20Oui, et puis au-delà des hashtags, toujours selon une enquête de l'IFOP de 2022,
17:2437% des Français considèrent être des « quiet quitter ».
17:28Donc, au-delà des réseaux sociaux, c'est quand même une tendance de fond.
17:32C'est assez effrayant. C'est-à-dire que, c'est ce que vous évoquiez,
17:35on est les deux en même temps, très motivés à l'embauche,
17:38et on peut glisser du mauvais côté de la montagne.
17:40C'est-à-dire qu'en fait, il y avait dans cette situation-là,
17:43il y avait cette propagation de ce comportement-là.
17:46Et en fait, dans cette situation-là, c'était lié à des raisons organisationnelles
17:49et des personnes haut placées qui avaient eux-mêmes des comportements.
17:53C'est ça, mauvais exemple par le haut.
17:54Donc, si vous voulez, il y a un mimétisme.
17:56Merci à vous, mesdames. Je suis désolé, je vais me faire tirer les oreilles
17:59par Nicolas Juchat qui est derrière, que vous ne voyez pas,
18:01que vous cherchez du regard, mais il est caché.
18:03Il est dans mon oreille. Merci de nous avoir éclairé sur ce sujet,
18:07des déviances et, je dirais, de sa vision psychologique.
18:10Merci à vous, Béatrice Tomarniski.
18:12Vous êtes DRH, membre de la NDRH,
18:15et vous vous projetez peut-être dans une nouvelle carrière de psychologue.
18:18Vous reviendrez nous voir, alors ?
18:19Ah, bien, volontiers.
18:19Dès que vous avez le diplôme, vous revenez ?
18:21C'est dans 5 ans.
18:22Dans 5 ans ? Eh bien, dans 5 ans.
18:23Daniel Cardiz, vous êtes psychologue du travail,
18:25vous accompagnez les organisations.
18:27Merci d'être venu nous rendre visite.
18:28Et merci, évidemment, à Caroline de Seineville
18:30pour ces éclairages toujours subtils.
18:32Merci à vous, merci à Nicolas Juchat,
18:34merci à toute l'équipe, à Paul, au son,
18:35et merci à notre ami réalisateur que je salue et que je remercie.
18:38Et merci à vous, bien sûr.
18:40À très bientôt. Bye bye.
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