- il y a 9 heures
Travailler pour Neflix France, est-ce possible ? Pierre Tréhin, le DRH de l’opérateur de streaming sur le territoire français, nous explique sa politique de ressources humaines.
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00:03Musique
00:12Le Cercle RH est un grand entretien aujourd'hui pour accueillir une personnalité, en tout cas une marque que vous
00:18connaissez et qui nous fait rêver, le DRH de Netflix.
00:22Oui, la plateforme Netflix parce que c'est une entreprise, on va en parler avec Pierre Tréun. Bonjour Pierre.
00:27Bonjour. Ravi de vous accueillir, vous êtes le HR BP France et Italie depuis quelques heures maintenant.
00:33Oui, directeur talent Italie et France.
00:37Donc vous élargissez votre champ d'action chez Netflix, plateforme américaine, Netflix France, et puis est avec moi Caroline de
00:45Seineville.
00:46Bonjour Caroline, journaliste, décideur RH.
00:49Caroline, peut-être comme la tradition le veut dans notre émission, quelques mots peut-être sur le contexte global de
00:54Netflix.
00:55Est-ce que vous avez comme ça glané quelques petites informations ? Parce que pour tout dire, vous avez déjà
01:00réalisé une interview de Pierre que j'ai lue avec intérêt.
01:03Et il y avait beaucoup de choses très très intéressantes déjà dans l'interview.
01:05Oui, parce qu'on entend beaucoup dire que la culture de Netflix elle est atypique, qu'elle ne convient pas
01:09à tout le monde.
01:10Donc j'ai eu cette volonté de comprendre bien le modèle et les conditions pour que cette culture atypique fonctionne.
01:15Alors, vous dites dans cette interview, parce que je m'appuie sur le travail de Caroline, que tout le monde
01:20n'est pas fait pour intégrer Netflix.
01:22C'est-à-dire que Netflix est une vitrine qu'on regarde sur son canapé avec joie, on va surfer,
01:26on va regarder des séries, et c'est le pied.
01:28Et ça fait tellement rêver qu'on n'imagine pas que derrière il y a un RH, un service financier,
01:32une entreprise, et il y a un RH face à nous.
01:34Et vous dites que tout le monde n'est pas fait pour Netflix. Qu'est-ce que vous vouliez dire
01:37par là ?
01:38Je pense que c'est l'honnêteté aussi de le dire dès le début, c'est-à-dire qu'en
01:42fait on a une certaine exigence, on a une volonté de performance,
01:46on a une culture d'entreprise qui est quand même assez spécifique et assez différente d'autres boîtes.
01:50Et donc nous, on fait un peu ce jeu de la transparente, de dire voilà un peu quelles sont les
01:53règles du jeu.
01:55Et quand on fait du recrutement, on partage ces règles du jeu pour que chacun puisse se dire est-ce
01:59que ça correspond à mes attentes ?
02:00Est-ce que je vais être heureux dans cette entreprise ? Ou c'est pas un modèle qui me correspond
02:03trop, et donc je préfère pas.
02:07Il y a d'ailleurs le mémo de l'entreprise qui explique bien toute la culture et les valeurs dont
02:12l'autonomie, la responsabilisation,
02:13qui sont des valeurs clés que vous testez pendant les phases de recrutement.
02:16Exactement. Les phases de recrutement sont surtout là parce qu'en fait quand on voit un CV, quand on voit
02:20l'expérience des gens,
02:21on peut se dire que les skills, les compétences professionnelles sont là.
02:25Nous ce qui nous intéresse c'est est-ce que la personne va pouvoir s'épanouir et correspondre aussi à
02:29nos exigences
02:30d'un point de vue du soft skills, des valeurs et de la manière de travailler.
02:35Il y a le Netflix France qui développe des projets français, puis qui va bien sûr avoir des projets qui
02:41viennent des Etats-Unis.
02:43Comment on marie ces cultures ? Parce qu'il y a un vrai sujet de culture, d'entreprise.
02:47Est-ce qu'il y a une identité Netflix France ou est-ce qu'il y a des peintures de
02:51guerre américaines qui viennent ici dans votre entreprise ?
02:54En fait notre force c'est notre culture commune, c'est-à-dire que Netflix est un groupe qui est
02:59présent à l'international et le langage commun c'est le culture mémo dont on parlait
03:03et qui est disponible pour tout un chacun sur notre site internet et donc les valeurs on les partage, les
03:08modes de fonctionnement on les partage et donc c'est ça vraiment notre base de référence.
03:11Ceci étant dit, ce sur quoi on travaille par exemple en France c'est de dire qu'il y a
03:14des nuances locales.
03:18Je vais par exemple prendre l'exemple du feedback, le feedback est quelque chose d'assez clé pour nous dans
03:22notre mode de fonctionnement,
03:23par contre on sait que dans une culture française ou qui est quand même assez hiérarchique, aller faire du feedback
03:29à son N plus 1, à son N plus 2, ça peut être un peu compliqué.
03:33C'est pas dans la culture française ça, c'est rare.
03:35Non exactement, voire même impossible.
03:38Exactement, donc en fait on essaie justement d'accompagner à la fois les leaders pour être en capacité de recevoir
03:42ce feedback
03:43et les équipes de les pousser à être assez candides pour adresser le feedback à leurs leaders.
03:47Pour ceux qui nous regardent, moi j'ai eu le plaisir d'intégrer, d'intégrer, de mettre les pieds dans
03:51vos locaux et d'aller déposer un projet de cinéma.
03:54Donc j'ai vu l'accueil, j'ai vu les gens qui m'ont accueilli.
03:56Le cœur de votre réacteur dans le travail, c'est tous ceux qui vont accueillir quoi ?
04:00Des auteurs, des scénaristes, des réalisateurs qui vont examiner la qualité d'un projet, sa faisabilité.
04:06Est-ce que c'est ça le cœur du réacteur, des salariés qui font vivre Netflix ?
04:10Il faut savoir que 50% de nos équipes en France sont des équipes dédiées à la création française.
04:14C'est-à-dire que c'est à la fois des gens qui vont sélectionner les projets qui nous sont
04:19soumis,
04:20voir si justement ça correspond à notre audience, voir si la qualité est là.
04:24Des équipes de production aussi qui travaillent justement avec les sociétés de production avec lesquelles on travaille.
04:30Mais il y a aussi 50% des équipes où c'est les équipes marketing.
04:33Vous disiez très justement qu'on gère aussi des titres internationaux qui arrivent aussi en France.
04:38Les équipes marketing travaillent justement avec tout ce panel de titres qui existe.
04:42Et vous l'évoquiez aussi, on est une entreprise, donc il y a un service RH, il y a un
04:46service financier, un service légal.
04:48Donc toutes les fonctions que l'on connaît aussi dans d'autres entreprises.
04:51Caroline ?
04:51Je voulais revenir sur un point qu'on évoque souvent qui est le sens au travail, l'autonomie et la
04:56capacité à prendre des décisions
04:57qui est assez importante pour vous, c'est ce que vous évoquiez dans notre interview.
05:02Concrètement, comment ça se traduit, comment ça s'organise pour les collaborateurs ?
05:05C'est quelque chose qui est très important pour nous et qui n'est pas nécessairement dans la culture française,
05:11qui est le fait, en anglais on dit inform captaincy, le capitaine informé,
05:16c'est-à-dire qu'on va identifier les personnes qui sont capables de prendre des décisions
05:20parce qu'ils sont experts de leur domaine.
05:22Et ces personnes-là, on va leur faire confiance pour prendre des décisions
05:26sans que nécessairement on ait besoin de faire remonter à la hiérarchie
05:29ou à des comités qui vont en fait ralentir la prise de décision
05:34et minimiser l'agilité dont on a besoin.
05:37Ce qui est attendu aussi de ces capitaines informés, c'est qu'ils puissent débattre,
05:41c'est-à-dire qu'avant de prendre leur décision, qu'ils puissent faire quand même ce travail
05:44avec d'autres personnes de dire voilà la décision que je veux prendre et débattre de cette décision.
05:49Ce que vous dites Pierre, pour prolonger ce que demande Caroline,
05:51c'est, si j'ai bien compris, il y a beaucoup de travail en collectif.
05:54Il y a une prise d'autonomie du collaborateur, mais sur certains projets importants
05:58sur lesquels vous êtes dans une industrie, il ne faut pas se tromper,
06:02vous vous mettez, je dirais, presque en cercle, en rond, et on débat.
06:05Ça se passe comme ça ?
06:06Exact. En fait, c'est trouver la bonne balance entre l'individuel et le collectif.
06:10Et les gens sont responsabilisés, ils sont autonomes sur leur prise de décision.
06:13Par contre, il y a ce travail, justement, collectif
06:15et ne pas rester dans son couloir de nage tout seul
06:19pour justement bien donner de la visibilité sur les décisions qui sont prises.
06:23C'est ça que vous expliquez aux collaborateurs ?
06:24Les collaborateurs, quand ils arrivent, ils ne seront pas dans un bureau fermé
06:26à visionner des films et à recevoir des gens.
06:28Ce n'est pas ça, Netflix.
06:29Pas du tout. Il y a cette notion.
06:31On peut penser à une culture américaine qui est très individualiste.
06:35Il y a la responsabilisation des gens,
06:37mais il y a surtout justement le travail en collectif entre les fonctions.
06:40Il faut que la fonction marketing parle à la fonction contenu.
06:42Il faut que la fonction contenu parle à la fonction pub.
06:44Il faut justement travailler sur ce qu'on appelle, nous,
06:46en termes de cross-fonctionnel.
06:48Donc, ça veut dire des espaces de discussion et d'échange.
06:51Bien sûr.
06:52Formalisés.
06:53Exactement.
06:53C'est bien ça, hein ?
06:54Exactement.
06:54C'est quoi ?
06:55C'est la temporalité quotidienne, hebdomadaire ?
06:57Comment vous organisez la vie des collaborateurs dans le...
07:00Parce que nous, on voit votre écran, en fait.
07:02On ne voit pas ce qui se passe derrière.
07:03En fait, il n'y a pas de règle.
07:05C'est-à-dire qu'il y a ce livre de Reda Sting,
07:07No Rules Rules,
07:08qui représente quand même assez bien la culture de Netflix,
07:10qui est de dire, on ne va pas dire aux gens,
07:11il faut faire une réunion tous les jours, toutes les semaines.
07:13C'est en fait, chacun identifie par rapport à son expertise
07:16ce qui fait du sens pour lui dans ce moment-là
07:19et réunit les partenaires cross-fonctionnels
07:21avec lesquels il doit travailler.
07:22Très agile, très souple.
07:23Exactement.
07:23Mais on veut minimiser, ça ne veut pas dire qu'on n'en a pas,
07:25mais on minimise les process et les règles
07:27pour justement, encore une fois, garder de l'agilité
07:29et de la flexibilité dans notre pointe de fonctionnement.
07:31Surtout dans les cas de transformation,
07:32parce qu'il faut que la culture soit maintenue
07:34dans des moments plus compliqués.
07:36Totalement.
07:36Et vous en avez connu.
07:37Et on en a connu.
07:38Et je pense que le meilleur exemple,
07:39c'est justement, j'évoquais la pub,
07:41mais en 2022, Netflix connaît un ralentissement de la croissance
07:47et il y a cette exigence de pivoter rapidement
07:49et l'une des solutions qui est trouvée par nos dirigeants,
07:55c'est implémenter la pub chez Netflix,
07:57ce qui n'était pas le cas auparavant.
07:58Donc en fait, pour le contexte,
08:00c'était des discussions qui ont lieu au mois d'avril,
08:01dès le mois de septembre.
08:03Donc quelques mois après,
08:05on voit les premières pubs arriver.
08:07Et depuis, si je prends l'exemple de la France,
08:11la première personne recrutée pour la pub
08:14est recrutée fin 2023, début 2024.
08:17Aujourd'hui, on parle plus d'une quarantaine collaborateurs
08:20dans le bureau qui en comptent 170.
08:23Donc voilà, il y a cette dynamique
08:25et cette agilité qu'on souhaite préserver.
08:29Pour ceux qui se passionnent du cinéma,
08:32ce qui est mon cas,
08:33et de ses coulisses et de la manière dont on le construit,
08:35vous, vous êtes le DRH et vous allez recruter des gens.
08:39Comment ça se passe ?
08:40Vous triez des CV parce que vous avez 500 CV
08:43parce que ça fait rêver de travailler chez Netflix
08:44ou est-ce que vous êtes aussi vous-même
08:46un chasseur de têtes de talents
08:47en allant dans les grandes maisons,
08:50Pathé, Gaumont,
08:51tous ceux qui fabriquent du cinéma aussi ?
08:54Est-ce qu'il y a comme ça une guerre des talents dans votre secteur ?
08:57Il y a une guerre des talents
08:58comme dans tous les secteurs attractifs
09:01et où il y a quand même peu d'élus, on va dire.
09:04L'industrie créative, notamment en France,
09:06n'est pas une industrie exactement très grande.
09:12Notre chance, je dirais,
09:13c'est qu'on ait une entreprise très attractive,
09:15c'est-à-dire que la marque Netflix,
09:17moi, je n'ai pas, en tant que DRH,
09:18je n'ai pas de problématique de marque employeur
09:20ou ce type de sujet.
09:24Et donc nous, par contre,
09:25on fait encore une fois, je disais,
09:26le jeu de la transparence,
09:27c'est-à-dire qu'en fait, on publie nos offres,
09:29on laisse l'opportunité au marché de se positionner.
09:32Ça ne veut pas dire que sur certains rôles
09:36assez stratégiques sur le contenu,
09:38on n'est pas au courant de ce qui se passe sur le marché,
09:39on n'a pas des contacts
09:40et on ne va pas chercher les gens qui nous intéressent.
09:43Donc là, au moment où on se parle,
09:45vous produisez,
09:46il y a des entreprises de production
09:47ou de coproduction Netflix,
09:49où on va sortir des séries, des films.
09:51Là, le RH, vous dites,
09:52il y a combien de postes ouverts ?
09:53Si je veux ouvrir le site Netflix,
09:56vous avez combien de postes ouverts ?
09:58J'invite les gens à venir sur notre site
10:01parce qu'on publie toutes les offres.
10:03Je ne sais pas exactement
10:04combien de postes on a ouverts en ce moment,
10:08mais encore récemment,
10:09on a recruté des sales partners
10:13pour aider les équipes publicités.
10:18Donc en fait, il y a régulièrement des postes.
10:20On est une équipe de 170 personnes.
10:22Donc si les gens sont intéressés,
10:24je les invite vraiment à aller sur notre plateforme.
10:26On parle beaucoup de transparence des salaires en ce moment,
10:29des enjeux de rémunération.
10:30Quelle est votre approche en la matière
10:32et pour attirer et fidéliser les collaborateurs ?
10:36Avec tous les clichés que véhiculent le cinéma
10:37et les plateformes.
10:39Elle est assez particulière notre approche
10:41et elle va avec ce que je disais
10:42sur notre...
10:43On a une exigence de performance chez Netflix.
10:45Et en fait, pour répondre à cette exigence de performance,
10:48on donne des conditions de travail
10:49qui sont les meilleures possibles.
10:52Et donc d'un point de vue rémunération,
10:54ça veut dire ce qu'on appelle le top of market.
10:56Donc on recrute les gens
10:58à la meilleure rémunération
11:00qu'ils pourraient avoir sur le marché.
11:02C'est un choix délibéré de la part de Netflix
11:04pour justement attirer des talents,
11:06être attractifs...
11:07Et les garder.
11:07Et les garder et être exigeants aussi
11:10vis-à-vis des gens.
11:11Donnant, donnant.
11:12Exactement.
11:13Et avec cette spécificité aussi de dire
11:15il n'y a pas de part variable.
11:16À part pour les équipes pubs
11:17qui est un peu différent.
11:18Mais c'est de dire
11:19c'est un package global.
11:20Ce n'est pas une question.
11:21On ne veut pas que les gens
11:22rentrent dans des problématiques
11:25liées à ça.
11:26Donc c'est un package transparent,
11:28global, top of market.
11:29D'ailleurs,
11:30comme sont d'ailleurs signés
11:31les films Netflix
11:32qui ne sont pas signés
11:33comme un film traditionnel.
11:34Vous achetez à un scénariste,
11:36un producteur,
11:37un package.
11:38Oui, tout à fait.
11:38On est d'accord.
11:39C'est un peu la même relation.
11:40Il n'y a pas de négociation
11:42au nombre d'entrées.
11:43Puisqu'en fait,
11:44Netflix,
11:44vous le posez sur la plateforme
11:45et auquel cas le film marche
11:46ou ne marche pas.
11:48Et ce qu'on dit aussi,
11:49c'est que grâce à la plateforme,
11:50en fait,
11:50le film ou la série
11:51est capable d'atteindre
11:52une audience internationale
11:54et extrêmement grande.
11:56aujourd'hui...
11:56C'est une promesse d'ailleurs.
11:57C'est ça la promesse de Netflix.
11:58Exactement.
11:58Quand on sort un film en salle,
12:00on est là pour toucher
12:01le public français.
12:02Après,
12:02le film peut être
12:0221 international.
12:03Nous,
12:04le jour où il sort en général
12:05sur les plateformes en France,
12:07il sort aux Etats-Unis,
12:08il sort en Inde,
12:09il sort partout ailleurs dans le monde.
12:11Mais vous,
12:11le DRH,
12:12c'est la question qu'on pose
12:12tout le temps au DRH.
12:13On l'a oublié,
12:14chère Caroline,
12:14parce qu'on démarre toujours
12:15par vous,
12:16par votre incarnation.
12:17Oui.
12:18Est-ce que vous avez l'impression
12:19de faire ce métier de DRH
12:20comme on le ferait,
12:21je ne sais pas moi,
12:22chez un marchand de lunettes
12:24ou chez un marchand de lessive
12:25ou est-ce que vous avez l'impression
12:26quand même d'être
12:27un peu un DRH
12:28dans un monde à part ?
12:29Non,
12:29j'ai complètement l'impression
12:30d'être un DRH
12:31dans un monde à part
12:32par rapport à ce que je vous ai dit.
12:33Je pense que...
12:34Et c'est ça qui m'intéressait.
12:35C'est-à-dire que
12:35quand j'ai rejoint
12:37les équipes Netflix,
12:37j'étais extrêmement curieux
12:38de dire comment
12:39je vais réussir à appliquer
12:41justement cette culture
12:41assez unique
12:42dans un contexte local français.
12:44Moi,
12:44j'ai travaillé dans des entreprises
12:45comme Airbus
12:46avec un contexte très européen
12:48comme Radio France
12:49avec un contexte très local
12:50et donc chez Netflix,
12:51je vis vraiment autre chose.
12:53Juste un mot sur l'échec
12:54parce qu'on parle beaucoup
12:56d'entreprises,
12:56de valeurs,
12:57de réussites
12:57mais chez Netflix,
12:58encore plus,
13:00on réussit à vendre tapis
13:01qui a cartonné
13:02puis il y a des films
13:03ou des séries
13:04qui marchent moins bien
13:04et évidemment,
13:05ça traverse toute la boîte.
13:07Comment ça vous le gérez,
13:08vous le RH,
13:08cet enjeu d'échec
13:10et même de réussite
13:12parfois surprenante ?
13:14C'est extrêmement important
13:15parce qu'en fait,
13:15nous, au cœur de notre stratégie,
13:17il y a la notion de risque.
13:18C'est-à-dire qu'il y a quelques années,
13:22il faut se rappeler
13:22que Netflix était
13:23« on envoie des DVD par la poste »
13:25et donc en fait,
13:26à un moment donné,
13:27il y a cette prise de risque
13:28de dire « en fait,
13:29il faut être innovant,
13:29il faut changer,
13:30il faut pivoter »
13:31l'exemple de la pub
13:32et sur le contenu,
13:33c'est pareil.
13:34En fait,
13:35sous la scène
13:36qui est un film
13:36qui a extrêmement bien marché
13:38en France,
13:40quand la personne
13:41en charge du contenu
13:42décide de faire ça,
13:43il y a quand même
13:43beaucoup de gens sceptiques
13:44qui se disent
13:45« un film de requin »
13:45fait par des Français.
13:47Dans les forums ?
13:48Dans vos forums ?
13:48Oui, même en l'intérieur.
13:49Dès le départ.
13:50Ils doivent se battre
13:51pour vendre son projet.
13:52Exactement.
13:52Et c'est ça la pugniacité,
13:54c'est ça la prise de risque
13:55qu'on souhaite valoriser
13:56et au final,
13:57l'un des plus gros succès
13:58de l'année 2024
13:59sur la plateforme Netflix.
14:01Ça, c'est une réussite.
14:03Comment on traverse un échec ?
14:04Comment on accompagne
14:05des salariés,
14:06des collaborateurs
14:06qui, à chaque fois
14:07qu'ils ont un producteur
14:08en face d'eux,
14:09jettent une pièce ?
14:10Ils croient au projet
14:11mais ils ne sont pas sûrs
14:12que ça marche.
14:12Et c'est beaucoup d'argent
14:13sur la table.
14:14Et c'est beaucoup d'argent
14:15et c'est l'intentionnalité,
14:17c'est-à-dire être très au clair
14:18dès le début
14:19pourquoi on prend ce risque,
14:20pourquoi on fait ce pari
14:21et en fait,
14:22on ne va pas venir
14:24montrer du doigt
14:24la personne qui a eu un échec,
14:26on va essayer de comprendre
14:27avec elle
14:27qu'est-ce qui a fait
14:28qu'elle a voulu prendre ce risque
14:29et qu'est-ce qu'elle retire
14:30de l'échec qu'elle a vécu.
14:32C'est ça pour nous
14:33qui est important.
14:34C'est qu'est-ce qu'on peut
14:34en retirer
14:35plutôt que de pointer du doigt
14:37et donc on rend les gens
14:39très responsables
14:40de dire
14:40si tu fais ce risque
14:42avec l'argent
14:43qu'il y a en jeu,
14:44il faut que tu sois
14:44très conscient
14:45de pourquoi tu le fais.
14:47C'est ce qui m'a beaucoup marqué
14:48dans l'interview
14:49quand on s'est rencontrés,
14:50c'est que c'est vraiment
14:51tout un écosystème
14:52qui s'équilibre en fait.
14:53C'est loin des clichés
14:53qu'on peut avoir
14:54de la culture Netflix
14:55où on peut prendre une brique,
14:56on la met dans l'entreprise
14:57et ça fonctionne.
14:58Non, c'est vraiment
14:58un jeu d'équilibriste permanent.
15:00C'est fondamental
15:01ce que vous dites
15:01parce qu'en fait,
15:02c'est le risque
15:02de certaines entreprises
15:04qui disent
15:05il y a cet aspect
15:06de la culture Netflix
15:06qui est intéressant
15:07qui vont se l'appliquer.
15:08On a beaucoup parlé
15:09justement des congés illimités
15:10par exemple
15:11qui peuvent être très attractifs
15:13et se dire
15:14c'est intéressant.
15:15Mais s'il n'y a pas
15:15cette culture
15:16de la responsabilité
15:17et de l'exigence
15:17en termes de performance,
15:18ça peut partir un peu
15:19dans tous les sens.
15:20Donc c'est pour ça
15:20que c'est vraiment
15:21trouver cette balance
15:22et cette balance
15:23elle existe grâce
15:24à l'ensemble
15:25des dispositifs
15:26qu'on met en place
15:27et il ne faut pas
15:27en prendre un
15:28parce que tout se déséquilibre.
15:30Et avec l'exemplarité
15:31attendue des managers
15:32qui sont accompagnés aussi
15:33au quotidien
15:33dans ce pilotage ?
15:34Ça c'est quelque chose
15:36qui est extrêmement clé
15:38dans toutes les structures
15:39mais notamment
15:39chez Netflix
15:40justement
15:40on demande aux managers
15:41d'incarner la culture Netflix.
15:43Ce n'est pas juste moi
15:44en tant que DRH
15:44qui doit avoir
15:45mon petit culture mémo
15:46et donner...
15:48Chaque salarié
15:49mais notamment
15:49les people leaders
15:51et c'est pour ça
15:51qu'on les forme aussi
15:52sur ces aspects-là
15:53parce que c'est eux
15:54qui doivent incarner.
15:54Je parlais du feedback
15:55si un manager
15:56justement
15:57est très
15:59en pushback
16:00pour l'anglicisme
16:02mais sur le feedback
16:03qui reçoit de son équipe
16:04l'équipe n'osera plus
16:05faire du feedback
16:05à son manager.
16:06Donc il faut qu'il se prépare
16:08aussi.
16:08Donc il faut qu'il soit ouvert
16:10il faut qu'il soit
16:14attentif justement
16:15à ce qui se passe.
16:16Et vous faites des feedbacks
16:17au N plus 1 plus haut
16:17là où tu peux être ?
16:19Moi aussi
16:19j'ai ce devoir d'exigence.
16:21Et alors ça se passe bien ?
16:22Ça se passe...
16:23Mais regardez
16:24je suis encore là
16:26avec vous.
16:27Dans la culture française
16:28c'est pas simple
16:29d'avoir un supérieur
16:31hiérarchique
16:31et d'utiliser
16:32les bons mots
16:33le bon tempo
16:34la bonne manière
16:34de dire les choses
16:35parce qu'il y a aussi
16:35la façon de le dire
16:36et de s'adapter
16:37à la personnalité
16:38de l'autre malgré tout.
16:39Et là encore
16:39c'est beaucoup
16:40ce que je rappelle
16:41aux équipes
16:42c'est de dire
16:43il y a toutes les réponses
16:44dans le culture mémo
16:44et par rapport
16:45au problème
16:45que vous évoquez
16:46on parle justement
16:47d'assumer
16:49la bonne intention
16:50de la personne.
16:50Et donc en fait
16:51quand je fais
16:54par exemple
16:54du feedback
16:54à mon manager
16:55qui se trouve
16:56dans un autre pays
16:58qui se trouve
16:59aux Pays-Bas
17:00ce qu'il faut
17:00c'est qu'il pense
17:03à la bonne intention
17:04qu'il y a derrière
17:05et si le mot
17:06n'est pas exactement
17:07le bon
17:07ce n'est pas là
17:08la problématique
17:09c'est comprendre
17:09le message
17:09et l'intention
17:10qu'il y a derrière
17:10le feedback
17:11que je donne.
17:11C'est très important
17:12ce que vous dites
17:12c'est l'âme
17:14que l'on met
17:14dans la phrase.
17:15Exactement.
17:16Et ça veut dire
17:16qu'il faut qu'il y ait
17:17un minimum
17:17de complicité
17:18entre vous
17:18et votre manager.
17:19Exactement.
17:20Et d'adresser
17:21les choses
17:21assez directement
17:21c'est-à-dire que
17:22s'il y a une incompréhension
17:23ou s'il y a
17:24quelque chose
17:25d'un peu
17:28du malentendu
17:28il faut l'adresser
17:29très vite
17:30c'est ce qu'on appelle
17:30le feedback direct.
17:31Ce qui correspond
17:32à l'un de vos éléments
17:33du mémo
17:33c'est les personnes
17:34avant les process.
17:35Tout à fait.
17:36C'est aussi quelque chose
17:36qui est très important
17:37c'est-à-dire que
17:38vu qu'on veut responsabiliser
17:39les gens
17:39on ne veut pas
17:40que les gens
17:40se cachent
17:40derrière des process
17:41et vu qu'on essaye
17:42de recruter les meilleurs
17:43on fait confiance
17:43au jugement des personnes
17:49vous croyez à la marque Netflix
17:51comme étant un outil
17:52d'attractivité des meilleurs
17:54c'est ça votre sujet ?
17:55On croit à la marque
17:55on croit aussi
17:56que de bonnes conditions
17:57de travail
17:58nous permettent
17:59de recruter des personnes
18:00que l'on souhaite.
18:01D'ailleurs avant de nous quitter
18:02on parlait de ces congés illimités
18:03parce qu'on en a souvent
18:04parlé sur ce plateau
18:04indépendamment de Netflix
18:05vous faites partie de ceux
18:06qui ont...
18:07Comment ça a marché ?
18:08Comment ça a fonctionné ?
18:09Quel est votre feedback
18:09sur ces congés illimités ?
18:11C'est...
18:12On a tiré sur la corde
18:13on les a utilisés
18:14on les a pas bien utilisés ?
18:15En fait c'est responsabiliser
18:17les gens
18:17et les prendre pour des adultes
18:19c'est-à-dire que
18:19à partir du moment
18:20où on fait confiance
18:21où on part d'un postulat de confiance
18:23ça fonctionne
18:24à partir du moment
18:25où on a une exigence
18:26de performance
18:27pour les gens
18:27ils vont pas être justement
18:29dans essayer de manipuler le système
18:34et s'ils le sont
18:35on aura aussi des conversations
18:37on ne s'interdit pas
18:37d'avoir des conversations
18:38très directes
18:39et très franches
18:40avec les collaborateurs
18:41donc en fait
18:41ça va dans les deux sens
18:42et je pense que tout le monde
18:43a une responsabilité
18:44dans cette histoire.
18:45Pour qu'on y voit clair
18:46ça veut dire la possibilité
18:47de prendre des congés
18:47qui ne durent pas
18:48qu'un jour
18:49mais un mois
18:49si je le souhaite.
18:51Oui mais toujours
18:52en discussion
18:52avec son manager
18:53et si par exemple
18:55on sort une série
18:56ou on sort un film
18:57et que la personne
18:59décide de partir en congé
19:00qui est responsable
19:01de ce film
19:01ou de cette série
19:01décide de partir en congé
19:03il y a un problème
19:04et en fait
19:04on n'a pas ce problème là
19:05parce que le fait
19:06qu'on recrute des personnes
19:07qui sont engagées
19:07et passionnées
19:08par ce qu'elles font
19:09fait que les choses
19:10s'équilibrent de manière
19:11assez bien
19:11donc c'est pour ça
19:12que c'est vraiment
19:12un système global.
19:13Donc Pierre vous nous dites
19:14on met le coup de collier
19:15comme des fous sur une série
19:16parce qu'il faut tout donner
19:17il faut tout engager
19:18ensuite
19:19en accord avec le manager
19:20c'est un peu ça
19:21le modèle du cinéma
19:22c'est besoin de souffler aussi.
19:24Et c'est la notion de jugement
19:26qui est aussi très présente
19:27faire preuve de bon jugement
19:28quand on poste ses congés
19:29quand on prend une décision business
19:30en fait c'est travailler un peu
19:32comme si c'était notre entreprise
19:34être responsable.
19:35Exactement
19:35chacun est entrepreneur de lui-même
19:37et travaillant dans cette
19:38dans cette grande
19:39et belle entreprise
19:40qui est Netflix
19:40Combien de collaborateurs
19:41d'ailleurs on ne l'a pas dit ?
19:42170
19:43170 en France
19:44je rappelle que vous êtes
19:46le HR France
19:48mais aussi Italie
19:49et vous allez avoir aussi
19:50évidemment du recrutement
19:51à faire en Italie
19:52j'imagine ?
19:53Bien sûr
19:53Merci d'avoir pris un peu de temps
19:55beaucoup de temps même
19:56cher Pierre Tréin
19:56d'être venu nous rendre visite
19:57sur le plateau de SmartJob
19:58merci à vous chère Caroline
19:59c'est grâce à vous
20:01parce que vous avez fait
20:01cette interview
20:02pour Décideur RH
20:04c'est un vrai plaisir
20:04et puis je vous souhaite
20:05de belles vacances
20:06chère Caroline
20:06et l'été
20:06parce que évidemment
20:08c'était la dernière
20:09de la saison
20:10c'était un vrai plaisir
20:10de la partager avec vous
20:11évidemment
20:12merci Pierre
20:12de nous avoir rendu visite
20:14Netflix
20:14évidemment comment faire
20:16tout le monde connaît
20:16merci à vous
20:17merci aux équipes
20:18merci à Nicolas Juchat
20:20évidemment que je salue
20:21avec qui je souhaite
20:22de très belles vacances
20:23merci à Charles
20:24à la réalisation
20:24et merci à Fabien
20:26au son aujourd'hui
20:27merci à vous
20:27pour votre fidélité
20:28et les belles audiences
20:30merci
20:30et je vous dis
20:31à très bientôt
20:31bye bye
20:32bye bye
20:33merci à tous
20:34merci à tous
20:36merci à tous
20:37– Sous-titrage FR 2021
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