- il y a 4 heures
94 % des entreprises interrogées pour le baromètre de la Banque Transatlantique et le Cercle Magellan disent avoir mis en place au moins un dispositif d'incentive à long terme. L’Actionnariat manager en fait partie. Il devient de plus en plus massif et peut devenir un levier d’engagement environnemental et social.
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00:06L'invité de ce Smart Impact, c'est Franck Dehesse, bonjour.
00:09Bonjour.
00:09Bienvenue, vous êtes membre du comité exécutif de la Banque Transatlantique
00:13qui publie la deuxième édition de son baromètre sur les politiques de rémunération
00:17réalisée avec le Cercle Malagélan et Opinionway.
00:20On va le détailler dans un instant, mais d'abord je veux bien que vous nous présentiez la Banque Transatlantique.
00:24Oui, alors la Banque Transatlantique, c'est une banque de gestion de fortune qui n'est pas très connue,
00:28mais c'est l'une des plus importantes en France à travers les capitaux qu'elle gère.
00:33Elle fait partie d'un grand groupe bancaire qui est le Crédit Mutuel Alliance Fédérale.
00:37Et puis en fait c'est une banque de gestion de fortune un peu typique
00:40parce que justement elle a deux particularités que n'ont pas ses concurrents notamment.
00:44C'est une capacité à accompagner nos clients sur les problématiques internationales
00:48et puis toute cette activité actionnariat je pense qui va être un peu le sujet du jour
00:53sur lequel on a fait le baromètre.
00:55Et dans cette activité en fait il se trouve que la Banque Transatlantique est un leader en France,
00:59c'est elle qui accompagne la plupart des entreprises dans la mise en place de ces mécanismes d'actionnariat.
01:05Alors actionnariat manager, de quoi on parle ?
01:07C'est assez simple en fait, c'est des managers d'entreprises qui finissent petit à petit
01:11par devenir actionnaires de leur boîte, c'est ça ?
01:13Oui, alors c'est pas tout à fait ça justement, c'est très particulier dans les entreprises.
01:17En fait il faut voir l'actionnariat manager comme une composante de la rémunération.
01:22On est habitué à un salaire fixe, à un bonus variable annuel, tout ça c'est du cash.
01:28Et depuis de nombreuses années, les entreprises ont compris qu'il fallait ajouter une troisième composante à cette rémunération
01:34et cette composante devant être adossée à la performance à long terme de l'entreprise.
01:39C'est pour ça qu'on appelle souvent ça les IELT, incentive long term.
01:43Et donc c'est une composante importante, souvent sous forme d'action de l'entreprise,
01:48parce que l'action, la valeur de l'action, sa progression, c'est ça qui montre la performance durable de
01:53l'entreprise.
01:54Et alors pourquoi c'est important ? Parce qu'aujourd'hui, pour certaines catégories de managers dans l'entreprise,
02:00cette composante, ça représente parfois plus de 50% du package,
02:03notamment sur les dirigeants des grandes sociétés côté française.
02:06Et ça montre que les entreprises mettent l'accent sur la performance durable de l'entreprise à travers cet incentive.
02:14Et donc ça rejoint les enjeux de RSE ou de SG dont on parle tous les jours dans cette émission.
02:19Ça fait combien de temps que la Banque Transatlantique, finalement, est pionnière dans l'accompagnement des entreprises dans ce domaine
02:27?
02:27Alors ça ne date pas d'hier, ça date du milieu des années 80, en fait.
02:31On s'appelait Banque Transatlantique, donc certaines sociétés américaines qui s'implantaient en France
02:36se sont dit « tiens, Transatlantique, ils doivent nous connaître ».
02:38Et ils avaient, eux, été les premiers à mettre en place ces mécanismes.
02:42Et ils cherchaient un établissement en France pour accompagner leurs salariés français,
02:46les aider dans les problématiques administratives françaises.
02:50Et c'est comme ça qu'on s'est retrouvés à gérer des plans pour des sociétés à la base
02:54anglo-saxonnes.
02:55Et puis très vite, on a compris que c'est quelque chose qui allait se développer dans les sociétés françaises.
02:59Et donc depuis, on a développé des outils pour accompagner à la fois l'entreprise sur la mise en place
03:05des plans,
03:06les bénéficiaires pour qu'ils comprennent finalement ce que leur offre l'entreprise,
03:09et des outils qui leur permettent de suivre, de mesurer la performance.
03:12Et ça concerne uniquement quelques managers par entreprise ?
03:16Ça dépend de la politique salariale du groupe ?
03:20Alors justement, le baromètre montre un peu ses évolutions.
03:24Au départ, oui, c'était ça.
03:26C'était l'intérêt de l'actionnariat manager, c'était aligner les intérêts des dirigeants avec ceux des actionnaires.
03:32Avec une conviction simple, c'est que si vous êtes vous aussi actionnaire,
03:36vous n'aurez que moins à cœur que l'entreprise performe, que la valeur augmente.
03:40Et quelque part, on partage la valeur avec les dirigeants.
03:44Et puis, petit à petit, on s'est aperçu que rendre les salariés actionnaires, ça avait d'autres vertus.
03:50Les salariés étaient plus fidèles, plus engagés, plus on avait la performance.
03:54Donc au fil des années, finalement, ces mécanismes ont été utilisés pour des populations de plus en plus larges.
04:01Alors aujourd'hui, ça reste centré sur les dirigeants, bien sûr, les managers.
04:05Mais aujourd'hui, beaucoup d'entreprises les utilisent aussi pour les talents, les high performers.
04:10Et puis, pour revenir un peu à cet aspect ESG, partage de la valeur sociétale,
04:14souvent les entreprises qui mettent en place des plans d'actionnariat manager mettent aussi en place des plans plus larges
04:20pour l'ensemble des salariés.
04:21Évidemment, ce ne sont pas les mêmes enjeux financiers, ils ne fonctionnent pas de la même manière.
04:24Mais elles ont quand même à cœur que tout le monde, quelque part, dans l'entreprise, soit en prise avec
04:30la progression de la valeur de l'action
04:32et donc la performance long terme de l'entreprise.
04:34Avec donc ce baromètre réalisé avec le Cercle Magellan et au point de Yonouet.
04:39Deuxième baromètre, je vais vous donner deux chiffres, vous en avez beaucoup d'autres évidemment.
04:4394% des entreprises interrogées ont mis en place au moins un dispositif d'incentive à long terme.
04:49Et plus des trois quarts des entreprises y intègrent des critères ESG.
04:53Alors on reviendra aux critères ESG dans un instant, mais ça veut dire que finalement tout le monde le fait,
04:59si je comprends bien.
05:00Alors tout le monde le fait dorénavant.
05:01Et dans les 94%, il faut savoir que dans notre baromètre, on a interrogé beaucoup de sociétés cotées,
05:07la moitié quasiment du SBF 120, donc les grandes sociétés cotées,
05:11mais on a interrogé beaucoup de sociétés non cotées.
05:13Et en fait, ce que montre le baromètre, c'est qu'aujourd'hui, même les sociétés non cotées s'y
05:18sont mises.
05:19Et il y a combien de temps ?
05:21Nous, c'est un mouvement qu'on a constaté il y a 4-5 ans.
05:24D'accord.
05:24C'est devenu massif il y a 4-5 ans ?
05:26Non, ça a commencé il y a 4-5 ans et là, ça devient massif.
05:28Ok.
05:29C'est-à-dire que là, tout le monde a compris que c'est dorénavant une composante incontournable de la
05:34rémunération,
05:35que pour attirer des dirigeants, pour partir à l'international, pour valoriser ses collaborateurs,
05:40il fallait intégrer cette composante.
05:43Et ce n'est pas facile pour les sociétés non cotées, parce que justement, elles ne sont pas cotées.
05:46Il y a souvent une famille ou des fonds qui détiennent le capital, donc il faut ouvrir le capital.
05:51Donc ce n'est pas simple.
05:52Et tout ça crée un frein qui fait que les sociétés ne se sont pas mises.
05:55Mais aujourd'hui, elles ont compris l'intérêt de ces plans.
05:57Et ce que montre le baromètre, c'est une forte progression aussi dans les sociétés non cotées.
06:02Donc aujourd'hui, oui, tout le monde le fait maintenant et il faut y aller.
06:05Avec un lien, est-ce qu'il est systématique ou pas d'ailleurs, avec justement ces critères ESG, environnementaux, sociétaux
06:16et de gouvernance ?
06:17Alors ça, c'est pareil, ça a progressé.
06:20Alors historiquement, tous ces plans sont conditionnés à la performance de l'entreprise.
06:25C'est-à-dire, quand je vous disais tout à l'heure que c'était une composante corrélée à la
06:29performance moyen terme, long terme de l'entreprise,
06:32on l'a mesuré.
06:32Donc il y avait beaucoup de plans qui, parfois, n'étaient pas livrés aux salariés.
06:38Donc les salariés gagneraient parce que l'entreprise n'était pas au rendez-vous.
06:42Et donc là, on intègre des critères ESG maintenant.
06:44Voilà, maintenant on intègre des critères ESG.
06:45Donc 90% ou plus des plans ont des critères des conditions de performance.
06:50Et puis les trois quarts ont maintenant des critères ESG, essentiellement environnementaux,
06:55parce qu'en fait, ils sont les plus faciles à mesurer, mais parfois sociétaux ou de gouvernance.
07:01Et est-ce que les nouvelles, les entreprises qui s'y mettent, là vous nous disiez, ça a commencé il
07:06y a 4-5 ans et c'est massif aujourd'hui,
07:08elles s'y mettent aussi pour justement donner cette dimension environnementale à l'intéressement des salariés ?
07:16Alors, je pense qu'il y a une double prise de conscience.
07:19La première, c'est que la performance à long terme, elle est forcément corrélée aux impacts environnementaux sociaux.
07:26Si demain on ne peut plus s'approvisionner, si tout est pollué, l'entreprise va disparaître.
07:30Donc ça, première réelle prise de conscience.
07:33Deuxièmement, les talents d'aujourd'hui, les jeunes, sont sensibles à ces critères.
07:37Donc, attirer des talents en leur disant, regardez, finalement, la seule condition de performance est le chiffre d'affaires, le
07:42résultat,
07:43ça résonne moins chez eux.
07:45Maintenant, vous les entraînez, vous les embarquez beaucoup plus en leur disant,
07:48et nous, en tant qu'entreprise, on veut être aussi vertueux.
07:52Et puis souvent, les talents, au départ, ils n'ont pas de prise directe sur les performances globales de l
07:56'entreprise.
07:56Ils sont très loin des commandes, ils ne sentent pas comment ils vont manœuvrer tout ça.
08:01Par contre, il peut avoir un impact beaucoup plus facile sur le sociétal, sur l'environnemental.
08:05Et ils y sont sensibles.
08:07À quel point, justement, c'est une demande de ces jeunes diplômés ?
08:11C'est-à-dire que, est-ce que les entreprises qui ne le font pas le ressentent dans leur politique
08:17de recrutement ?
08:18Je pense non.
08:19Parce que ce n'est quand même pas le premier critère.
08:21Non, ce n'est pas le premier critère.
08:21Il y a évidemment la rémunération, il y a la qualité de travail, parfois la question du télétravail ou pas.
08:29Exactement.
08:30Par contre, la composante actionnariat est importante et ça, c'est un véritable choix pour attirer des talents.
08:40Il faut savoir que, je vous disais que les dirigeants, parfois, cette composante représentait plus de 50% de leur
08:45rémunération.
08:46Sur les talents, ça peut être 10-15%.
08:48Donc, c'est moins.
08:49Par contre, il y a un côté intéressant, c'est que cette composante-là, elle peut beaucoup s'apprécier.
08:55Elle varie.
08:56Il y a une volatilité.
08:57Et là, ça intéresse les jeunes parce qu'ils se disent, tiens, si je travaille bien, si l'entreprise va
09:01bien, si elle est vertueuse,
09:03en fait, c'est 15%.
09:04Ça peut prendre une place plus importante parce que le cours de l'action va progresser, parce que j'aurai
09:08valorisé.
09:09Et ça, ça plaît beaucoup.
09:11Vous voyez ?
09:11Et quand les entreprises françaises, souvent, commencent à ouvrir des filiales, notamment dans les pays anglo-saxons,
09:16si elles n'ont pas dans leur package des programmes comme ça, elles sont en grande difficulté pour recruter.
09:21D'ailleurs, souvent, elles viennent nous voir à ce moment-là en disant, ben voilà, on part aux États-Unis,
09:24on a du mal à recruter.
09:25Tout le monde nous parle d'actionnariat, de package.
09:29On ne comprend rien. Qu'est-ce qu'on peut faire ?
09:31Et aujourd'hui, vous n'attirez aucun salarié en dehors de France dans les pays anglo-saxons si vous n
09:36'avez pas intégré ce type de mécanisme.
09:37Donc, on l'a bien compris, c'est un outil de partage de la valeur qui se diffuse et se
09:42démocratise de plus en plus.
09:45Est-ce que ça peut être un levier ou un terreau de conflit ?
09:52C'est-à-dire, dans une entreprise, il y aurait seulement quelques top dirigeants qui en bénéficieraient ?
09:56Ça peut.
09:57Ça peut. La réalité, c'est qu'on ne le constate pas parce que, moi, personnellement, et pourtant, on en
10:04voit beaucoup, on est les leaders sur le marché,
10:05je n'ai jamais vu une entreprise faire des plans spécifiques dirigeants sans mettre en place d'autres choses pour
10:11l'ensemble des salariés.
10:12Donc ça, je pense que les DRH, les Compensation and Benefits Manager qui s'occupent de ce sujet sont sensibles,
10:19alertent l'entreprise.
10:19Et les dirigeants souvent comprennent qu'il faut adapter les plans.
10:22Le dirigeant, il prend des risques, c'est lui qui prend les décisions, c'est normal.
10:26Parce que pratiquement 50% de ses rémunérations ne peut ne pas être versées si les conditions ne sont pas
10:31là.
10:32Donc est-ce qu'un talent, il serait d'accord pour avoir un package comme ça ? Non.
10:35Par contre, avoir 10-15%, oui, ça, ça l'intéresse parce que ça crée un levier.
10:39Donc les entreprises ont fait un mouvement de dire, ces plans-là, je les ai élargis.
10:44Avant, c'était vraiment le COMEX et les dirigeants monétaires sociaux.
10:47Aujourd'hui, c'est parfois 10-15% de la population.
10:49Dans les sociétés anglo-saxonnes, c'est parfois directement 100% de la population.
10:53Et en France, on a nos spécificités.
10:55Donc on a ces plans d'actionnariat manager et puis on a l'épargne salariale avec la participation à intéressement,
11:01dans lequel on propose à nouveau à l'ensemble des salariés d'investir avec des décotes, etc.
11:05Donc on a nos spécificités qui font que l'actionnariat manager n'a pas été autant développé,
11:10mais quelque part, on couvre quand même l'ensemble de la population avec des réponses plus adaptées.
11:15Merci beaucoup, Franck Dues et à bientôt sur Bsmart4Change.
11:18On passe à notre débat.
11:20On va justement parler du levier de la finance pour transformer notre économie.
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