- il y a 4 jours
KICÉKIKONÉ, le podcast par un média, pour les médias, sur les médias.… by Havas Edition.
L'importance de la politique de Diversité et Inclusion dans le Groupe Havas par Romane Bontemps et Vincent Boucheron.
L'importance de la politique de Diversité et Inclusion dans le Groupe Havas par Romane Bontemps et Vincent Boucheron.
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ÉducationTranscription
00:00Avas Éditions, en partenariat avec Mobcoi, présente
00:06Qui c'est qui connaît ? Le podcast par un média, pour les médias, sur les médias.
00:15By Avas !
00:16Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans ce nouvel épisode de Qui c'est qui connaît ?
00:20Le podcast qui permet de découvrir celles et ceux qui font bouger les lignes dans leurs organisations.
00:24Aujourd'hui, nous allons parler d'un sujet devenu central dans la transformation des entreprises,
00:28la diversité et l'inclusion.
00:31On en parle beaucoup.
00:32Mais comment passe-t-on réellement du discours à l'action ?
00:35Qu'est-ce que cela change concrètement dans la manière de recruter, de manager, de collaborer,
00:40mais aussi dans la façon de penser la culture d'entreprise et la création ?
00:43Pour éclairer ce sujet, j'ai le plaisir d'accueillir deux invités du groupe Avas,
00:47Vincent Boucheron et Romane Bontemps.
00:49Ils travaillent au quotidien sur ces questions à la croisée de la culture d'entreprise,
00:53de l'engagement des équipes et des transformations des métiers.
00:56Ensemble, nous allons parler des convictions, de pratiques concrètes,
00:59mais aussi des défis très réels que rencontrent les organisations
01:02quand elles cherchent à faire de l'inclusion autre chose qu'un simple discours.
01:06Bonjour Vincent !
01:06Bonjour Romane !
01:07Bonjour !
01:08Je suis vraiment ravie de vous accueillir aujourd'hui.
01:10Merci d'avoir accepté notre invitation.
01:12Avant d'entrer dans le vif du sujet,
01:14Vincent, est-ce que tu peux te présenter en quelques mots
01:17ton rôle chez Avas, ton parcours, ton lien avec le sujet diversité et inclusion ?
01:21Alors moi, j'ai une formation culturelle et artistique.
01:24Je fais des études de cinéma, d'histoire et d'histoire de l'art.
01:27Et j'ai travaillé pendant une dizaine d'années dans ce secteur culturel,
01:30notamment à l'étranger, au Métropolitain Museum, à New York notamment,
01:33et à la Calcutta Bookfer, à Calcutta en Inde, et ensuite en galerie.
01:37J'ai rejoint Avas en 2004, donc il y a déjà une éternité.
01:41Le temps passe vite !
01:42Le temps passe vite, mais ça fait déjà pratiquement une vie d'alternant.
01:45Je suis venu à Avas en 2004, où on m'a chargé à l'époque d'organiser une structure
01:49qui mettait en relation les marques avec les artistes.
01:52Spoiler à l'aide, ça ne marche pas.
01:55Donc rapidement, je suis passé à la communication en 2006,
01:58où j'ai monté le service communication d'Avas Média à l'époque.
02:01Et depuis avril, j'ai pris en charge un poste de consultant de diversité et inclusion,
02:05un poste qui a été spécialement créé pour moi,
02:07pour mettre justement cette expérience au service de la structuration des actions
02:10de diversité et inclusion et de la culture interne.
02:12Aujourd'hui, j'ai un rôle très, très, très terrain,
02:14et c'est ce qui m'intéresse justement, c'est comment faire vivre la diversité et l'inclusion
02:17de manière concrète au quotidien.
02:20Pendant le podcast, on va dire, je pense,
02:22D&I plutôt que diversité et l'inclusion, parce que c'est beaucoup plus simple.
02:24Oui, D&I, ça va aller, je pense que...
02:26Non, mais c'est bien de l'avoir expliqué au début.
02:27Merci beaucoup, Vincent. Et toi, Romane ?
02:30Moi, je suis arrivée plus récemment chez Avas.
02:32Je suis arrivée en janvier, et donc je suis arrivée en tant que chef de projet engagement.
02:36Engagement, c'est un terme qui me va bien,
02:38parce que j'ai commencé en alternance dans une fondation d'entreprise,
02:41où j'ai travaillé sur des sujets RSE, plutôt sur de la gestion de projet.
02:46Et ensuite, j'ai travaillé dans un cabinet de conseil en tant que responsable ressources humaines,
02:50donc plutôt le pilier people que je retrouve aujourd'hui, finalement, chez Avas,
02:55autour des sujets D&I.
02:57Merci beaucoup. Alors, pourquoi l'inclusion est-elle devenue un point de bascule aujourd'hui ?
03:02Qu'est-ce qui a changé ces dernières années au point qu'on ne puisse plus faire comme avant ?
03:06Déjà, les attentes des collaborateurs ont profondément changé,
03:09ont fait complètement évoluer le paradigme.
03:11Maintenant, les collaborateurs attendent de la cohérence,
03:14de la considération et d'un affairement.
03:15Ils peuvent être eux-mêmes, complètement librement.
03:17Les entreprises sont également, aujourd'hui, observées de l'intérieur autant que de l'extérieur,
03:21et tout ce qui se passe à l'interne se voit à l'externe.
03:24Ça finit toujours par se savoir, par se dire et par se voir.
03:27Donc, les sujets d'inclusion touchent, aujourd'hui,
03:28on peut dire aussi toutes les dimensions, tous les strats de l'entreprise,
03:31pas uniquement à ce sujet RH,
03:32c'est-à-dire du recrutement au management,
03:33en passant par la culture d'équipe, la communication,
03:35et même jusqu'à la création, puisque la création a un rôle majeur
03:38dans le façonnage des imaginaires.
03:41Et alors, ton regard côté culture, RH ou communication interne,
03:45ça a beaucoup changé aussi ?
03:46Oui.
03:47Ce qui a changé, c'est que les discours ne suffisent plus.
03:49Les collaborateurs, désormais, ils attendent que les valeurs se traduissent
03:51dans les pratiques quotidiennes de manière très, très concrète.
03:54En communication interne, comme pour les RH,
03:56on voit très vite que les décalages entre ce qui est affiché
03:58et ce qui est vécu, et ça, ça ne passe plus.
04:01Ça rend donc l'éducation et la formation absolument essentielles,
04:03mais une éducation et des formations qui sont vues de manière différente,
04:07c'est-à-dire qu'elles ne sont pas descendantes,
04:08il faut éviter qu'elles soient trop moralisatrices
04:10et il faut qu'elles soient basées sur des échanges
04:12et des partages d'expériences.
04:13Mon rôle là-dedans, on peut dire que c'est celui d'un passeur,
04:16c'est-à-dire faire circuler les récits et les références
04:18pour que l'inclusion devienne quelque chose de concret et de vivant.
04:21Effectivement, ce qu'on peut dire de manière un peu conceptuelle,
04:24que les collaborateurs puissent vraiment le vivre
04:27pour vérifier, entre guillemets, la légitimité, l'authenticité, la sincérité.
04:31Exactement, c'est exactement le problème,
04:33c'est-à-dire que faire des grands discours ne suffit plus,
04:35ce n'est plus une dimension du discours, c'est une dimension de l'acte.
04:38Il faut faire les choses, on dit, on fait.
04:40Et juste le dire, ça ne suffit plus.
04:42Et toi, Romane, ton regard côté plus organisation et management,
04:45est-ce que tu as vu des évolutions apparaître ?
04:47Je confirme que les équipes attendent un environnement
04:49qui leur permette réellement de s'épanouir
04:52et surtout d'exprimer leur singularité.
04:54Aujourd'hui, le manager, il doit avoir un rôle de facilitateur.
04:57Donc, ça veut dire faciliter les parcours,
05:00faciliter l'expression des besoins aussi,
05:03faciliter la réussite de chacun.
05:04Et donc, c'est pour ça que construire une culture inclusive et durable,
05:07ça commence par instaurer un climat de confiance.
05:09C'est vrai, c'est clé.
05:11Finalement, cette confiance, on ne le dit peut-être pas suffisamment,
05:14mais la confiance, elle doit être dite,
05:17mais elle doit aussi se démontrer.
05:19C'est pour ça qu'on a à cœur, chez Avas en tout cas,
05:21d'avoir comme leitmotiv de créer un environnement bienveillant,
05:24inclusif, accessible à toutes et à tous.
05:26On va le retrouver beaucoup dans nos communications
05:28et ensuite, on s'attache à l'incarner
05:30dans nos différentes mises en pratique.
05:32Et du côté de la diversité et l'inclusion
05:34qui dépasse le cadre RH, finalement,
05:37l'idée, c'est de se dire que ça devient un enjeu
05:38qui est stratégique pour l'entreprise.
05:40Quand on valorise la diversité des parcours,
05:42des cultures, des identités,
05:44des générations ou même des situations,
05:47en fait, on crée un cadre qui est plus juste.
05:49Et donc, on enrichit collectivement notre intelligence.
05:52On va être en capacité de mieux innover
05:54et de résoudre aussi des problèmes qui peuvent être complexes.
05:57Parce qu'on va avoir cette pluralité des opinions.
05:59Donc, au final, une culture qui est véritablement inclusive,
06:02ce n'est pas seulement un supplément de confort organisationnel,
06:05ça va être un moteur de performance.
06:07Et là, ça intéresse tout le monde dans l'entreprise.
06:09C'est vrai qu'on est obligé d'en passer par là.
06:11Mais c'est clair que si les collaborateurs se sentent mieux,
06:14mieux compris dans un climat de bienveillance,
06:16comme vous le disiez, de confiance,
06:18la façon de s'épanouir et de se développer
06:20au sein d'une organisation,
06:21elle va être plus importante.
06:23Je pense qu'on néglige souvent la charge mentale,
06:26que se forcer à être quelqu'un d'autre
06:27ou à se conformer aux règles,
06:29à impliquer à l'entreprise.
06:30Donc, proposer un environnement inclusif,
06:33ça aide à abaisser la charge mentale.
06:35Et surtout, après, on le voit très concrètement,
06:37ça augmente énormément la productivité.
06:39Donc, pour les boîtes, c'est tout béneuf.
06:40Et donc, on parle de productivité,
06:41mais ça doit également favoriser l'innovation.
06:44Oui, bien sûr, c'est des réflexions
06:45qui ont aussi un impact direct, finalement,
06:47sur la création et la communication.
06:49Quand on incarne la diversité, l'inclusion au quotidien,
06:52on va forcément avoir des retours de ce côté-là.
06:55Et après, nous, on a un rôle
06:56dans le fait d'amener plus de vigilance
06:59sur les représentations,
07:00dans le fait de se poser plus de questions
07:02en amont des projets,
07:03dans le fait d'être moins dans des automatismes.
07:06Et ça, c'est un rôle qu'on doit incarner aujourd'hui.
07:09Est-ce que vous auriez un exemple concret
07:10où la mixité ou la pluralité des points de vue
07:13a transformé justement un projet ?
07:15Moi, j'ai un super exemple pour toi.
07:16C'est les ateliers diversité et inclusion.
07:18On a monté en 2023, maintenant,
07:21des ateliers de diversité et inclusion
07:23pour sensibiliser les équipes à ces sujets.
07:25Au début, ils étaient construits
07:26de manière très formelle et très structurée.
07:28Et puis, très vite, on s'est aperçu
07:29que la diversité des profils dans la salle
07:31ont transformé l'outil de l'intérieur.
07:33C'est-à-dire que les échanges
07:33ont fait marcher des situations vraiment réelles,
07:35notamment sur les questions de représentation,
07:37sur le handicap invisible,
07:38sur les vécus LGBTQIA+,
07:40et sur les différences générationnelles.
07:42Ces retours-là, ça a fait évoluer le contenu.
07:44On a réécrit certains exemples,
07:45on en a ajouté d'autres,
07:46on en a surpris certains.
07:46Et on a simplifié parfois le discours
07:48pour le rendre plus entendable à des novices.
07:51Aujourd'hui, les ateliers sont vraiment la matière vivante.
07:52Ils évoluent au fil des sessions et des ateliers.
07:55Et ce n'est jamais le même.
07:55Les ateliers d'aujourd'hui ne sont pas
07:56les ateliers qui existaient il y a six mois.
07:58C'est la plus rédépendue
07:59qui a fait que le projet n'est pas assez figé
08:01et qui est devenu vraiment quelque chose de vivant,
08:03plus juste et plus utile, je crois.
08:05Et qui se renouvelle en permanence,
08:06qui s'adapte à chaque évolution des mentalités,
08:09de l'actualité aussi.
08:10Donc, des ateliers vivants
08:11dans tous les sens du terme.
08:13Tu as complètement tout compris.
08:14C'est vraiment de la matière vivante.
08:16La diversité de l'inclusion,
08:17ça parle des gens,
08:18donc ça parle du vivant.
08:19Il n'y a pas de bonne réponse,
08:20il n'y a pas de mauvaise réponse.
08:21Et de l'authenticité,
08:22de la sincérité à chaque fois.
08:23Et de l'engagement.
08:24Et de l'engagement.
08:25Et ça fait du bien, tout ça.
08:26Ça fait du bien.
08:27Des belles valeurs,
08:28très cohérentes d'ailleurs,
08:28avec les valeurs du groupe Avas.
08:30Alors, des obstacles,
08:31malheureusement,
08:32il doit également y en avoir.
08:33Beaucoup d'organisations communiquent bien
08:35sur la diversité et l'inclusion,
08:37mais la mise en pratique,
08:38qu'elles restent parfois
08:39un petit peu fragiles.
08:40Selon vous,
08:40quels sont les principaux freins
08:42culturels déjà ?
08:43Je vais prendre une image.
08:44J'espère que ça va vous parler.
08:45Imaginez une paire de lunettes.
08:46On ne rend même pas compte
08:47qu'on les porte,
08:48mais pourtant on les porte.
08:48C'est-à-dire que tout passe
08:49par ces lunettes-là.
08:50Eh bien, les freins culturels,
08:51c'est un peu ça.
08:52C'est un peu des lunettes consommées.
08:53C'est-à-dire qu'on a tous
08:54rendu quelque part.
08:55On a tous eu une famille,
08:56un quartier, une école.
08:57On a entendu des phrases,
08:59on voit des modèles,
08:59on regarde des films.
09:00On entend qui fait quoi à la maison,
09:01qui décide,
09:02qui parle fort,
09:02qui gagne de l'argent,
09:03qui s'occupe des enfants.
09:04Tout cela, petit à petit,
09:05ça devient normal.
09:06Et comme c'est normal pour nous,
09:08on pense que c'est naturel.
09:10Ça, c'est ce qu'on appelle
09:11l'habitus.
09:11C'est la théorie de
09:13notre maître à tous,
09:14Bourdieu.
09:15L'habitus,
09:16c'est tout ce qu'on a appris
09:17sans s'en rendre compte
09:18et qui nous guide
09:18dans nos réactions.
09:19On croit évaluer une action
09:21d'une manière objective,
09:22mais en réalité,
09:23on mobilise tout ce qu'on a appris,
09:24tout nos repères acquis,
09:25ce qu'on appelle des biais.
09:26Les biais cognitifs,
09:27les fameux.
09:28Exactement.
09:29Et avoir des biais,
09:30ce n'est pas un problème en soi,
09:31mais les considérés
09:31comme universels,
09:32ça l'est.
09:33C'est une belle symbolique,
09:34cette paire de lunettes.
09:35C'est très clair.
09:36Merci beaucoup, Vincent.
09:37Alors, on a parlé
09:38des freins culturels.
09:39Est-ce que des freins opérationnels
09:40existent également
09:42en termes de process,
09:43d'outils ou d'organisation ?
09:44Oui, bien sûr.
09:45Il y a beaucoup de process
09:46qui ne sont pas nécessairement
09:47pensés pour l'inclusion,
09:48mais qui vont être,
09:49en premier lieu,
09:50pensés pour l'efficacité business.
09:52Et ça, c'est normal.
09:53On reste dans des entreprises.
09:55Ça reste notre travail.
09:56Exactement.
09:57Que ce soit efficace
09:58au niveau business,
09:59en premier lieu.
10:00Mais croire que les deux
10:01ne pourraient pas être liés,
10:02je pense que c'est là l'écueil.
10:03En fait, on s'en parlait
10:05juste avant,
10:05mais quand on promeut
10:06une culture de diversité,
10:08on permet d'attaquer
10:08des sujets sous un nouvel angle
10:10et soit d'être plus efficace,
10:11soit d'être plus différenciant
10:12par rapport à des compétiteurs,
10:14finalement.
10:14Et puis d'attirer les talents
10:15qui correspondent à ces valeurs
10:16et qui fait qu'on fait corps
10:18et qu'on avance tous ensemble
10:19selon la même vision
10:20et les mêmes valeurs.
10:21Donc, c'est vrai
10:22que lier les deux notions
10:23business et culture,
10:26organisation, process,
10:27inclusion, diversité,
10:28ça va de pair, finalement,
10:29même si ça ne semble pas évident
10:30de prime abord.
10:31Et les freins individuels,
10:33est-ce que vous en avez aussi,
10:33on a parlé tout à l'heure,
10:34des biais,
10:35en termes de posture et de croyance,
10:36il doit également y en avoir,
10:37malheureusement ?
10:38Oui, malheureusement.
10:39Le premier frein,
10:40je pense que c'est la défensive.
10:41C'est-à-dire,
10:41quand la personne se sent accusée,
10:43attaquée,
10:44la personne n'écoute plus.
10:45La défensive, c'est vraiment
10:46« non, ça ne me concerne pas,
10:47je me mets ça de loin ».
10:48C'est le premier point.
10:49Et effectivement,
10:49je viens de le dire,
10:50il y a aussi le fameux
10:51« ça ne me concerne pas ».
10:53Souvent,
10:53quand on n'a pas vécu
10:54des situations de discrimination,
10:56quand on n'est fait pas partie
10:56de ce qu'on appelle
10:57les minorités,
10:58on attend à ne pas comprendre
11:00qu'est-ce qui est mal fait,
11:01en quoi ça peut être
11:01un enjeu collectif.
11:03Ça reste très, très humain.
11:04Mais tant qu'on est
11:05dans la défensive
11:06et dans le déni,
11:07rien ne peut bouger.
11:08Rien ne peut bouger,
11:08ça c'est clair.
11:09C'est valable un peu
11:09dans plein de domaines, finalement.
11:11Dans tous les domaines.
11:12Dans tous les domaines.
11:13Et toi, Romane,
11:13est-ce que tu as un exemple
11:14justement un peu vécu
11:15pour illustrer ce point-là ?
11:17Moi, dans ma petite carrière,
11:19j'ai un exemple
11:19qui me parle beaucoup,
11:20c'est les personnes
11:21que j'ai pu rencontrer,
11:22finalement,
11:22qui incarnent ce qu'on appelle
11:23aujourd'hui les rôles modèles.
11:25Pour moi,
11:25ce qui m'a beaucoup inspirée,
11:26c'est les personnes
11:27qui revendiquaient
11:28une exigence
11:29et une bienveillance,
11:30mais pas seulement
11:31dans les livrables
11:31qu'ils fournissaient aux clients,
11:32parce que c'est souvent
11:33ce qu'on entend
11:34derrière exigence,
11:35mais aussi dans la posture
11:37incarnée vis-à-vis du collectif.
11:38Qu'est-ce que je vais proposer
11:40à mon équipe
11:41comme cercle de sécurité ?
11:43Comment je vais promouvoir
11:45des pratiques qui sont
11:45autour de la diversité
11:47et de l'inclusion ?
11:47Ça, pour moi,
11:48c'est important.
11:48Et donc,
11:48c'est une exigence
11:49qu'on a vis-à-vis de soi-même
11:51qui permet ensuite
11:52d'assurer au collectif
11:53d'être inclus
11:54et de mieux fonctionner.
11:55De mieux fonctionner.
11:55C'est vrai que c'est important,
11:56cette notion d'exigence,
11:58d'exemplarité,
11:59aussi côté humain
12:00et pas que performance business.
12:02Et ça,
12:02il ne faut pas l'oublier.
12:04Alors, Vincent,
12:04est-ce que toi,
12:05tu as une situation
12:05que tu as pu observer
12:06ou gérer de ton côté ?
12:08Il y a quelques jours,
12:09donc le 8 mars,
12:10c'était la journée de la femme.
12:11Et il y a eu
12:12une grande manifestation à Paris
12:13et apparu sur beaucoup de pancartes
12:16le fameux
12:16« not all men »,
12:17c'est-à-dire
12:17« pas tous les hommes ».
12:18Pourquoi c'est un problème ?
12:19Parce que quand je parle
12:20d'égalité femmes-hommes
12:21en entreprise,
12:22c'est souvent là
12:23où j'ai le plus de réactions.
12:25Les hommes vont me répondre
12:26« oui, mais moi,
12:27je ne fais rien de mal,
12:28je ne me sens pas concerné ».
12:29Et bien justement,
12:30le problème,
12:30ce n'est pas une personne
12:31en particulier,
12:31c'est un système.
12:33Il faut bien être clair là-dessus.
12:34Le reconnaître,
12:35ça veut dire comprendre
12:35qu'on peut aider
12:36à changer les choses.
12:37Le féminisme ne concerne pas
12:38que les femmes,
12:39mais c'est un sujet de tous.
12:40Pourquoi ?
12:41Parce qu'il concerne
12:42la façon dont on organise
12:43le travail,
12:44les promotions,
12:44le pouvoir.
12:45Donc, ça concerne
12:46absolument tout le monde.
12:48Et ce que je vois,
12:49c'est simple.
12:49Quand on se sent attaqué,
12:50c'est ce que je vous ai dit
12:51précédemment,
12:51on se ferme.
12:53La sensibilisation,
12:54justement,
12:54elle sert à ça,
12:55à aider à comprendre
12:56et à créer des alliés
12:56autour de ceux
12:57qui vivent ces réalités
12:58parfois discriminantes.
12:59Donc, encore une fois,
13:00que tout le monde
13:01se sente concerné
13:02par le sujet,
13:03la fameuse posture
13:04dont tu parlais tout à l'heure,
13:05Vincent, le collectif,
13:06cette notion de collectif
13:07et de bienveillance collective.
13:09Bon, alors,
13:10la sensibilisation,
13:10ça sert effectivement
13:11à tout ça.
13:12Et alors,
13:13à quoi, justement,
13:14on va pouvoir reconnaître
13:15une démarche
13:16d'Ini sincère ?
13:18Je pense que ça va surtout
13:19se retrouver dans la façon
13:20dont on juge
13:21les démarches dans la durée.
13:22On va avoir tendance
13:24à entendre parler
13:25de D&I washing.
13:26Donc là,
13:26ça sous-entend
13:27une entreprise
13:28qui va beaucoup communiquer,
13:29mais moins mettre en place
13:31soit de bonnes pratiques,
13:32soit de temps de sensibilisation,
13:34de politiques diverses.
13:35L'idée,
13:36c'est de pouvoir se dire
13:37comment on mesure
13:38dans une entreprise,
13:39quels sont les impacts
13:40des politiques
13:41qu'on met en place
13:41et puis aussi
13:42de quels constats on part.
13:44Nous,
13:45il y a quelques années,
13:45on a fait un audit
13:46des pratiques diversité
13:47et inclusion chez Avas.
13:48Ça a été une bonne façon
13:49d'avoir un point de départ
13:50de où est-ce qu'on a envie d'aller,
13:52quelles sont nos priorités aussi.
13:53Et donc,
13:54je pense que c'est ça
13:54qu'on le reconnaît avant tout,
13:55c'est comment on mesure
13:57finalement ce qu'on met en place.
13:58Et c'était super intéressant
13:59parce qu'il nous a surtout
14:00permis de définir un cap,
14:02c'est-à-dire un cap commun
14:03et une manière d'avancer
14:04ensemble sur ces problématiques.
14:06Quelles sont les principales attentes
14:07que vous entendez
14:08de la part des équipes,
14:09voire des marques
14:10que le groupe Avas accompagne
14:11dans les appels d'offres ?
14:12Donc, peut-être plus d'un point de vue
14:13levier business,
14:14mais c'est aussi intéressant
14:15que vous puissiez accompagner
14:16les marques dans cette démarche.
14:18Oui, complètement.
14:19Les marques sont aussi attachées
14:20que les équipes
14:21au fait qu'on mette en place
14:22des pratiques qui sont plus
14:23de l'ordre de la diversité
14:24et de l'inclusion.
14:25Ils attendent de nous
14:26surtout de la cohérence
14:27et de la crédibilité
14:28dans les actions RSE
14:30et donc dans les actions
14:31diversité et inclusion.
14:32Il y a de plus en plus
14:33de marques qui demandent
14:34en général à leurs partenaires
14:35des éléments concrets
14:36sur leur politique RSE,
14:38des preuves d'actions réelles
14:39en matière de diversité et inclusion
14:41et donc pas seulement
14:42des intentions.
14:43Et c'est vrai que c'est devenu
14:44un critère business
14:44à part entière
14:45dans les appels d'offres.
14:46On nous demande souvent
14:47de fournir des KPIs
14:49et en général,
14:50les chiffres le montrent,
14:5170% des entreprises en B2B
14:53considèrent que la D&I
14:54a un critère de choix
14:54de leur partenaire.
14:55C'est un bon signe.
14:56C'est bien important.
14:56Et donc les marques en général
14:58veulent travailler avec des acteurs
14:59qui sont alignés
14:59avec leurs propres engagements,
15:01qui sont aussi capables
15:02de le démontrer
15:02et qui sont capables
15:03de fournir une trajectoire.
15:05Donc nous, pour Avas,
15:06l'enjeu est assez clair,
15:07c'est pas seulement
15:08être bon dans le discours,
15:09mais ça va être aussi
15:09être capable de documenter,
15:11de prouver ce qu'on met en place,
15:13d'incarner nos engagements.
15:14Donc c'est un enjeu
15:15de compétitivité,
15:16mais aussi un enjeu culturel.
15:19Donc ça, c'est bien finalement
15:19que ça aille de pair.
15:21Alors, on a commencé
15:22à évoquer ce que faisait
15:23Avas concrètement.
15:24Quelles sont les grandes priorités
15:26et les piliers de la stratégie
15:27inclusion et diversité
15:28de Avas aujourd'hui ?
15:30Je vais me répéter,
15:31mais le socle de diversité
15:33de la chose.
15:34Ça repose sur l'idée simple
15:36qui est créer
15:37un environnement de travail
15:38inclusif, accessible
15:39et bienveillant
15:40pour tous et tous.
15:41Et ça, c'est structurant
15:42parce que c'est vraiment
15:42le pilier.
15:43Et dans ce pilier-là,
15:44on va avoir ensuite
15:45divers sujets,
15:46comme par exemple
15:47l'égalité femmes-hommes.
15:48On va suivre l'index
15:50de l'égalité professionnelle
15:51tous les ans, bien sûr,
15:52et sur les différentes agences.
15:53Ça va nous permettre
15:54de réfléchir à ce qu'on met en place
15:55ou ce qu'on doit mettre
15:56en place à l'avenir.
15:57On va cibler des actions
15:58sur les parcours de carrière aussi.
16:00Évidemment,
16:01on fait beaucoup de sensibilisation,
16:02donc il y a aussi
16:02la sensibilisation
16:03sur les situations
16:04de plafond de verre,
16:05s'assurer qu'on y est bien vigilant.
16:06J'allais ensuite parler
16:08du pilier handicap
16:09et de l'accessibilité.
16:11Ça va être autour
16:12du maintien dans l'emploi,
16:14des aménagements de postes,
16:15évidemment,
16:16la sensibilisation
16:17auprès de nos équipes,
16:17les managers,
16:18les équipes en général.
16:19Et on fait également recours
16:21à des prestataires
16:21du secteur protégé
16:23et adapté.
16:24Ça nous permet
16:24de faire des échanges
16:25avec un écosystème
16:26qui est important pour nous.
16:27Bien sûr.
16:28Et pour compléter, Vincent ?
16:30Déjà,
16:30l'égalité hommes-hommes
16:31et de handicap,
16:32il y a aussi plein de dimensions
16:32qu'on doit prendre en compte
16:34assez importantes
16:34dans la diversité et l'inclusion.
16:36Je pense en premier lieu
16:37à la diversité sociale
16:38et à l'égalité des chances.
16:39L'idée simple,
16:40comment élargir le recrutement
16:41et ouvrir nos métiers
16:42à des profils
16:43qui ne s'y projetaient
16:43pas forcément ?
16:44Et ça, c'est un vrai enjeu.
16:46La différence des profils
16:47dans la boîte
16:48permet de coller
16:48aux attentes de la société
16:49puisqu'elle la reflète.
16:51Exactement.
16:51Et dans une boîte de communication,
16:52on est là pour délivrer
16:54quelque chose
16:54qui corresponde à la société.
16:56Donc, des équipes diverses,
16:57c'est le nerf de la guerre.
16:59Il y a aussi tout ce qui est
17:00l'inclusion LGBTQA+.
17:01En 2023,
17:02on s'est engagé
17:03via la Charte de l'autre cercle.
17:04Cela se traduit
17:05par un comité LGBTQIA+,
17:07identifié,
17:08des référents
17:09et des actions
17:09de sociétalisation régulières
17:11et des études concrées
17:12pour accompagner
17:13les collaborateurs.
17:13L'année dernière,
17:14on a par exemple sorti
17:15un guide sur la transidentité
17:16qui a été absolument
17:17bien reçu
17:18puisque c'est une thématique
17:19qui nous faisait très cher.
17:22Et enfin,
17:23il y a surtout
17:23tout ce qui, moi,
17:24me touche plus personnellement
17:26et c'est là où je viens
17:27et au plus profondant de moi-même,
17:28c'est tout ce qui est
17:28de la culture et la formation.
17:30Chez Havas Nettoir,
17:31par exemple,
17:31j'ai créé une newsletter
17:32qui s'appelle Conscious
17:33qui a son maintenant
17:34dixième numéro.
17:35Et l'idée,
17:36c'est simple,
17:37c'est d'aborder
17:37celui de la diversité
17:38et de l'inclusion
17:38via le prisme de la culture.
17:40C'est-à-dire,
17:41sur cette newsletter,
17:42je fais un petit point
17:43sur toutes les nouveautés
17:44de la diversité et de l'inclusion
17:45en France et en Europe,
17:47mais ensuite,
17:47je l'illustre
17:48par des exemples concrets
17:50des livres,
17:50des films,
17:52des expos
17:52et même de la musique.
17:54Chaque mois,
17:54je fais une petite playlist
17:55et le but,
17:56c'est de montrer
17:56que c'est de la matière vivante
17:57et surtout que tout est là
18:01une meilleure façon
18:01de nous-mêmes.
18:02C'est génial.
18:03Très apprécié,
18:04cette newsletter.
18:06Et toi, Romane,
18:07est-ce que tu as un éclairage
18:08côté structure,
18:09gouvernance et dispositif ?
18:11Oui, la DNA
18:11chez Avas,
18:12ça s'inscrit du coup
18:13dans la politique RSE
18:14au global du groupe.
18:15Ça s'appelle
18:15Avas Impact Plus
18:17et ça a été créé en 2020.
18:18Et globalement,
18:19c'est une politique
18:19qui repose sur trois piliers.
18:21On a d'un côté
18:22l'environnement,
18:23on a ensuite
18:23la communication responsable
18:25et ensuite l'humain.
18:26Nous, côté DNA,
18:27on s'inscrit
18:28dans le pilier humain.
18:29Et donc concrètement,
18:31nos engagements passent
18:32par promouvoir
18:33la diversité et le bien-être.
18:35Ça passe aussi
18:35par l'équité et l'inclusion
18:37à chaque étape
18:37du recrutement
18:38et des parcours en général.
18:40Et puis,
18:41le développement
18:41d'une culture managériale
18:42inclusive,
18:43la formation,
18:44on en parlait,
18:44des managers,
18:45des équipes recrutement
18:46et des équipes en général.
18:48Et puis,
18:49c'est une démarche
18:49diversité et inclusion
18:50qui a été reconnue aussi
18:51en 2025.
18:52On a obtenu
18:53la certification
18:53EcoVadis Or.
18:55On s'en parlait tout à l'heure,
18:56mais ça nous permet aussi
18:56de valoriser en externe
18:57ce qu'on est capable de faire.
18:58C'est important
18:59d'être reconnu aussi
19:00pour sa démarche.
19:01Ça encourage aussi
19:02à poursuivre
19:02et ça démontre
19:03que la démarche
19:04est authentique
19:04et sincère
19:05avec des vrais faits
19:06qui démontrent
19:08votre vision des choses.
19:09Côté culture
19:10et mobilisation,
19:11programme,
19:12tu parlais beaucoup
19:12de culture, Vincent,
19:13tout à l'heure.
19:14J'imagine que c'est
19:14un peu un point d'entrée.
19:15Tout à fait.
19:16Le point d'entrée,
19:16c'est la culture.
19:17On s'intéresse
19:18à la façon dont le cinéma,
19:19la musique et la pop culture
19:20façonnent notre imaginaire
19:21collectif et influence
19:22ce qu'on perçoit
19:22comme crédible,
19:23désirable et normal.
19:25C'est vraiment
19:26absolument essentiel.
19:27Mais on ne change pas
19:28des habitudes de travail
19:29simplement en donnant
19:30des consignes.
19:31On les change
19:31en faisant évoluer
19:32les espaces de dialogue.
19:34Concrètement,
19:35ça se passe par des ateliers
19:35en présentiel,
19:36c'est ce que tu nous as évoqué
19:37déjà, Romane,
19:39des temps d'échange,
19:39des formats où les objectifs
19:40peuvent confronter
19:41leur point de vue
19:42et partager leur expérience.
19:43L'objectif n'est pas
19:44de convaincre,
19:45mais de réfléchir ensemble.
19:46Et ça,
19:46c'est absolument capital.
19:47Rien n'est figé,
19:48on ajuste en fonction
19:49des retours.
19:50L'enjeu au final,
19:51c'est que la diversité
19:51et l'inclusion
19:52ne restent pas
19:52un sujet à part,
19:53mais qu'elle devienne
19:53un réflexe collectif.
19:55On a de nouveau
19:56instauré des automatismes
19:57pour que les gens
19:58s'approprient
19:58tout ce que vous allez
19:59mettre en œuvre
20:00de façon collective
20:01et bienveillante.
20:02Et donc là,
20:02vous avez plein,
20:03j'imagine,
20:04d'initiatives concrètes
20:05à nous partager
20:06que vous portez
20:07et auxquelles vous contribuez
20:08en termes de formation,
20:09de programmes,
20:10de mesures,
20:10de mentor-nous
20:11et de campagne.
20:12Vincent,
20:12je me retourne vers toi
20:13pour savoir.
20:14Ça serait long
20:14de tout lister
20:15puisque c'est vraiment
20:16notre quotidien
20:16et on essaie
20:17de faire le maximum
20:17de choses possibles.
20:18Mais par exemple,
20:19je suis parlé du handicap.
20:20Sur le handicap,
20:20on agit très concrètement.
20:21Par exemple,
20:22on travaille avec
20:22des partenaires
20:23comme l'ARPEJ
20:24pour favoriser les stages
20:25et les attendances
20:25des personnes
20:26dans une situation
20:26de handicap.
20:27L'objectif,
20:27c'est simple,
20:28c'est ouvrir réellement
20:29l'accès à l'emploi.
20:30C'est un peu compliqué,
20:31mais sans ces aides extérieures,
20:32on n'y arriverait pas.
20:33Et c'est assez,
20:34je dirais, vertueux.
20:35Sur l'inclusion LGBTQIA+,
20:36c'est à peu près
20:37la même logique.
20:38On essaie d'organiser
20:39des actions concrètes
20:40de sensibilisation
20:40des équipes
20:41tout au long de l'année.
20:42Je vais donner aussi
20:43un exemple très concret.
20:44C'est la braderie Solida
20:45qu'on a mis en place
20:46en décembre dernier
20:46au profit
20:47de l'association Contact.
20:48L'association Contact,
20:48c'est une association
20:49qui aide et soutient
20:50et fait de la pédagogie
20:51auprès des familles
20:52de jeunes LGBT QIA+.
20:55Donc, on a organisé
20:55cette petite braderie.
20:57Je ne sais pas
20:57pourquoi je dis petite
20:58parce qu'elle a été
20:58absolument phénoménale
21:00au niveau du succès rencontré.
21:01On a récolté
21:02une belle somme d'argent
21:03qu'on a rendue
21:03à l'association Contact,
21:05ce qui a permis
21:06de soutenir leurs actions
21:06d'accompagnement
21:07des familles LGBT QIA+.
21:09De manière très,
21:10très, très concrète.
21:11Alors là, tu l'auras remarqué,
21:12dans tous les cas,
21:13l'idée est la même
21:14et c'est notre leitmotiv
21:15depuis le début
21:15de cet entretien.
21:17Le but de chez Havas,
21:17c'est de passer
21:18des discours à l'action.
21:19Que tout soit prouvé,
21:20tout soit fait.
21:20On n'est pas dans le discours,
21:21on est dans le faire.
21:23Et on a d'autres thématiques,
21:24bien sûr, qu'on couvre.
21:25On parlait d'inclusion
21:26éducative plus tôt.
21:27On a un programme
21:28qui marche très bien.
21:29Ça s'appelle Havas Kids.
21:30Ça fait huit ans
21:31que le programme existe.
21:32Ça a été créé en 2017
21:33et c'est en partenariat
21:34avec l'association
21:35Viens voir mon taf.
21:37C'est un joli nom.
21:38Très mignon le nom.
21:39Qui permet d'agir
21:40pour l'égalité des chances.
21:42Concrètement,
21:42c'est un programme
21:43qui est destiné
21:44à des collégiens
21:44qui proviennent
21:45d'établissements
21:45des réseaux d'éducation
21:46prioritaire.
21:47Nous, on les fait venir
21:48pendant une semaine.
21:49Ils ont un tuteur
21:50chez Havas,
21:51donc on leur fait rencontrer
21:51les milieux de la création,
21:52les milieux de Havas en général.
21:54Et ça leur permet
21:55de toucher du doigt
21:56un peu les différents métiers,
21:58d'échanger,
21:58d'avoir des vraies interactions
22:02Pour la dernière édition,
22:03on avait accueilli 25 élèves.
22:05En général,
22:06c'est une classe
22:06qui a beaucoup d'énergie
22:07et qui était accompagnée
22:09par 53 tuteurs
22:10et 22 intervenants au total
22:12et issus de 12 agences.
22:13C'est ça qui est intéressant aussi,
22:14c'est que beaucoup d'agences
22:15participent
22:15et donc c'est un programme
22:16qui marche bien.
22:17Et pour compléter
22:18ce que tu dis,
22:19c'est un programme
22:19qui engage toute l'agence
22:20parce que c'est près
22:21de 500 personnes
22:21qui ont été mobilisées
22:22autour de ce programme-là
22:23cette année.
22:24C'est-à-dire que tous les services
22:24sont mobilisés
22:25pour présenter des choses,
22:26des programmes et des formations.
22:27en tant que ça mobilise
22:28toute l'agence.
22:29Donc ça, c'est encore de nouveau
22:30un collectif qui se mobilise
22:31au sein du groupe Avas.
22:32Et donc, vous êtes suivi
22:33dans votre démarche.
22:35Alors, comment vous mesurez
22:36l'impact de ces actions ?
22:37Ce qui ne doit pas être
22:38forcément aisé,
22:39à la fois pour les collaborateurs,
22:41la culture interne,
22:42la performance de l'entreprise
22:43en termes de, justement,
22:44de niveau d'engagement
22:45des équipes.
22:46Eh bien, on les mesure
22:46de trois façons différentes.
22:47Tout d'abord,
22:48avec des chiffres,
22:48très bêtement.
22:49Pour revenir à mon exemple
22:50initial des ateliers,
22:52on calcule le nombre
22:53d'ateliers,
22:53le nombre de participants
22:54et le taux de satisfaction.
22:55Donc, ça nous donne
22:56des preuves très concrètes,
22:57chiffrées selon les trébuchants
22:58au niveau de la monnaie.
22:59Aujourd'hui, on a fait
23:0065 ateliers,
23:01on a formé presque 700 personnes
23:03et on a une note moyenne
23:04de satisfaction à 4,7 sur 5,
23:06ce qui est plutôt pas mal.
23:07C'est très bien.
23:08Eh oui.
23:09Donc, ça nous donne
23:09un premier indicateur.
23:11Ensuite, il y a
23:11tout ce qui est le ressenti.
23:12On travaille à des outils,
23:13notamment avec Mixity
23:14ou avec des enquêtes internes
23:15qui nous permettent
23:16de mesurer concrètement
23:17et en quali plus quanti,
23:19comment les collaborateurs
23:20se sentent inclus.
23:21Et ça, c'est le deuxième pilier
23:22du calcul et de la performance.
23:24Et enfin, il y a un truc
23:25qui est beaucoup plus subjectif,
23:26c'est l'observation.
23:27Est-ce que les échanges
23:28sont plus ouverts ?
23:28Est-ce que les collaborateurs
23:29peuvent vraiment être même
23:30de manière tout à fait libre ?
23:32Quand les actions
23:33sont cohérentes dans le temps,
23:34on voit un effet très clair.
23:35L'engagement et le sentiment
23:36d'appartenance progressent.
23:38Donc, de bons indicateurs
23:40fondamentaux.
23:40Et de ton côté, Romane,
23:42est-ce que tu vois
23:42des changements dans les métiers,
23:44les compétences attendues
23:45ou la culture d'agence ?
23:46Oui, clairement.
23:47Ça change moins les intitulés de postes
23:49que la manière de lire
23:50le réel en général.
23:51Je pense que c'est important
23:52qu'une agence reflète
23:53la diversité des âges,
23:55des genres, des corps,
23:56des vécus et des origines
23:57pour pouvoir bien lire la société.
24:00Et l'important,
24:01c'est de s'adresser
24:02à une cible qui existe vraiment.
24:03Et si on ne le fait pas,
24:04on finit par s'adresser
24:05à une cible qui est imaginaire.
24:07Donc, concrètement,
24:07ça fait évoluer
24:08les compétences attendues.
24:09Ça nécessite qu'il y ait plus d'écoute,
24:11qu'il y ait plus de vigilance
24:12sur les représentations,
24:13qu'il y ait plus de questions
24:14aussi posées en amont des projets
24:16et puis qu'il y ait moins d'automatisme
24:17dans la création
24:18et dans les stratégies.
24:19Du coup, le fait qu'on sensibilise
24:21beaucoup, ça aide
24:22à aller sur ce chemin-là.
24:24Exactement.
24:24Alors, comment vous favorisez
24:25une appropriation positive
24:27de ces outils
24:27sans créer justement
24:28de résistance
24:29ou d'anxiété
24:30chez les équipes ?
24:31Eh bien, on évite
24:32tout simplement
24:33toute la logique d'injonction.
24:35Les résistances naissent
24:36quand les équipes
24:37ont peur d'être jugées
24:37ou mises en faute.
24:38L'appropriation passe
24:39par des formats collectifs
24:40et concrets,
24:41des ateliers,
24:42des échanges, du dialogue.
24:43On valorise aussi le droit,
24:44surtout le droit
24:45de ne pas savoir
24:46et de poser des questions.
24:47La clé,
24:48c'est la cohérence
24:49dans le temps.
24:49Quand les actions
24:50sont claires et continues,
24:51incarnées,
24:52l'adhésion se fait
24:53absolument naturellement.
24:54Donc, ça doit impliquer
24:56aussi que vous laissez
24:57une place assez importante
24:58à la formation
24:59et à la curiosité
25:01dans cette transition.
25:02Oui, c'est une place
25:02absolument essentielle.
25:04Mais pas une formation
25:05descendante ou normative,
25:06on fait une organisation
25:06qui s'acte surtout
25:07sur la curiosité.
25:08La curiosité pour les autres vécus
25:10et la curiosité
25:11pour ce qu'on ne connaît pas.
25:12Le but ici,
25:13c'est de se mettre
25:13à la place de l'autre.
25:15La formation,
25:16c'est ici surtout
25:16à ouvrir les perspectives
25:17et à donner envie
25:18d'aller plus loin.
25:19Alors, quand on travaille
25:20dans un groupe
25:20de communication
25:21et de création
25:21comme Avas,
25:22quelle responsabilité
25:23particulière a-t-on
25:24sur la représentation
25:25des diversités ?
25:26Elle est absolument essentielle,
25:28c'est même le nerf de la guerre.
25:29Quand on travaille
25:30dans la communication
25:30et la création
25:31et dans la publicité,
25:33n'ayons pas peur des mots,
25:34c'est la publicité,
25:34on ne se contente pas
25:35de refléter le monde,
25:36on façonne vraiment
25:37et littéralement
25:37les imaginaires,
25:39les normes et les modèles.
25:40Chaque image,
25:41chaque récit,
25:42chaque casting
25:42produit des effets.
25:44Qui est visible ?
25:45Qui n'est pas visible ?
25:46Comment certaines personnes
25:47ou certains corps
25:47sont représentés ?
25:48C'est essentiel.
25:49Ce n'est jamais nôtre.
25:50Notre responsabilité
25:51implique donc plus
25:52de vigilance
25:53sur la représentation,
25:54plus de questions posées
25:55en amont des projets
25:56et moins d'automatisme
25:57de vérité.
25:57Tu en parlais, Romane.
25:58Là encore,
25:59il ne sache pas
25:59de briser la créativité
26:00mais de la rendre plus juste,
26:01plus précise
26:02et plus contemporaine.
26:03Donc c'est ça,
26:04éviter ces fameux biais
26:04dont on parlait
26:05au tout début.
26:06Alors,
26:07si on se projette
26:07un petit peu
26:08et qu'on essaye
26:09d'envisager le futur
26:10de la diversité
26:11et de l'inclusion,
26:12qu'est-ce qui mérite
26:13aujourd'hui plus d'attention
26:14qu'on ne le pense ?
26:15C'est vrai qu'on se parlait
26:16de représentation.
26:18Tout ce qui concerne
26:19finalement l'apparence,
26:20ça peut rester sous-estimé.
26:21Le corps, le poids,
26:22l'âge, les vêtements,
26:23c'est en fait
26:24des normes implicites
26:25mais qui sont très importantes
26:26dans notre milieu.
26:28Et par exemple,
26:29les discriminations
26:29liées à l'apparence,
26:30ça concerne encore
26:3125% des personnes en France
26:32et 29% en moyenne mondiale.
26:34Et celles liées à l'âge,
26:35c'est 20% en France
26:36et 27% ailleurs.
26:38Avec des chiffres
26:39à l'étranger,
26:39notamment sur l'apparence physique
26:40qui sont absolument
26:42phénoménaux
26:43puisque 44%
26:44des jeunes américains,
26:45par exemple,
26:45se sentent discriminés
26:46par rapport
26:46à leur apparence physique.
26:47Pourquoi ?
26:48Merci les réseaux sociaux.
26:49Ça n'aide pas.
26:50Ouais, c'est fou.
26:51Et c'est sûr que c'est
26:52des discriminations
26:52qui sont banalisées.
26:54On les nomme rarement
26:56et elles peuvent peser
26:57concrètement
26:57sur les parcours professionnels
26:58si on n'en parle pas
26:59ou si on n'en prend pas conscience.
27:01Donc, le rôle aussi
27:02du management est important
27:03dans l'inclusion
27:04de façon générale.
27:04Ça permet évidemment
27:05d'avoir en tête ces sujets.
27:07Ça permet aussi
27:08de promouvoir
27:09un environnement
27:10qui aide à la formation,
27:12qui aide à prendre conscience
27:13de la manière
27:14de donner du feedback,
27:15d'organiser le travail
27:16et de distribuer la charge,
27:18de décider qui a la parole
27:19en réunion,
27:20qui est exposé,
27:20qui est protégé.
27:21Tout ça, c'est un peu
27:22des façons de fonctionner
27:23dont on ne prend pas
27:23forcément conscience,
27:24mais qui peuvent avoir
27:25un impact sur comment
27:27on se sent bien
27:27dans l'entreprise
27:28et comment tout le monde
27:29est représenté.
27:30Et ça, aujourd'hui,
27:31ce n'est peut-être
27:31pas suffisamment regardé.
27:33Nous, on a à cœur
27:33de sensibiliser sur ce sujet,
27:35mais c'est sûr que,
27:36en fait, c'est un sujet
27:37sur lequel on doit
27:38toujours revenir
27:38pour être sûr
27:39qu'à chaque fois
27:39qu'on fait monter
27:40quelqu'un dans le rôle,
27:41on puisse être promoteur
27:43de cette bonne façon
27:44d'agir.
27:45Et alors, selon vous,
27:46quel est le prochain défi majeur
27:47pour faire avancer
27:48l'inclusion
27:48dans les entreprises françaises ?
27:50Ah ben, le prochain défi,
27:51c'est de passer
27:52de l'attention aux actes.
27:53Ça veut dire
27:54continuer à agir,
27:55même quand les sujets
27:56deviennent moins confortables,
27:57dont on a parlé romane,
27:58c'est-à-dire parler d'âge,
27:59d'apparence et de santé mentale,
28:01et pas seulement
28:01des thèmes plus consensuels
28:02comme le handicap
28:03ou la représentation
28:04LGBTQIA+.
28:05On voit aussi
28:06à l'international
28:06un recul sur ces questions
28:07de DNI.
28:08Les politiques DNI
28:09sont remises partout en cause.
28:10Le risque,
28:11c'est que certaines entreprises
28:12se mettent à ralentir
28:13par prudence.
28:14Le vrai enjeu
28:15pour les entreprises françaises,
28:16et il est réel,
28:17c'est de ne pas traiter
28:18l'inclusion comme une option
28:19qu'on active
28:19ou qu'on désactive
28:20selon le contexte.
28:21Il faut continuer
28:22à avancer
28:22de manière structurée
28:23et concrète,
28:24parce que l'inclusion
28:25n'est pas une tendance politique,
28:26c'est une question
28:26de réalité sociale,
28:27de qualité de travail
28:28et surtout de crédibilité.
28:30Et de manière générale,
28:31le recrutement
28:32nécessite une intention
28:33qui doit être particulière
28:34et qui doit être
28:35surtout en continu.
28:37On voit bien
28:37que la diversité
28:38qu'on aura demain,
28:39ça dépend de la façon
28:39dont on recrute aujourd'hui.
28:41C'était le cas par le passé,
28:42ce sera toujours le cas.
28:43Donc on s'attache
28:44à mieux maîtriser
28:45aussi nos billets.
28:46Si on valorise
28:47les mêmes parcours,
28:48les mêmes codes,
28:48les mêmes manières
28:49de se représenter,
28:49ça peut exclure des talents
28:51et nous,
28:52on aurait à cœur
28:52d'avoir ces talents-là.
28:54C'est pour ça
28:54que c'est important
28:55d'élargir les viviers,
28:56d'adapter nos critères
28:57et d'aller chercher
28:57des profils
28:58qui n'auraient peut-être
28:58même pas pensé à nous
28:59de leur côté.
29:01Voilà, l'objectif
29:01c'est que vous rendiez
29:02l'expérience
29:02de recrutement inclusive aussi.
29:04Complètement.
29:05Alors,
29:06si vous ne pouviez changer
29:07qu'une seule chose demain,
29:09ce serait quoi ?
29:10Alors, je commence.
29:12Pour moi,
29:13c'est l'éducation.
29:14Pas seulement à l'école,
29:15mais l'éducation
29:15se fait tout le temps,
29:16notamment tout au long
29:17du parcours professionnel.
29:18C'est-à-dire apprendre
29:19à comprendre
29:20les réalités
29:21qu'on ne vit pas soi-même.
29:22Et ça,
29:22c'est vraiment essentiel
29:23de se mettre
29:23à la place de l'autre.
29:24Il faut apprendre
29:25à écouter
29:25avant de juger.
29:27L'écoute active
29:28est essentielle.
29:30Beaucoup de résistances
29:31viennent justement
29:31simplement de là,
29:32de ce qu'on n'a pas appris
29:33ou jamais rencontré.
29:35Si on change ça,
29:36je pense que tout le reste suit.
29:37Les pratiques évoluent
29:38et les relations aussi.
29:39L'inclusion commence
29:40effectivement
29:41par une curiosité
29:41conclutive.
29:42C'est beau.
29:43C'est tellement vrai.
29:45Ça semble évident
29:46et ce n'est pas évident
29:47de se mettre
29:47à la place de l'autre toujours.
29:49C'est la chose
29:49la plus difficile du monde.
29:50Franchement,
29:51parce que parfois
29:51on est soumis
29:53à nos propres émotions.
29:54On peut être en colère,
29:55on peut être fatigué
29:57tout simplement
29:58et ne pas avoir
29:58cette capacité
30:00à se mettre
30:00à la place de l'autre
30:01en se disant même
30:02« Mais qui se met
30:02à ma place à moi ? »
30:04Exactement.
30:04C'est pour ça
30:04que l'écoute active
30:05est absolument essentielle.
30:06C'est-à-dire que
30:07simplement se mettre
30:08à côté de son collègue,
30:09de son alternant,
30:09de la personne qui rentre
30:10et lui demander
30:11comment ça va,
30:12essayer de comprendre
30:13quels sont ses problèmes
30:14et quels peuvent être
30:14ses enjeux.
30:15On est tous différents.
30:17On n'est pas tous
30:17des petits blancs
30:18qui viennent de Neuilly,
30:19même dans un agent
30:20de communication
30:20comme Abbas.
30:21Non, il y a des profils différents.
30:22Qui es-tu, toi ?
30:24Qu'est-ce que tu vis ?
30:24Et en quoi je peux être
30:26un allié à ta cause ?
30:27Exactement.
30:28Je partage complètement
30:29la même philosophie
30:30de « Vie ma vie ».
30:31C'est important
30:32qu'on crée dans les entreprises
30:33des espaces et des temps
30:34surtout pour se connecter
30:35les uns aux autres
30:36et de façon concrète
30:37et de façon véridique.
30:40Et oui, je pense que
30:41c'est un vrai levier
30:41de prise de conscience.
30:42c'est important
30:43de cultiver son empathie
30:44vis-à-vis des autres.
30:45C'est essentiel.
30:46Complètement.
30:46Et ça permet en fait
30:47souvent les sujets de diversité.
30:49Ça nous touche
30:50quand soi-même
30:50on est concerné
30:51ou alors quand notre
30:51entourage personnel
30:52est concerné.
30:53Et en fait,
30:54on passe cinq jours
30:54sur sept avec nos collègues.
30:56Donc, c'est important
30:56de les considérer
30:57comme notre entourage aussi
30:58et de se connecter.
31:00Alors, y a-t-il un moment,
31:01une rencontre
31:01ou un apprentissage
31:02qui vous a particulièrement
31:03façonné sur ces sujets ?
31:05Alors, j'ai remetté
31:06ma petite casquette d'un télo.
31:08Qui nous fait bien, Vincent.
31:09Ce ne sont pas des gens
31:10que j'ai rencontrées,
31:11mais des livres.
31:11Et en même temps,
31:12les livres,
31:13c'est déjà des gens.
31:14Je ne sais pas comment
31:14expliquer ça.
31:15Oui, c'est des rencontres
31:16avec des personnages.
31:17Il y a des auteurs
31:18qui m'ont particulièrement
31:19marqué.
31:20Je vais citer quelques-uns.
31:21Je vais parler
31:21de Virginie Despentes.
31:22Virginie Despentes,
31:23elle n'a pas uniquement
31:24parlé du féminisme
31:25et d'une posture
31:27queer assez affirmée.
31:28Elle parle surtout
31:29et avant tout
31:30des rapports de domination
31:31et de violence sociale.
31:32Sans chercher
31:33à les rendre confortables,
31:34sans chercher
31:34à les rendre sexy.
31:35Et cette frontalité
31:36de me confronter
31:37à ce que c'est
31:38que la domination sociale
31:39est absolument essentielle.
31:41J'ai aussi parlé
31:41d'un auteur,
31:42Guillaume Dustan,
31:43qui a été absolument essentiel
31:44parce qu'il a fait comprendre
31:45que la norme,
31:46c'est ce qu'on décide
31:47d'être normal en fait.
31:48Et que la marge
31:49est aussi importante
31:50que le mainstream.
31:51Donc, qu'est-ce qui est normal,
31:52qu'est-ce qui n'est pas normal ?
31:53Et ça, c'était vraiment
31:53un point de vue essentiel.
31:55Et après,
31:56il y a Judith Butler.
31:57Judith Butler,
31:57pour les plus féministes
31:58d'entre vous,
31:59c'est vraiment
31:59la personne à connaître.
32:01Et en fait,
32:01elle a repris quelque chose
32:02qu'avait déjà théorisé
32:03Simone de Beauvoir.
32:04C'est qu'être femme,
32:05ce n'est pas simplement
32:05quelque chose de biologique,
32:06c'est quelque chose
32:07qu'on apprend,
32:07que la société nous apprend
32:08et nous répète.
32:09Au fond,
32:10j'ai appris quelque chose
32:11de simple.
32:11On ne change pas
32:12la façon de penser des gens
32:13uniquement avec des règles.
32:14On les change avec des histoires
32:15qui ouvrent les yeux
32:15et avec des vécus.
32:16Et les écrivains,
32:17qu'est-ce qu'ils font le mieux
32:18que de refléter des vécus ?
32:20C'est vrai,
32:21c'est super intéressant
32:22avec des belles références.
32:24Franchement,
32:25merci Vincent.
32:26Et toi, Romane,
32:27de ton côté ?
32:28Je pense que je vais aussi
32:29parler de vécus,
32:30mais plutôt sous l'angle personnel.
32:32Moi, c'est vrai que
32:33les sujets d'inclusion,
32:33c'est venu assez tôt
32:35dans mon parcours
32:37plutôt personnel.
32:38Quand j'avais une personne
32:38dans mon entourage
32:39qui a été atteinte
32:40d'une maladie
32:40qui s'appelle la fibromyalgie
32:42et qui est en fait
32:42une maladie chronique
32:43qui provoque des douleurs diffuses
32:45et qui ne sont pas visibles.
32:47Donc, ça l'a beaucoup isolée,
32:48elle a perdu son travail,
32:49elle s'est retrouvée très seule
32:50et je pense qu'à ce moment-là,
32:51moi, ça m'a fait toucher du doigt
32:53qu'il y avait une sorte d'injustice
32:54dans le monde professionnel
32:55de ne pas pouvoir lui permettre
32:57d'avoir un quotidien
32:57où elle se connecte aux autres
32:58ou finalement,
32:59elle continue de vivre
33:00avec les mêmes connexions aux autres.
33:02Donc, je pense que c'est
33:02à partir de ce moment-là
33:03que je me suis déjà attachée
33:05à parler des handicaps invisibles
33:07et puis surtout
33:08à prendre conscience
33:09que les obstacles des autres,
33:11finalement,
33:12on ne les touche pas vraiment du doigt
33:13tant qu'on ne nous en parle pas.
33:14Donc, c'est important
33:15de parler de ces sujets
33:16et c'est une bonne chose
33:16qu'on en parle aujourd'hui.
33:17C'est clair.
33:18Alors, un immense merci
33:19à tous les deux,
33:20Vincent et Romane.
33:22Merci pour la richesse
33:23des éclairages,
33:24pour votre temps,
33:25pour votre engagement quotidien
33:26sur ces sujets
33:27qui sont essentiels,
33:28la diversité et l'inclusion
33:30et puis qui finalement,
33:31au-delà de ça,
33:31sont des vraies valeurs philosophiques,
33:33valeurs humaines
33:33qu'on doit finalement
33:34appliquer dans tous les domaines.
33:35Donc, vraiment,
33:36un immense merci
33:36pour votre temps
33:38et puis votre engagement.
33:39Ça se sent quand on vous écoute
33:40et ça nous embarque en fait.
33:42Donc, vraiment, merci beaucoup.
33:43Je pourrais le répéter dix fois.
33:45Merci à toi.
33:46Et puis surtout,
33:46ce qui est important
33:47de comprendre dans nos échanges,
33:48c'est que les questions
33:49de diversité et inclusion
33:50ne s'arrêtent pas au travail.
33:52C'est-à-dire qu'il faut également
33:53avoir cette vision bienveillante humaine
33:55dans sa vie de tous les jours.
33:57Exactement.
33:57Et donc, ce qu'on peut retenir,
33:59c'est que l'inclusion
34:00ne se résime
34:01ni à des intentions
34:01ni à des slogans.
34:02Elle se construit dans la durée,
34:04dans la pratique,
34:05dans le management,
34:06dans la culture même
34:06des organisations
34:07et dans l'éducation
34:08en amont aussi
34:09pour avoir des citoyens
34:11qui sont dans cette bienveillance
34:12et de manière collective.
34:14Donc, merci à tous aussi
34:15de nous avoir écoutés.
34:16Si cet épisode vous a inspiré
34:18ou fait réfléchir,
34:19n'hésitez pas à le partager,
34:20bien sûr,
34:20à nous laisser un commentaire
34:21ou à nous suggérer des invités
34:22qui aussi,
34:23comme Vincent et Romane,
34:24font avancer ces sujets
34:25dans leurs entreprises.
34:26Merci beaucoup
34:27et à très bientôt
34:28pour un nouvel épisode.
34:30Avas Édition,
34:32en partenariat
34:33avec Bob Coy,
34:34vous a présenté
34:35Qui c'est qui connaît ?
34:36Le podcast par un média
34:38pour les médias
34:40sur les médias.
34:42Bye Avas !
34:44Sous-titrage Société Radio-Canada
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