00:00Sud Radio à votre service.
00:03Avec Fiducial, une offre globale de services proches des entreprises.
00:08Le rendez-vous qui vous met en lien comme chaque week-end avec vos entreprises.
00:11Bonjour Nicolas Doge.
00:13Oui, bonjour.
00:14Merci beaucoup d'être avec nous ce matin.
00:15Vous êtes le fondateur de Work & You, un cabinet de recrutement, c'est bien cela ?
00:20C'est ça, exactement.
00:22Alors comment, un, on décide de se lancer dans un cabinet de recrutement ?
00:25Et deux, quelle est la spécificité de Work & You ?
00:27Et trois, comment on a envie de se lancer dans une telle aventure quand on voit l'état du travail
00:30en France ?
00:32Alors moi je me suis lancé, effectivement aujourd'hui on peut se poser la question.
00:36Moi je me suis lancé il y a 16 ans, ça a été une opportunité pour moi.
00:39Ça faisait longtemps que je voulais entreprendre, je cherchais le bon projet.
00:43Et puis celui-ci s'est présenté à moi il y a 16 ans maintenant.
00:47Comment ça s'est fait ?
00:48Ça s'est fait, en fait, moi j'ai eu mon parcours professionnel, j'ai travaillé dans le BTP.
00:54J'avais un peu recruté au travers de mon parcours professionnel.
00:56Et puis pour la petite anecdote, c'est mon frère qui avait lancé son activité de recrutement 4 ans auparavant.
01:03Et puis au détour d'un repas de famille, ça s'est fait comme ça.
01:06Il m'a dit, si tu veux me rejoindre, rejoins-moi et puis on travaille ensemble.
01:10Affaire de famille, et donc comment on fait pour, j'imagine, se positionner comme étant un cabinet de recrutement qui
01:16va chercher le meilleur ?
01:17Comment on fait dans une France qu'on entend souvent être qualifiée de moins travailleuse que ses voisins européens, d
01:23'être un peu plus feignante ?
01:25J'imagine avec une génération qu'il est peut-être, j'insiste sur le peut-être, plus difficile à faire
01:30travailler.
01:31En fait, on essaye de se différencier.
01:33Aujourd'hui, vous avez plus de 3000 cabinets de recrutement en France.
01:36Il faut absolument se différencier pour sortir du lot.
01:38Et comment on s'est différencié ?
01:40Nous, ça a été un parti pris, maintenant, ça fait depuis 2018, ça a été un parti pris de dire,
01:44on va faire du recrutement prédictif.
01:46Alors, prédictif, ça ne parle pas, ça fait un peu Madame Irma.
01:49Mais en fait, de manière très claire, c'est que dans notre processus de recrutement, on intègre des éléments de
01:56personnalité, on fait du matching de personnalité.
01:59On a un peu le Tinder du recrutement, pour faire simple.
02:02Parce qu'en fait, on est convaincus que les candidats que l'on place dans les entreprises, ils restent dans
02:09l'entreprise.
02:10Parce que, justement, ils matchent avec la culture et les valeurs d'entreprise.
02:14Alors, comment vous les faites, pour reprendre le terme des applications de rencontre,
02:17comment vous les faites matcher entre celui qui souhaite travailler dans une boîte et la boîte qui recherche quelqu'un,
02:22on va dire, à embaucher ?
02:23Comment vous les faites matcher ? Rassurez-moi, ce n'est pas un coup à gauche, un coup à droite,
02:27quand même.
02:27Non, non, ce n'est pas ça. On ne souhaite pas, ce n'est pas ça.
02:31Si, vous savez, vous avez peut-être déjà passé des entretiens, on vous fait passer à un moment donné un
02:35test de personnalité.
02:36Et puis, on va faire ressortir des traits de personnalité.
02:39En fait, nous, la spécificité, c'est qu'avec notre client, on va faire la même chose.
02:43On va créer ce qu'on appelle un profil de personnalité cible.
02:46Et ensuite, on va faire matcher les deux.
02:48On a le candidat qui va être peut-être dominant, qui va peut-être être créatif, qui va être persévérant.
02:52On fait la même chose côté client.
02:54Et ensuite, quand on fait matcher les deux, on a un rapport de matching qui matche à 10%, 50%, 80%.
03:00Et en fait, c'est ça qui aujourd'hui va être un élément qui va nous dire, tiens, est-ce
03:04que réellement le candidat, il va être capable de correspondre à la culture de l'entreprise ?
03:08Parce qu'en fait, quand on recrute des candidats, quand ils partent de l'entreprise, ils partent à 90%
03:16pour des problèmes de personnalité.
03:18Et vous savez, on a tout le temps quelqu'un autour de nous qui nous a dit, vous savez, moi
03:21je suis parti de mon entreprise parce que je ne m'entends plus avec mon manager, il est toxique.
03:25Parce que je ne m'entends plus avec l'équipe, etc.
03:30C'est très rarement parce qu'en fait, je n'ai pas les compétences pour faire ça, ça et ça.
03:34Donc aujourd'hui, c'est vraiment ça qui est hyper important.
03:37Vous savez aussi ce que je vais vous dire, Nicolas Doge, et je pense peut-être aux réflexions que se
03:41font les auditeurs en vous entendant,
03:42sachant que vous êtes le fondateur de Work & New.
03:44Beaucoup pourraient se dire, ah ben oui, mais c'est un peu comme les relations amoureuses, vous avez tissé ce
03:48parallèle tout à l'heure, bien sûr, en souriant.
03:51Certains ne sont pas forcément disposés à tel travail et c'est avant tout une rencontre et pas uniquement, enfin
03:56c'est une rencontre et au fur et à mesure que les gens travaillent ensemble,
03:59qu'ils tissent un véritable lien précieux et que c'est des années et des années de collaboration.
04:03Est-ce que ça, parfois, ça ne vous empêche pas de passer à côté avec ce principe de matching ?
04:08Alors évidemment, on n'est pas des gens parfaits, évidemment on touche à l'humain, donc on n'a pas
04:13100% de réussite.
04:13Par contre, grâce à cette méthode-là, aujourd'hui, c'est catastrophique, vous avez un candidat sur 4, 25%
04:20des candidats qui partent pendant la période d'essai.
04:22Il y a 15 ans, c'était 10% et grâce à cette méthode-là, on est à 8%, c
04:26'est-à-dire qu'on est sur des taux qui sont inférieurs aux taux qu'on avait il y a
04:2915 ans.
04:30Alors qu'aujourd'hui, le taux d'abandon pendant les périodes d'essai, il explose.
04:36Oui, donc forcément, l'importance du matching et donc l'importance de votre cabinet qui est Work & New, un
04:42cabinet de recrutement.
04:42Merci beaucoup Nicolas Doge d'avoir été avec nous.
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