- hace 7 meses
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Estilo de vidaTranscripción
00:00Si el facultamiento es la clave para tratar bien a los colaboradores o servidores, motivarlos
00:18y desarrollarlos, es imperativo contar con una estrategia para cambiar el énfasis puesto
00:25al líder como jefe o dirigente de la organización. Sin embargo, ¿cuál es precisamente la estrategia
00:32adecuada o el estilo de liderazgo? Durante largo tiempo la gente pensaba que solo había
00:38dos estilos de liderazgo, el autocrático y el democrático. En realidad las personas
00:44solían situarse en uno de estos dos extremos. Insistían que un estilo era mejor que el otro.
00:50Se acusaba a los líderes democráticos de ser demasiado suaves y fáciles, mientras
00:56que sus contrapartes autocráticas se decía con frecuencia que eran duras y dominantes.
01:03Es una realidad que los líderes que se restringen a uno de los dos extremos están destinados
01:08a ser líderes a medias e ineficientes. Los líderes completos son flexibles y capaces
01:15de adaptar su estilo de liderazgo a la situación. Si es el servidor nuevo y falto de experiencia
01:22en cuanto a la tarea o apostolado se trata, entonces necesita mayor guía y dirección.
01:29Y si el servidor es experimentado y diestro, tal persona necesita menos dirección práctica.
01:36La verdad es que todos nos encontramos en distintos niveles de desarrollo, dependiendo del proyecto,
01:41apostolado en la cual nos encontremos trabajando en un momento determinado.
01:47Recuerde el siguiente punto. Para extraer lo mejor de otros, el liderazgo debe de ajustarse
01:53al nivel de desarrollo de la persona que se liderea.
01:58La supervisión excesiva o escasa, es decir, dar a las personas demasiada o muy poca dirección,
02:04tiene un impacto negativo sobre el desarrollo de los individuos.
02:09Por ello es importante ajustar el estilo de liderazgo al nivel de desarrollo de la persona.
02:16Esta estrategia de ajuste es la esencia del liderazgo situacional.
02:21En esta segunda parte trataré de plasmar un modelo de liderazgo situacional
02:25que nos ayudará a dirigir a nuestros colaboradores o servidores de acuerdo a la experiencia o conocimiento.
02:32El modelo de liderazgo situacional se puede resumir con la siguiente frase.
02:39Diferentes estilos para diferentes personas.
02:44Ajuste del estilo de liderazgo al nivel de desarrollo.
02:48En el modelo de liderazgo situacional hay cuatro niveles básicos de liderazgo.
02:54Número uno, dirección.
02:56Número dos, entrenamiento.
02:59Número tres, apoyo.
03:00Número cuatro, delegación.
03:04Los cuales corresponden a los cuatro niveles básicos de desarrollo.
03:08Principiante entusiasta, que es de baja competencia pero alto compromiso.
03:14Servidor desilusionado, de competencia baja o algo de competencia y bajo compromiso.
03:21Tres, servidor capaz pero cauteloso.
03:26Competencia moderada o alta y compromiso variable.
03:30Y cuatro, comprometidos e independientes.
03:34Alta competencia, alto compromiso.
03:36Si podemos recordar cuando iniciamos a montar bicicleta, estábamos tan emocionados que ni siquiera podía dormir en la noche.
03:47Aunque todavía no tuviéramos idea de cómo montar bicicleta.
03:50Éramos un clásico principiante entusiasta que necesitábamos dirección.
03:54Ahora recordemos, la primera vez que nos caímos de la bicicleta.
03:59Al levantarse con dificultad del pavimento, pudimos preguntarnos qué estábamos haciendo ahí y si alguna vez seríamos capaces de dominar la bicicleta.
04:10Entonces estábamos en la etapa del servidor desilusionado, con necesidad de entrenamiento.
04:14Cuando ya era capaz de montar en bicicleta, con su padre dándole aliento, la confianza que esto le brindaba, probablemente se resintió un poco la primera vez que decidió sacar la bicicleta para dar una vuelta sin el animador y apoyo a mano.
04:31En este punto éramos un servidor capaz pero cauteloso, con necesidad de apoyo.
04:39Finalmente llegó la etapa en que la bicicleta parecía ser parte de uno.
04:42Podíamos montarla sin pensar en ello.
04:45Éramos verdaderos servidores, comprometidos e independientes y hasta nuestros padres nos delegaban encargos a la tienda para la compra de víveres.
04:56Los principiantes entusiastas necesitan un estilo de dirección.
05:02Vamos a suponer que hemos recibido a nuevos integrantes a nuestro grupo o comunidad.
05:07Acaban de notificarle que están próximas las misiones de Semana Santa y necesita que cada uno de sus servidores se comprometa a participar.
05:16En esta etapa es entusiasta y está listo para aprender.
05:21Hay compromiso con el objetivo y el deseo de participar.
05:25Es curioso, tiene esperanzas.
05:28Es optimista y está muy emocionado.
05:30En esta etapa es adecuado un estilo de liderazgo de dirección.
05:36El líder enseña al servidor todo lo relacionado con la organización de una misión,
05:42desde hacer la lista de enseres y provisiones, hasta la catequesis que se dará.
05:47En todo momento lo invita a que asista a las juntas programadas, que observe y pregunte.
05:54Le brinda los detalles de cómo ir haciendo las cosas y en lo que debe de tomar nota.
05:58En esta etapa el líder hace todo y le brinda las respuestas al servidor de todo aquello que surja.
06:07Proporciona dirección específica y supervisa estrechamente su desenvolvimiento en todas las tareas de la organización.
06:16Mostrarle al nuevo servidor a los colaboradores con más experiencia que son capaces de tomar responsabilidades completas
06:22y ejecutarlas con mucha seguridad, se le podrán asignar algunas tareas de poco riesgo para que se sienta parte de la organización.
06:32Este sería el enfoque adecuado para el principiante entusiasta.
06:36Los servidores desilusionados necesitan un estilo de entrenamiento.
06:41Ahora supongamos que el nuevo servidor ya ha su haber algunas semanas de participación en la organización de las misiones.
06:51Ya entiende las tareas básicas, pero encuentra algunas de ellas más difíciles para dominarlas.
06:56Podemos notar que su paso ha perdido un poco de entusiasmo y agilidad.
07:01En términos generales, anda desanimado y no participa tanto como él la primera vez.
07:09En esta etapa tenemos a un servidor que lo llamaremos aprendiz desilusionado.
07:14¿Le ha pasado alguna vez esta situación en su comunidad o grupo?
07:19Lo que necesitamos en estos casos es un estilo de liderazgo de entrenamiento.
07:24Alto en dirección y apoyo.
07:25El líder continúa dirigiendo y observando estrechamente los esfuerzos que realiza el servidor.
07:32Pero ahora los dos, líder y servidor aprendiz, se dedican a tener más conversaciones en doble vía,
07:41yendo y viniendo entre sus consejos y las preguntas y sugerencias del servidor.
07:46En esta etapa también proporciona el líder una gran cantidad de elogios y apoyos
07:52por cuanto busca crear con él confianza, restablecer su compromiso y estimular su iniciativa.
08:01Si bien está atento a los aportes del servidor, es el líder quien toma las decisiones finales,
08:08pues el servidor está en fase de aprendizaje.
08:13Los servidores capaces, pero cautelosos, necesitan un estilo de apoyo.
08:17Transcurren posiblemente algunos meses.
08:22Ahora el servidor que se integró conoce las responsabilidades cotidianas que nos pide al estar en un grupo,
08:28asistir semanalmente, participar en la formación doctrinal, ser puntual, participar en las actividades económicas
08:35y trabajar en la producción de materiales que serán necesarios durante la misión.
08:40Sin embargo, todavía duda algo de sí mismo y se pregunta si puede hacer alguna de las actividades por sí solo,
08:49sin la ayuda del coordinador o líder o de algún hermano.
08:54Comúnmente este servidor empieza a faltar o llega tarde con cierta frecuencia a las reuniones de grupo.
09:01Aunque el coordinador o líder sabe que este servidor ya sabe lo que tiene que hacer,
09:08el servidor sigue dudando y es donde se va perdiendo el entusiasmo e interés.
09:15En esta etapa tenemos a un servidor capaz, pero cauteloso,
09:20cuyo compromiso con el equipo fluctúa entre la emoción y la inseguridad.
09:24Es entonces cuando se necesita un estilo de liderazgo de apoyo,
09:29puesto que el servidor ha aprendido bien sus conocimientos y habilidades.
09:34Necesita poca dirección, pero mucho apoyo por parte del líder para estimular su tambaleante confianza.
09:41Es entonces el momento de respaldar sus esfuerzos,
09:45escuchar sus preocupaciones y sugerencias y estar allí para apoyar sus interacciones
09:51con toda la gente que pudiera interactuar.
09:54El líder estimula y elogia, pero rara vez dirige sus esfuerzos.
10:00El estilo de apoyo es más de colaboración.
10:03La retroalimentación es ahora más intensa.
10:07El líder le ayuda a encontrar sus propias soluciones.
10:11A esto lo llamamos coaching o pastoreo.
10:14Y constantemente hace preguntas que ensanchen su pensamiento
10:17y animen la asunción de riesgo por parte del líder.
10:21Podemos observar que existe mucho compromiso del líder con su gente.
10:27Dedicarles el tiempo, tener capacidad de escucha,
10:31inyectarles el ánimo y ayudar a cada servidor a irse encontrándose consigo mismo.
10:37Alentar los talentos.
10:40El resultado será el compromiso de un servidor fiel y comprometido con el proyecto de su grupo o comunidad.
10:46El tener servidores apáticos, con bajo compromiso y nulo entusiasmo,
10:52podemos decir que hay un responsable directo de esta situación.
10:55Es el líder, sí, el líder que se dice líder, pero con un bajo nivel de competencia
11:02y con mucha tarea por hacer consigo mismo antes de tomar la responsabilidad de dirigir a otros.
11:10Antes de quejarse de los servidores apáticos,
11:13preguntémonos, ¿qué tipo de líder soy yo?
11:17¿Qué he estado haciendo mal?
11:18¿O simplemente qué estoy dejando de hacer?
11:22Reflexión.
11:23Reflexión.
11:24Reflexión.
11:25Reflexión.
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11:28Reflexión.
11:29Reflexión.
11:30Reflexión.
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