Nova NR-1 amplia regras sobre saúde mental no trabalho | Mercado - Vídeo Dailymotion

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A nova redação da NR-1, que inclui riscos psicossociais no ambiente de trabalho, passa a ser fiscalizada a partir de maio de 2026. A norma amplia a atenção para temas como estresse, assédio, burnout e violência no trabalho, exigindo adaptação das empresas.  Mas uma pesquisa da The School of Life Brasil, em parceria com a Robert Half, revela um cenário de alerta: parte significativa de líderes e profissionais ainda não está preparada para lidar com as novas exigências.  No Mercado, apresentado por Veruska Donato, a especialista em saúde mental corporativa Erica Rodrigues analisa os desafios da implementação da norma e os impactos para empresas e trabalhadores.  💬 Gostou da análise? Deixe seu like, inscreva-se no canal e compartilhe o vídeo!  —————————————————————————  Assine VEJA: https://abr.ai/2VZw8dN  Confira as últimas notícias sobre o Brasil e o mundo: https://veja.abril.com.br/  SIGA VEJA NAS REDES SOCIAIS: Instagram: https://www.instagram.com/vejamais/ Facebook: http://www.facebook.com/Veja/ Twitter: http://twitter.com/VEJA Telegram: http://t.me/vejaoficial Linkedin: http://www.linkedin.com/company/veja-com/ TikTok: https://www.tiktok.com/@revista_veja

Transcript

00:13Olá, bom dia. Hoje é segunda-feira, 20 de abril de 2026. Esse é o seu programa Mercado com as

00:20notícias de economia mais importantes do Brasil e do mundo. Você já ouviu falar na NR1, que é a Norma

00:31Regulamentadora 1, que é uma diretriz-brase para trazer segurança e saúde no mercado de trabalho.

00:39A nova redação da NR1, com foco na inclusão de riscos psicossociais, entra em vigor e passa a ser

00:48fiscalizada em 26 de maio de 2026. A norma passou a prever de forma explícita a inclusão de fatores

00:58como estresse, assédio, burnout e violência no trabalho. Inicialmente, a nova redação da norma

01:04deveria produzir efeitos já em abril de 2025. No entanto, diante das dúvidas levantadas sobre a

01:13aplicação prática, o Ministério do Trabalho e Emprego decidiu adiar o início da fiscalização.

01:21Uma pesquisa realizada pela The School of Life Brasil, em parceria com a Robert Half, revelou um cenário

01:29de alerta. 35% dos líderes não têm conhecimento básico para apoiar as empresas no cumprimento da

01:37nova redação da NR1. Entre os liderados, o número é ainda maior. 49% não sabem o que é ou

01:46desconhecem

01:47a atualização da norma. A pesquisa ouviu 774 profissionais em todo o Brasil, sendo 387 líderes e 387 liderados

01:59ou colaboradores da empresa, todos com nível superior e com mais de 25 anos. Para falar sobre essa pesquisa,

02:07sobre a saúde mental no ambiente de trabalho, eu converso com a Erika Rodrigues, ela que é especialista

02:12em saúde mental no ambiente corporativo. Erika, seja muito bem-vinda, um bom dia para você.

02:20Boa tarde, bom dia, obrigada.

02:23Boa tarde, prazer estar aqui conversando sobre a temática.

02:26Ah, que bom. Seja bem-vinda, viu? Me explica o seguinte, por que que houve a necessidade de atualizar a

02:32NR1?

02:37Quando a gente pensa sobre saúde e segurança do trabalho, a CNR já existe há um bom tempo, né?

02:42E a gente vai percebendo um agravamento na saúde mental vindo dos afastamentos, principalmente por

02:48por ansiedade, por depressão e burnout. Com isso, a NR1, ela precisou ser atualizada.

02:54Na primeira versão que a gente teve, que foi para implantar o ano passado, a gente tem ali algumas questões

03:00que não ficaram tão claras de como as empresas iriam praticar. Então, surgiram diversas dúvidas.

03:06Com isso, foi feita uma atualização com mais diretriz, com mais direcionamento, para que a partir de agora

03:12a empresa tenha um passo a passo efetivamente para seguir.

03:16Érica, quais eram as principais dúvidas que precisaram trazer mudanças para que as empresas

03:22pudessem entender melhor o que estava acontecendo?

03:25Sim. As principais dúvidas, elas vieram um pouco mais relacionadas a como colocar em prática mesmo.

03:31Se precisaria ter um psicólogo na empresa, quem seria o responsável por colocar em prática,

03:36como que funcionaria o diagnóstico, o plano de ação, como que isso seria protocolado

03:41junto ao Ministério do Trabalho. Então, as dúvidas, elas estavam mais nesse campo prático

03:47de como que isso vai funcionar dentro do dia a dia do escritório, das empresas, de maneira geral.

03:53E como isso ficou acordado? Será necessário mesmo ter um psicólogo ali à disposição da empresa,

03:58pelo menos 24 horas por dia, né, para atender não só os líderes, como também os liderados?

04:05Não, não vai ser necessário. Na verdade, para a implantação do NR1, a pessoa não precisa ser psicólogo

04:11para colocar em prática. O diagnóstico, a definição do plano de ação pode ser feita por saúde e segurança

04:18no trabalho, pode ser feita por um psicólogo, pode ser feita por um administrador que tenha um conhecimento

04:23mais voltado para a área de saúde mental. O que é importante a gente pensar é que dentro desse diagnóstico,

04:31quando a gente tem um psicólogo, quando a gente tem um especialista em saúde mental,

04:35é claro que a gente consegue observar nuances melhores em relação à prevenção desse adoecimento.

04:41Mas não é necessário ter um psicólogo disponível dentro da empresa para colocar em prática.

04:46Hoje, a maioria das empresas tem compliance, né, que lida muito com essas questões do ambiente de trabalho,

04:53como assédio moral, assédio sexual, recebe denúncias, né, de que o ambiente de trabalho não está muito favorável.

05:00Essa NR1, ela vai além do compliance, né, sai do jurídico para trabalhar a saúde mesmo.

05:10Exatamente. O compliance, ele acaba trabalhando muito mais voltado para quando o problema já aconteceu.

05:16Seja um assédio, seja, né, a denúncia de metas abusivas, enfim.

05:22A NR1, ela vem para trabalhar na prevenção do adoecimento.

05:25A ideia é diminuir que esses compliance aconteçam, que processos trabalhistas aconteçam,

05:31que os afastamentos aconteçam dentro da empresa.

05:33Então, é muito importante as empresas e a liderança entender que a NR1 tem como objetivo

05:39proteger o funcionário e também proteger o ambiente organizacional.

05:43É uma junção desses dois fatores.

05:46Agora, Érica, a empresa, ela tem que fazer exatamente o que, além de ter esse profissional de saúde mental à

05:52disposição?

05:54Ela tem que cumprir metas? Ela tem que lançar campanhas? O que?

05:59Vai ter um passo a passo para ser atendido, né?

06:02Então, a primeira coisa que a empresa vai precisar fazer é um diagnóstico,

06:05para analisar quais são os fatores de riscos que existem ali dentro da empresa.

06:09E, geralmente, esse diagnóstico é aconselhado que seja feito por departamento,

06:13porque o fator de risco pode ser diferente por área dentro de uma empresa.

06:17Então, uma área administrativa de recursos humanos ou de financeiro

06:21vai ter um problema diferenciado, por exemplo, de uma área mais de indústria,

06:26mais metalúrgica, mais operacional.

06:29Então, a primeira etapa vai ser essa, os fatores de risco.

06:33Com isso, a empresa vai identificando dentro desse diagnóstico

06:37o que realmente está adoecendo ali os funcionários.

06:40E, depois dessa avaliação, a empresa vai precisar ter um plano de ação

06:44por fator de risco.

06:46Então, supondo que a empresa tenha ali em uma determinada área

06:49como principal fator assédio,

06:51a empresa vai precisar ter uma intervenção para assédio.

06:54Haverá uma fiscalização do governo federal

06:59se as empresas estão aplicando ou não essa norma?

07:05Essa é a ideia, né?

07:06Os auditores do Ministério do Trabalho vão passar a fazer essa fiscalização.

07:11Antes, a fiscalização já acontecia quando a gente pensava em saúde física,

07:15como, por exemplo, a entrega de EPIs.

07:17E essa fiscalização vai passar a acontecer para os riscos psicossociais também.

07:22E aí, a empresa vai precisar ter um laudo

07:24e ter todo documentado esse processo de diagnóstico,

07:28de intervenção, de plano de ação,

07:30para entregar para o Ministério.

07:33Agora, vamos para outra parte, resolvidas as dúvidas sobre a NR1.

07:40As doenças mentais ou transtornos mentais em ambiente de trabalho

07:46ou qualquer ambiente, muitas delas são difíceis de diagnosticar.

07:52Não diria nem diagnosticar, mas de ver.

07:55Porque uma dor física, você consegue, um acidente de trabalho,

08:00você quebrou alguma parte do seu corpo na empresa,

08:05machucou, escorregou, teve lera, alguma coisa desse tipo.

08:09Você tem exames, você tem algo que comprove que isso está ocorrendo.

08:16Na saúde mental e doença mental, isso já é mais difícil, né, no geral.

08:21No trabalho, essa dificuldade também vai para dentro da empresa.

08:24É o relato do funcionário com essa pessoa que é de saúde mental,

08:30é isso que vai ficar valendo?

08:34É muito importante essa pergunta, porque tem tido um pouco de confusão nesse aspecto,

08:39quando a gente pensa sobre o diagnóstico mesmo de transtorno mental.

08:43Tem uma frase que eu gosto bastante, que dizem que a grande questão da saúde mental

08:46é que ela não sangra, e o fato dela não sangrar fica um pouco mais imperceptível para a gente.

08:51Mas quando a gente pensa na NR1, a ideia central é pensar em como esse ambiente está sendo organizado,

09:00podendo ser um fator de risco para o adoecimento desse funcionário.

09:04Então, quando a gente pensa em questões individuais,

09:08problemas em relacionamentos amorosos que vão vir, por exemplo, para dentro de empresa,

09:13o luto de um ente querido, o diagnóstico de alguma outra doença,

09:16a gente está falando disso do funcionário.

09:18Nesse caso, isso não vai ser avaliado pela NR.

09:22A NR vai avaliar o que a empresa está fazendo que pode adoecer esse funcionário.

09:27Então, metas abusivas, comunicação mais violenta,

09:31processos e procedimentos não tão bem definidos,

09:35a mesma questão do assédio físico, do assédio moral, do assédio sexual.

09:40Então, o Ministério do Trabalho, a NR1, vai estar concentrada nisso,

09:44em ambiente organizacional, podendo adoecer essa pessoa.

09:49Você está falando aí do que pode adoecer, pode vir a adoecer uma pessoa.

09:54Na sua experiência, o que você mais ouve das pessoas,

09:59quando se trata de ambiente empresarial, de adoecimento?

10:06É muito perceptível dentro do consultório, dentro do atendimento clínico,

10:11duas grandes questões, assim, metas humanamente impossíveis de serem atendidas, né,

10:17de serem atingidas, e, consequentemente, com essas metas,

10:21uma exposição desse funcionário, né, equipe, através de rankings,

10:25através de competição e assédio moral.

10:28Infelizmente, também, cada dia que passa, a gente tem observado

10:32mais as questões de assédio moral vinculado no processo de adoecimento.

10:37E o assédio moral é um pouco difícil, às vezes, de provar, né, Erika?

10:41Porque diz muito sobre a experiência de cada um, também,

10:45entra a diversidade nessa questão, também, né,

10:49às vezes, o que você diz para um funcionário branco

10:52não vai ser um assédio moral quando você diz a um funcionário negro.

10:59E esse tipo de política, de diferenciação, respeitando as diversidades,

11:04também terá que estar discutido, terá que ser aplicado dentro das empresas?

11:11A diversidade já está dentro, hoje, do programa do ESG, né,

11:15que visa, ali, promover uma melhor diversidade,

11:18cuidar de saúde dentro da empresa.

11:20Então, sim, na minha opinião, a melhor forma de a gente tentar amenizar isso

11:25é aumentar o repertório social.

11:28Os líderes de uma empresa, a área de recursos humanos de uma empresa

11:33pode assumir um pouco dessa responsabilidade

11:36de estudar mais temáticas que, hoje em dia, estão em pautas na sociedade.

11:40A questão de racismo, a questão de feminismo,

11:44a questão de diversos outros diagnósticos,

11:46como, por exemplo, o autismo, de TDAH, né, de neurodivergências, que a gente chama.

11:52Então, é importante que, para tentar mitigar essas questões de assédio moral,

11:57as pessoas aumentem o seu repertório social.

11:59Porque é bem o que você trouxe, assim,

12:02às vezes, até no próprio funcionário,

12:04a forma que um líder aborda um funcionário,

12:06para ele estar numa relação normal.

12:08Mas a forma que esse líder aborda um outro funcionário,

12:11aquele funcionário pode entender como uma exposição, né,

12:14e ter uma percepção, enfim, que, para ele, ali, não é autorizado,

12:18ou ele considera também um assédio.

12:21Então, infelizmente, sim, é um pouco mais difícil de provar isso,

12:25mas, né, a gente tem ali, hoje em dia, os funcionários,

12:28também, com um pouco mais de informação de como reunir provas

12:31sobre esse tipo de assédio.

12:33Agora, Érica, você estava dizendo que nem sempre, né,

12:36todo transtorno, toda doença ambiental pode ser levado ou tratado pela empresa

12:43dentro da norma R1, né, dentro da NR1.

12:47Mas se esse funcionário, ele vive um luto, uma separação, uma doença,

12:52isso afeta o trabalho dele?

12:55As empresas também terão que ter programas que identifiquem esses funcionários

13:01e que dêem a eles a chance de tratar isso da forma adequada?

13:08Eu acho que quando a gente pensa nessa questão do terão

13:10no sentido de uma obrigatoriedade, está um pouco menos na NR1, né,

13:15que a NR1 vai ficar mais no ambiente, não adoecer no funcionário.

13:18Mas, de fato, hoje em dia, a gente já tem algumas grandes empresas

13:22implantando esse tipo de programa.

13:23Então, por exemplo, tem uma grande empresa do mercado financeiro

13:27que, quando uma mulher tem uma perda gestacional,

13:31tem um programa dentro da empresa de apoio e de suporte psicológico

13:34para essa mulher. E várias outras questões, né,

13:38empresas maiores já têm implantado.

13:40Então, acho que o mais importante é que a gente entenda que o funcionário,

13:44claro, a empresa depende de metas, de resultados,

13:47e o funcionário está ali para entregar isso,

13:49mas que essa humanização, essa empatia, esse acolhimento

13:52pode acontecer, independente de uma norma regulamentadora ou não, né?

13:56Se esse abuso, né, ou esse transtorno estivesse sendo provocado

14:02por funcionários da empresa a um outro funcionário,

14:06a empresa é responsável também por esses funcionários

14:11que, por um acaso, estejam causando transtornos,

14:15ou sejam a causa de um transtorno mental de um outro funcionário?

14:21Quando a gente vai pensar no assédio moral,

14:23diferente do assédio sexual, não precisa ser da liderança para baixo, né?

14:28O assédio moral pode ser entre pares.

14:30A partir do momento que um funcionário, ele apresenta

14:34sintomas de um adoecimento, abre um compliance,

14:38abre uma queixa, ou a própria liderança, a própria equipe

14:42começa a perceber que ali tem um problema nessa relação entre os funcionários,

14:47sim, a empresa se torna responsável por ter um programa, né,

14:51de desenvolvimento pessoal para ajudar nisso.

14:54Agora, Érica, saindo um pouco da NR1,

14:58hoje as pessoas, elas estão adoecendo mais por conta do trabalho

15:03ou por conta de questões do dia a dia mesmo, família, amigos,

15:09e tudo que envolve esses grupos?

15:15Eu parto um pouco de, nós estamos aprendendo a nomear mais,

15:19então existe uma grande discussão se esse aumento de diagnóstico

15:23é toda essa porcentagem que está sendo comunicado,

15:27ou se é porque nós aprendemos a nomear os transtornos mentais, né,

15:32então agora a gente sabe nomear uma depressão,

15:35uma ansiedade, um burnout, um transtorno bipolar,

15:38e aí traz essa percepção de aumento no diagnóstico,

15:41mas de fato a gente vem vivenciando momentos sociais muito delicados

15:47e que compromete, sim, o nosso adoecimento.

15:50Então, principalmente depois da pandemia,

15:53a gente tem um aumento em transtornos de pânico,

15:56em transtornos de ansiedade social,

15:58o que a gente chama de luto prolongado,

16:00porque a gente perdeu, né, muitas pessoas ali na pandemia,

16:03e quando a gente vai para o mercado de trabalho,

16:07infelizmente esse mercado de trabalho colabora com isso,

16:10porque essa hiperprodutividade, essa necessidade de performance,

16:15a todo custo, e muitas vezes até com esse assédio de se não está bom para você,

16:21o mercado de trabalho está aí, ou tem uma fila de pessoas desempregadas, por exemplo,

16:26acaba contribuindo bastante, sim, para o processo de adoecimento social.

16:29Agora, o burnout, ele é somente e tão somente ligado ao ambiente de trabalho,

16:38porque eu já vi muita gente dizendo, ah, burnout da maternidade,

16:42burnout de casamento, o burnout, ele é ligado somente ao trabalho.

16:49Pela CID11, ele é exclusivo ao trabalho.

16:52É, acho que quando as pessoas trazem um pouco desses outros, né,

16:55burnout racial, burnout maternal,

16:57a gente está falando do esgotamento mesmo, do cansaço, né,

17:01que é ser uma minoria, por exemplo, na sociedade.

17:04Agora, quando a gente fala do diagnóstico, né,

17:06quando a gente pensa no fenômeno burnout,

17:10o burnout, ele é o único e exclusivamente vinculado ao esgotamento profissional.

17:16Então, esse acúmulo de atividades...

17:18Tá, não, não, pode continuar.

17:21Pode continuar, achei que você tivesse concluído.

17:24Esse acúmulo de atividades, por exemplo, né,

17:27muita pressão por meta,

17:29aqui vai poder ser analisado como burnout, provavelmente.

17:32É isso que eu ia te perguntar,

17:33esse esgotamento está sempre ligado a uma cobrança da liderança?

17:42Vai ser uma junção de fatores ali na empresa, né,

17:45mas a maioria das vezes o que a gente vê apresentado é isso, assim,

17:49é muita pressão por resultado,

17:51é uma demanda, às vezes quando a pessoa não tem meta,

17:53mas uma demanda que seria de dois, três funcionários, por exemplo,

17:58uma sobrecarga, horas extras em excesso também,

18:03então, na maioria das vezes a queixa está mais relacionada

18:06a quantidade de trabalhos e de demandas,

18:10e aí, consequentemente, tem a pressão, né,

18:12por parte da liderança, porque essa entrega precisa acontecer,

18:15mais do que de outros fatores.

18:18Agora, Érica, existe uma ordem nisso tudo?

18:22Primeiro, o burnout pode vir a causar uma depressão,

18:26ou um quadro de ansiedade, pânico,

18:29ou são esses quadros que causam, que podem vir a causar o burnout?

18:34Ou vem tudo junto e misturado?

18:37Isso não é bem explicado pela literatura científica ainda.

18:42Quando o Ministério do Trabalho, o INSS, vai analisar,

18:45eles tendem a excluir outros diagnósticos para poder fechar um burnout.

18:50Então, por exemplo, se a pessoa vem apresentando processos depressivos,

18:54sintomas depressivos, antes de dar uma entrada, por exemplo, no INSS,

19:01ou antes de uma questão na empresa acontecer,

19:05na maioria das vezes vai ser excluído o fenômeno burnout.

19:08A ideia central é que a gente vá tirando a possibilidade dos outros transtornos,

19:15e aí, com isso, fecha-se o diagnóstico de burnout,

19:19meio que por exclusão, digamos assim.

19:22É, agora eu sei que é difícil a gente passar receita do que é um transtorno mental, né,

19:26mas quais são os principais sintomas do burnout?

19:32Desculpa.

19:33O burnout, primeiro, ele vai precisar apresentar um esgotamento.

19:37Então, aquela pessoa, ela vai precisar ter uma sensação

19:41que, entre ela sair do trabalho e ela voltar no dia seguinte,

19:44ela não teve tempo de recuperação,

19:47que essa é uma ideia central do burnout.

19:50O período fora da empresa

19:52precisa servir para a gente recuperar a vitalidade.

19:55Quando esse funcionário já chega no dia seguinte esgotado,

19:58e no outro esgotado, e no outro esgotado,

20:00a gente vai começar a pensar na possibilidade de um burnout.

20:03Outra coisa que vai aparecer muito de imediato

20:06é uma irritabilidade, uma agressividade

20:09com as mudanças e com os processos repentinos

20:12que acontecem dentro da empresa.

20:13Então, um pouco de baixa tolerância.

20:16E essa pessoa, ela vai ter um distanciamento afetivo

20:19com as pessoas na empresa,

20:21mas também com a atividade e com o significado

20:23que o trabalho tem para ela.

20:25Então, tudo inicialmente no burnout

20:27vai estar relacionado com a empresa.

20:29Com o tempo, isso vai começar a influência de fora.

20:32Então, essa pessoa começa a não ter mais paciência

20:35para encontrar amigos,

20:36para ir para uma academia,

20:38ou para o marido e para os filhos dentro de casa.

20:41começa a mudar a alimentação,

20:43piorar a qualidade de sono,

20:45e aí sim é o burnout influenciando na vida pessoal.

20:49O tratamento é pedir demissão daquela empresa?

20:55Hoje em dia,

20:57hoje em dia isso também é bastante discutido,

21:00viu, sobre o tratamento,

21:01porque se a gente está falando que a empresa

21:04é um ambiente que adoece,

21:05o funcionário dentro dessa empresa

21:07muito dificilmente vai conseguir se recuperar, né?

21:11Em psicoterapia,

21:12a gente vai trabalhar aquilo que é individualizado.

21:15Então, a forma que esse funcionário

21:17está se relacionando com as demandas da empresa,

21:21com a gestão e com a sua carreira.

21:24A empresa,

21:25e entre NR1 agora ajudando a gente nisso, né,

21:28a empresa vai precisar colaborar

21:30com esse processo de tratamento,

21:32tendo melhores políticas de saúde mental,

21:34de comunicação,

21:36de metas e de liderança.

21:38Mas, de fato,

21:40o afastamento hoje

21:41é o que a maioria dos psiquiatras,

21:43quando o funcionário, né,

21:45quando um paciente procura

21:46apresentando o burnout,

21:47é o que a maioria dos psiquiatras

21:49vai recorrer ao afastamento

21:51para a gente tirar essa pessoa

21:53do local de sofrimento,

21:54ajudar ela a se restabelecer

21:56para ela voltar para essa empresa

21:58ou para que ela tenha forças

22:00para ir para o mercado de trabalho.

22:01Porque o burnout,

22:02ele influencia muito na autoestima

22:04dessa pessoa

22:05e na sensação de capacidade.

22:06Então, isso também dificulta

22:08ela procurar outros empregos.

22:10Bom, a gente está falando até agora

22:11das dores do trabalhador, né,

22:13do colaborador,

22:15do liderado.

22:16E eu queria saber

22:18o que chega para você

22:19quando se trata de empresa.

22:20Porque é um novo mundo

22:24para as empresas também, né,

22:25é muito difícil.

22:27Há essa dificuldade

22:29em entender a saúde mental?

22:34Muita dificuldade,

22:36infelizmente, assim.

22:37Assim, é um fato que

22:38quando a gente pensa na empresa,

22:40a gente precisa pensar em resultados.

22:42Não dá, né,

22:43para a gente romantizar também.

22:45A empresa sobrevive disso,

22:47é esse resultado que ajuda

22:48a pagar ali os funcionários, né,

22:50e esses funcionários

22:51a realizar seus sonhos.

22:52Então, ainda tem uma dificuldade

22:54da empresa,

22:55porque é algo muito subjetivo

22:56para eles.

22:58Como fazer,

22:59se eles são realmente

23:00responsáveis por isso ou não,

23:02porque é algo tudo muito novo.

23:04E quais são os programas?

23:05Porque muitas empresas pensam

23:07que vai ser, por exemplo,

23:08dar palestras.

23:09E a palestra,

23:10ainda mais hoje em dia,

23:12ela pode ter uma força

23:12muito grande,

23:14a depender de como ela foi feita,

23:16mas uma palestra

23:17que pode ser muito expositiva,

23:18é algo que esse funcionário

23:20já acessou nas redes sociais,

23:21por exemplo.

23:22Então, as empresas,

23:23elas estão precisando

23:24abrir espaço e compreensão

23:26de que as ações lá dentro

23:28precisam ser mais de intervenção.

23:31E que, como qualquer intervenção,

23:33isso demanda um tempo.

23:35Não vai ser uma palestra

23:36de uma ou de duas horas,

23:38eventualmente,

23:38no mês ou no ano,

23:40que vai ajudar esse funcionário.

23:43E aí, consequentemente,

23:44o resultado da empresa

23:45também melhora.

23:46Porque já é, assim,

23:48de consolidação bastante científica,

23:50que quando uma pessoa está bem,

23:51e ela se sente satisfeita

23:53com a sua atividade,

23:55com as relações no trabalho,

23:56ela se sente respeitada ali dentro,

23:59ela produz mais,

24:00ela é mais comprometida.

24:02Consequentemente,

24:03a empresa tem melhores resultados com isso.

24:05Mas isso,

24:06para as empresas,

24:07ainda estão um pouco mais intangíveis.

24:09Dentro do afastamento,

24:11elas estão começando a perceber,

24:12mas ainda é uma dificuldade significativa.

24:16É, bem complicado, né?

24:17Porque é tudo muito subjetivo, né?

24:19Você está falando de sentimentos,

24:21de emoções,

24:22e a empresa,

24:23ela precisa trabalhar no racional, né?

24:27Ela precisa gerar produção,

24:30criar produtos,

24:31e ganhar dinheiro com isso.

24:34O que que resolve nesses casos?

24:37Você está dizendo que uma simples palestra

24:39de uma hora não vai resolver.

24:41O que resolve, assim,

24:42dizendo a grosso modo?

24:46Hoje em dia,

24:46o que que a gente já tem acontecendo

24:48em algumas empresas, tá?

24:49Esse programa,

24:50mas bem estruturado.

24:51Então, o funcionário,

24:52ele perde um ente querido,

24:54ou ele tem uma perda gestacional,

24:56ou ele está passando por alguma crise financeira.

24:58A empresa,

24:59ela tem plantão psicológico,

25:01por exemplo,

25:02ela tem um,

25:03dois psicólogos disponíveis.

25:05Para essa ajuda,

25:06um pouco mais de imediata,

25:07isso não é uma psicoterapia,

25:09mas ajuda a controlar uma crise,

25:11e dar um suporte.

25:12Algumas empresas têm programas,

25:14por exemplo,

25:15de mindfulness,

25:16que são programas que ajudam no manejo

25:18e no controle do estresse.

25:19Existem algumas técnicas

25:21que são utilizadas em psicoterapia,

25:23por algumas abordagens específicas

25:25da psicologia,

25:26que são adaptadas para o mercado de trabalho.

25:30Então, isso também entra como um programa

25:32de reconhecimento das emoções,

25:34lidar com essas emoções,

25:36estratégias para participar de reunião,

25:39para se comunicar nas reuniões,

25:42estratégias de assertividade.

25:44Então, são programas um pouco mais longos

25:46para a empresa,

25:47por isso que é um pouco difícil

25:48de perceber esse resultado.

25:51São programas um pouco mais longos,

25:53mas que traz para esse funcionário

25:55uma segurança psicológica.

25:57Ele sabe que ele está sendo respaldado

25:59e que essa empresa respeita

26:01essa individualidade.

26:02Então, isso acaba colaborando bastante.

26:04A NR1 vale para todo tipo de empresa?

26:10Número de funcionários,

26:11independente de quantos funcionários tenha?

26:14Se tiver um funcionário, já está valendo?

26:17E vale só para quem é CLT?

26:19Ou vale, por exemplo,

26:20para empresas que têm

26:22contratações mistas?

26:23CLT, PJ, temporário?

26:28Enfim, vale para tudo?

26:30Sim, a NR1 vai ser cascateada

26:33para todas as empresas.

26:34Assim como o risco

26:36de adoecimento físico,

26:37por exemplo, EPI.

26:39Se uma empresa tem 10 funcionários,

26:41ela já precisa, por exemplo,

26:43dar o EPI e garantir segurança.

26:45Para risco psicossocial,

26:46vai ser a mesma coisa.

26:48Agora, por exemplo,

26:49empresas que trabalham

26:50com produtos que demandam entrega.

26:53A gente sabe que a profissão

26:55de motociclista,

26:57de moto entregador,

26:59a profissão de entrega,

27:01seja por aplicativo com carro ou não,

27:03ela é extenuante,

27:05é estafante, é fadigante.

27:07A empresa que contratar

27:10uma outra empresa

27:11para fazer esse serviço

27:12continua com aquela questão

27:15que na Lei Trabalhista vale,

27:16que é a coparticipação,

27:18se ela também não fiscalizar

27:20essa empresa

27:20que ela está contratando

27:22para fazer esse serviço

27:23terceirizado,

27:24ela pode vir a ser

27:26responsabilizada também?

27:31Olha, você entrou

27:32numa questão um pouco jurídica

27:34que eu vou ser honesta

27:36de te dizer que eu não tenho

27:37toda essa informação

27:38para passar.

27:39Mas muito provavelmente,

27:41porque nesse exemplo

27:42que você trouxe dos entregadores,

27:44essas empresas,

27:45elas já estão sendo responsáveis

27:47pela saúde física

27:48dessas pessoas,

27:49nas empresas.

27:51Então, provavelmente,

27:52isso vai ser cascateado também

27:53nesse aspecto de risco

27:55psicossocial.

27:56O que eu vejo

27:57algumas empresas,

27:58como esse exemplo

27:58que você trouxe,

27:59já colocando em prática,

28:01é a educação corporativa.

28:02Então, tem empresas

28:04que esses funcionários,

28:05então, por exemplo,

28:06os motoboys,

28:07eles estão ali na rua

28:08entregando comida,

28:09enfim, o que quer que seja,

28:11eles estão fazendo a entrega,

28:12e eles têm uma plataforma

28:13de educação corporativa

28:15para cursos,

28:17para palestras,

28:18para que eles possam

28:19só não se aperfeiçoar

28:21tecnicamente,

28:22mas, por exemplo,

28:23para aprender a manejar

28:24estresse no trânsito.

28:25Isso eu já vi acontecendo.

28:27Então, vejo que sim,

28:29isso vai ser cascateado

28:30de uma maneira geral.

28:32Ô, Érica,

28:33só para a gente encerrar,

28:34e não ficar parecendo

28:36que, assim,

28:37ah, eu vou adoecer

28:38porque a empresa

28:39é responsável mesmo

28:40por isso,

28:41ou ela vai ter que me acolher,

28:43ou ela vai ter que ser

28:44responsabilizada

28:45porque não me acolheu.

28:46Então, deixa acontecer.

28:48Não é bem assim, né?

28:49Ah, quais são as ferramentas

28:51que um trabalhador

28:52hoje pode usar?

28:53Porque o adoecimento mental,

28:55ele é muito complicado.

28:57Eu falo de experiência própria.

29:00Eu tive um burnout

29:01extremamente grave,

29:02que no começo eu não vi,

29:04depois quando eu vi

29:05era tarde demais.

29:08Quais ferramentas

29:09esse trabalhador dispõe hoje

29:10para que ele possa

29:12se proteger

29:14de entrar

29:16num burnout,

29:18numa depressão,

29:19numa ansiedade

29:20no ambiente corporativo?

29:23Você traz um fator

29:24muito importante, né?

29:25Assim, dentro da sua experiência,

29:27porque o burnout

29:27vê um pouco disso.

29:28A gente sempre acha

29:29que aguenta mais um pouquinho

29:30quando a gente pensa

29:31em nível individual, né?

29:33A saúde mental,

29:35a gente vai chamar ela

29:36de um transtorno multifatorial.

29:39Então, tem a minha questão,

29:41tem a questão social,

29:42tem a questão econômica

29:43e vai ter a questão da empresa.

29:45Então, sim,

29:46não é totalmente

29:48responsabilidade da empresa.

29:49A gente tem a responsabilidade

29:50do indivíduo

29:51e a gente tem a responsabilidade

29:53da empresa.

29:53Quando a gente pensa

29:54no campo individual,

29:56a maioria das empresas

29:58já dispõe de convênio médico.

30:00Então, é importante

30:01que esse funcionário

30:02procure ajuda psicológica

30:03e psiquiátrica

30:04por esse convênio.

30:05Eu sei que às vezes

30:06tem uma fila,

30:07eu sei que às vezes

30:08demanda um pouco de tempo,

30:10mas vale mais a pena

30:11ficar numa fila

30:12e esperar abrir uma agenda

30:13do que não se movimentar.

30:15Então, em primeiro lugar,

30:17a gente pode partir disso,

30:19da ajuda psicológica

30:20e psiquiátrica.

30:21Uma coisa que a gente sabe

30:22que ajuda muito no burnout

30:25é a prática

30:25de atividade física.

30:27E aí não precisa ser

30:28uma atividade física

30:28na melhor academia,

30:30com o personal, não.

30:32Então, fazer uma prática,

30:33fazer uma corrida na rua,

30:35uma aula de dança,

30:36correr na esteira,

30:38andar de bicicleta no parque,

30:40ter alguma atividade física

30:42é um fator protetivo

30:43de estresse e de burnout.

30:46E entre os aspectos

30:47de qualidade de vida.

30:50Alimentação saudável

30:51entra muito dentro desse aspecto,

30:54né, de medicina do estilo de vida.

30:56Monitorar a qualidade de sono

30:58e diminuir o máximo possível vícios.

31:00O ideal seria que a gente

31:02não tivesse,

31:02mas se tem algum vício,

31:04diminuir o máximo possível.

31:06Álcool, tabaco,

31:07que a gente sabe

31:08que também colabora bastante.

31:10Então, quando a gente olha

31:10para esse pacote individual,

31:14esse estilo de vida

31:15mais saudável

31:16é um frator muito protetivo,

31:18não só de burnout,

31:19mas também de depressão

31:20e ansiedade.

31:22Érica Rodrigues,

31:23especialista em saúde mental

31:24no ambiente corporativo,

31:26muito obrigada

31:26pelas suas informações, viu?

31:29Bom dia.

31:30Imagina,

31:30obrigada eu pela oportunidade.

31:32Bom dia.

31:35Bom, depois dessa aula

31:36aqui de NR1,

31:38eu, Viruzca Donato,

31:38fico por aqui.

31:39Agradeço a sua audiência.

31:41Amanhã a gente está de volta.

31:43Tchau.

31:56Transcrição e Legendas Pedro Negri

Nova NR-1 amplia regras sobre saúde mental no trabalho | Mercado

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