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00:00Bueno, quiero pasar a otro tema y justamente vamos a seguir con esta línea, nos metemos un poco más a
00:04fondo.
00:04Hablar desde el trabajo, pero desde el otro lado de la mesa.
00:08Aquellos que nos contratan y la relevancia que debería tener en algunas empresas lo tiene,
00:13pero no en todas a nivel general, es el departamento, el equipo de recursos humanos
00:17que evidentemente no debe tener un rol solamente operativo.
00:21Tiene que estar en la mesa de decisiones y tiene que ser mucho más estratégico ese rol,
00:27esa visión que tiene y la participación claramente en los delineamientos que puede tener cualquier tipo de compañía a nivel
00:33país.
00:33Por eso queremos comenzar un poco esto, cómo se encuentra el mercado actual,
00:37si se cumple o no este rol que debería tener todo departamento,
00:40qué herramientas nos faltan o quizás que algunos líderes puedan abrir un poco más los ojos
00:44y entender que realmente el rol del departamento de recursos humanos es muy clave
00:49porque los números en las propias estadísticas así lo están respaldando en la actualidad
00:54porque al no haber un buen acompañamiento, un buen clima laboral,
00:58al no haber quizás un espacio aspiracional, muchos terminan rotando buscando otros espacios laborales
01:04y es ahí donde claramente la empresa sale perdiendo en cada ejercicio.
01:08Es un poco lo que quiero conversar con nuestra invitada que nos acompaña en piso,
01:11quien también elaboró un artículo de opinión para ABC Negocios,
01:14se encuentra ya disponible en la versión impresa, también en la versión digital
01:17para todos aquellos que quieran ingresar a leer.
01:20Cuando el negocio necesita recursos humanos en la mesa y no lo tiene,
01:24claramente una realidad que atañe a muchísimas compañías a nivel país.
01:27Esto lo conversamos con ella, nos acompaña ella quien es gerente de consultoría de JAPS,
01:32Janina Pineda en esta tarde con nosotros.
01:35Janina, ¿cómo te va? Muy buenas tardes.
01:36¿Qué tal? Buenas tardes, muchas gracias David por la invitación.
01:39Y sí, me reí cuando dijiste, cuando no está recursos humanos en la mesa,
01:44porque sí, no estamos hablando de esta mesa,
01:46sino que cuando tenemos que tomar decisiones en las empresas y no estamos considerando el factor persona.
01:52Sí, pasa mucho eso.
01:53Que se lo tiene como nivel operativo, contratar personas, toda la parte administrativa, contabilidad,
01:59veamos los horarios cumplidos, hablemos de vacaciones,
02:03todo lo que concierne a gestión netamente dura,
02:06pero la parte estratégica donde recursos humanos es quien mejor sabe
02:10si un candidato a largo plazo va a cumplir con un desafío,
02:13si de repente épocas cíclicas de la empresa también va a requerir más o menos soporte.
02:17¿Qué pasa también? Como lo compartimos en un momento antes de darte pie nomás,
02:21de que uno no va a la empresa solamente a trabajar, va a compartir, a tener experiencias.
02:25Hay una vía detrás de cada trabajador.
02:27Sí, y en un momento diferente quizás esto que decís de ser más administrativo en recursos humanos
02:32se cumplía hace 10 años, 15 años y estaba bien con eso.
02:35Sí.
02:35Pero hoy las mismas personas que están trabajando en las empresas están cambiando.
02:39O sea, hoy la persona decide ya, quiero trabajar, quiero autoemplearme de forma independiente,
02:45tiene otro tipo de opciones.
02:47Exacto.
02:47Y levanta su voz de otra manera haciendo pedidos.
02:50Nosotros, y nos sorprendió mucho en los últimos años la cantidad de personas que en una entrevista,
02:54porque hacemos muchísimas entrevistas al año,
02:56nos preguntan ya en esta empresa voy a poder hacer con office.
03:00Ok.
03:00Entonces, es un pedido del que está queriendo encontrar o aceptar una propuesta laboral
03:06que antes ni teníamos mapeada y no tiene solo que ver con la pandemia.
03:09Claro.
03:09O sea, ya pasó la pandemia, hoy sí hay un grupo de empresas que siguen ofreciendo eso,
03:13otras que no, pero vemos muy clara la tendencia de lo que valora la persona en ese sentido.
03:18Por supuesto.
03:18Ahí, y te digo, yo sorprendida de 10 entrevistas, más o menos 8 preguntan eso.
03:23En serio, mira qué interesante.
03:25Bueno, en países de primer mundo, en países mucho más avanzados y desarrollados,
03:28es una normalidad, pero me imagino que ya atañe mucho al tipo de industria,
03:32al tipo de segmento que permite, digamos, esa manera remota, un manejo mixto y híbrido.
03:38Hay sectores donde claramente no puedes hacerlo.
03:40Sí, así mismo.
03:41Tiene que ver mucho con el diseño del trabajo.
03:43Entonces, en el diseño, y tengo, me estaba molestando algo,
03:47en el diseño que tenemos, tenemos procesos claros, tenemos indicadores,
03:51vamos a dejar que la persona trabaje en el lugar donde quiera trabajar,
03:55pero tengo cómo igual gestionar su trabajo o no.
03:57Sí.
03:58Entonces, ahí es donde viene esta importancia de tener los recursos humanos en la mesa de decisiones.
04:02Exacto.
04:02Porque esas son decisiones de gestión de la empresa que se tienen que tomar en otro nivel
04:07y se tienen que implementar.
04:08Claro.
04:08Y hay que preparar.
04:09No es que puedo enviar nomás a las personas a trabajar en sus casas,
04:12pero no tengo herramientas, no tengo cómo gestionar el desempeño,
04:16cómo saber o controlar si estamos llegando a los resultados.
04:20Entonces, para eso hay un diseño que hacer de cuáles van a ser los procesos,
04:25cuáles van a ser los software que necesitamos.
04:27Sí.
04:28Todo lo que se tiene que pensar y preparar para llegar a eso y preparar a las personas
04:32mismas para eso también, a los líderes que van a estar trabajando con estas personas.
04:36Sí, porque hay mucho tabú de por medio, principalmente en cuanto al liderazgo.
04:40Me tocó conocer casos de empresas que, si bien la empresa, por ejemplo,
04:44es una empresa tecnológica, permite perfectamente que todo el equipo prácticamente
04:48trabaje de esos casos de manera remota,
04:50no lo hacían porque el líder pierde la capacidad, entre comillas,
04:53de poder controlarle a sus trabajadores.
04:55Entonces, ahí llega una cuestión mental, cultural, de perder el control,
04:59cosa que no sucede realmente si está bien diseñado todo el sistema.
05:02Claro. Todo este contexto creo que donde más está exigiendo es en el líder.
05:07Porque acá tenemos personas, colaboradores que están pidiendo, exigiendo otras cosas.
05:12Sí.
05:13Empresas que tienen que llegar también a sus objetivos y el líder que tiene que bajar
05:17lo que la empresa está pidiendo a su equipo.
05:20Sí.
05:20Gestionar eso, pero también gestionar lo que el equipo mismo le está pidiendo.
05:24Por supuesto.
05:24Entonces, hoy creería que con cualquier líder que hablemos, viene y dice,
05:27sí, ¿por qué esto? ¿por qué quieren lo otro?
05:29O sea, es algo súper normal para nosotros escuchar.
05:32Y tiene que ver con que los líderes tienen que tener hoy otras herramientas también
05:35para poder gestionar lo que hoy está pasando.
05:37Y entender también que las nuevas generaciones, como siempre lo mencionamos en este espacio,
05:41no son las mismas de antes, no van a aceptar las mismas condiciones,
05:44no están dispuestos a mojar la camiseta de más, a dar el 200%
05:49si es que no reciben en igual medida también reciprocidad o beneficios.
05:53Van a dar el 200% si reciben un 200% de beneficios también.
05:56El concepto de por qué genero compromiso con la empresa con la que estoy trabajando es muy diferente.
06:03Porque las personas hoy están valorando varios factores y más,
06:07están levantando su voz para decir lo que valora y no aceptar nomás lo que hay.
06:11Y eso quizá, y se tiene como las nuevas generaciones,
06:14vienen y vienen con sus tendencias, pero en lo que es trabajo,
06:18creería que las otras generaciones también van aprendiendo y van tomando eso.
06:21O sea, no necesariamente se da eso solo en nuevas generaciones.
06:25Entonces hoy tenemos, no sé, hablamos en centenia,
06:27pero hay milenia que le encanta hacer con ofi o que también están pidiendo
06:32y hay personas de otras generaciones que también.
06:34Entonces no están así solo en esta edad o no en esta edad.
06:38Quizás notamos mucho porque en el trabajo hoy hay más personas jóvenes
06:41por un tema de población.
06:43Por supuesto.
06:43Pero es un interesante efecto rebote positivo que se está generando,
06:47un círculo virtuoso donde claramente vemos una nueva generación
06:50que ya no se calla, que reclama lo justo, que pide beneficios.
06:53Y entonces, evidentemente, las generaciones más antiguas o anteriores
06:57también empiezan un poco a empaparse.
06:59Quizás siempre quisieron hacerlo, pero las condiciones no lo permitían antes.
07:03Sí, puede ser. Puede estar pasando eso.
07:05Y otro de los puntos donde se nota mucho eso es cuando estamos diseñando
07:10cómo va a ser nuestra propuesta de valor al colaborador.
07:12Hablamos de salario, de beneficio.
07:15Y como digo que se nota mucho porque, no sé,
07:18hay empresas que tienen dos beneficios y pensando que a todos valoraban,
07:22todos por igual y después de un tiempo hacen una medición
07:25o empiezan a revisar, no sé, un beneficio de, y te digo así caso,
07:29gimnasio o tema de salud y no usan todos.
07:33Claro.
07:33Entonces, ahí vemos que la población no es ni uniforme.
07:36O sea, lo que podemos decir que es uniforme es que las personas van definiendo
07:39qué valoran y qué agrega valor a mi vida de lo que estoy recibiendo
07:44y van usando eso, pero no es algo uniforme.
07:46Exacto.
07:46Acá es donde viene la complejidad de entender cuál es mi población,
07:50cómo y hasta dónde puedo personalizar desde la empresa la propuesta de valor
07:54a los colaboradores.
07:55Claro.
07:55Para justamente generar el compromiso que se está queriendo
07:58y el nivel de calidad de trabajo también que se necesita.
08:00Por supuesto, porque puede existir esa buena intención de querer dar un beneficio,
08:04pero al momento de intentar medir a todos por la misma vara,
08:07claramente ya caemos en ese error, porque todos somos complejos,
08:09universos, individuos.
08:10Entonces, me imagino que hacer ese trabajo de hormiga, quizás un sondeo previo,
08:14una encuesta de qué te gustaría o en base a estas opciones por cual te decantas,
08:19me imagino que nos puede ayudar a solucionar mejor el problema.
08:22Sí.
08:22Bueno, y a eso se refería la nota.
08:24Al ser estratégicos también cuando planificamos la estrategia de la empresa,
08:28bueno, cuál va a ser mi estrategia hacia las personas para poder lograr este objetivo.
08:32Porque finalmente hoy, no sé, si alguien puede ser una empresa que está totalmente sin persona,
08:37por más que haya tecnología, hoy nuestras empresas siguen estando compuestas por personas.
08:41¿Y cómo hago para alinear a estas personas a lo que quiero lograr?
08:44Y alinear a las personas significa tener las personas correctas en el lugar correcto,
08:48que estas personas tengan las competencias que hoy necesitamos,
08:51que aprendan o curan las brechas,
08:53porque hoy podemos decir que el aprendizaje es todo el tiempo, es continuo.
08:56O sea, más el tema de la tecnología, todo el tiempo estamos aprendiendo una nueva herramienta,
08:59una forma de hacer.
09:01Entonces, ¿cómo hago para ir alineando eso y que estas personas adquieran estas capacidades,
09:05donde hasta una capacidad es el aprendizaje continuo?
09:07Por supuesto.
09:08Para que yo pueda ir logrando mis objetivos como organización.
09:11No podemos mucho desconectar, llegar al objetivo,
09:14pero si no trabajo con el equipo, el equipo es el que me hace llegar al objetivo.
09:17Claro.
09:18Pasa mucho eso también, que quizás un colaborador que arranca junior,
09:21por decirlo de alguna manera, va creciendo en la empresa, va dotándose de herramientas,
09:26se va profesionalizando mucho más y más,
09:27y quizás se desconecta a un propósito inicial de la compañía.
09:30Uno tiene que aprender a ayudarle a mantenerse también en esa línea,
09:34porque a veces siente que tocó el techo y ya busca otros caminos.
09:36En ese sentido, hoy cuando hablamos del plan de carrera,
09:40que tradicionalmente se hablaba de eso,
09:42hoy la expectativa en general no es entrar en un lugar y hasta jubilarse en un lugar.
09:47O sea, en líneas generales no es lo que más se da.
09:49Entonces, sí, desde las empresas estamos pensando cómo le desafiamos a este chico que vos decís.
09:54Vemos que tienen competencias súper interesantes, es excepcional en algunas cosas,
09:58y cómo le sigo motivando o incentivando, sería la palabra,
10:02o cómo le sigo desafiando para que sigamos en ambas partes.
10:06Nosotros viendo que tiene esas competencias que nos puede aportar desde la empresa
10:10y la persona que sienta que sigue siendo un lugar donde puede seguir aprendiendo
10:14y explorando sus capacidades.
10:15Entonces, ahí, por ejemplo, estas personas pueden estar en proyectos transversales en la empresa,
10:21puede tener movimientos transversales, porque si vemos como pirámide,
10:24o sea, hay menos jefes que colaboradores.
10:26Por supuesto.
10:26Así espera su turno, quizás se desanime antes y salga antes que le llegue el turno.
10:31Sin embargo, si vamos creando otros espacios de desafíos y de aprendizaje dentro de la organización,
10:36sí podemos tener a las personas que sigan el camino no necesariamente horizontal.
10:41Ahora se habla mucho de que otras habilidades va aprendiendo y a través de proyectos
10:45o de cambiar de áreas, de darle objetivos diferentes,
10:49vamos logrando que las personas se desafíen y puedan seguir encontrando en la empresa
10:53un lugar donde explora y desenvuelve todo lo que tiene para dar a nivel de trabajo.
11:00Aparte, hoy el mercado es totalmente diferente a una década y media atrás donde uno iba a un puesto de
11:06trabajo fijo,
11:07estaba 10, 12 horas al día, cumplía con lo que tenía que cumplir y volvía a la casa.
11:10Hoy, digamos, el trabajador tiene muchas más posibilidades de trabajar part-time,
11:14de trabajar de forma tercerizada, de forma remota, hacer, digamos, proyectos puntuales,
11:19de dejarse de la empresa, emprender, volverse emprendedor.
11:23Te di otro fenómeno que hace años, hace dos, tres años estamos observando personas que pueden aspirar
11:29a un cargo de salario mínimo, igual están evaluando entre ese cargo o tengo una moto,
11:35voy a hacer pedido ya, tengo una auto, voy a hacer vol, Uber, entonces evaluando,
11:39acá tengo que hacer horario, tengo un jefe, acá no, y terminan no aceptando las propuestas.
11:45Entonces, en ese nivel de salario mínimo un poquito más, nosotros tenemos un nivel de exerción bastante grande,
11:52pero porque es el rango donde estas opciones hasta pueden llegar a ganar más,
11:56depende de cuántas horas hace, que este trabajo.
11:59Entonces, no estamos compitiendo desde la empresa con otras propuestas laborales de otras empresas,
12:05estamos compitiendo con totalmente otra modalidad de generar ingresos.
12:08Y sí, es un poco lo que veíamos incluso al principio del programa,
12:11ahora que mañana se instala esta mesa tripartita donde por fin se va a debatir la idoneidad
12:16o este salario mínimo si eso no es adecuado, que claramente no es adecuado,
12:19porque el mercado mismo te dice eso, que apenas llegan a fin de mes,
12:23una propuesta del salario mínimo ya no convence,
12:26prefieren trabajar de forma tercerizada, de forma independiente,
12:29hacer horas extras, trabajar en una plataforma que no la controla,
12:32porque pueden trabajar el tiempo que sea necesario, los días que sea necesario
12:36para cumplir con ciertas necesidades económicas.
12:38Entonces, ahí es donde tenemos fricciones a nivel del mercado,
12:41donde se deben de hacer ajustes, porque quizás el empresario también tiene intenciones,
12:44pero el mercado, las reglas, las condiciones tampoco responden para poder ofrecer herramientas
12:49más acordes a los trabajadores o beneficios que puedan un poco compensar también eso,
12:53porque hay muchas empresas que son conscientes y quizás ofrecen vales, cupos, canjes,
12:58todo lo que se pueda para compensar esa falencia de salario mínimo,
13:01pero evidentemente no es un escenario sostenible a largo plazo.
13:05Para compensar o para competir, porque acá también tenemos donde rubros o cargos específicos,
13:11hoy están en una competencia más alta ya por el talento, se están instalando varias empresas,
13:16otras empresas que estaban ya localmente están creciendo, implica que contraten personas
13:21y cada vez los cargos son más especialistas, o sea, tienen requisitos de que use tal CRM,
13:27de que la persona, no te digo en el cargo inicial, como decíamos hace rato,
13:31otro ejemplo de salario mínimo, porque ahí uno está empezando,
13:34pero sí ya cuando van creciendo y ciertos analistas, ciertas jefaturas,
13:37se necesitan requisitos más puntuales en el tema industrial,
13:42hay una serie de temas muy puntuales y están compitiendo,
13:47entonces también la empresa busca cómo diferenciarse y cómo atraer el talento que necesita
13:51y ahí es donde los beneficios u otro tipo de valores agregados cobran otra importancia en la propuesta.
13:58Totalmente.
13:59¿Por qué creen que muchas veces el Departamento de Recursos Humanos no está en la mesa de decisión
14:03y se lo tiene como un departamento netamente operativo, administrativo?
14:09¿Qué piensan esos líderes o qué les falta entender?
14:11Hay como muchos tabúes de por medio respecto al rol que realmente protagónico que tiene
14:15y debería seguir teniendo el Departamento de Recursos Humanos.
14:18Creo que por un lado hay un tema que se vino trayendo ya de mucho tiempo atrás,
14:24donde el de Recursos Humanos era como un jefe de personal haciendo salario,
14:28controlando asistencia, y hay empresas que todavía en su gestión están teniendo mucho
14:33de esa gestión más tradicional, o por su rubro, todavía no están viendo la necesidad
14:39de todo lo que se está moviendo en el mercado y por qué deberían eso empezar a mirar de otra
14:43manera.
14:44Y por otra parte, es el momento también ahora, ¿por qué ahora es tan importante?
14:50Porque este movimiento que tenemos, que así como empresas se crean, empresas se expanden,
14:57se están moviendo las personas entre empresas, la rotación está bastante grande en ese sentido,
15:02hay propuestas, hay mucho juego, oferta, demanda en el mercado en cuanto a cargos profesionales.
15:08Entonces, eso lleva a que hoy tenga otra complejidad en la empresa.
15:12Hoy es otra la necesidad y desde esta mirada se puede tener más soluciones y, digamos,
15:19aportar más al logro del objetivo a las organizaciones.
15:21Sí, también los profesionales de Recursos Humanos tenemos que estar preparados para eso.
15:26Entonces, eso implica que nosotros hoy, si queremos estar en una mesa de decisión,
15:30tenemos que mínimamente saber sobre los indicadores de la empresa,
15:32no solo los de Recursos Humanos.
15:34Saber algo de cuál es el rol, el balance o la estrategia del negocio.
15:40Es muy difícil ser parte de esa mesa de decisión si yo no tengo cómo aportar desde el mismo lenguaje
15:47del negocio.
15:48Por supuesto, saber dónde hay que apretar en términos de números y cómo vos podés aportar de Recursos Humanos
15:52para potenciar tal o cual equipo.
15:55Que de lo que hacemos va a tener un impacto o no en eso.
15:57Y también lo que no va a tener impacto quizás no darle prioridad o priorizar y no hacer quizás.
16:04Entonces, ahí es el profesional de Recursos Humanos de cierta manera es intermediario entre dos tensiones.
16:10Entre lo que la empresa tiene que lograr y también entre los colaboradores lo que necesitan
16:15y lo que están queriendo hoy para permanecer comprometidos con la organización.
16:20Entonces, tiene que poder administrar y conciliar esas dos puntas, esas dos tensiones.
16:24Y para eso tiene que estar preparado.
16:26Definitivamente.
16:27Bueno, y aparte hoy que estamos en un mundo totalmente digitalizado,
16:30ya muchas empresas son digitales, ya no tienen ni siquiera, digamos, espacios físicos,
16:35ya no tienen locales, ya no tienen sucursales ni filiales.
16:38Se mueven de forma totalmente remota.
16:40Entonces, también me imagino que es un desafío tremendo para el Departamento de Recursos Humanos
16:43y ordenar esas cosas como estas.
16:45Claro, el aprendizaje continuo que tiene que haber en la empresa,
16:47en cierta manera lo administra, lo facilita a Recursos Humanos y realmente está activo en eso.
16:53Lo que es la inteligencia artificial está cambiando mucho los puestos de trabajo
16:57y no desde un cambio.
17:00A veces, y bien, escuchen un postcard, no es Terminator que va a venir a eliminar todo.
17:05O sea, hay que revisar y ver cómo lo llevamos a que sea Iron Man, decía él en el postcard.
17:10Y claro, cómo hacemos que nos potencie, pero no nos va a potenciar si las personas no lo saben usar.
17:15Entonces, acá hay un tema de aprendizaje, de gestión del cambio que están viviendo las organizaciones,
17:20en especial las que ya trabajan con tecnología, las que su servicio tiene que ver con eso.
17:24Porque tienen una app para clientes, tienen una página para clientes.
17:27Entonces, se están relacionando ya sí con sus clientes y necesitan que sus colaboradores estén también en el mismo nivel.
17:34Y eso hace una transformación grande en los lugares de trabajo.
17:38Recursos Humanos es el área que debería estar gestionando eso.
17:41Definitivamente. Es un tema muy importante que deberíamos de ponerlo más sobre la mesa continuamente
17:46para que llegue este mensaje a líderes, empresarios y evidentemente ejecutivos también
17:51para entender el rol de los recursos humanos.
17:53Yarina, me quedo sin tiempo por agradecerte por este espacio en esta tarde.
17:56Desearte muchísimos éxitos y como siempre lo digo, esperando que no sea la última entrevista.
18:00Genial. Muchísimas gracias a vos también.
18:02Excelente. Muy bien.
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