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Management sanitario
Organizzazione Aziendale
Organizzazione Aziendale
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ApprendimentoTrascrizione
00:06Ragazzi, buongiorno, benvenuti a questa nuova lezione.
00:11Nell'ultima lezione abbiamo parlato di Elton Maio e abbiamo visto come quei concetti di
00:22standardizzazione, tanto cari ai vari Smith e successivi,
00:29fino ad arrivare per ultimo a Taylor, dove proponeva per il superamento della ripetitività ,
00:38della monotonia e dello stress del lavoro come unico aggiunta, chiamiamola così, positiva
00:48l'incentivo economico. Maio invece comincia a guardare anche l'uomo da un aspetto che potremmo
00:55dire diametralmente opposto a quello di Ure. Per Ure l'uomo era servo della macchina, andava
01:03addestrato e invece Maio pone l'accento sull'uomo sociale.
01:10Andiamo oggi quindi ad analizzare Douglas MacGregor. Douglas MacGregor nasce negli Stati Uniti nel
01:191906 e muore nel 1964. Psicossociologo, studioso del comportamento umano nelle organizzazioni,
01:29concentra gli studi sulla figura dei dirigenti e nei primi decenni del Novecento elabora la
01:36teoria delle X, pubblicata con la successiva teoria delle Y nel volume The Human Side of
01:43Enterprise. E MacGregor parla del rapporto tra la natura umana e il lavoro, parla di come
01:53il comportamento dei manager riflette la sua convinzione sulla natura delle persone. Le
02:01teorie vengono applicate nella gestione delle risorse umane e nella gestione organizzativa.
02:13Dal punto di vista degli studi, Douglas MacGregor ha un dottorato di ricerca in psicologia ad
02:20Harvard. Nel 1937 è stato professore ordinario al MIT, il Massachusetts Institute of Technology.
02:28Poi è stato professore di psicologia all'Antioch. Nel 1960 The Human Side of Enterprise, votato come
02:36il quarto libro sulla gestione aziendale più stimato del XX secolo. Le teorie applicate e usate
02:46nella gestione delle risorse umane, nelle teorie di organizzazione e nella gestione organizzativa
02:53sono in alcuni casi valide tutt'oggi. Gregor fa parte della scuola delle risorse umane, quindi
03:12MacGregor affronta il problema del controllo sul lavoro riprendendo la teoria tradizionale
03:18secondo cui l'autorità è uno strumento fondamentale per il controllo direzionale. Le strutture
03:24organizzative sono gerarchie collegate ai rapporti di autorità , ma McGregor sottolinea come
03:32l'autorità è solo una delle possibili forme di controllo. Si parte dalla coercizione fisica,
03:40si passa alla persuasione, molto comune nel campo delle vendite, per arrivare all'autoritÃ
03:45della competenza come tra medico e paziente. Nessun metodo ha un valore assoluto, ma affinché
03:52l'autorità funzioni è necessario che chi la subisce veda in chi la esercita lo strumento per
04:00raggiungere i suoi obiettivi e soddisfare i suoi bisogni. Secondo questa teoria l'autorità va
04:08rinforzata attraverso la minaccia di una punizione e non con la promessa di un premio. Quindi siamo da
04:17quel punto di vista all'opposto di Taylor. Taylor diceva per premiare il dipendente incentivo
04:25economico, McGregor inizialmente dice va punito, minaccia della punizione, non incentivato. E arriviamo
04:38quindi al McGregor e la teoria delle X. McGregor nella teoria delle X, chiamata anche la teoria
04:48della mediocrità delle masse, spiega che 1 l'individuo medio ha un'avversione naturale al
05:01lavoro. Per questo motivo la maggior parte delle persone deve essere guidata, controllata e minacciata
05:09di punizione poiché l'avversità al lavoro è tanto forte che neppure la promessa di incentivi è
05:18sufficiente a far smuovere l'uomo dalla sua pigrizia. L'individuo medio preferisce essere diretto
05:28comandato quindi ed evitare qualunque tipo di responsabilità . Dietro a ogni decisione e
05:43azione manageriale si celano presupposti sulla natura e sul comportamento dell'uomo. Quindi McGregor
05:53con la sua teoria delle X, visione tradizionale e razionale della natura umana, basata su ipotesi
06:00negative e principi gerarchici. L'enfasi è sulla produttività all'interno di una tendenza dell'uomo
06:09a cercare di evitare il lavoro. Quindi l'uomo X per McGregor ha un'avversione naturale al lavoro,
06:24quindi non vuole lavorare, non ama lavorare, non trova soddisfazione nel lavorare e quindi è un essere
06:34passivo. Lavoro perché devo. Quindi cerca di evitare qualunque tipo di responsabilità e preferisce di
06:48conseguenza essere guidato piuttosto che comandato. Agisce per un interesse individuale, non di gruppo,
06:57perché avendo questa avversione naturale al lavoro, l'unico scopo è quello di prendere la retribuzione
07:11e timbrare il cartellino. Quindi stai lì con l'orologio aspettando che arrivi il minuto X per poter
07:19stimbrare il tuo cartellino e andartene a casa. Chiaramente è un uomo con scarse ambizioni perché
07:33se il suo unico desiderio è aspettare che arrivi l'ora di fine lavoro per fare altro, chiaramente
07:43le sue ambizioni dal punto di vista della crescita professionale sono innegabilmente scarse.
07:54Ultimo, l'uomo X desidera sicurezza, è insicuro, è passivo, preferisce essere guidato e quindi lui vuol
08:04sapere che tutti i mesi ha la sua paghetta, che la sua vita è da un punto di vista lavorativo,
08:12ripetitiva, monotona, noiosa e quindi desidera sicurezza.
08:27Quindi il modello tradizionale autocratico bisogna mantenere la produttività rinforzando
08:37il controllo dell'autorità attraverso minacce e punizioni. E questo porta i manager ad un
08:48accentramento decisionale, visto che l'uomo X non vuole le responsabilità e di conseguenza
08:58scarsa autonomia del lavoratore. L'effetto negativo
09:11di questa teoria è che il controllo, se percepito come minaccia, innesca comportamenti difensivi poco
09:22o nulla collaborativi perché tutto l'impegno del lavoratore è orientato all'autodifesa.
09:34quindi qual è il rapporto tra la natura umana e il lavoro? In che modo tale rapporto incide
09:45sull'organizzazione del lavoro e sullo stile di leadership da adottare? Quindi riepilogando la
09:54teoria X abbiamo da una parte un lavoratore con poca o nessuna ambizione, abbiamo un lavoratore pigro,
10:07abbiamo un lavoratore che di conseguenza è privo di iniziativa, avverso ai cambiamenti, evita i carichi
10:17di lavoro, evita l'assunzione di responsabilità , è orientato all'obiettivo individuale, quindi alla
10:25retribuzione come unica molla che lo fa andare a lavorare, cerca sicurezza e stabilità economica e
10:34quindi il lavoro è solo lo strumento per raggiungere il mezzo che è quello di avere la
10:45retribuzione. Di conseguenza minimizza lo sforzo e l'impegno che mette nel lavoro. Tutto questo porta a
10:57far sì che l'uomo X non si identifica con l'azienda né con gli obiettivi che ha l'azienda
11:06né tantomeno
11:07con una propria professionalità e di conseguenza se il lavoratore è questo, il manager deve essere un
11:20leader autoritario, quindi deve accentrare su di sé tutte le decisioni, sviluppare sistemi di
11:29supervisioni, di controllo e di punizione, ricorrere alla coercizione e alla minaccia, traccia tutte le
11:37azioni con approccio pratico alla gestione. Ancora i detrattori della teoria delle X di McGregor
11:53dicono che la teoria X scambia le cause con gli effetti e quindi dice si attribuisce alla natura
12:04umana una intrinseca passività che invece la natura umana non ha. È chiaro che se poi tu gli
12:13riconosci un'intrinseca passività hai bisogno di ricorrere a forme di controllo autoritario, ma in
12:26realtà i comportamenti di passività notati da McGregor dicono i suoi detrattori sono dovuti
12:35all'impossibilità di esprimersi per colpa di un manager autoritario. E quindi non sono le masse che
12:53sono mediocri e hanno bisogno di un leader autoritario, ma viceversa è l'atteggiamento
13:02autoritario del manager a essere una concausa della mediocrità delle masse.
13:15Teoria motivazionale
13:18Questa teoria nasce dallo studio e dalla catalogazione dei bisogni umani. Ogni uomo ha una serie di bisogni
13:28che vanno dai più elementari ai più complessi. Appena si soddisfano i bisogni più bassi sorgono
13:36bisogni di ordine superiori ad incentivare i bisogni e scusate ed incentivare bisogni giÃ
13:44soddisfatti non è di stimolo. Quindi fare un esempio stupido se io sono incentivato se la mia azienda
13:57mi dà un cellulare aziendale perché con quello mi sento figo, quindi se quest'anno come cellulare
14:07aziendale mi dà l'iphone ultimo modello io mi sento fighissimo, ma se poi quest'altro anno come incentivo
14:16mi dà un altro iphone ultimo modello
14:21uguale a quello precedente
14:24non è
14:25un incentivo
14:27a farmi lavorare di più. Ce l'ho già il cellulare
14:31posso già dirmi figo
14:35col cellulare aziendale
14:38Va bene? Sono più figo con due? D'accordo, allora sono più figo con due. L'anno dopo quando mi
14:42danno il terzo
14:45non so più dove mettermeli, no? Tutti sti cellulari
14:48Per cui
14:52incentivare bisogni già soddisfatti non è di stimolo
14:58Il principale fautore della teoria motivazionale è Abraham Harold Maslow
15:07Maslow nasce a Brooklyn il primo aprile 1908 e muore a Menlo Park l'8 giugno 1970 ed è stato
15:17uno
15:18psicologo statunitense al decimo posto fra gli psicologi più citati del ventesimo secolo
15:24primo di sette figli proveniente da famiglia di immigrati ebrei di origine russa
15:30fu l'esponente di spicco della psicologia umanistica
15:35la cui definizione è stata coniata nel 1954 da un gruppo di psicologi guidati da lui stesso
15:45Con questa specifica disciplina individuarono nel bisogno di crescita e di affermazione
15:53le principali spinte di ogni comportamento umano e nel senso di autostima il presupposto
16:02fondamentale dell'equilibrio personale
16:08Quindi Maslow parte dalla motivazione che sommata alla competenza quindi ciò che sappiamo
16:20fare più ai valori di base che è ciò che vorremmo fare o se preferite vorremmo saper fare ci spinge
16:29all'agire quindi l'uomo è mosso da una spinta motivazionale spinta motivazionale che muove l'uomo
16:41perché l'uomo ha un bisogno
16:46l'uomo ha nella sua natura uno stato di insoddisfazione che spinge l'uomo stesso a procurarsi i mezzi necessari
17:00per porre fine a questo bisogno a questo stato di insoddisfazione
17:07o comunque limitare il più possibile questo bisogno e questo stato di insoddisfazione
17:20ed ecco la teoria di Maslow
17:23la teoria di Maslow è la piramide dei bisogni
17:30questa scala di bisogni è suddivisa in cinque differenti livelli
17:37dai più elementari quelli necessari alla mera sopravvivenza dell'individuo
17:45ai più complessi di carattere sociale
17:49l'individuo si realizza passando per i vari stati
17:53i quali devono essere soddisfatti in modo progressivo
17:58questa scala è internazionalmente conosciuta come la piramide di Maslow
18:03i bisogni i livelli di bisogno concepiti sono i bisogni fisiologici
18:11fame, sete, la sua mancata soddisfazione annulla tutti gli altri bisogni
18:18i bisogni di salvezza, sicurezza e protezione è particolarmente importante in azienda
18:24il bisogno di appartenenza, affetto, identificazione e amicizia
18:28il bisogno di autostima, di prestigio, di successo, di fiducia in se stesso
18:32il bisogno di eterostima, di riconoscimento e di stima da parte del tutto
18:39quindi la piramide dei bisogni, cinque step
18:44fisiologia, sicurezza, appartenenza, stima, autorealizzazione
18:48della fisiologia fanno parte il respiro, l'alimentazione, il sesso, il sonno, l'omeostasi
18:57della sicurezza fanno parte la sicurezza fisica, la sicurezza di un'occupazione
19:02la sicurezza morale, la sicurezza familiare, la sicurezza di salute e la sicurezza di proprietÃ
19:08allo step dell'appartenenza fanno parte l'amicizia, l'affetto familiare, l'intimità sessuale
19:18allo step della stima l'autostima, l'autocontrollo, la realizzazione, il rispetto reciproco
19:26l'autorealizzazione, invece, moralità , creatività , spontaneità , problem solving, accettazione, assenza di pregiudizi
19:45quindi, riepilogando, i bisogni fisiologici, fame, sete, sonno, termoregolazione
19:52sono i bisogni connessi alla sopravvivenza fisica dell'individuo
19:59sono i primi a dover essere soddisfatti a causa dell'istinto di autoconservazione
20:06i bisogni di sicurezza, protezione, tranquillità , prevedibilità , soppressione delle preoccupazioni ed ansia, eccetera
20:14devono garantire all'individuo protezione e tranquillitÃ
20:18i bisogni di appartenenza, essere amato e amare, far parte di un gruppo, cooperare, partecipare, eccetera
20:26questa categoria rappresenta l'aspirazione di ognuno di noi a essere un elemento della comunitÃ
20:32i bisogni di stima, essere rispettato, approvato, riconosciuto, eccetera
20:37l'individuo vuole sentirsi competente e produttivo
20:41i bisogni di autorealizzazione, realizzare la propria identità in base ad aspettative e potenzialitÃ
20:49occupare un ruolo sociale
20:51si tratta dell'aspirazione individuale a essere ciò che si vuole essere
20:55sfruttando le nostre facoltà mentali e fisiche
21:03non necessariamente limiti e critiche si deve passare attraverso tutti i livelli
21:10tradotto tornando sopra
21:12Maslow dice
21:14solo una volta che tu hai soddisfatto il respiro, l'alimentazione, il sesso, il sonno e l'omeostasi
21:24scattano i bisogni di sicurezza
21:27mentre i bisogni di appartenenza o di stima non scattano fin quando tu non hai soddisfatto appieno tutti i bisogni
21:36che sono sotto di questi
21:39le critiche dicevamo non necessariamente si deve passare attraverso tutti i livelli della scala gerarchica
21:46perché è possibile che alcuni di essi siano saltati
21:49perché gli individui possono percepire i bisogni in modo diverso
21:54per cui alcuni possono decidere di soddisfare i bisogni di grado più elevato
22:01sacrificando altri di ordine inferiore
22:04accade che in situazioni diverse e in contesti economici e culturali diversi
22:10la scala dei bisogni degli individui possa essere differente
22:13la teoria esclude che un individuo possa essere spinto da più bisogni contemporaneamente anche se con diversa intensitÃ
22:26per quello che riguarda l'applicazione della teoria di Maslow al marketing
22:31Maslow nella realtà non si è mai occupato di teorie economiche
22:42ma non si vende una merce ma si vende l'idea che essa soddisfi un determinato bisogno dell'essere umano
22:50ricerca di mercato sistema dell'offerta
22:54ma di questo parleremo alla prossima lezione
22:57grazie alla prossima
23:01grazie a tutti
23:03grazie a tutti
23:07grazie a tutti
23:08grazie a tutti
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