- il y a 2 jours
Samedi 6 décembre 2025, retrouvez Chloé Sebagh (Directrice de la communication et du plaidoyer, Diversidays), Sarah Cerange (responsable de communauté, B Lab France) et Michaël Fossat (Directeur Ressources Humaines, Schneider Electric France) dans 4GOOD, une émission présentée par Alix Nguyen.
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01:00Bonjour à tous les trois et merci d'avoir répondu présent.
01:02Au sommaire de cette émission, partout les entreprises affichent des engagements,
01:07mais comment savoir si elles progressent vraiment entre transparence salariale,
01:11recrutement inclusif, mixité sociale, inclusion des seniors ?
01:15Dans cet épisode, on va voir comment passer d'une politique RH vitrine
01:20à une vraie transformation qui touche l'ensemble de l'organisation,
01:23mais aussi les moyens d'en mesurer les réels progrès.
01:28Et justement, dans le pour ou contre, nos invités vont réagir à cette affirmation.
01:32En France, on ne pourra jamais vraiment progresser sans mesurer la diversité.
01:37Un sujet de fond entre cadre légal contraint, peur d'aborder certaines discriminations, index limité.
01:44Nos invités devront dire si oui ou non, l'absence de données est le frein majeur des politiques inclusives.
01:50Et bien sûr, dans notre Paris d'avenir, nous ferons un tour de table, d'initiatives, d'outils ou d'événements
01:57qui font avancer l'inclusion.
02:04Et comme toujours, on commence avec l'édito de Thomas.
02:07Thomas Breusard, tu plantes le décor.
02:10On va essayer en tout cas, Alix, en évoquant notamment le fait que, comme tu l'as souligné,
02:13ces dernières années, les entreprises affichent certaines ambitions,
02:16font de la statistique aussi sur certains sujets.
02:19Parfois, ils y sont même contraintes.
02:21Quoique, ces derniers mois ont aussi vu émerger une forme de discrétion sur le sujet.
02:25Mon regard se tourne notamment outre-Atlantique pour ne pas froisser certains acteurs
02:28qui peuvent être des clients d'entreprises françaises, qui se montrent plus frileuses.
02:33L'impact, pour autant, a tendance à se faire encore lui aussi assez discret.
02:37Je vais en prendre pour preuve deux statistiques sur lesquelles j'ai pu tomber.
02:40C'est une première, un baromètre mené notamment par l'Organisation internationale du travail en 2022,
02:46qui dit qu'à près d'un actif sur deux en France craint d'être discriminé lors de son processus de recrutement.
02:51Et si je prends les personnes en situation d'emploi dans notre pays,
02:54c'est une statistique de l'INSEE de 2023,
02:57on nous dit que 9,1% des personnes en emploi déclarent avoir déjà été discriminées,
03:01ce qui montre bien qu'il n'y a pas encore eu vraiment de changements structurels suffisants.
03:05On a sans doute commencé à repeindre la façade, mais il reste des fissures dans l'édifice.
03:10Et ce n'est pas en mettant un sticker sur cette fissure qu'on va vraiment résoudre le problème.
03:14Il faut un changement plus structurel, plus global, un changement de culture sans doute.
03:17Et alors justement, au regard de ces chiffres,
03:19est-ce qu'on peut vraiment parler d'inclusion dans les entreprises aujourd'hui ?
03:22Alors le sujet est tout de même monté.
03:23Il y a une attente grandissante aussi des personnes qui se candidatent à un des emplois dans les entreprises.
03:28Près de 30% des salariés disent choisir une entreprise aussi en fonction de leur politique diversité.
03:32Mais l'envie ne suffit sans doute pas à effacer des décennies d'habitudes, de réflexes, d'héritage culturel aussi.
03:39Le VFRIN, ce n'est peut-être pas tant ce qu'on mesure, c'est ce qu'on transmet et puis aussi ce qu'on tolère.
03:43Les biais inconscients, des stéréotypes, une certaine forme d'endogamie sociale parfois aussi,
03:47qui se sont installées et sont bien difficiles à changer.
03:50Et une entreprise inclusive, c'est peut-être un peu comme un orchestre.
03:54On ne peut pas tout changer en remplaçant simplement les instruments.
03:56Il faut que la partition, elle aussi, elle évolue.
03:58Donc pour toi, l'obstacle majeur n'est pas la loi, mais la culture interne ?
04:02Alors, on a un cadre légal français qui est bien spécifique, qui a permis certains progrès.
04:06Par exemple, avec la question de l'égalité entre les femmes et les hommes, pardon, avec un index à produire.
04:12Mais il y a aussi un encadrement strict de la loi sur les statistiques,
04:16notamment portée par la CNIL, qui interdit de mener des statistiques sur, par exemple,
04:20l'ethnie, les origines des individus qui composent l'entreprise.
04:24Pour autant, on peut quand même regarder des choses sur l'égalité professionnelle,
04:28les écarts de rémunération, l'emploi des seniors.
04:31Mais la religion, l'apparence, par exemple, ne sont pas possibles,
04:36et sans doute pour de bonnes raisons d'ailleurs.
04:37Mais ça freine évidemment la capacité à mesurer finement les choses.
04:41Et si la mesure est claire, la culture, elle, doit permettre de mieux transformer.
04:44Les chiffres, ça aide, mais ça ne suffit pas pour changer les comportements.
04:47Alors voilà, c'est ce qu'on va essayer d'explorer aujourd'hui avec nos invités.
04:50Merci encore une fois à tous les trois et toutes les trois d'être présents,
04:53avec Sarah qui va nous éclairer sur l'impact que peut avoir une certification
04:56pour faire évoluer les pratiques des entreprises en matière de mesures.
04:59Chloé qui, elle, nous racontera peut-être davantage des histoires humaines
05:02et une vision plus globale sur la question de la diversité et de l'inclusion dans les entreprises.
05:06Et puis Mickaël sur le rôle d'un grand groupe pour faire évoluer,
05:09transformer les choses aussi bien en interne qu'en externe.
05:12Parce qu'il faut qu'ensemble, nous parvenions à éclaircir une question qui pourrait paraître simple.
05:15Comment savoir si une entreprise est réellement inclusive ou pas, au-delà du storytelling ?
05:19Et ça, c'est peut-être un peu moins facile parce qu'une entreprise n'est inclusive peut-être que le jour
05:23où elle n'a plus besoin de le revendiquer.
05:25Merci beaucoup Thomas et justement nos invités vont pouvoir réagir.
05:28On passe au pour ou contre.
05:29Et c'est maintenant l'heure du pour ou contre, justement après avoir posé le décor
05:40et compris que l'inclusion ne se décrète pas mais se démontre.
05:44On va maintenant tester nos certitudes parce que la diversité et l'inclusion sont aujourd'hui
05:48sur toutes les lèvres en entreprise.
05:50Mais quand on regarde les chiffres, ça pique encore.
05:52Dans les grandes entreprises françaises par exemple, une étude de 2024 sur la diversité ethno-culturelle
05:59dans les instances dirigeantes du SBF 120 montre que la moitié des entreprises cotées
06:03n'ont aucune diversité visible dans leur COMEX.
06:07Je précise diversité visible parce qu'en France, vous le savez, la loi interdit la collecte directe de données ethniques.
06:15Alors, pour ou contre cette affirmation, en France, on ne pourra jamais vraiment progresser
06:21sans mesurer la diversité.
06:24Sarah, pour commencer.
06:26Eh bien, pour commencer, moi j'aimerais revenir sur quelque chose que vous avez évoqué avec Thomas
06:32qui est que les statistiques ethno-raciales seraient interdites en France
06:35et la réalité c'est que ce n'est pas interdit.
06:39C'est juste mal compris.
06:41Donc en fait, on a vraiment un tabou culturel, mais il n'y a pas d'interdiction légale
06:45à faire des statistiques ethno-raciales en entreprise en France aujourd'hui.
06:49Ce qui est interdit vraiment de par les décisions du Conseil constitutionnel,
06:53c'est d'avoir ce qu'on appelle un référentiel a priori,
06:55c'est-à-dire qu'on va déjà faire des cases avec des identités ethno-raciales,
06:59on va demander aux personnes de cocher et de rentrer dans ces cases.
07:01Mais la réalité est qu'on peut quand même faire des statistiques ethno-raciales
07:04à partir du moment où on utilise soit des données objectives,
07:07c'est-à-dire on peut s'appuyer sur le nom, on peut s'appuyer sur le parcours migratoire,
07:12sur le pays ou sur la région d'origine, mais aussi sur des données subjectives.
07:16Et c'est là que c'est intéressant et c'était ce qui a été ressorti du questionnaire Moreno
07:19au moment où il avait été proposé.
07:21On va poser des questions sur le ressenti d'appartenance,
07:25mais aussi la perception par les autres.
07:27Donc vraiment, ce n'est pas interdit.
07:29Mais donc ce sont des méthodes indirectes quelque part ?
07:31Ce sont des méthodes indirectes, tout à fait.
07:33Mais ça montre bien qu'on peut quand même aller chercher l'information qu'on souhaite avoir.
07:36Ce n'est pas interdit, c'est juste très encadré.
07:40Cloué, face à cette affirmation.
07:42Déjà, merci beaucoup pour ce rappel parce que c'est très important.
07:45On avait pas mal été engagés avec Diversité.
07:46Et justement, au moment de la création de l'index Moreno, cet index Diversité,
07:50je me souviens qu'il y avait beaucoup de débats sur le sujet disant
07:53« Non mais nous, on veut absolument avancer, mais en fait on ne peut rien faire
07:56parce qu'on ne peut pas mesurer, on est un peu à l'aveugle ».
07:59Dans l'étude qu'on avait menée, c'était flagrant de voir cet écart
08:02et ces entreprises qui disaient qu'elles ne pouvaient pas avancer.
08:04Et donc absolument pour, en effet, l'affirmation que vous venez de donner
08:08parce qu'on a absolument besoin d'aller dans le détail
08:13et ça participe aussi aux changements culturels.
08:15En fait, la mesure et ce changement culturel peuvent complètement aller ensemble
08:19puisqu'en fait on enlèverait tout d'un coup les tabous
08:23et il y a plein de choses qui peuvent être faites dans la mesure
08:25où notamment la CNIL a sorti un nouvel avis au printemps 2025
08:29qui indiquaient toutes les manières de faire.
08:31On a tendance à opposer le besoin de mesurer et le côté protection des données privées.
08:38Aujourd'hui, avec tout ce qu'on fait sur les enjeux RGPD,
08:41il y a plein de manières de protéger et d'avancer très concrètement.
08:44C'est amusant parce que je travaille dans un grand groupe,
08:49je suis en électrique, et finalement, de part et d'autre de l'Atlantique,
08:53on a des tabous un peu opposés.
08:55Donc aux États-Unis, on ne peut pas parler de l'âge.
08:57Alors demander l'âge à quelqu'un, c'est impossible.
08:59Et du coup, on ne mesure pas les discriminations liées à l'âge
09:02qui sont pourtant importantes malheureusement.
09:04Et en France, c'est sur les origines ethniques.
09:07Je pense que les tabous sont néfastes en la matière
09:11si on souhaite adresser et répondre à la question
09:13« Est-ce qu'on peut progresser sans mesurer ? »
09:16Je ne crois pas.
09:17Et je pense que c'est nécessaire.
09:19Et on voit dans certaines études que vous indiquez
09:22ou la réponse que vous donniez,
09:24qu'on peut mesurer certaines choses.
09:25Donc faisons-le.
09:26Et on reviendra plus en détail, notamment au cours du débat,
09:30sur la façon dont vous, chez Schneider Electric,
09:32vous mesurez justement...
09:35Mais est-ce que les entreprises françaises
09:37devraient s'inspirer de pays
09:39où la collecte est plus directe, plus standardisée ?
09:44S'inspirer, oui.
09:45Après, partout où on opère, on respecte la loi.
09:48Et donc, on doit à chaque fois s'inscrire dans un cadre légal.
09:53Mais oui, s'inspirer des bonnes pratiques,
09:54d'autres géographies, oui, c'est possible.
09:57C'est votre avis aussi ?
09:58Oui, je suis entièrement d'accord avec ça.
10:00D'ailleurs, c'est intéressant parce que c'est quelque chose
10:02qu'on a mis en place dans le cadre des standards
10:04de certification Bicorp.
10:05On a désormais une thématique d'impact
10:07qui est dédiée aux enjeux de diversité et d'inclusion.
10:10Et l'une des exigences minimales,
10:11c'est que toutes les entreprises,
10:13quel que soit leur pays d'opération,
10:15doivent faire de la collecte de données.
10:17Donc, cela peut se faire soit à travers une discussion
10:19qui peut être facilitée.
10:20On le recommande notamment pour les entreprises
10:22qui ont moins de 50 salariés,
10:24parce que cela permet d'assurer quand même
10:26un certain niveau de confidentialité et d'anonymat
10:28qu'on pourrait perdre potentiellement avec de la collecte.
10:31Et quand on ne peut pas avoir, on va dire, de discussion
10:33parce qu'on est sur une grande entreprise
10:35ou une multinationale,
10:36là, on encourage les entreprises
10:37à aller sur de la collecte.
10:39Donc, tout d'abord, de la collecte
10:40sur l'identité de genre ou sur le sexe.
10:43Ça, pareil, ça dépend du pays
10:44où l'entreprise est en train d'opérer.
10:46Parce qu'aujourd'hui, on le sait,
10:47il y a des pays où aller chercher des informations
10:49sur l'identité de genre.
10:50Ça peut être très compliqué d'un point de vue légal,
10:52mais aussi très dangereux
10:54pour les personnes auprès desquelles
10:55on va aller récolter cette information.
10:57et on demande d'aller sur une seconde identité supplémentaire.
11:00Et c'est ça qui est intéressant.
11:01C'est-à-dire qu'on va demander aux entreprises,
11:03par rapport à leur contexte,
11:05à leur culture, à leur société,
11:06d'aller chercher de la donner
11:08sur une identité qui leur paraît être pertinente.
11:11Ce qu'on veut dire par là,
11:12c'est que si vous opérez, par exemple,
11:13dans un pays qui fait face à...
11:16de façon récurrente, on va dire,
11:18à des situations de racisme,
11:19on va vous demander d'aller chercher
11:20des statistiques sur l'identité ethno-raciale.
11:24Si c'est un pays, du coup, comme les États-Unis,
11:27où on parle de l'âge,
11:28on va aller chercher des données
11:29en lien avec l'âge et l'intergénérationnel.
11:32Peut-être pour terminer sur l'aspect,
11:34on va dire, collecte de données sur le sujet,
11:36il est interdit d'associer un individu,
11:40une personne à une statistique de ce type.
11:43En revanche, on peut très bien imaginer
11:44mettre en place des enquêtes anonymes
11:46basées sur des ressentis, comme disait Sarah,
11:49et de fait, commencer à avoir une image
11:51plus ou moins fidèle de la diversité,
11:53de la représentativité dans l'entreprise.
11:56Ça, c'est une autre façon d'aborder le sujet
11:59qui peut être intéressante.
12:00Pour terminer sur la...
12:02pour ma part, en tout cas, sur l'affirmation
12:04et pour nourrir le débat qui s'en suivra,
12:06moi, j'aimerais répondre contre à l'affirmation
12:08parce que, quand bien même on ne mesure pas précisément
12:12la représentativité dans l'entreprise,
12:14je pense pouvoir témoigner avec Narcisse
12:16de la possibilité de faire vraiment évoluer les choses
12:18plutôt par l'approche du changement culturel,
12:22par des mécaniques de formation
12:23sur la lutte contre les préjugés, etc.
12:25Ce qui fait qu'aujourd'hui,
12:26même si je n'aurai pas de statistiques à vous avancer,
12:29je peux affirmer que dans notre entreprise,
12:30il y a une belle diversité qui est représentée
12:31et beaucoup moins de problématiques,
12:33y compris sur l'âge,
12:35comme le mentionnait Mickaël,
12:36qui, à mon avis, devient un très très grand sujet
12:38avec le vieillissement de la population.
12:39Et on y reviendra justement sur ces biais
12:42et ça me fait penser à vous, Chloé,
12:44parce que, quand on a préparé cette émission,
12:48vous m'avez dit qu'en France,
12:49on privilégie plutôt une approche colorblind.
12:52Donc, l'idée selon laquelle
12:54il ne faut pas voir les différences
12:56ethniques ou culturelles.
12:59Dans quelle mesure, selon vous,
13:00cette approche complique la mesure des inégalités ?
13:04Pourquoi c'est un problème, quelque part ?
13:06C'est un problème parce que je pense
13:07que ça va à l'encontre
13:08de notre modèle universaliste, en fait.
13:09On a un modèle qui, à la base, justement,
13:12vise à promouvoir l'égalité,
13:13l'existence de mêmes opportunités
13:15pour tous et toutes.
13:16Et je pense qu'on est tous autour de cette table
13:18attachés à ce modèle universaliste.
13:21Le problème, c'est qu'aujourd'hui,
13:23on a fait beaucoup pour ouvrir les écoles,
13:25pour ouvrir les entreprises.
13:26Mais si on ne prend pas en considération
13:27les obstacles que rencontrent les individus
13:30en raison de leur singularité,
13:31on ne peut pas avancer.
13:32Si on ne se dit pas qu'une personne
13:34qui est en situation de handicap invisible
13:35va rencontrer des difficultés
13:37qu'en tant que personne valide,
13:38on ne connaît pas,
13:39ou si on ne va pas prendre en considération
13:41le fait de venir de QPV
13:43ou de zone rurale
13:44comme étant un véritable sujet,
13:47on ne peut pas avancer.
13:49QPV, quartier prioritaire de la vie.
13:50Oui, pardon.
13:51Merci pour ce réflexe.
13:52Je vais vous faire d'acronyme.
13:53Désolé.
13:57Mickaël, vous êtes d'accord avec cette idée
13:58selon laquelle ignorer les différences,
14:01quelque part, ça empêche de progresser ?
14:03Je crois qu'on l'a évoqué sur le sujet des tabous.
14:08Finalement, quand on cherche à cacher quelque chose
14:10ou qu'on ne veut pas le penser,
14:12que ça reste un impensé collectif,
14:15finalement, c'est peut-être qu'il y a un problème
14:17à adresser qu'on ne veut pas le voir.
14:20Donc oui, je pense qu'il y a un sujet là-dessus.
14:23Après, je rejoins Thomas
14:25quand il dit que ce n'est pas suffisant en soi
14:27et que ce n'est pour autant pas non plus
14:29une raison de ne rien faire sur le sujet.
14:31Il y a des choses qui sont réactivables
14:33aujourd'hui,
14:34sans qu'il y ait nécessairement cette mesure.
14:37Mais je pense que ce n'est pas souhaitable
14:40d'avoir ce tabou.
14:43Mais vous permettrez peut-être de rebondir
14:44sur un truc par rapport à la nécessité de la mesure.
14:48Ça peut être aussi une nécessité
14:49de mesurer les résultats.
14:50En fait, je pense que l'un des gros sujets,
14:52j'imagine que c'est dans les nouvelles propositions Bicorp,
14:56c'est qu'en fait, on a besoin de suivre.
14:58Quand on est en entreprise,
14:59quand on met n'importe quelle politique,
15:00on a besoin de moyens clairs,
15:02on a besoin d'établir des indicateurs clairs
15:04pour ensuite avoir une évolution.
15:06Et donc, c'est pour ça que je pense
15:07que ça ne rentre pas en contradiction,
15:08finalement le changement culturel.
15:10On peut aussi l'observer
15:11par la perception des salariés
15:13au fur et à mesure des années.
15:16Certains voulaient dire quelque chose.
15:17Oui, je voulais rajouter.
15:18Effectivement, l'idée,
15:19ce n'est pas de faire de la mesure
15:19pour faire de la mesure.
15:21L'idée, c'est de faire de la mesure,
15:22puis à partir de cette mesure,
15:23avoir un état des lieux
15:24desquels on définit une stratégie
15:26qui est pertinente par rapport
15:27à ce qu'on a pu analyser ou constater.
15:30Et ensuite, suivre ces données
15:31au fil des années, au fil des mois
15:33pour voir comment est-ce que les actions
15:35qu'on va mettre en place
15:36font évoluer ces chiffres.
15:38L'idée, ce n'est pas de faire
15:38juste une photographie de l'entreprise
15:40qu'on va ensuite...
15:41Très bien, on a fait notre donnée,
15:43on peut le mettre dans un fichier,
15:44le mettre au placard
15:45et on réouvrira dans cinq ans.
15:46Non, l'idée, c'est vraiment
15:47quand on construit une stratégie
15:48de diversité et inclusion,
15:49de s'appuyer sur ces chiffres
15:51et de s'y référer
15:52quand on met en place
15:53différentes actions,
15:54que ce soit un processus
15:55de recrutement inclusif,
15:56que ce soit des groupes
15:57de ressources employées,
15:58que ce soit une charte de communication,
16:00de la formation,
16:02du mentoring, du parrainage.
16:04L'idée, c'est de voir
16:04comment est-ce que les différentes actions
16:06qu'on va mettre en place
16:06font évoluer justement ces chiffres
16:09d'une direction ou d'une autre ?
16:12Pour pousser un peu la réflexion
16:13et après on passera
16:13à la prochaine séquence,
16:15certains suggèrent d'autoriser les quotas
16:17pour favoriser la diversité,
16:20d'autres dénoncent
16:20une approche contraignante
16:22qui favorise la forme
16:24sans corriger le fond, vraiment.
16:27Les quotas peuvent-ils réellement
16:29favoriser la diversité ?
16:32Si je peux réagir,
16:34je pense que les quotas,
16:35il y a quelque chose
16:36de très paradoxal
16:37dans l'étude qu'on avait portée
16:38justement avec PwC,
16:40état des lieux de la mesure
16:41de la diversité en entreprise.
16:43Il y avait quelque chose
16:44de super paradoxal,
16:45c'est que d'un côté,
16:45les dirigeants ne sont globalement
16:47pas vraiment pour,
16:48côté salariés,
16:49on a plutôt des personnes en faveur,
16:51il y avait 77%
16:53des salariés interrogés
16:54qui disaient vouloir
16:56qu'il y ait des quotas
16:57si ça permettait de changer des choses
16:58et en l'occurrence,
16:59si ça permet de changer des choses.
17:00C'est efficace
17:01sur la question femme-homme,
17:03sur les questions de parité,
17:04la loi Copé-Zimmermann
17:05a un véritable succès.
17:06Quand on interroge en 2009,
17:08on se rend compte
17:09qu'il y a 8% de parité
17:11au sein des conseils d'administration.
17:13Quelques années plus tard,
17:14en 2021,
17:14on est à 40%.
17:15Donc en fait,
17:16ça fonctionne
17:16parce que ça a permis
17:17de mettre à jour
17:19le fait qu'il y ait finalement
17:21pas mal de blocages
17:22dus à des effets de réseau,
17:23à des effets de recrutement informel
17:25dans les conseils d'administration.
17:27Et donc,
17:28des choses qu'on ne voyait pas
17:29et on disait,
17:29attendez,
17:29surtout,
17:29il ne faut pas qu'il y ait de quotas,
17:31c'est hyper dangereux
17:31parce qu'il faut rester
17:32sur la compétence,
17:33etc.
17:33On se rend compte
17:34que quand on en met en place,
17:35ça change quand même la donne.
17:36Alors après,
17:36il faut évidemment
17:37que ce soit hyper encadré,
17:39hyper bien réfléchi,
17:40mais je ne pense pas
17:41qu'il faut s'y opposer
17:42par principe
17:43parce qu'il y a des peurs,
17:44il y a des tabous,
17:45des peurs dont on parle
17:46depuis tout à l'heure
17:46et qui entourent
17:47ces questions trop fortement.
17:49Pour réagir,
17:50intellectuellement,
17:53on pourrait penser
17:54quota,
17:56contrainte,
17:57finalement,
17:58ce n'est pas
17:59la compétence
18:00qui prédomine,
18:02etc.
18:03Force est de constater,
18:04l'histoire montre
18:05que ça fonctionne
18:06sur certains domaines
18:09qui ont été réfléchis,
18:10qui ont été ciblés,
18:12donc ça apporte
18:12des résultats,
18:13on est obligé
18:14de le constater
18:15même si intellectuellement
18:16on pourrait...
18:17Et vous,
18:17vous les appliquez
18:18justement chez
18:18l'élection électrique ?
18:19Quand ils sont légalement
18:21exigés dans certains pays,
18:24c'est le cas
18:24et on le fait évidemment.
18:27Je pense aussi
18:27au handicap
18:28où finalement
18:29on s'aperçoit
18:30que ça a des effets
18:31très concrets
18:33sur le terrain.
18:35Après,
18:35effectivement,
18:36j'attire l'attention
18:37sur la réflexion.
18:39On fait beaucoup de choses,
18:41par exemple,
18:41sur les seniors
18:42chez Schneider,
18:44on en parlera peut-être
18:45et du coup,
18:46des gens me disaient
18:46mais est-ce que vous recrutez
18:4850% de seniors ?
18:50C'est important
18:50de savoir
18:51quel est
18:51le point de départ
18:53dans l'entreprise
18:53chez Schneider Erectrique
18:55en France,
18:55j'ai 50% des gens
18:56qui ont plus de 45 ans.
18:58Donc,
18:58si je veux amener
18:59de la diversité,
19:01je vais plutôt recruter
19:02des jeunes pour le coup.
19:03Mais est-ce que tout ça,
19:04c'est à mettre
19:04sur un même plan
19:05quand on parle
19:05de handicap,
19:07de différence
19:08ethno-culturelle ?
19:09Non,
19:10c'est pour ça
19:10que ça doit être réfléchi
19:12et contextualisé.
19:14Il n'y aura pas
19:15une source unique
19:17ou une solution unique
19:19qui s'appliquera
19:19de façon uniforme.
19:21Dans certains cas,
19:22les quotas
19:22apporteraient quelque chose.
19:24Dans d'autres,
19:25je ne pense pas.
19:26Le quota,
19:26c'est sans doute
19:27un mal nécessaire.
19:28C'est aussi franchement
19:28un terrible aveu d'impuissance
19:29quand on est obligé
19:30d'en arriver là.
19:31C'est qu'on a du mal
19:31à trouver d'autres mécanismes
19:32que de l'imposer.
19:34Et si le handicap
19:34est un bel exemple,
19:36c'est aussi l'exemple
19:36que ça ne suffit pas
19:37puisqu'aujourd'hui,
19:38il y a quand même
19:38peu d'entreprises
19:39qui sont dans les clous,
19:40quand bien même
19:40il y a une obligation légale
19:42et des pénalités financières
19:43pour chaque profil
19:44qui n'est pas présent
19:46dans l'entreprise.
19:47Je crois que c'est
19:475 000 euros
19:48de pénalités
19:49pour chaque entreprise.
19:51Donc ça peut vite
19:51faire des sommes importantes.
19:53Je me dis que
19:54si on ne peut pas
19:55mettre tous les sujets
19:56dans le même panier,
19:57il est néanmoins
19:59intéressant pour les entreprises,
20:00on essaie de garder
20:01ce prisme-là,
20:02d'être représentatif
20:03de la population française
20:05en l'occurrence
20:05parce que ce sera aussi
20:07une source
20:07de meilleure résilience,
20:09de meilleure compréhension
20:10des enjeux des marchés
20:11qu'on adresse,
20:12de rôle sociétal
20:14à un moment
20:15où dans le débat public
20:16ça semble de plus en plus
20:17difficile de se mettre d'accord
20:18et de débattre
20:19de façon saine,
20:20l'entreprise reste
20:21un lieu de rencontre
20:22où des gens d'origine
20:22et de milieux différents
20:24peuvent se côtoyer
20:25sur une base commune
20:26qui est celle du projet
20:27de l'entreprise.
20:28C'est extrêmement précieux
20:29moi je pense
20:29d'essayer de garder
20:30et de développer ça
20:31pour les années qui viennent.
20:32Sarah et ensuite
20:33on passera au débat
20:33parce qu'on est littéralement
20:35en train de commencer le débat.
20:36On est littéralement
20:36en train de commencer le débat
20:37et justement moi
20:38c'était sur les propos
20:39de Thomas
20:40que je souhaiterais réagir
20:42puisqu'on parle
20:44il y a quelque chose
20:45on va dire
20:46contre lequel
20:47on lutte chez Bilab
20:48donc à travers
20:49la certification Bicorp
20:50ou alors qu'on vient
20:51de challenger
20:51ça va être tout l'argumentaire
20:53du business case
20:54de la diversité
20:55comme quoi la diversité
20:56apporte plus de performance
20:57et plus de chiffre d'affaires
20:59aux entreprises
21:00qui s'intéressent
21:02à ces sujets
21:02mais peut-être
21:03que je vais garder cela
21:04pour le débat.
21:05Ok très bien
21:05super merci pour la transition
21:07Sarah
21:07que tellement journalistique
21:09sur ce plateau
21:09on passe au débat.
21:14Et passons maintenant
21:17à l'action concrète
21:18comment les entreprises
21:19traduisent réellement
21:21leurs engagements
21:21en termes de diversité
21:23et d'inclusion
21:24dans leurs pratiques
21:25et leurs résultats.
21:27Chloé vous accompagnez
21:27des profils variés
21:29dans le numérique
21:29quels sont les obstacles
21:31qui persistent
21:31malgré les engagements
21:33affichés ?
21:35Déjà dans le recrutement
21:36il y a encore beaucoup
21:36de discrimination
21:37qui existe
21:38je pense par exemple
21:39à des profils
21:40qui sont en reconversion
21:41qu'on accompagne nous
21:41avec notre programme
21:42déclic numérique
21:43c'est un programme
21:43pour lever les barrières
21:45vers ces métiers
21:46on a accompagné
21:47plus de 16 000 personnes
21:48en 5 ans
21:48et quand on décide
21:50de se reconvertir
21:51il peut y avoir
21:51un énorme frein
21:52au-delà du fait
21:52d'avoir déjà accès
21:54aux connaissances
21:54sur ces métiers
21:55c'est en fait
21:57simplement le fait
21:57d'avoir une première
21:57expérience professionnelle
21:58qu'on sorte d'études
22:00ou qu'on sorte de formation
22:00après une reconversion
22:01et donc ça
22:03malgré le fait
22:04que beaucoup d'entreprises
22:05se disent très ouvertes
22:06accueillir des profils
22:08qui sont en reconversion
22:09c'est pas toujours évident
22:10et nous dans le cadre du programme
22:10alors je fais pas de la pub
22:12mais le truc qui est intéressant
22:14c'est que
22:14quand on regarde
22:14les personnes concernées
22:16on a 15% de personnes
22:17en situation de handicap
22:18qui ont suivi le programme
22:19des clics numériques
22:20beaucoup de femmes
22:20beaucoup de personnes
22:22aussi de plus de 40 ans
22:24enfin les statistiques
22:25montraient vraiment
22:25que les personnes
22:26qui avaient besoin
22:27de ce programme
22:27étaient dedans
22:28et donc beaucoup
22:30se sont confrontés
22:31quand même à des difficultés
22:32pour entrer au sein
22:33de l'entreprise
22:33donc je pense que
22:34une des manières
22:34de changer la donne
22:35c'est de diversifier
22:36déjà le visier de recrutement
22:37et d'accepter en fait
22:39de s'ouvrir finalement
22:41à des profils
22:41qu'on n'aurait pas forcément
22:43interrogé dès le départ
22:45laissé entrer dès le départ
22:46parce qu'ils sont
22:47pour beaucoup
22:48beaucoup plus résilients
22:49que la moyenne
22:49Mickaël
22:51dans l'industrie
22:52ou des secteurs
22:53plus traditionnels
22:54que vous représentez
22:55aujourd'hui
22:55certaines entreprises
22:57hésitent encore
22:57à franchir le pas
22:58quels sont
22:59les principaux freins
23:01c'est la culture
23:02d'entreprise
23:03qu'évoquait Thomas
23:04tout à l'heure
23:04une pression économique
23:07pression économique
23:09je ne crois pas
23:10c'est tout ça
23:11alors je représente
23:11l'industrie
23:12mais aussi
23:13le domaine de la tech
23:14on développe
23:14des logiciels
23:15chez Schneider
23:17donc très intéressés
23:18par les profils
23:20proposés
23:21et par diversité
23:22mais je pense
23:25que c'est beaucoup
23:26l'inadéquation
23:29entre les viviers
23:30justement
23:31et les profils
23:33que l'on recherche
23:34je vais donner un exemple
23:35très simple
23:36on est globalement
23:38une entreprise
23:38d'ingénieurs
23:39chez Schneider
23:40nous recherchons
23:41des femmes
23:42ingénieurs
23:43et dans les écoles
23:45il y en a à peu près
23:4620% en moyenne
23:47dans les promos
23:49dans combien même
23:50on aurait une volonté
23:52très claire
23:53et qu'on exprime
23:53d'aller en recruter
23:55il y a tout simplement
23:57insuffisamment
23:58de femmes
23:59dans les écoles
24:00d'ingénieurs
24:00pour qu'on puisse
24:01tout à fait
24:02atteindre
24:03nos objectifs
24:04en la matière
24:05donc l'inadéquation
24:07profil
24:07et vivier
24:09formation
24:10souvent
24:11c'est un des obstacles
24:13que nous on rencontre
24:14très concrètement
24:14là-dessus justement
24:16si je peux réagir
24:17il y a quelque chose
24:17d'assez intéressant
24:18qu'on a fait
24:18avec Soprastaria
24:19alors c'est tout nouveau
24:20et on était très contents
24:21de porter ce truc
24:22qu'on considérait
24:22comme assez avant-gardiste
24:24c'est qu'avec Sopra
24:26on a travaillé
24:27sur la création
24:28d'une promo
24:28avec l'EFRE
24:29qui est donc
24:29une école d'ingénieurs
24:30et on a créé
24:31une promo
24:32à Bac plus 2
24:33pour des développeurs
24:34concepteurs d'applications
24:35le truc génial
24:36c'est qu'en fait
24:37on a décidé
24:37de créer une promo
24:38où on prenait
24:38à Bac plus 2
24:39et pas à Bac plus 3
24:40on a décidé aussi
24:42d'être très attentifs
24:43au fait qu'il y ait
24:44des personnes
24:44en situation de handicap
24:45que ce soit
24:46à 100% paritaire
24:47et on s'est rendu compte
24:49qu'à l'issue
24:50de la formation
24:52de taux de réussite
24:52donc en fait
24:53c'est un exemple
24:54et ce qui était super là-dedans
24:55c'était surtout le fait
24:56que les personnes
24:56qui passaient par la promotion
24:57avaient une alternance
24:59directement chez Soprasteria
25:00et donc ça nous permettait
25:01de lutter contre
25:02l'un des premiers freins
25:03qui est le fait
25:03d'avoir une première
25:04expérience professionnelle
25:05dans le domaine
25:05c'était une première
25:06j'espère qu'on aura l'occasion
25:07de le refaire
25:08avec nos acteurs
25:09il faut beaucoup plus de promos
25:10voilà exactement
25:11il faut qu'on multiplie ça
25:12parce que vraiment
25:12ça permet une insertion
25:13professionnelle directe
25:14et donc de lutter
25:15contre les biais
25:16et le début
25:17et l'alternance
25:18c'est un très bon levier
25:19de fait on s'aperçoit
25:20que les freins
25:21qui peuvent y avoir
25:21sur le CDI etc
25:22sont beaucoup moins présents
25:26beaucoup plus faciles
25:26à lever
25:27sur l'alternance
25:28et finalement
25:28l'alternance
25:29c'est un premier pied
25:29dans l'entreprise
25:31dans les métiers intellectuels
25:33puisque là on parle
25:33notamment de métiers tech
25:34bon il se trouve
25:35que Nord 6
25:36on est dans le même univers
25:36le problème de Vivier
25:38en fait il est assez global
25:39puisque on sait
25:40que dans les écoles
25:41dans les grandes écoles
25:42les écoles
25:42qui permettent par exemple
25:44de faire des masters
25:45etc
25:45de toute façon
25:46il y a déjà un problème
25:46de représentation
25:47de la diversité
25:48il y a un quartier
25:48de personnes issues
25:50des quartiers prioritaires
25:50de la ville etc
25:51donc après nous
25:52au niveau de l'entreprise
25:53on peut essayer
25:54de mettre en place
25:55des mécaniques
25:55pour je dirais
25:56corriger cela
25:56nous il se trouve
25:57qu'on a été
25:58une des toutes premières
25:59entreprises en France
25:59à mettre du CV anonyme
26:00en place
26:01premier constat
26:02c'est que si l'outil
26:03peut être intéressant
26:04derrière encore faut-il
26:05qu'une fois les pieds
26:07dans l'entreprise
26:07les personnes qui font
26:08passer les entretiens
26:09aient travaillé
26:10sur leur propre biais potentiel
26:11sur leur propre préjugé
26:12donc on a ensuite
26:13créé une formation
26:14pour lutter contre les préjugés
26:15et peut-être faut-il aussi
26:17essayer d'avoir
26:17des équipes de recrutement
26:18qui elles-mêmes
26:19sont représentatives
26:20d'une certaine diversité
26:20parce que si elles sont
26:21très uniformes
26:23et qui sont elles-mêmes
26:23formées aussi
26:24alors on a peut-être
26:25un problème
26:25alors que si elles sont
26:26dans une forme de diversité
26:27qu'elles se retrouvent
26:28entre elles
26:28pour avoir des avis divergents
26:29parfois sur les personnes
26:31qu'elles rencontrent
26:32je pense que l'entreprise
26:33en sort gagnante à la fin
26:34et les personnes
26:34issues de la diversité aussi
26:37et vous mettez en place
26:38des formations
26:38sur les biens
26:39pour les salariés
26:41les managers
26:42une population
26:43très importante évidemment
26:44et les équipes
26:45de recrutement
26:47Et en quoi elle consiste
26:47cette formation exactement ?
26:49Formées aux différents
26:50biais potentiels
26:51conscients ou inconscients
26:52qu'on peut avoir
26:55et les moyens
26:56d'en tenir compte
26:58et de les contourner
26:59dans le processus
26:59de recrutement
27:01et c'est essentiellement
27:03inconscient
27:04La formation
27:05elle est d'ailleurs
27:06absolument essentielle
27:07parce qu'on se rend compte
27:07que la diversité
27:08les politiques diversité
27:10sont très mal comprises
27:11aussi donc
27:12la question de la communication
27:13à destination des salariés
27:14de la sensibilisation
27:15et de la formation
27:16parce qu'il faut aussi
27:17penser aux différences
27:18de taille des entreprises
27:19c'est des entreprises
27:20où c'est génial
27:21et on a la possibilité
27:21de former l'intégralité
27:23des collaborateurs
27:23à ces enjeux
27:24dans d'autres
27:25ce seront davantage
27:26les managers
27:27mais le fait déjà
27:28de sensibiliser
27:29et de communiquer
27:29c'est absolument essentiel
27:30Sarah
27:31vous travaillez
27:32sur la certification
27:33Bicor
27:34pour pousser
27:35les entreprises
27:35au-delà
27:36des engagements symboliques
27:38justement
27:38quels signaux
27:39permettent de distinguer
27:41une politique vitrine
27:42qu'on évoquait
27:43en introduction
27:43d'une transformation
27:45véritable ?
27:47Eh bien
27:47beaucoup de signaux
27:49c'est vrai que nous
27:50en fait
27:50on va aller regarder
27:52les engagements
27:52des entreprises
27:53sur les sujets
27:54diversité et inclusion
27:55à différents endroits
27:56et c'est tout l'intérêt
27:57puisqu'en fait
27:57on ne va pas du tout
27:58se restreindre
27:59au recrutement
28:00parce que recruter
28:01des profils
28:02qui vont être qualifiés
28:04de diversifiés
28:04c'est très intéressant
28:05mais une fois
28:06qu'ils sont dans l'entreprise
28:07il faut surtout
28:08savoir les garder
28:09et faire en sorte
28:10qu'ils restent
28:11donc on va travailler
28:12sur le recrutement inclusif
28:13mais on va aussi
28:13travailler sur les conditions
28:15de travail
28:15sur la culture d'entreprise
28:16sur tous les petits éléments
28:18et tous les facteurs
28:19qui vont faire en sorte
28:20que cette personne
28:20qu'on a eu tant de difficultés
28:21à recruter
28:22reste bien dans l'entreprise
28:24et là-dessus
28:25c'est justement
28:25ce qui est intéressant
28:26par rapport aux formations
28:27à la sensibilisation
28:29c'est effectivement
28:29très important
28:30et essentiel
28:31mais il faut que ce soit
28:33un outil parmi d'autres
28:34dans une boîte à outils
28:35sur les sujets
28:35de diversité et inclusion
28:36parce qu'on le voit aujourd'hui
28:38il y a des récentes études
28:39qui sont sorties
28:39la réalité c'est que
28:40les formations
28:41au biais inconscient
28:41en fait n'ont pas réellement
28:42d'impact
28:43sur les pratiques
28:44des entreprises
28:45si cela ne donne pas lieu
28:47à des processus
28:48qui sont mis à jour
28:49au sein des entreprises
28:51il y a un comparatif
28:53qui me venait à l'esprit
28:54c'est que si on compare ça
28:55à la fresque du climat
28:56on voit aujourd'hui
28:56le nombre de personnes
28:57qui ont été formées
28:58à la fresque du climat
28:59qui ont été sensibilisées
29:00à ces enjeux
29:01pourtant la réalité
29:02est que
29:03les engagements
29:04ou les avancées
29:05des entreprises
29:05sur les sujets
29:06de développement durable
29:07on n'est pas
29:08si bien que ça
29:09donc la diversité
29:10et l'inclusion
29:11c'est pareil
29:11faire des sensibilisations
29:12uniquement ça ne suffit pas
29:14faire des chartes volontaires
29:15sans engagement
29:16sympa
29:17mais ça ne suffit pas
29:19et pareil
29:20sur les campagnes
29:22de communication
29:22mettre des profils différents
29:24sur une campagne
29:24de communication externe
29:25c'est très intéressant
29:26mais ça ne suffit pas
29:27j'avais le cas
29:28il y a quelques temps
29:29une amie me racontait
29:31elle souhaitait
29:32s'acheter du fond de teint
29:34en fait
29:35et elle s'est intéressée
29:36à une marque
29:36de semi-luxe
29:37qui proposait un fond de teint
29:38et qui avait une égérie
29:39qui est Lupita Nguyo
29:41qui est donc une actrice
29:42qui avait une carnation foncée
29:44qui est égérie
29:44de cette marque
29:45et donc elle est allée
29:45en magasin
29:46pour demander le fond de teint
29:47et ils ont dit qu'en magasin
29:48ils ne vendaient que les teintes claires
29:49malgré le fait
29:50qu'ils avaient cette égérie
29:51et qu'il y avait des panneaux
29:53et des affiches
29:54partout dans Paris
29:54donc les actions cosmétiques
29:56c'est très mignon
29:57mais en fait ça ne fait pas
29:58dans tous les sens du terme
30:00ça ne suffit pas
30:02en fait
30:03et au bout d'un moment
30:04ça finit par se voir
30:05surtout
30:05par l'impact
30:06Sarah l'évoquait tout à l'heure
30:08ce que mesure
30:09et donc nous on y est contraints
30:10enfin on s'y est contraints
30:12d'ailleurs avec Norcisse
30:13de viser la certification Bicorp
30:15c'est qu'on regarde beaucoup
30:16le résultat
30:17et en la matière
30:19on évoquait tout à l'heure
30:20le fait par exemple
30:20de pouvoir mener des enquêtes anonymes
30:22je pense qu'elles doivent aussi
30:23être menées vis-à-vis
30:23de la perception des salariés
30:25sur ce qu'elles vivent
30:25dans l'entreprise
30:26pas que
30:26pour essayer de capter
30:28une forme de diversité
30:29de représentativité
30:30c'est-à-dire par exemple
30:31de questionner les équipes
30:33de façon anonyme
30:33pour garder une sincérité
30:35dans la réponse
30:36leur perception
30:37de l'inclusivité
30:39dans l'entreprise
30:40de capter
30:41si parmi les équipes
30:43certaines personnes
30:44ont subi
30:44ont vécu
30:45des cas de discrimination
30:46et c'est à l'aune
30:47de ces résultats-là
30:48qu'on peut commencer
30:49et ça vous le faites régulièrement
30:50chez Norcisse ?
30:50alors on essaie de le faire
30:51notamment tous les deux ans
30:52dans le cadre d'une enquête
30:53très exhaustive
30:53qu'on fait sur beaucoup de sujets
30:55avec une centaine de questions
30:56qui sont adressées à nos équipes
30:57mais
30:58ça se passe au niveau
30:59de nos équipes
31:00ça pourrait aussi se passer
31:01au niveau des parties prenantes
31:02de discuter avec les clients
31:03mais on est souvent obligé
31:04de passer par des anonymisations
31:06pour garantir
31:07la fiabilité
31:08de la réponse
31:08qui est donnée
31:09simplement l'avantage
31:10c'est que du coup
31:10on ne regarde pas que
31:11la part de personnes formées
31:12avec aucune garantie
31:14en fait sur l'impact
31:15que ça a derrière
31:15ou l'existence
31:16d'un dispositif
31:17de CV anonyme
31:18on regarde comment cela
31:19a fait changer
31:19les perceptions
31:20et les regards
31:20des équipes
31:21qui en sont destinatrices
31:22Et là on a mené nous
31:24un observatoire de l'inclusion
31:26en interne
31:27mais comparé à d'autres entreprises
31:29donc ce qui est intéressant aussi
31:30c'est de se mesurer
31:31par rapport à d'autres
31:33sur certains thèmes
31:35Ça ressemblait à quoi ?
31:37Une enquête exactement
31:38comme l'avait évoqué Thomas
31:40avec des réponses anonymisées
31:43évidemment
31:43et portant sur les différents axes
31:46on va dire de l'inclusion
31:48et un des éléments
31:49qui ressort en tout cas
31:50de l'enquête
31:51c'est que
31:52plus l'entreprise
31:54présente des initiatives
31:57ou des événements
31:59ou des communications
32:00sur des sujets variés
32:02de l'inclusion
32:03alors on va parler du handicap
32:04de la diversité hommes-femmes
32:05de l'origine sociale
32:06etc.
32:07plus le sentiment
32:08d'inclusion est fort
32:09on pourrait penser
32:10que c'est un petit peu gadget
32:12tel événement
32:13ou telle communication
32:15finalement plus c'est varié
32:17plus les personnes
32:19de manière générale
32:19se sentent intégrées
32:21incluses dans l'entreprise
32:24et néanmoins
32:25a posteriori
32:26après avoir
32:27mené cette enquête
32:29en interne
32:30est-ce que vous avez pris
32:31des mesures
32:31des mesures en découlé ?
32:34il y a des axes
32:36qu'on avait probablement
32:37moins travaillé
32:38comme lesquels par exemple ?
32:39par exemple
32:40sur les seniors
32:42ça a été
32:42pendant longtemps
32:44peut-être
32:45sous-traité
32:47dans nos politiques
32:48et du coup
32:48depuis
32:49on a lancé
32:50un programme
32:51d'ailleurs mondial
32:53sur l'emploi
32:54des seniors
32:55donc ça c'est quelque chose
32:56que vous avez décidé
32:57de mener régulièrement
32:58chez Schneider
32:59exactement
32:59exactement
33:00Chloé
33:02quelles sont
33:02les conséquences concrètes
33:04du manque
33:05de diversité
33:06dans le secteur
33:08du numérique
33:08est-ce que
33:09vous le mesurez ?
33:11déjà je pense
33:11qu'on a plein de témoignages
33:13au quotidien
33:14là-dessus
33:14et je pense qu'il y a
33:15quelque chose
33:15auquel on peut tous
33:16se référer
33:17c'est que quand on se sent
33:18pas bien dans une entreprise
33:19quand on a l'impression
33:19qu'on peut pas être soi
33:20c'est quelque chose
33:20qui est très présent
33:21notamment
33:21une campagne super
33:23qui avait été faite
33:24par l'autre frère
33:24qui montrait
33:24que c'était super dur
33:25de mentir à la machine à café
33:26en disant
33:27qu'on était avec son conjoint
33:29et pas sa conjointe
33:30ou en essayant
33:30d'inventer des choses
33:31pour lutter
33:32contre la peur
33:33qu'on a d'être soi-même
33:34en entreprise
33:34donc ça c'est déjà
33:35un exemple
33:36je pense très présent
33:38très prégnant
33:38de ce qui peut se passer
33:40quand on se sent différent
33:43tout simplement
33:44donc je pense que c'est pour ça
33:44que quand on dit justement
33:46ça peut sembler gadget
33:47la communication etc
33:49non
33:49elle participe à un sentiment
33:51d'inclusion
33:52qui peut être fort
33:53mais en tout cas
33:53par rapport à la tech
33:55par rapport au numérique
33:56il y a aussi un rôle
33:58je pense que les médias
33:59que les entreprises
34:00que tout le monde a à jouer
34:01et ça reste encore aussi
34:02cette logique de communication
34:03c'est de montrer
34:04d'autres profils de réussite
34:05justement
34:06tout à l'heure
34:07on a évoqué le mot tabou
34:08et en fait
34:08je pense que le simple fait
34:10de poser des questions
34:11aux équipes
34:12sur les sujets
34:14qu'on est en train d'évoquer là
34:15c'est une façon
34:15de commencer à faire bouger
34:16par exemple
34:17sur l'homosexualité
34:18que Chloé vient de mentionner
34:19par le biais de sa question
34:21on peut mettre en place
34:23tout un tas de dispositifs
34:24le simple fait
34:25de demander
34:25aux individus
34:27s'ils pensent avoir pu
34:28avoir une forme de jugement
34:29vis-à-vis d'une personne
34:30qui serait potentiellement
34:31par exemple homosexuelle
34:32ou voilà
34:33une autre orientation
34:34quelle qu'elle soit
34:35ou si des personnes
34:36ont subi des discriminations
34:38là-dessus
34:38c'est déjà de commencer
34:39à faire passer des messages
34:40auprès des équipes
34:41sur le fait que
34:41la direction de l'entreprise
34:43a un souci de ce sujet là
34:45et ça peut commencer
34:46à faire bouger des lignes
34:46donc ça peut être déjà
34:48très puissant en fait
34:49de mener des enquêtes
34:50sur ces sujets là
34:51ne serait-ce que pour semer
34:52les graines
34:52avant de commencer
34:53à imaginer par exemple
34:54la mise en place
34:54de dispositifs
34:55de cercles de paroles
34:56de formations
34:57de fresques
34:58et j'en passe
34:59Chloé justement
35:00sur ces résistances culturelles
35:03que vient d'évoquer Thomas
35:04et qui peuvent freiner
35:05l'inclusion
35:06est-ce qu'il y a
35:07des stratégies
35:08des outils
35:09qui permettent
35:09que vous
35:10vous
35:11comment
35:12promouvez
35:13chez DiversiDays
35:14pour faire évoluer
35:14la culture d'entreprise
35:16et impliquer justement
35:17les managers
35:18les équipes
35:19dont on parlait
35:19tout à l'heure
35:20en fait
35:21il y a plein
35:22il y a plein de choses
35:22qui peuvent être faites
35:23c'est ça qui est génial
35:23c'est la bonne nouvelle
35:24par rapport
35:26à ce qu'on peut faire
35:27avec
35:28au sein de l'entreprise
35:29il y a un truc
35:31déjà
35:31je pense
35:32de se dire
35:32qu'on est dans une sorte
35:33de communauté de destin
35:34tous ensemble
35:34c'est de comparer
35:36on disait
35:36qu'il y avait
35:36certaines discriminations
35:37certains critères
35:38de discrimination
35:38qui n'étaient pas comparables
35:39en fait
35:40si parfois
35:40avoir cette vision
35:41un petit peu globale
35:42des choses
35:43ça permet de dire
35:44en fait
35:44quand on vient
35:44de zone rurale
35:45ou de quartier
35:45on peut avoir vécu
35:46la même chose
35:47quand on s'est senti exclu
35:48ou qu'on n'a pas osé
35:49montrer son orientation sexuelle
35:51au sein de l'entreprise
35:52on peut avoir eu
35:53le même sentiment
35:54le même syndrome
35:55de l'imposteur
35:56parfois
35:56c'est pas de comparer
35:57l'incomparable
35:58mais c'est de dire
35:58il peut y avoir
35:59quelque chose de commun
36:00quand on vit des obstacles
36:01et ça je pense que
36:01c'est déjà
36:02une première bonne étape
36:05dans le chemin
36:07finalement
36:07on a aussi
36:09nous créé
36:09avec Diversi Days
36:10un festival
36:12qui s'appelle Unique
36:13et qui permet
36:13de parler de ces sujets
36:14un petit peu différemment
36:15que ce qu'on peut faire
36:16dont la première édition
36:17était l'année dernière
36:18alors la première édition
36:19a eu lieu à l'Olympien
36:20en 2021
36:212024
36:21c'était la première édition
36:23au format festival
36:24et on va pas tarder
36:25à repartir
36:27sur une nouvelle édition
36:28et c'est une manière
36:28de parler de ça
36:29un petit peu différemment
36:30de façon beaucoup plus
36:31joyeuse
36:32ludique
36:33festive
36:33ça peut être une manière
36:36d'amener le sujet
36:37différemment
36:37dans ce festival
36:38alors il y a justement
36:40des espaces
36:40qui sont dédiés
36:41à l'emploi
36:43à la reconversion professionnelle
36:44à l'éducation
36:44à l'orientation
36:45il y a des conférences
36:46il y a la possibilité
36:47de se rencontrer
36:48d'échanger un petit peu
36:49différemment
36:50il y a aussi
36:50plein de surprises
36:51il y a de la musique
36:52il y a de l'humour
36:53enfin voilà
36:53c'est un joli concentré
36:55donc ça peut être
36:56sympa de s'y associer
36:57s'il y a d'ailleurs
36:57des entreprises
36:58qui veulent être présentes
36:59on est très bonheur
37:00Sarah toujours
37:02sur cette notion
37:04de résistance culturelle
37:07comment impliquer
37:08les managers
37:10dans la transformation
37:11inclusive
37:12je pense que
37:15comme le disait Thomas
37:16c'est vraiment très important
37:17d'embarquer
37:17les management
37:18et tout ce qui est aussi
37:20direction
37:21comme ex
37:21dans les différents
37:23temps de sensibilisation
37:25ou de frais
37:26ce qu'on peut avoir
37:27mais c'est aussi important
37:28qu'il soit tenu
37:30on va dire
37:30non pas responsable
37:31le terme est un peu fort
37:32mais qu'il soit
37:35il donne le là quelque part
37:36il donne le là
37:36effectivement
37:37dans nos standards
37:39ce qui est intéressant
37:39c'est qu'on va demander
37:40par exemple
37:41si l'entreprise
37:42a une politique
37:42de diversité inclusion
37:43qu'elle soit validée
37:44et qu'elle soit suivie
37:45par le plus haut comité
37:47de direction
37:47ou comité exécutif
37:48de l'entreprise
37:49donc l'idée c'est
37:50que ce ne soit pas
37:51quelque chose
37:51qui soit géré
37:52juste par une personne
37:53en charge des RH
37:54toute seule isolée
37:55mais que ce soit
37:55quelque chose
37:56qui soit géré
37:57au niveau
37:57c'est bien
37:58de ne pas tout mettre
37:59sur les RH
37:59effectivement
38:00non justement
38:01parce que ce n'est pas
38:01seulement un problème RH
38:02il faut que ce soit
38:04vraiment transversal
38:06et abordé par
38:06tous les postes
38:07de l'entreprise
38:08ça peut être
38:08un sujet de RH
38:09mais la diversité
38:10et l'inclusion
38:11ça peut aussi être
38:11un sujet de R&D
38:12sur comment est-ce
38:13qu'on peut revoir
38:13ces produits
38:14ou ces services
38:14pour qu'ils soient
38:15plus inclusifs
38:15on en a parlé
38:16mais c'est un sujet
38:17de communication
38:18que ce soit
38:18de la communication externe
38:19ou de la communication
38:20interne
38:21quand on est sur
38:22le sentiment d'impertenance
38:23des collaborateurs
38:24et collaboratrices
38:25l'idée c'est vraiment
38:26que ce soit quelque chose
38:27qui soit transversal
38:28à tous les métiers
38:29de l'entreprise
38:30et qui soit chapeauté
38:32par l'instance dirigeante
38:34la plus élevée
38:34de l'entreprise
38:35absolument
38:36et si je peux compléter
38:37dans l'étude
38:38qu'on avait menée
38:39avec PwC France et Maghreb
38:40on se rendait bien compte
38:41de quelque chose
38:42c'est que le manager
38:43est considéré
38:44comme à la fois
38:44celui vers lequel on se tourne
38:45quand on est discriminé
38:47mais aussi celui qui peut
38:48perpétrer les discriminations
38:49donc il y a ce rôle
38:50très paradoxal
38:51et c'est pour ça
38:51que c'est aussi important
38:52de former au maximum
38:54les managers
38:55je rajouterais deux choses
38:57nous on associe
38:59les managers
39:00mais aussi
39:00l'ensemble des salariés
39:02dans les politiques
39:03de rémunération
39:04à l'atteinte
39:06d'objectifs
39:07alors environnementaux
39:08mais aussi
39:09d'engagements sociétaux
39:11que l'entreprise
39:12peut prendre
39:13donc ça c'est un moyen
39:14de dire
39:14que je sois sensible
39:16au sujet
39:16ou pas
39:17il faut qu'on y travaille
39:18tous
39:18parce que quelque part
39:20j'en bénéficie
39:21aussi
39:22et l'autre élément
39:25au-delà de la formation
39:27c'est de
39:28ne pas laisser passer
39:29quand il y a
39:30un écart
39:30par rapport
39:31à ces orientations
39:33et là on a des systèmes
39:34alors nous on appelle ça
39:35trustline
39:36mais on peut signaler
39:37de façon anonyme
39:38ou pas
39:39des comportements
39:41qui sont déviants
39:41par rapport
39:42à ces orientations
39:43il y a une enquête
39:46l'avertissement
39:47c'est à la fin
39:47éventuellement
39:48mais au début
39:50il y a une enquête
39:50interne
39:51qui est menée
39:52par une personne
39:53indépendante
39:54de l'organisation
39:55du salarié
39:56ou du manager
39:57en question
39:58moi j'étais
39:59un enquêteur
39:59interne
40:00et j'allais
40:00parfois
40:01dans une usine
40:03ou dans
40:04un centre
40:04de R&D
40:06sur un cas
40:06qui avait été
40:08signalé
40:08et in fine
40:09il peut y avoir
40:10des sanctions
40:11le cas échéant
40:12j'aimerais en fait
40:14partager
40:14une expérience
40:15qu'on a
40:16menée chez nous
40:17alors en l'occurrence
40:19c'était sur
40:20la quête
40:21d'une parité
40:22entre les femmes
40:22et les hommes
40:23dans des instances
40:23de gouvernance
40:24de décision
40:25de l'entreprise
40:25en mettant en place
40:27des dispositifs
40:28plus volontaristes
40:28pour y parvenir
40:29dans un métier
40:30où on l'a dit
40:31en école
40:32on est à moins
40:33je crois qu'on est même
40:34à moins de 15%
40:35de public féminin
40:36dans les formations
40:36des cursus numériques
40:37nous aujourd'hui
40:38nos effectifs
40:39on se situe
40:39autour de 27%
40:40de femmes
40:41dans les effectifs
40:41mais l'exemple
40:42que je vais prendre
40:43pourrait vraiment
40:43se répliquer
40:44sur d'autres types
40:45de secteurs
40:46pas de secteurs
40:48mais je dirais
40:48de sujets d'inclusion
40:49et en fait
40:51sur le public
40:52des femmes
40:52ce qui était intéressant
40:53c'est qu'à un moment donné
40:54on a voulu permettre
40:56et favoriser
40:57l'identification
40:58de profils à potentiel
40:59qui pourraient aspirer
41:00à devenir
41:00des managers
41:02des cas
41:02des rôles de direction
41:04et en fait
41:06on n'y arrivait pas bien
41:07et donc un jour
41:08en creusant davantage
41:10le sujet
41:10on a initié
41:12un collectif de femmes
41:13a initié un projet
41:14qui s'appelait
41:15Girl Power
41:15et donc le but
41:16c'était qu'entre elles
41:17elles puissent commencer
41:17déjà à mettre
41:18sur la table
41:18tous les freins
41:19qu'elles rencontraient
41:20etc.
41:20et parmi ceux-là
41:21il y en a un
41:21qui était complètement
41:22exogène à l'entreprise
41:23qui était
41:24alors je vais faire
41:25un raccourci un peu
41:26caricatural
41:26mais qui ressemblait
41:27vraiment à ce qui était
41:28évoqué
41:28c'était en gros
41:29avec la charge mentale
41:30qui est la mienne
41:31au niveau du foyer
41:32je ne me donne pas
41:33la possibilité
41:34d'avoir ce niveau
41:35d'ambition
41:35dans le monde professionnel
41:36parce que si je finis tard
41:38qui va aller chercher
41:39les enfants
41:39ce genre de situation
41:40et donc en fait
41:41ce que ça nous a permis
41:42d'identifier
41:43c'était le fait
41:43qu'on ne pouvait pas
41:44se satisfaire
41:45de réflexion interne
41:46à l'entreprise
41:46qui avait un sujet
41:47plus global
41:48et que donc
41:48pour vraiment traiter
41:49le sujet
41:49il fallait peut-être
41:50qu'on réunisse
41:50autour de la table
41:51des acteurs extérieurs
41:52à l'entreprise
41:52pour créer les conditions
41:54qui allaient permettre
41:55une vraie diversité
41:56une vraie accession
41:57par exemple
41:57à des postes
41:58à responsabilité
41:58et j'insiste
41:59cet exemple-là
42:00pourrait vraiment
42:00être répliqué
42:01sur la diversité
42:02des origines
42:03des âges
42:05et donc ça a été
42:07assez marquant
42:07parce qu'en fait
42:08on s'est rendu compte
42:08que même en essayant
42:09de créer toutes les conditions
42:10avec les formations
42:12sur la lutte contre les préjugés
42:13avec du CV anonyme
42:14etc.
42:14on n'était pas encore
42:15au rendez-vous
42:16parce qu'en fait
42:17il y avait quelque chose
42:17qui nous dépassait
42:18et le sujet
42:19c'est pas de se dire
42:20bon bah du coup
42:20on ne fait rien
42:21c'est plutôt de se dire
42:22on est peut-être un lieu
42:23où on peut créer
42:24les conditions d'un dialogue
42:25qui n'existe pas ailleurs
42:26et c'est pour ça
42:26je disais en début d'émission
42:27je pense que
42:28voilà vu la tendance
42:29dans notre société
42:30l'entreprise peut devenir
42:31un espèce de bastion
42:32d'échange bienveillant
42:35ouvert d'esprit
42:35entre des individus
42:36qui ne se côtoieraient pas
42:37en dehors de l'entreprise
42:38il nous reste plus
42:40beaucoup de temps
42:40mais j'aimerais
42:41qu'on dézoome un peu
42:42Sarah
42:42comment les entreprises françaises
42:44naviguent-elles
42:44dans un contexte international
42:46où certaines sociétés américaines
42:48reculent sur ces sujets
42:49est-ce que c'est contagieux ?
42:52question assez compliquée
42:56quelle son de cloche
42:56est-ce que vous avez vous
42:57en tout cas ?
42:58je pense qu'il y a deux façons
43:01dont on peut aborder le sujet
43:02il y en a certaines
43:02qui vont dire
43:03qu'effectivement
43:03c'est un risque
43:04et le signe
43:05qu'il faut arrêter
43:05d'aller sur les sujets
43:06de diversité et d'inclusion
43:07personnellement
43:09je vois plutôt ça
43:10comme une opportunité
43:11dans la mesure où
43:13et on le voit
43:14quand on a des discussions
43:15sur le sujet
43:16des statistiques ethno-raciales
43:17en fait on a tendance
43:18à prendre ce qui se fait
43:18outre-Atlantique
43:19et à vouloir le copier-coller
43:21sur la France
43:22donc on veut faire ça
43:23avec les statistiques ethno-raciales
43:25où notre comparaison
43:26de références
43:26c'est toujours ce qui se passe
43:27aux Etats-Unis
43:28on va avoir ça aussi
43:29sur les justifications
43:30des sujets de diversité et inclusion
43:32où pareil
43:32on va utiliser
43:33le business case américain
43:34qui vient associer
43:35diversité et performance
43:36alors qu'en réalité
43:38il faudrait vraiment
43:39que l'on arrête
43:40de reproduire le modèle américain
43:41parce qu'on le voit
43:42très clairement
43:42il est en crise
43:43ça ne fonctionne pas
43:44dès qu'il va y avoir
43:46des retournements économiques
43:47on va stopper
43:48les politiques de diversité et inclusion
43:49comme on le voit aujourd'hui
43:50avec l'élection
43:52enfin la réélection
43:53de Donald Trump
43:53et je pense qu'au contraire
43:55ça devrait être
43:55une opportunité
43:56pour créer une approche
43:58des sujets de diversité
43:59et inclusion
43:59qui soient plus spécifiques
44:00à la France
44:00qui soient ancrés
44:02justement dans notre histoire
44:03dans notre culture
44:04dans notre société
44:05et avoir quelque chose
44:06qui soit
44:07parce que ça ne fonctionne pas
44:09de répliquer en fait
44:09parce que ça ne fonctionne pas
44:10effectivement
44:10tout l'argument
44:11sur la diversité
44:13amène plus de performance
44:14qui a été portée
44:15on le voit
44:15par des cabinets de conseil
44:17états-uniens
44:18et qui a été amené en France
44:19la réalité c'est que
44:20en fait
44:21la recherche académique
44:22l'a prouvé
44:22c'est faux
44:23rien ne dit
44:25que la diversité
44:26apporte plus de performance
44:28à l'entreprise
44:28donc
44:29toutes les méta-analyses
44:30montrent que les effets
44:31sont faibles
44:32voire inexistants
44:33et pour autant
44:34on met énormément
44:35de pression
44:35sur les personnes
44:36ensuite qu'on va recruter
44:37dans le cadre
44:37de processus
44:38ou de procédés
44:39ou de politique
44:40diversité inclusion
44:41en se disant
44:42que la diversité
44:43doit être rentable
44:44donc déjà
44:45c'est faux
44:46ça ne fonctionne pas
44:47les études le prouvent
44:48ça ne fonctionne pas
44:50mais en plus de ça
44:50c'est ultra dangereux
44:51parce qu'en fait
44:52on va faire dépendre
44:54une question de justice
44:55d'éthique
44:56et de dignité
44:57on en fait un critère
44:58d'orientabilité
44:59c'est-à-dire que
45:00si demain
45:00on se rend compte
45:01que la diversité
45:01diminue la performance
45:02on fait quoi ?
45:04on arrête
45:04on revire toutes ces personnes
45:06oui c'est un peu cynique
45:07on ne sert pas
45:09la performance économique
45:10directement en faisant
45:11de la diversité
45:11ça c'est clair
45:12et c'est surtout pas
45:14pour cette raison
45:14qu'il faut faire de la diversité
45:15je partage complètement
45:16ce que vient de dire Sarah
45:16maintenant
45:17il faut quand même que
45:19et c'est pour ça
45:20que j'utilisais d'ailleurs
45:20l'argument tout à l'heure
45:21je pense que la bonne raison
45:22de faire de la diversité
45:23en réalité
45:24c'est plus on est représentatif
45:25de la société
45:25dans laquelle on s'inscrit
45:26dans laquelle on opère
45:27plus on va se montrer résilient
45:29à des contextes mouvants
45:30et c'est ça
45:31qui est le plus intéressant
45:31plus on va comprendre
45:33cette société
45:34plus on va la comprendre
45:34plus on va se préparer
45:36à ces évolutions
45:37s'inscrire dans l'innovation
45:38également
45:38il y a cette dimension-là
45:40quand on parlait justement
45:41des produits
45:42tout à l'heure
45:42je pense que
45:43s'il y avait suffisamment
45:44de personnes dans les équipes
45:45qui étaient plus représentatives
45:47justement des consommatrices
45:49et des consommateurs
45:50au global
45:50on éviterait ce genre
45:51d'écueil
45:52donc en fait
45:52au-delà de la performance
45:53économique pure et dure
45:54il y a aussi l'idée
45:55que sur le long terme
45:56et notamment dans un contexte
45:58où l'IA augmente beaucoup
46:00la capacité à réunir
46:01des expériences
46:02de vie différentes
46:03qui peuvent être liées
46:05à des singularités
46:05ça a quand même un impact
46:06sur ce que l'entreprise
46:07peut produire de meilleur
46:08dans une soirée
46:09dans une soirée assez marquante
46:10il y a deux semaines
46:11enfin mi-novembre
46:12la Rijet Night
46:14il y a eu l'intervention
46:14d'une assaut maintenant
46:17assez connue
46:17qui s'appelle
46:17Banlieue Climat
46:18avec des jeunes
46:19qui sont venus
46:20porter un plaidoyer
46:21assez poignant
46:22dans une audience
46:24qui était
46:25dans une certaine forme
46:26d'endogamie sociale
46:27malgré elle
46:28très sincèrement
46:29pas du tout mal intentionnée
46:30mais c'est une réalité
46:31c'était marquant
46:32parce que ces jeunes
46:32ils ont dit
46:33en fait
46:33nous on doit tellement
46:34batailler plus dur
46:35pour arriver à accéder
46:36au même niveau
46:37de compétences
46:38de formation
46:39et de poste que vous
46:40que déjà un
46:40les chocs
46:41on sait les encaisser
46:42on est beaucoup plus résilients
46:45et en plus
46:46on est beaucoup plus créatifs
46:47parce qu'on n'a pas le choix
46:48et donc par exemple
46:49dans l'innovation
46:50faites appel à nous
46:50parce qu'on va penser
46:51différemment de vous
46:52et on peut vous amener
46:53des idées nouvelles
46:53que vos équipes
46:54arrivent peut-être plus
46:55à identifier
46:55parce qu'elles sont
46:56trop enfermées
46:57dans leur fonctionnement
46:58historique
46:58et puis c'est un enjeu
46:59aussi clair
47:00dans la question
47:01de comment on fait
47:02société aujourd'hui
47:03il y a une étude
47:04qui est sortie
47:04le 1er décembre
47:05justement menée
47:07par IFOP
47:07et l'ascenseur
47:08qui indiquait
47:09quelque chose
47:09de super intéressant
47:10et de terrible
47:11à la fois
47:11il y a 64%
47:14des jeunes
47:14qui estiment
47:15que la justice sociale
47:16n'existe pas
47:17qu'on est dans un pays
47:18foncièrement injuste
47:19donc en fait
47:19il faut aussi
47:20que l'entreprise
47:21en tant qu'acteur
47:22essentiel
47:23dans notre pays
47:24puisse agir
47:25sur ces sujets
47:26Miguel
47:27le mot de la fin
47:28vous reviendra
47:28sur ce
47:29en tout cas pour le débat
47:31sur ce recul
47:33de certaines sociétés
47:34américaines
47:34est-ce que vous sentez
47:35que vous
47:36entreprise française
47:37vous devez résister
47:38sur ces sujets
47:38alors on est une entreprise
47:41française
47:42mais aussi mondiale
47:43on peut perdre
47:43dans ce pays
47:44donc évidemment
47:45il y a des éléments
47:47sur lesquels
47:48aux Etats-Unis
47:49on s'adapte
47:51au contexte
47:52actuel
47:53mais oui je crois
47:54que de manière générale
47:55les Européens
47:56et les Français
47:57on a trop peur de tout
47:58y compris
47:59de nos valeurs
48:00et qui sont
48:02pourtant
48:03à mettre
48:06en avant
48:06et partagés
48:08par beaucoup
48:08d'autres pays
48:09en Europe
48:10donc je pense
48:10qu'on devrait
48:11s'assumer
48:11un peu plus
48:12et continuer
48:13à faire
48:14ce qu'on fait
48:15si on pense
48:15que c'est la bonne chose
48:16merci beaucoup
48:17à tous les trois
48:18à tous les quatre
48:18bien sûr
48:19on passe
48:20à notre
48:20dernière séquence
48:21Paris d'avenir
48:23et on termine
48:28avec le Paris d'avenir
48:29un moment
48:30pour découvrir
48:31une initiative
48:31un outil
48:32ou un événement
48:33qui inspire
48:34qui commence
48:35vous avez tous
48:36planché normalement
48:37Sarah avec vos petites notes
48:38je vous s'en prête
48:39moi j'avais deux initiatives
48:42qui me sont venues
48:43en tête
48:43je vais me focaliser
48:44sur l'une d'entre elles
48:45qui s'appelle
48:46Sign & Sip
48:47en fait il s'agit
48:48de cafés
48:49tout simplement
48:49qui proposent
48:50des modèles alternatifs
48:51où ils recrutent
48:52des personnes
48:53en situation
48:53de handicap
48:54généralement
48:55des personnes
48:55malentendantes
48:56ou sourdes
48:57et en fait
48:58tout simplement
48:59il y a différents
48:59affichages
49:00dans les cafés
49:00pour apprendre
49:01à faire
49:02dans la langue des signes
49:03commander son café
49:03demander un latté
49:04un expresso
49:05et tout ça
49:05et j'avais trouvé
49:06ça assez intéressant
49:08et assez ingénieux
49:09pour notamment
49:09faire de la pédagogie
49:10recruter des profils
49:11que du coup
49:12pour le coup
49:12on peut qualifier
49:13de différents
49:14par rapport
49:14au barista
49:15que l'on connait
49:15en tout cas
49:16en Paris
49:16intramuros
49:1719ème
49:18et en plus
49:19normaliser
49:20la présence
49:21de personnes
49:21en situation
49:22de handicap
49:22dans la société
49:23et on en trouve
49:23combien aujourd'hui ?
49:25alors ça
49:25je ne pourrais pas
49:26le faire
49:26mais seulement
49:27je veux dire
49:27seulement dans Paris
49:28entre amurances
49:28il y en a plusieurs
49:29en France
49:30et aussi à l'international
49:31et vous aviez
49:33une deuxième initiative
49:34c'est ça ?
49:34une deuxième initiative
49:35mais je ne voudrais pas
49:36voler
49:36non mais chacun
49:37vote pour
49:37c'est assez
49:38plein d'idées
49:39c'est bien
49:40il y a des choses
49:42à faire
49:42sur ces situations
49:43c'est une start-up
49:45qui a été reconnue
49:46il n'y a pas longtemps
49:47par Forbes
49:48puisque la fondatrice
49:50en fait a été
49:50nommée dans les Forbes
49:5230 under 30
49:53donc les 30 entrepreneurs
49:55les plus prometteurs
49:56de moins de 30 ans
49:56et en fait
49:57c'est une start-up
49:58qui vient
49:58associer
50:00on va dire
50:01l'utilité
50:02et l'intelligence
50:03de l'intelligence
50:04artificielle
50:05aux problèmes
50:06des personnes
50:06en situation
50:07de handicap
50:07par exemple
50:08il y a eu
50:09toute une proposition
50:10pour repenser
50:10le modèle
50:11de la canne blanche
50:12que l'on connaît
50:12tous et toutes
50:13pour les personnes
50:13qui se déplacent
50:15du coup
50:15dans l'espace public
50:16en étant malvoyantes
50:17ou aveugles
50:18et comment est-ce qu'on peut
50:19en fait associer
50:20ou repenser
50:21le modèle
50:21de la canne blanche
50:22en utilisant
50:22l'intelligence artificielle
50:24pour que celle-ci
50:26fasse en fait
50:26des prédictions
50:27par rapport à l'environnement
50:28dans lequel l'utilisateur
50:29ou l'utilisatrice
50:30évolue
50:31et pouvoir voir
50:32des obstacles
50:33qu'on ne verrait pas
50:33en temps normal
50:34aujourd'hui
50:35plusieurs études le montrent
50:36par exemple
50:37les poubelles
50:37c'est très compliqué
50:38à gérer
50:38on le sait déjà
50:39quand on est piéton
50:40et qu'on est valide
50:42dans l'espace public
50:42à Paris
50:43mais quand en plus
50:43on est en situation
50:44d'handicap
50:45c'est d'autant plus compliqué
50:46l'idée c'est de voir
50:47comment est-ce qu'on peut
50:47utiliser l'intelligence
50:49artificielle
50:49pour en faire quelque chose
50:50d'intéressant
50:51de pertinent
50:52et d'utile
50:53pour les personnes
50:53en situation d'handicap
50:54Merci beaucoup Sarah
50:55Chloé
50:56Moi justement
50:57j'ai très envie de rebondir
50:58sur ce que Sarah disait
50:59parce qu'avec diversité
51:00on porte un annuaire
51:02de talent
51:03justement tech et impact
51:04il y en a certains
51:04qui se sont retrouvés
51:05justement dans les classements Forbes
51:06donc il y a vraiment
51:08c'est une mine
51:08de super beaux projets
51:10de super belles initiatives
51:11et l'autre chose
51:14que j'aimerais dire
51:15j'aimerais parler
51:15d'une initiative
51:16lancée par AXA
51:17qui est vraiment super
51:18par rapport aux violences domestiques
51:19on parlait justement
51:21de comment l'entreprise
51:21peut jouer son rôle
51:22et bien là
51:23AXA a créé une formation
51:25qui est disponible gratuitement
51:26et sur laquelle
51:27plusieurs autres entreprises
51:28se sont engagées
51:29je pense par exemple
51:30à L'Oréal
51:30LVMH
51:31il y a tout un tas
51:32d'acteurs
51:33qui y vont
51:34et l'idée
51:35c'est de faire en sorte
51:35que l'entreprise
51:36puisse être un refuge
51:37finalement
51:38quand des personnes
51:39sont victimes de violences
51:40chez elles
51:41donc voilà
51:41je trouve que c'est
51:42quelque chose de génial
51:44et qu'il faut qu'on continue
51:45dans ce sens
51:45Et juste pour réagir là-dessus
51:47mais je parlerai de mon initiative
51:49après
51:49il y a un très bon guide
51:51de l'ANDRH
51:53un guide pratique
51:54sur la mise en place
51:56des mesures
51:56qui permettent
51:57de tenir compte
51:58de cette situation
51:58en entreprise
52:00et de rendre l'entreprise
52:01de faire de l'entreprise
52:03un lieu sûr
52:03savoir comment réagir
52:05c'est pas évident
52:06quand on y est confronté
52:07en tant que collègue
52:08en tant que salarié
52:09en tant que manager
52:09donc c'est génial
52:11de pouvoir bénéficier
52:11de ce type
52:12Et ça il y a des choses
52:13pratiques à mettre en oeuvre
52:15et qui sont listées
52:17dans ce guide
52:18de l'ANDRH
52:20Et alors Michael
52:20On a beaucoup parlé
52:22des moins de 30 ans
52:23du coup
52:23donc moi je vais parler
52:24des seniors
52:25Mais c'est votre fort de langue
52:26Et vous invitez
52:28Exactement
52:29Exactement
52:29Et vous invitez
52:31au sommet national
52:31sur l'emploi des seniors
52:33qui est organisé
52:34par une association
52:34qui s'appelle
52:35Senior Force Plus
52:36et dont
52:37Schneider est partenaire
52:40et là
52:40c'est OCE
52:42ce sera
52:42le ON
52:43au conseil économique
52:44social et environnemental
52:46et qui aura lieu
52:50le 11 décembre
52:52avec des conférences
52:54des interventions
52:55et des cas très pratiques
52:56de partage
52:58de bonnes pratiques
53:00d'entreprise
53:00sur l'emploi des seniors
53:03il y a beaucoup à faire
53:04Ça me fait penser
53:05qu'on n'a pas précisé
53:05ANDRH tout à l'heure
53:07Ah oui
53:07l'association nationale
53:09des directeurs
53:09des ressources humaines
53:10Incroyable
53:11Quelle vivacité
53:12Ça va être terrible
53:13Et est-ce que toi
53:14tu voulais nous parler
53:15d'un petit quelque chose
53:16Combien de temps il reste ?
53:17T'as deux minutes
53:18Deux minutes
53:18C'est presque trop
53:19Je l'ai évoqué indirectement
53:22mais je trouve que
53:23dans cette polarisation
53:25du débat en France
53:25qu'on perçoit de plus en plus
53:26jusqu'à l'Assemblée
53:27où le débat semble devenu
53:28quasi impossible
53:29et nous ne nous le cachons pas
53:31où la montée du populisme
53:32n'est pas vraiment favorable
53:33à une meilleure inclusion
53:34et une meilleure considération
53:36de la diversité
53:36dans notre pays
53:37j'ai tendance à penser
53:39que nos entreprises
53:40qui se revendiquent engagées
53:41les entreprises à impact
53:42qui ont sincèrement envie
53:45de se rendre utiles
53:45à la société
53:46vont devenir des lieux refuges
53:48je crois que c'est Chloé
53:48qui a utilisé ce mot
53:49qui est extrêmement pertinent
53:51pour le coup
53:51des lieux refuges
53:52où une ouverture d'esprit
53:54du dialogue
53:55la rencontre entre des individus
53:57ici et de milieux
53:57très différents
53:58reste non seulement possible
54:00mais deviendra peut-être
54:01un des rares endroits
54:01où ce sera encore possible
54:03à l'avenir
54:03et donc sans doute
54:04que nos entreprises
54:05pourront devenir
54:06des lieux anti-chaos
54:07en quelque sorte
54:07pour que
54:08continue d'exister
54:09dans notre société
54:10et j'espère
54:11j'espère bien au-delà
54:12des entreprises
54:13mais les prochains mois
54:14nous éclairons
54:15sur ce point-là
54:16permettront
54:17d'être des endroits
54:19où les humains
54:19peuvent continuer
54:20à se rencontrer
54:20en bienveillance
54:21et à grandir ensemble
54:22en étant tolérants
54:23les uns vis-à-vis des autres
54:24Merci beaucoup
54:26Merci à tous
54:27pour cette riche émission
54:29Merci Sarah Serange
54:30responsable de Communauté
54:32chez Bilab France
54:33Chloé Sébac
54:34directrice de la communication
54:35et du plaidoyer
54:36chez DiversiDays
54:37et Mickaël Fossat
54:39directeur des ressources humaines
54:40de Schneider Electric France
54:42Et expert en acronyme
54:43Et merci à toi Thomas
54:46Merci à toi
54:46Merci de nous avoir suivis
54:49sur Bismarck for Change
54:50Sous-titrage MFP.
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