- il y a 10 mois
À partir de juin 2026, les entreprises françaises devront appliquer la directive européenne sur la transparence des salaires. Souvent perçue comme une contrainte, cette évolution peut pourtant devenir un levier de confiance, d’équité et d’attractivité. Avec les experts RH de Indeed et PageGroup, explorons ses enjeux.
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00:00Bonjour, bonjour et bienvenue. Ravie de vous retrouver tous les deux. Alors, on est ensemble
00:12pour un webinaire sur la transparence des salaires. Je suis Eve Chégaré et j'ai le plaisir d'animer
00:18ce webinaire. Et évidemment, notre sujet, c'est qu'en 2026, dans quelques mois, les entreprises
00:24françaises devront appliquer cette directive européenne qui implique une transparence accrue
00:31sur les salaires. Ça peut être perçu comme une contrainte, mais l'angle qu'on a pris, c'est justement
00:36de montrer en quoi ça peut être un levier de confiance, d'équité et même d'attractivité des
00:42entreprises. Alors, pour en discuter, je suis conglé. J'ai avec moi deux experts des ressources humaines.
00:49Stéphanie Lecerre, vous êtes la DRH de Page Group en France. Page Group, alors leader du recrutement.
00:56On connaît Michael Page, Page Personnel et bien d'autres marques. Éric Gras, vous êtes le spécialiste
01:02du marché de l'emploi chez Indeed France. Et Indeed, on le connaît aussi, c'est le leader mondial des
01:09sites d'emploi. Bienvenue à tous les deux. Bonjour. Merci d'être là avec nous. Allez, quelques mots de
01:15programme. Est-ce qu'on va rentrer dans le vif du sujet ? Parce qu'on a trois quarts d'heure, on va se
01:19donner une demi-heure pour vous entendre sur ce qu'on a prévu pour clarifier tout ça. Et puis
01:25ensuite, on prendra bien sûr les questions du public. Merci d'être là tous qui êtes connectés.
01:32Quelques mots. On va essayer de comprendre l'esprit de la loi, de voir ce que ça implique concrètement,
01:38de parler de culture d'entreprise et puis d'évolution des mentalités. Vous avez compris, on prend de la
01:43hauteur, mais on va aussi dans le concret. Tout ça, on va en trois quarts d'heure. Et je vous le dis,
01:50notez vos questions. Ça va peut-être venir au fur et à mesure, mais on les prend tout à l'heure avec
01:55beaucoup d'intérêt. Je vous parle tout de suite, avant d'aller dans le détail du livre blanc qui
02:02soutient ce webinaire. Moi, je l'ai sous la main et vous allez le recevoir bien sûr à la fin du
02:08webinaire. Indeed et Page Group, vous avez tous les deux produit ce document d'analyse vraiment
02:15très exhaustif et chaque participant pourra le retrouver tout à l'heure. Allez, je commence sur
02:20l'esprit de la loi et donc je me tourne vers vous Stéphanie Lecerc pour Page Group. Quand on dit
02:26transparence, ça paraît positif a priori, mais est-ce que vous pouvez vous éclairer sur ce qui a motivé
02:32le législateur ? Quelle idée finalement derrière cette loi ? Alors, on parle de directive européenne,
02:41donc ça va être une directive qui a été votée au niveau européen et qui doit faire l'objet d'une
02:47transposition dans tous les États membres. Donc ça, c'est une étape nécessaire, contrairement à un
02:53règlement européen qui est d'application directe. La directive doit être transposée, interprétée et
03:00adaptée à la législation de chaque pays. Ce qui a vraiment motivé à la base cette directive,
03:06c'est l'égalité salariale femmes-hommes, puisqu'il y a un certain nombre d'études qui rappellent à
03:11quel point il y a encore des différences pour des salaires liés aux mêmes emplois ou à des emplois
03:21de valeur égale ou qui sont similaires. Donc on a un vrai sujet au niveau monde et en Union européenne
03:27sur cette égalité face aux salaires des femmes et des hommes. Donc c'est vraiment la jeunesse de
03:32cette directive. Et nous, on pense que de manière beaucoup plus large, elle va profiter à tous,
03:37puisque ça passe par une beaucoup plus grande transparence des salaires. Et finalement, pour tous,
03:43hommes, femmes, et ça couvre tous les critères, une transparence sur les catégories d'emploi,
03:49les salaires qui vont être appliqués, les raisons pour lesquelles on bénéficie d'une rémunération.
03:54Et cette rémunération, elle est composée à la fois d'un salaire fixe, potentiellement de rémunérations
04:01variables, mais aussi d'avantages sociaux.
04:03Alors, c'est fou parce que ces inégalités, c'est pas qu'on n'en parle pas, mais de toute évidence,
04:09elles persistent. Il y a aussi, alors vous dites hommes, femmes, cadre, non cadre, on va le voir,
04:16et avec la data d'Indy, on va pouvoir qualifier tout ça. Les jeunes, les seniors, on voit qu'il y a des différences
04:22quand même entre les générations. Comment, aujourd'hui, les entreprises vivent ces inégalités
04:29qui persistent ? Parce que ça a l'air d'avoir la vie dure ou d'être très long à changer ?
04:36Mal, hein ?
04:37Mal ?
04:38Non, non, mais c'est vrai, il faut remettre les choses en perspective. C'est-à-dire qu'il ne faut pas croire
04:43que les entreprises font ça de gaieté de cœur. Et d'ailleurs, la directive dont a parlé Stéphanie,
04:49je ne m'appelle pas Stéphanie, crée beaucoup de remous dans les entreprises parce qu'elle va
04:58obliger aussi à être transparent sur les grilles existantes. On pense souvent aux offres d'emploi,
05:04et donc d'être transparent pour recruter, mais ça implique qu'il faut avoir une grille en interne,
05:09et donc il faut pratiquer une forme de transparence en interne. Et donc, il y a souvent des us,
05:14des coutumes, des habitudes, des reliquats. Parfois, les entreprises ont même fusionné,
05:18se sont regroupées avec des historiques différents, etc. Donc, il y a une espèce d'héritage,
05:23un passif qui est lourd et qui n'est pas simple à mettre d'aplomb, même pour les entreprises
05:28bienveillantes et concepturées.
05:31Je comprends. Alors, Stéphanie, je reviens à vous parce que pour la peine, au-delà de votre fonction,
05:37l'égalité et la progression de ces questions-là dans les entreprises, c'est quelque chose qui vous anime
05:44et pour lequel vous êtes engagé. Est-ce que vous percevez des signaux faibles, des évolutions ?
05:50Est-ce que les mentalités sont prêtes, mais peut-être pas les structures ?
05:54Est-ce que vous pouvez nous éclairer sur ça ?
05:56Oui, je pense que de toute façon, il y a une évolution dans les pratiques depuis des années.
06:00Je rejoins Eric. Le sujet avec la directive européenne, c'est qu'elle va pousser,
06:04et elle va obliger les entreprises à beaucoup plus de formalisation.
06:07Elles vont être obligées beaucoup plus de formaliser, de documenter, d'expliquer.
06:11Donc, il y en a certaines qui sont déjà très bons élèves.
06:15Il y en a d'autres qui sont plus en retard, soit sur le fond, c'est-à-dire sur une réelle égalité,
06:22soit sur la forme parce que c'est vrai qu'il y a beaucoup de pratiques qui sont informelles
06:26et qui ne sont pas encore mises en place.
06:28Donc là, ça va obliger les entreprises à revoir un certain nombre d'outils et de process.
06:34On parle à la fois d'architecture des emplois, de capacité et d'obligation de donner des fourchettes de salaire,
06:42d'outils de reporting, de révision de l'ensemble des process de rémunération et de promotion
06:48pour s'assurer qu'ils répondent à tous les critères en termes de lutte contre les discriminations ou d'égalité.
06:57Et donc, ça oblige quand même à une formalisation qui est forte.
07:00Après, il y a certaines entreprises qui sont en avance
07:04et qui ont déjà vu les bienfaits de cette transparence sur les salaires.
07:09Et puis, il y en a d'autres qui sont plus réticentes.
07:12Et je dois dire qu'en France, en plus, il y a un sujet culturel.
07:15On ne communique pas beaucoup autour de son salaire
07:18ou les entreprises ne communiquent pas trop autour du salaire.
07:21Et je ne sais pas si Éric me rejoindra sur ce point-là,
07:23mais ça reste un sujet « tabou » qui se retrouve finalement un petit peu dans les pratiques des entreprises.
07:30Donc, on y va, mais en marchant un petit peu sur des œufs,
07:33en se disant comment on prend le sujet et puis avec des craintes
07:36qui ne sont pas forcément rationnelles, mais qui sont bien ancrées dans les mentalités.
07:40Alors, on va servir des données d'Indeed parce que la data, Éric, vous l'avez.
07:48Racontez-nous ce que vous voyez dans les années récentes sur ces écarts de salaire.
07:54Est-ce qu'il y a quelque chose qui évolue, qui serait encourageant
07:57ou au contraire qui montre qu'il faut vraiment y aller franco ?
08:02Oui. Alors, j'ai l'habitude de dire quand il y a un loup, quand c'est flou, c'est qu'il y a un loup.
08:09Et c'est ce que se disent les candidats.
08:10Donc, en fait, quand en effet on n'est pas clair, etc., ça génère déjà d'entrée de jeu
08:15un sentiment d'inéquité, un sentiment d'injustice.
08:20Donc, quand vous arrivez dans une entreprise, en fait, voilà,
08:23quand vous communiquez dès le début le salaire, c'est comme ça, c'est pas autrement.
08:27Il y a des grilles que vous expliquez, que vous justifiez.
08:31Et que quand on rentre dans l'entreprise, on voit la même chose.
08:34C'est beaucoup plus sain, en fait.
08:36Quand on se rend compte qu'il y a une marge de négo, qu'on peut négocier,
08:40que quand on rentre dans l'entreprise, parce que finalement,
08:43on finit toujours par savoir plus ou moins qui gagne quoi, comment,
08:47ou en tout cas, c'est retranscrit avec des biais aussi.
08:51On dit une partie, mais on ne dit pas tout.
08:53Donc, ça génère une suspicion qui n'est pas saine.
08:55Et dans les données, justement, de ce qu'on constate,
08:58nous, on constate depuis longtemps qu'une offre d'emploi
09:01qui affiche des éléments de rémunération,
09:03il n'y a pas besoin d'être très précis dans la rémunération.
09:05On peut donner une fourchette de rémunération.
09:09Quand on n'affiche pas cette rémunération,
09:10on perd 80% de clics, donc de candidatures.
09:14Et souvent, on perd bien plus d'ailleurs de candidats qualifiés.
09:18C'est-à-dire que les bons candidats qui ont le choix,
09:20ça fait partie des premiers critères.
09:22Comme dans l'immobilier, je dis toujours que quand vous voulez vous projeter
09:24dans une recherche immobilière, la première question que va vous poser,
09:28en tout cas, si ce n'est pas la première,
09:29ça va être rapidement la deuxième, l'agent immobilier,
09:32c'est quoi votre budget ?
09:33Hors de question d'envisager de faire des recherches
09:36ou de visiter des biens si vous n'avez pas un budget qui est associé.
09:39C'est la même chose pour les candidats.
09:41En termes de transparence des salaires,
09:43pour donner une autre statistique,
09:45on était historiquement très longtemps sur uniquement
09:48un petit tiers d'offres d'emploi qui affichait la rémunération.
09:51On est monté à un peu plus de la moitié aujourd'hui.
09:54Alors qu'il y a eu un…
09:55Dès qu'on a commencé à parler…
09:56Dès qu'on a commencé à parler de cette loi,
09:59il y a eu une espèce d'accélération très forte.
10:01D'accord.
10:02Et on est à nouveau depuis un an sur une stagnation
10:05à ces fameuses 50%.
10:08On a du mal à passer le cap.
10:10Et les entreprises les plus transparentes sont les plus petites
10:13parce qu'elles ont bien compris.
10:15Ce n'est pas forcément les plus concurrentielles
10:18et celles qui proposent les salaires les plus avantageux,
10:20mais elles ont bien compris que si elles ne parlaient pas
10:22de la rémunération, elles n'avaient pas de candidats.
10:24Donc voilà.
10:25Et c'est peut-être plus simple aussi d'être transparent
10:27sur des petites structures.
10:30Et là où il y a le plus de transparence des salaires,
10:32c'est sur les salaires les plus bas.
10:34En gros, dès qu'on arrive sur des profils cadres,
10:37cadres sup, etc., c'est souvent plus compliqué
10:40parce que les grilles en interne, une fois de plus,
10:41ne sont pas forcément très claires.
10:43Alors on y reviendra, ce que ça implique
10:45pour les questions de négociation à l'embauche.
10:47Tout de suite, à tous les deux, qu'est-ce que ça change ?
10:50Quelle nuance finalement pour cet enjeu de transparence
10:53entre l'afficher dans une annonce au moment du recrutement
10:57et l'annoncer dans la vie de l'entreprise à l'interne ?
11:01Qu'est-ce que ça implique de différent ?
11:03Peut-être Stéphanie ?
11:05Alors oui, ça ne va pas être du tout la même démarche.
11:07Et là, pour le coup, les obligations de la directive
11:10sont très différentes.
11:11Dans le cadre du recrutement, en fait,
11:12on va pouvoir soit l'afficher dans l'annonce,
11:14et là, je rejoins tout à fait Eric,
11:16le fait de le mettre dans l'annonce
11:17va beaucoup plus capter les candidats
11:19qui vont savoir comment et où situer le poste
11:21directement avant de postuler.
11:23Mais on a aussi la possibilité
11:25de faire part de la fourchette de salaire
11:27avant le premier entretien.
11:29Au sein des entreprises,
11:31les obligations sont très, très différentes.
11:33En fait, les employeurs vont devoir informer
11:35l'ensemble de leurs salariés tous les ans
11:37du fait qu'ils ont la possibilité
11:39de solliciter la communication
11:41de la fourchette de salaire
11:43qui correspond à leur catégorie d'emploi.
11:45Donc, ce n'est pas une obligation,
11:46c'est une possibilité pour le salarié.
11:49Et là, on va lui donner finalement
11:50le salaire moyen, la fourchette de salaire
11:52qui correspond à son poste au sein de l'entreprise.
11:55Donc, c'est vraiment des types d'obligations
11:58qui sont différents.
12:01Je pense que sur les candidats,
12:02c'est vraiment une notion d'attractivité
12:05qui va être forte.
12:06Et pour les collaborateurs,
12:08c'est aussi un sujet de rétention.
12:09Et je rejoins tout à fait ce que disait Eric.
12:11Il y a beaucoup de, voilà,
12:13parfois de flou et finalement de frustration
12:16qui s'exprime par rapport à des informations
12:18qui sont fausses,
12:20par rapport à une projection,
12:22on va avoir un collaborateur
12:23sur ce qu'il considérait de sa catégorie d'emploi.
12:26Et là, peut-être qu'on n'a pas la même analyse.
12:28Ou son salaire.
12:29Et il va parfois découvrir que finalement,
12:31les rumeurs qui sont véhiculées sont fausses.
12:34Donc, finalement,
12:35ça a beaucoup plus d'effets verteux.
12:37Et il suffit que ça rentre dans les mœurs
12:40de manière, voilà,
12:41un petit peu culturelle
12:42que des faits qui seraient négatifs.
12:45Parce que ça voudrait dire
12:46que si on n'a pas réussi à convaincre
12:48une personne par rapport à des éléments objectifs
12:50et un certain nombre d'entre eux
12:51qu'elle avait le bon salaire,
12:53c'est qu'il y a un autre problème derrière
12:54qui mérite d'être abordé
12:55au niveau managerial ou RH.
12:57Donc, de toute façon,
12:58ça met en avant une situation délicate
13:02avec un collaborateur
13:03qu'il s'agit de traiter
13:03et pas de mettre de côté.
13:06Parce que de toute façon,
13:07c'est une très mauvaise démarche
13:08et on sait que ça se manifestera
13:10autrement, ultérieurement.
13:13Et alors, puisque vous parlez de la culture,
13:15enfin, le sujet culturel,
13:16il est vraiment très important
13:17dans ce thème de la transparence des salaires.
13:21Dans le livre blanc,
13:22j'ai remarqué que,
13:24sur la transparence des salaires,
13:25j'ai remarqué que la France
13:27n'est pas si mal placée au niveau européen,
13:29mais quand même largement derrière le Royaume-Uni.
13:32Qu'est-ce qui explique
13:34cette place de second,
13:37mais loin derrière le premier ?
13:40Les anglo-saxons ont une approche différente ?
13:43C'est ça,
13:44c'est la culture anglo-saxonne,
13:46sans faire de combat religieux,
13:50mais il y a une culture différente.
13:54Ce sont deux cultures chrétiennes,
13:56mais une culture plus protestante
13:58et une culture plus catholique en France.
14:00Et ça vient de là, en fait.
14:01C'est-à-dire que les protestants
14:02ont beaucoup moins de soucis
14:03à parler d'argent.
14:05Et oui, oui, mais c'est vrai.
14:06Et du coup, on le retrouve en Irlande,
14:08aux États-Unis,
14:09où cette culture, c'était très forte.
14:10Donc, il y a une culture historique,
14:12vous parliez de culture,
14:14il y a une histoire derrière tout ça.
14:15Et c'est en ça que,
14:17je dis toujours aux entreprises,
14:19je comprends, entre guillemets.
14:20C'est-à-dire qu'il y a une injonction
14:21qui arrive avec une directive européenne,
14:22demain une loi.
14:23C'est compliqué.
14:25Non, ce n'est pas naturel.
14:26C'est compliqué de changer.
14:26Donc, vous ne changez pas,
14:28ce n'est même pas des décennies,
14:29mais des siècles de tabous liés à l'argent.
14:32Et puis, il y a plein d'autres choses.
14:34Il y a le fait qu'on ait été une royauté aussi.
14:36Et donc, il y avait d'un côté
14:37le pouvoir et l'argent
14:38qui a été renversé, etc.
14:40Donc, il y a plein de choses culturellement
14:42qui expliquent le fait
14:43que le sujet de l'argent soit tabou
14:45quand on en gagne en France.
14:47C'est pour ça que je disais tout à l'heure,
14:48quand on en gagne peu,
14:49on est transparent sur tous les salaires
14:51au SMIC ou proche du SMIC.
14:52On n'a pas de difficulté à être transparent
14:54parce qu'on sait que les écarts sont assez faibles.
14:57Et puis, il ne faut pas se mentir,
14:58certaines entreprises ont entretenu aussi
15:00un peu cette confidentialité
15:02pour entretenir aussi parfois
15:04une espèce de compétition
15:06en disant si tu atteins tel objectif
15:08ou si je pourrais peut-être accessoirement,
15:11discrètement,
15:13avoir des primes particulières,
15:14mettant par la personne
15:15parce que ça va générer des jalousies.
15:17Donc, il y a aussi des pratiques managériales
15:19qu'il faut changer
15:20et qui sont parfois très ancrées
15:22dans certaines entreprises.
15:24Écoutez, merci David
15:25d'avoir mis les choses en perspective
15:26en revenant aussi loin,
15:28mais ça aide vraiment
15:29à comprendre la situation.
15:32Tous les deux,
15:33vous rencontrez des DRH,
15:35c'est quoi alors ?
15:36Et je sais, cher DRH,
15:37vous êtes connecté en nombre
15:38au moment où on se parle là.
15:41Quelle est la crainte majeure ?
15:43Est-ce que c'est un chantier titanesque ?
15:46Est-ce que ça touche des choses délicates
15:49dans l'entreprise ?
15:50C'est quoi finalement la crainte fondamentale ?
15:52Stéphanie ?
15:54Comme vous voulez.
15:56Je vais rebondir
15:57et comme ça,
15:57je serai Stéphanie complétée
15:58parce que je sais
15:59qu'elle a plein de matière aussi
16:00sur le sujet.
16:02La première crainte qu'on voit nous
16:03de la part des DRH
16:04sur la transparence des salaires
16:06à l'externe
16:06sur l'affiche des salaires,
16:08souvent,
16:08c'est le sentiment
16:09qui paye moins.
16:11Et en fait,
16:12c'est parce qu'on ne connaît pas la donnée.
16:13Donc, je rappelle
16:14que la donnée,
16:15elle est disponible.
16:15Vous pouvez la demander
16:16chez Indeed
16:18et même d'ailleurs gratuitement
16:19sur la page d'accueil d'Indeed.
16:21Vous avez la page d'accueil
16:22d'entrée de jeu.
16:23Vous avez trois onglets en haut.
16:24Le troisième onglet,
16:25c'est un onglet salaire.
16:26Vous pouvez taper un métier
16:27et vous verrez
16:28les salaires pratiqués
16:30par bassin d'emploi
16:31par métier.
16:32Et quand vous êtes client Indeed,
16:33vous pouvez avoir
16:33des données
16:34beaucoup plus fines.
16:36Et donc,
16:36ça va vous permettre
16:37de vous positionner
16:38par rapport
16:39à vos concurrents.
16:40Et à chaque fois
16:40que je fais l'exercice
16:41avec nos clients,
16:42on se rend compte
16:42qu'en fait,
16:43on est dans la moyenne
16:44et qu'on n'est pas
16:45comme on le pense en dessous.
16:47Donc là aussi,
16:48en fait,
16:48c'est l'idée qu'on se fait,
16:50qu'on est moins compétitif.
16:51Et comme on n'affiche pas
16:52le salaire,
16:52les candidats qu'on reçoit
16:53vous disent en gros
16:55vous n'êtes pas compétitif,
16:56vous essayez de négocier.
16:58Voilà.
16:58Mais sur quelle base,
16:59on ne sait pas vraiment.
17:00Donc ça,
17:00c'est souvent ce que j'entends.
17:02Petites et grandes entreprises
17:03d'ailleurs.
17:04Et surtout,
17:05on communique mal sur le salaire
17:07parce que le salaire,
17:07c'est tout un tas d'éléments.
17:09Ce n'est pas uniquement
17:09le salaire fixe.
17:10Il y a plein de choses dedans.
17:11Voilà.
17:12Stéphanie le disait tout à l'heure,
17:13il y a le fixe,
17:13il y a le variable,
17:14il y a aussi des avantages
17:15autour qui peuvent contribuer
17:17au pouvoir d'achat
17:18ou à l'enveloppe
17:19de rémunération
17:20et d'avantages
17:20qui sont importants.
17:21À la qualité de vie aussi.
17:23Exactement.
17:24Donc ça,
17:24c'est sur le côté externe
17:25et sur le côté interne,
17:26ce qui manque souvent,
17:27c'est qu'il y a parfois des grilles,
17:29mais souvent,
17:30il n'y a pas de grilles très claires
17:31par rapport à des métiers.
17:33Et le travail titanesque
17:35qui est en train d'être fait
17:36par certaines entreprises,
17:37c'est de détailler un métier
17:39par compétence
17:41et de dire que pour un même métier,
17:44il va y avoir peut-être
17:4510 niveaux de rémunération
17:47en fonction des compétences.
17:49Et donc,
17:49c'est de casser
17:50tous les biais historiques
17:51qu'on a,
17:52toutes les discriminations
17:53qui vont justement dire
17:55que tel salaire est lié
17:56à l'âge,
17:58au diplôme,
17:59au fait qu'on soit un homme,
18:00une femme,
18:01l'ancienneté dans l'entreprise
18:02et tout.
18:02Donc, il y a des choses
18:03qui sont justifiables,
18:04des choses qui ne le sont pas.
18:06Et donc,
18:06quand on remet ça à plat,
18:08c'est en effet un chantier compliqué
18:10qui va prendre du temps
18:12et donc,
18:13il faut s'y mettre dès maintenant
18:14pour que ça soit progressif.
18:17Alors, merci Eric.
18:18Est-ce que,
18:18Stéphanie Lecet,
18:19est-ce que les entreprises
18:20ont un peu de temps finalement?
18:22pour mettre tout ça
18:22en place?
18:24Et là,
18:24on va un petit peu
18:25dans le concret.
18:26Qu'est-ce que vous recommandez?
18:28Comment commencer?
18:29Par quel bout
18:29prendre ce beau chantier?
18:33Oui,
18:33alors,
18:33c'est vrai que je rejoins
18:35là encore Eric
18:35sur le fond.
18:37Il y a pas mal
18:38d'outils à disposition.
18:39Nous,
18:39on a des outils aussi
18:40de benchmark
18:42au niveau des salaires
18:43chez Page.
18:44on a créé un outil
18:45qui s'appelle Page
18:46Insight Plus
18:47où là,
18:47il y a une vraie possibilité
18:48effectivement
18:49d'avoir un benchmark.
18:51Je pense que
18:52pour les DRH,
18:53ce qui est compliqué
18:54aujourd'hui,
18:55c'est qu'on a
18:57une directive
18:58qui va faire l'objet
18:59d'une transposition.
19:00Donc,
19:00il y a une part
19:00d'interprétation
19:01qui reste encore
19:02sujette à discussion.
19:05Et pour tous ceux
19:06qui ont un COP
19:06qui est européen,
19:08on a appris
19:10qu'il n'y aurait pas
19:11tellement finalement
19:12d'homogénéité
19:14entre les différents pays,
19:17en tout cas,
19:17de recherche d'alignement
19:18entre les différents pays.
19:19Donc,
19:20certains créent
19:20de nouvelles législations
19:22sur le sujet,
19:23d'autres adaptent.
19:25C'est toujours
19:25en cours de discussion.
19:26Il y a très peu de pays
19:27qui aujourd'hui
19:28peuvent dire
19:28qu'ils sont déjà,
19:30finalement,
19:31ils ont déjà transposé
19:32et ils sont déjà prêts.
19:34Il y a la Suède
19:34qui a travaillé sur le sujet.
19:36Il y a eu beaucoup
19:36de discussions.
19:36On n'est pas surpris,
19:38voilà.
19:38Mais pour l'instant,
19:40sur d'autres pays
19:41ou en Belgique,
19:42il y a eu déjà
19:43un certain nombre de textes,
19:44pour l'instant,
19:44c'est toujours en discussion.
19:45Ça,
19:45c'est la partie plus directive.
19:47Sur les entreprises,
19:49elles peuvent déjà
19:49mettre en place
19:50beaucoup de choses
19:51et elles ont besoin
19:53de travailler,
19:54en fait,
19:54sur un certain nombre
19:55de sujets.
19:55Tout va dépendre
19:56de leur degré,
19:57déjà,
19:58de préparation.
20:00L'avancement,
20:01on est au courant
20:02de cette directive.
20:03Ça fera trois ans
20:04en juin 2026.
20:06Donc,
20:07ça date de mars 2023.
20:09On a pu voir
20:09qu'il y avait un degré
20:10d'impréparation
20:11et surtout de méconnaissance
20:13de la directive
20:14en tant que telle.
20:15Il y a encore deux ans
20:16ou un an,
20:16il y a beaucoup de DRH
20:17qui n'en connaissaient pas
20:18l'existence.
20:19Aujourd'hui,
20:19la plupart la connaissent
20:21et c'est vrai
20:21que de manière très méthodique.
20:23Ce qu'on peut conseiller
20:24dans un premier temps,
20:25c'est que de toute façon,
20:26il va falloir documenter.
20:27Revoir cette fameuse architecture
20:29des emplois
20:29ou la créer,
20:31c'est une étape essentielle
20:33dès le départ
20:34de pouvoir bien qualifier
20:36chaque emploi,
20:38de pouvoir définir
20:39les niveaux de responsabilité,
20:40d'expertise,
20:41de compétences,
20:42etc.
20:43Il y a une notion aussi
20:44que j'ajouterais,
20:45c'est que la directive
20:45vise bien une égalité
20:47dans le même emploi,
20:49un emploi similaire
20:50ou un emploi de même valeur.
20:51Donc, ça veut dire
20:52qu'il faut avoir
20:52une évaluation
20:54de l'ensemble des emplois
20:55dans une entreprise
20:57selon une méthodologie
20:58qui s'adapte à tous
20:59et qui puisse finalement
21:01venir comparer
21:03les emplois
21:03qui n'ont rien à voir
21:04en étant capable
21:06de dire pourquoi
21:07il y a ou pas
21:07une différence de salaire.
21:08L'exemple qui est pris
21:09et que je reprends,
21:10mais il est assez parlant,
21:11ça va être dans un hôpital,
21:13le travail des infirmières
21:14versus les ingénieurs
21:16en informatique.
21:17Ce n'est absolument
21:18pas les mêmes diplômes,
21:18ce n'est pas le même métier,
21:19mais dans l'absolu,
21:20on devrait être capable
21:21d'évaluer
21:22comment il se positionne
21:23sur une grille
21:24et quel est le montant de salaire.
21:26Une fois que vous avez fait ça,
21:27il faut conduire
21:28effectivement
21:29des études
21:30de moyenne de salaire
21:33dans l'ensemble des catégories,
21:34déterminer des fourchettes,
21:36les comparer avec le marché
21:37parce que c'est un élément
21:38qui est clé aussi
21:39de comparaison avec le marché.
21:42Et puis,
21:42il faut revoir aussi
21:44tous les dispositifs
21:45finalement
21:46de prise de décision
21:48dans l'entreprise
21:49aussi bien au niveau
21:49des rémunérations
21:50que des promotions
21:51d'une catégorie d'emploi
21:53à l'autre
21:53pour vérifier
21:54qu'ils s'appuient
21:56sur des critères
21:57qui sont objectifs.
21:58Qui dit critères objectifs
22:00dit mesures objectives,
22:02qui dit transparence
22:03sur les objectifs.
22:04Donc, vous voyez,
22:05tout ça,
22:05ça va faire partie
22:06des éléments
22:07dont il faudra parler.
22:08Et selon les pays,
22:09et je passe la main à Eric,
22:11il y a un dernier point
22:12qui est important,
22:13c'est que oui,
22:13il y a la date
22:14de juin 2026.
22:15Il y a beaucoup de pays
22:16qui sont en retard
22:17sur le sujet.
22:18Est-ce que ça va être
22:19d'application directe ou pas ?
22:20Ça dépend de la législation
22:21des pays.
22:22Pour certains,
22:23les directives européennes
22:24s'appliquent directement
22:25sur certaines mentions
22:27claires et directes.
22:29Et pour d'autres,
22:30en fait,
22:31ça ne sera pas le cas.
22:33Le Conseil d'État en France
22:34en limite l'application,
22:35par exemple.
22:36Mais pour autant,
22:37moi,
22:37je ne recommanderais pas du tout
22:38de se fier à ça.
22:39Je pense qu'il faut justement
22:40se fier à la date
22:41de juin 2026
22:42pour avoir un degré
22:43de préparation
22:44qui est déjà avancé.
22:45Est-ce que de toute façon,
22:47est-ce qu'on repousse
22:48une contrainte ?
22:49Non,
22:49c'est comment on engage
22:50une entreprise,
22:51comment on change sa culture,
22:52comment on se prépare
22:53et justement en l'intégrant
22:54dans une nouvelle politique
22:56et une nouvelle culture
22:57sans attendre
22:58que ce soit une obligation
22:59et qu'il y ait finalement
23:01des sanctions
23:01si elle n'est pas respectée.
23:03Vous nous parlez
23:04vraiment,
23:04vraiment de changement
23:05de mentalité,
23:06de politique volontariste,
23:08d'intention
23:09d'aller vers une meilleure clarté
23:13dans l'ensemble en fait
23:14parce que ça touche
23:15à tellement de choses
23:16dans l'entreprise.
23:17Éric,
23:17vous vouliez réagir également ?
23:19Non,
23:19juste pour corroborer
23:20ce que disait Stéphanie,
23:21c'est-à-dire que le conseil
23:22que je donne aux entreprises,
23:23c'est n'attendez pas
23:24qu'une loi vous l'impose.
23:25C'est aussi le sens
23:26de l'histoire
23:27et c'est sûr que là,
23:29en plus,
23:29avec des changements
23:30de gouvernement,
23:31ça ne sera peut-être
23:31pas une loi prioritaire
23:32donc elle risque d'arriver tard
23:33avec une échange très courte
23:35par rapport à cette directive européenne
23:36mais même au-delà
23:37de la directive européenne,
23:39il faut comprendre
23:40les bénéfices que ça a pour vous.
23:41C'est-à-dire déjà,
23:42côté candidat,
23:43quand vous affichez
23:43dès l'offre d'emploi,
23:45l'objectif c'est d'avoir
23:45une meilleure qualité de candidat
23:48et peut-être même
23:48moins de quantité
23:49mais peu importe,
23:50vous allez avoir des candidats
23:51qui postulent
23:51en connaissance de cause
23:53donc ça évite aussi
23:54les négo intempestibles pour rien
23:55on postule en connaissance de cause
23:57et quand on fait ce travail
23:58en interne,
23:58on le voit,
23:59ça a un phénomène réel
24:00sur le turnover,
24:01sur l'engagement,
24:02etc.
24:03ça crée beaucoup moins de tensions,
24:04c'est beaucoup plus clair
24:05et comme c'est un travail
24:06de long terme,
24:08il faut s'y mettre
24:08dès maintenant
24:09et ça a aussi
24:10un côté transparence
24:11de dire
24:12ok,
24:13on s'y met,
24:14on a démarré le chantier,
24:15c'est pas clean,
24:16il y a des écarts.
24:17Ça prendra du temps.
24:18Exactement,
24:19on l'a fait chez nous,
24:20chez Indeed,
24:20on l'a fait au niveau international
24:21avec une grille
24:23annoncée à tout le monde
24:24en disant
24:24voilà,
24:25il y a des écarts
24:25qui existent,
24:26voilà où sont ces écarts,
24:28on va les corriger,
24:29il y a des écarts
24:30qu'on va corriger
24:30en 2-3 ans
24:31parce que c'est trop compliqué
24:32de les corriger en une année
24:33mais c'est de la transparence
24:34et du coup,
24:35ça évite d'avoir
24:36le sentiment d'injustice,
24:38de croire que
24:39un tel est mieux payé
24:40par rapport à qui.
24:41Exactement,
24:42donc la transparence
24:44elle est vraiment vitale,
24:45elle n'est pas simple,
24:46elle prend du temps
24:46donc allez-y dès maintenant.
24:48Un point,
24:52je me dis
24:53allez,
24:53on est en 2027
24:54et je lis
24:56une annonce
24:56qui est publiée
24:58sur Indeed
24:59par exemple
24:59pour un poste cadre,
25:01comment est formulée
25:03la fourchette salariale ?
25:07À quoi elle ressemble
25:08cette annonce ?
25:10Alors nous,
25:10on parle toujours
25:11de fourchette
25:11et pas de fourche
25:12pour être précis
25:13parce que des fois,
25:15l'exemple type
25:16des cadres
25:17sur tout un tas
25:17de postes de cadres,
25:19il y a des postes juniors,
25:21des postes seniors,
25:22des postes confirmés.
25:23Déjà,
25:24arrêtez d'avoir
25:24une offre d'emploi générique
25:26parce qu'on ne demande
25:27pas du tout
25:27la même chose
25:28à un junior,
25:29à un senior
25:30et à quelqu'un
25:31qui est confirmé.
25:32Ce n'est pas
25:32les mêmes compétences
25:33même si c'est
25:33le même métier.
25:34C'est pour ça
25:35que je reviens
25:35sur ce que j'expliquais
25:36tout à l'heure
25:36qu'il faut,
25:37quand vous faites
25:38une grille de salaire,
25:39déterminer par métier
25:40les niveaux de compétences,
25:42de seniorité
25:42et comment ça se justifie.
25:44Et donc,
25:45vous allez avoir
25:45potentiellement,
25:46si vous recrutez
25:47ces trois types
25:48de métiers différents,
25:49trois postes différents
25:50avec des intitulés
25:52de postes différents,
25:53juniors, seniors confirmés,
25:55des compétences différentes
25:56et un salaire différent.
25:58Et dans le salaire,
25:59donc une fourchette
26:00qui va expliquer
26:01qu'il y a peut-être
26:02une marge de manœuvre
26:02selon l'ancienneté,
26:04selon le matching
26:06entre les compétences
26:07que vous demandez
26:07et celui qui colle
26:09à 100%,
26:09à 80%
26:10ou à 70%
26:11aux compétences
26:12que vous recherchez
26:13et tout ça
26:14peut justifier
26:14justement
26:15une discussion possible
26:17entre 20 et 25 KE,
26:20entre 30 et 38 par exemple,
26:22mais certainement pas
26:23entre 25 et 70 KE.
26:25Voilà.
26:27Et alors,
26:27dans vos clients respectifs
26:30chez Indeed
26:30et chez PageRow,
26:32est-ce que vous avez
26:32des entreprises
26:34ou des secteurs d'activité,
26:35je ne veux citer
26:36ou pointer personne,
26:37mais est-ce qu'il y a
26:38des choses qui se détachent,
26:39le type d'entreprise
26:41qui ne serait plus partant
26:43pour commencer
26:43sans attendre l'appel ?
26:46Est-ce que c'est
26:46les sociétés plus jeunes,
26:48plus technologiques
26:49ou pas forcément ?
26:50Il n'y a pas de règle
26:52dans l'absolu.
26:52Les grandes entreprises
26:53ont tendance
26:54à être plutôt
26:55très informées du sujet
26:56et structurées
26:57en termes de compétences.
26:58donc c'est vrai
26:59qu'elles ont plus d'outils
27:01et plus finalement
27:03de ressources
27:03pour s'intéresser au sujet,
27:06mais on a aussi
27:06des entreprises
27:07de petite taille
27:09ou de taille intermédiaire
27:10qui sont déjà très préparées,
27:12qui n'ont pas attendu
27:13cette directive
27:14ou une obligation légale
27:15pour le faire
27:16et qui savent en faire
27:17un argument
27:18d'attraction
27:19et de rétention
27:20de leurs collaborateurs.
27:22Donc c'est là
27:22où effectivement,
27:23moi j'aurais beaucoup de mal
27:25à vous donner
27:26un panorama.
27:27Ce qui est sûr,
27:28c'est qu'effectivement,
27:29il y a une question
27:30d'outils
27:30où ça peut mettre
27:32certaines entreprises
27:33en situation différente
27:35parce que selon les outils
27:37dont on va bénéficier
27:38et qu'on va pouvoir utiliser,
27:39ça va être plus ou moins facile.
27:41À titre personnel,
27:42je pense que ces outils
27:44vont beaucoup évoluer
27:45en plus dans les années
27:46à venir avec l'IA.
27:48Typiquement,
27:48on gère beaucoup de data
27:49dans ce type
27:50d'approche et de situation.
27:54Donc ça va aussi aider
27:55à avoir plus de data,
27:57à calculer plus rapidement
27:58des différences de salaire
28:00sur des entreprises.
28:03Et puis,
28:04ce sur quoi je voulais insister aussi,
28:06c'est que c'est une approche
28:07très holistique en fait
28:08qu'il faut avoir.
28:09il y a certaines entreprises
28:10qui vont être peut-être
28:12très avancées sur les outils
28:13mais qui n'auront pas commencé
28:14la conduite du changement
28:15avec leur comité de direction,
28:16leurs collaborateurs
28:17ou leurs candidats.
28:18Il y en a d'autres
28:19qui auront déjà fait finalement
28:20ce changement culturel
28:22mais les outils
28:23ne sont pas adaptés.
28:24donc voilà,
28:24c'est aussi différents degrés
28:26par rapport à un certain nombre
28:29de sujets qui se rapportent
28:30techniques ou culturels
28:31à cette évolution
28:33et qui font qu'on sera
28:35plus ou moins prêt
28:36au moment où ça deviendra
28:39une obligation
28:40mais encore une fois,
28:42il ne faut pas attendre.
28:43Alors juste sur les secteurs
28:44d'activité quand même
28:45les plus transparents,
28:46ceux qui ont des accords
28:47de branches très précis,
28:50beaucoup d'entreprises
28:51industrielles,
28:51de la construction, etc.
28:52ont déjà par définition
28:54une grille relativement établie.
28:57Donc pour elles,
28:58entre guillemets,
28:58ce n'est pas plus simple
28:59parce que c'est souvent
28:59des très grosses entreprises,
29:01je pense à des entreprises
29:01secteurs de l'énergie
29:02qui sont parfois nées
29:04de fusions, de rachats.
29:06Il y a énormément de postes
29:07aussi des historiques très lourds
29:08mais quand on regarde
29:10de très près,
29:10les écarts sont assez fins.
29:11Donc c'est plus simple
29:13entre guillemets
29:14sur ces entreprises
29:14qui ont déjà des accords
29:15de branches
29:16où les salaires
29:18sont quand même
29:18relativement déjà établis
29:19par rapport à des métiers
29:20et à des niveaux d'expertise.
29:24Écoutez, l'heure a tourné
29:26et je pense qu'il est déjà temps
29:27de prendre des questions
29:29et vous allez voir
29:29qu'on a des questions
29:31très précises
29:32de personnes vraiment intéressées
29:34et si ça vous va,
29:35on commence à les regarder ensemble.
29:38On s'autorisera peut-être
29:39un petit dépassement de temps
29:41parce qu'il y a vraiment
29:41des choses pertinentes.
29:43Alors, j'ai une question
29:44de Catherine qui nous dit
29:46la loi prévoit de la transparence
29:48pour toutes les tailles
29:49d'entreprise.
29:50C'est une question
29:51parce que pour des TPE,
29:53la grille de salaire
29:54permet finalement
29:55de connaître le salaire
29:56dans une petite structure.
29:58Y a-t-il des adaptations
29:59prévues pour ces structures ?
30:01Donc, les très petites entreprises.
30:04Alors, qui…
30:05Elles ne sont pas concernées,
30:05les TPE.
30:06Eh oui, parce qu'on a ce seuil.
30:09Alors, on peut imaginer
30:10que le changement de culture
30:12va amener les plus petites entreprises
30:14à évoluer aussi,
30:15mais la proposition de loi,
30:18ce n'est pas prétexte.
30:19Voilà.
30:19Elles ne sont pas concernées
30:20par la directive,
30:21mais on ne sait pas
30:22ce que dira la loi.
30:23Oui.
30:24Donc, potentiellement,
30:24la loi pourrait s'appliquer
30:25à tout le monde
30:26de la même façon.
30:27Mais je rebondis
30:29sur ce que je disais tout à l'heure.
30:30Déjà, d'une,
30:31ce sont les entreprises
30:32les plus petites
30:33qui sont le plus en avance
30:34sur le sujet
30:35de la transparence salariale
30:36parce qu'elles ont compris
30:37qu'il y avait un véritable intérêt
30:38pour attirer les bons candidats
30:40et pour fidéliser au mieux
30:41les salariés.
30:43Donc, ce n'est pas celles
30:43qui sont le plus en retard.
30:45Et une fois de plus,
30:46même si elles n'ont potentiellement
30:47pas l'obligation demain,
30:49faites-le
30:50parce qu'il y a énormément
30:51de bénéfices pour vous.
30:53Alors, pour compléter,
30:54c'est vrai que, voilà,
30:56il y a quand même
30:56une obligation générale
30:58de transparence des salaires.
31:00Il n'y aura pas d'obligation.
31:02Alors, il y a des obligations
31:03de communication,
31:05de reporting,
31:06pour utiliser le mot anglais,
31:08qui sont liées
31:09à cette directive
31:10auprès des administrations.
31:13Pour les entreprises
31:14de plus de 100 salariés,
31:15elles devront communiquer
31:16une analyse
31:21par catégorie d'emploi
31:22et par niveau de salaire
31:23de la potentielle différence
31:25de salaire entre femmes et hommes,
31:26donc par genre.
31:27Donc, pour les entreprises
31:28de plus de 100 salariés
31:29tous les trois ans
31:30et pour les entreprises
31:31de plus de 250 salariés
31:33tous les ans.
31:35Et ça, cette obligation
31:36ne s'applique pas
31:36aux petites entreprises.
31:38Et en cas de différence
31:41de salaire,
31:42de plus de 5 %,
31:43elles devront mettre en place
31:44des plans d'action.
31:45Et si ces plans d'action
31:46n'étaient pas faits
31:47ou n'étaient pas respectés,
31:50là, les États
31:51ont pour consigne
31:53dans leur réglementation locale
31:58de prévoir des amendes
31:59d'un certain niveau
32:00qui soient dissuasives.
32:02Donc là, oui, effectivement,
32:03ça, c'est des obligations
32:03typiquement
32:04qui sont réservées
32:05à des plus grandes entreprises.
32:07Pour autant,
32:07voilà, sur le principe,
32:10il ne s'agit pas
32:10de connaître le salaire
32:12de la personne
32:13qui travaille en face de vous,
32:14mais de connaître plus largement
32:16la politique de rémunération
32:17de l'entreprise
32:18par rapport à votre catégorie d'emploi
32:20et de savoir si, effectivement,
32:21c'est cohérent
32:22dans les faits
32:22par rapport à la catégorie
32:24à laquelle vous appartenez.
32:25Mais il ne s'agit pas
32:26de créer des tensions
32:27sur de la communication individuelle
32:30et personnalisée
32:31du montant de salaire.
32:32C'est très important
32:34ce qu'a dit Stéphanie
32:34parce que beaucoup de gens
32:35pensent qu'en effet
32:36tout le monde va connaître
32:37le salaire de tout le monde.
32:38Ce n'est pas du tout ça
32:38que dit la loi.
32:40Non, non, pas du tout.
32:41C'est qu'en fait,
32:42il y a une grille de salaire
32:43et que vous savez
32:44dans quelle catégorie
32:45vous vous situez.
32:47Et donc, c'est de justifier
32:48chaque catégorie.
32:49Mais en effet,
32:49vous n'allez pas connaître
32:50le salaire de votre voisin.
32:51Et donc, au final,
32:53c'est casser un tabou
32:53qui existe déjà.
32:54Vous savez à peu près
32:55si vos collègues
32:56sont dans la même catégorie
32:57et si potentiellement
32:58ils sont dans la même enveloppe.
32:59Donc oui,
33:00si vous discutez entre vous,
33:01vous allez peut-être dire
33:01« Ah, elle a 50 euros de plus
33:02et pourquoi ? »
33:03Mais ça, vous ne le saurez même pas
33:05parce que ce n'est pas
33:06le but du tout de cette loi.
33:08Et alors,
33:08que se passe-t-il
33:09dans les métiers en tension ?
33:10C'est une autre question
33:11qui nous est posée là.
33:13Dans les secteurs pénuriques,
33:15là, la personne pose une question
33:17sur le monde des technologies,
33:19l'IT.
33:19Est-ce que cette transparence
33:21pourrait intensifier
33:22la compétition entre entreprises,
33:25faire grimper les salaires
33:26de façon peut-être pas saine
33:28pour attirer les meilleurs talents ?
33:30Qu'en pensez-vous ?
33:32Alors, mais, vas-y Stéphanie.
33:34Non, non, non.
33:35Non, alors,
33:36et je laisse Eric compléter.
33:37Moi, j'ai envie de dire
33:37du point de vue du DRH,
33:38oui et non.
33:39C'est-à-dire qu'on pourrait se dire
33:40« Est-ce qu'on n'a pas intérêt
33:42à afficher des salaires
33:43plus importants dans les annonces ? »
33:45Alors, ça voudrait dire
33:46que ça correspond vraiment
33:47à la politique de rémunération
33:48de l'entreprise
33:49puisque tout ce qui va être affiché
33:50dans les annonces
33:50s'applique également
33:52aux collaborateurs
33:53qui sont en poste.
33:54Donc, l'entreprise
33:54qui ferait finalement exploser
33:56les salaires
33:57aussi bien en interne
33:59qu'en externe
34:00puisque l'ensemble des…
34:02Enfin, voilà,
34:03cette fourchette de salaire
34:04doit s'appliquer dans les deux cas.
34:06Voilà, aurait une politique
34:07de rémunération
34:08très volontariste
34:10qu'on a pu connaître
34:11à d'autres époques
34:13en cas de pénurie de candidats
34:14mais ce n'est pas vraiment
34:15la question de la transparence
34:17des salaires
34:17qui va faire changer les choses.
34:19En fait, c'est juste
34:20qu'elle l'affirmera
34:21peut-être de manière
34:22plus directe sur les annonces
34:23mais à mon avis,
34:24ça ne va pas changer
34:25fondamentalement les choses.
34:26Par contre, j'attire l'attention
34:27sur le fait que dès lors
34:29qu'on va être dans une pénurie
34:31des salaires
34:31et qu'on va chercher
34:32sur le marché
34:33des candidats
34:34qui sont disponibles
34:35et qu'on va être amené
34:36à leur proposer
34:36un salaire plus élevé,
34:38ça va forcément avoir
34:39un impact
34:39sur la moyenne des salaires
34:42et la fourchette de salaire
34:43pour les collaborateurs
34:43qui sont dans l'entreprise.
34:45Oui, oui.
34:46Oui, c'est ça.
34:47Il y a deux réponses
34:49en fait à cette question.
34:51La première,
34:51c'est que mécaniquement,
34:53quand il y a un nivellement,
34:54il y a un réajustement
34:55des salaires,
34:56en général,
34:56c'est les salaires
34:57les plus bas
34:57qui sont réajustés.
35:00Par contre,
35:00ça évite aussi
35:02des surenchères
35:03de demandes entrantes.
35:05Donc, au final,
35:06de ce qu'on constate
35:07dans les entreprises
35:07qui ont vraiment travaillé dessus,
35:09il n'y a pas
35:10d'envolée
35:11entre guillemets
35:12des salaires.
35:13Ça régule.
35:14Ça régule.
35:16Sur le côté métiers pénuriques,
35:17on l'a vécu en France
35:18avec les métiers
35:19d'hôtellerie,
35:20restauration,
35:20par exemple,
35:21qui ont augmenté
35:21de 8 %
35:22sur les métiers
35:23de service à la personne,
35:25sur les métiers
35:26de la santé,
35:26des infirmières.
35:27Il y avait besoin,
35:28sur certains métiers,
35:29de revaloriser
35:30certains salaires
35:31qui étaient trop bas
35:31versus ce qui se passe
35:33chez nos voisins européens aussi.
35:35Par contre,
35:35les candidats,
35:36ils ne regardent pas
35:36que l'aspect rémunération.
35:37Je reviens sur ce que j'ai dit
35:38tout à l'heure,
35:39les composantes de la rémunération,
35:41ce n'est pas uniquement
35:41le salaire fixe
35:43tel qu'on l'envisage,
35:43il y a aussi
35:44tout ce qu'il y a autour.
35:45Le côté télétravail,
35:46par exemple,
35:47pour les postes télétravaillables,
35:48impacte réellement
35:49le pouvoir d'achat
35:50des gens,
35:50etc.
35:52Voir des gens
35:52sont capables
35:53de faire des concessions
35:53sur le salaire
35:54pour avoir d'autres choses
35:55qui jouent sur l'équilibre
35:57vie pro, vie perso.
35:58Et notamment,
35:59sur la surenchère
36:00de certains salaires,
36:00vous parliez
36:01des métiers de l'IT,
36:02des métiers de la tech,
36:03souvent,
36:04le combat se faisait
36:05dans les géants de la tech
36:07plus sur le salaire
36:08parce qu'il y a
36:08un moment donné
36:09où il y a
36:09un plafond de verre
36:11quel que soit le métier
36:11parce qu'on ne peut pas
36:13payer plus
36:13une aide soignante,
36:17une aide à domicile
36:17parce que le client final
36:18n'est pas prêt
36:19à payer 30% de plus.
36:21Donc,
36:21il y a des limites
36:22qui s'opèrent
36:23et donc,
36:24les employeurs
36:25vont agir
36:25sur d'autres leviers
36:26pour fidéliser,
36:27pour être plus attractifs.
36:28Eh bien, écoutez,
36:29c'est la transition
36:30vers la question suivante,
36:31une question de Daniel.
36:33Est-ce que dans le monde
36:34de la start-up
36:35avec l'intéressement,
36:36avec les actions,
36:37les fameuses stock options,
36:39est-ce que les montants
36:41des stock options
36:42devront être
36:42également partagés ?
36:45Alors,
36:46le pourcentage,
36:47en fait,
36:48c'est le montant global
36:49du fixe plus variable
36:50et ce n'est pas que
36:52dans le monde
36:52des start-up d'ailleurs.
36:53Dans les très grandes entreprises,
36:55c'est très réglementé.
36:56Pour des entreprises
36:57plutôt start-up,
36:58donc plus faibles,
37:00en effet,
37:00il y a une part
37:02entre guillemets
37:02à discrétion
37:03qui peut être donnée
37:04pour compenser
37:05un salaire
37:06et c'est une partie
37:08d'action de l'entreprise
37:09qu'on va vous donner.
37:11Donc,
37:12c'est un élément
37:12aussi de rémunération,
37:15mais ça ne rentre pas
37:16dans la grille
37:16de transparence
37:19d'éléments
37:20qui sont liés
37:20à vos compétences.
37:21Donc,
37:22par contre,
37:22en termes de communication,
37:23nous,
37:23on le voit dans les offres,
37:24par exemple,
37:24souvent,
37:25ils parlent d'enveloppes
37:26et on demande bien
37:26de détailler ce qui relève
37:27du côté légal
37:29de la grille,
37:30de ce que la personne
37:30va toucher
37:31de façon certaine.
37:32Et le reste,
37:33c'est du bonus.
37:33Et donc,
37:34on peut dire,
37:34là,
37:35pour le coup,
37:35l'enveloppe,
37:36elle est de temps à temps
37:37sur votre salaire.
37:39Potentiellement,
37:40les stock options
37:41pourraient vous être donnés
37:42pour un montant de temps,
37:43mais on sait que l'action,
37:44elle peut aussi monter
37:45et descendre.
37:45Donc,
37:46ce n'est pas un élément
37:46de rémunération.
37:48Alors,
37:49une question me parle
37:51d'attractivité
37:52en me disant,
37:53on risque de baisser
37:55les salaires
37:55dans les annonces
37:56pour garder une marge
37:58de négociation
37:59pendant le processus
38:00de recrutement,
38:01mais du coup,
38:02en ayant baissé
38:03le salaire dans l'annonce,
38:04une chargée de recrutement
38:05qui pose cette question,
38:06mon annonce,
38:07elle va avoir l'air
38:08moins attractive.
38:09Comment je fais ?
38:10Déjà,
38:11on va mettre des fourchettes
38:12de salaire
38:14et je pense
38:16qu'Éric pourra donner
38:18des éléments
38:19plus statistiques,
38:20au contraire,
38:21qui permettent aux candidats
38:22de beaucoup plus
38:23se situer,
38:23se positionner
38:24parce que,
38:25c'est ce qu'on disait
38:25tout à l'heure,
38:26même quand une annonce
38:28est très bien rédigée
38:29avec un certain nombre
38:30d'informations sur le poste,
38:31le niveau de rémunération
38:32donne quand même
38:33une idée supplémentaire
38:35de la façon
38:35dont il se positionne
38:36dans l'entreprise
38:36et avec cette fourchette
38:38de rémunération,
38:39elle doit normalement
38:40permettre de prendre en compte
38:43les différents niveaux
38:44d'expérience,
38:45d'expertise
38:45qu'on met dans ce poste-là.
38:47Après,
38:47ce qui a été très intéressant
38:48et qui est toujours en débat
38:50au sein des DRH
38:51de manière plus technique,
38:53c'est de savoir
38:53s'il est préférable
38:54d'avoir finalement
38:56beaucoup de différences
38:57de catégories d'emploi
38:58avec des fourchettes de salaire
38:59qui seraient assez réduites
39:01ou au contraire
39:02d'avoir des catégories larges
39:03qui embrassent finalement
39:04plus de niveaux
39:07au sein de chaque emploi
39:08avec une fourchette de salaire
39:10qui serait plus large.
39:12Et le principe même
39:13de cette loi,
39:14c'est justement
39:14d'éviter ça.
39:15Ce n'est pas
39:16je mets plus bas
39:17pour que ça laisse place
39:18à la négo et tout.
39:19En fait,
39:20potentiellement,
39:21il n'y a pas place
39:21à la négo.
39:22Chaque emploi est justifié
39:24par rapport à des compétences
39:25et on recrute bien
39:26sur la base de compétences
39:28et pas en fonction
39:29de la qualité
39:30de la négo
39:31qui va être faite.
39:32On peut avoir
39:32un très bon élément
39:33qui ne s'est pas négocié
39:34et du coup
39:34qui va être pénalisé,
39:35qui va être frustré,
39:36donc ça va se payer plus tard.
39:37Donc je redis
39:38le principe même
39:40de cette loi,
39:40c'est qu'on évite la négo
39:42et de toute façon,
39:44on a des stats
39:45qui prouvent
39:45que les candidats
39:46s'excluent d'eux-mêmes
39:47quand ils ont
39:48une prétention salariale
39:5030% au-dessus,
39:5130% en dessous
39:52de ce que vous proposez.
39:54Donc si vous êtes honnête,
39:55de toute façon,
39:56il y aura toujours
39:56peut-être une discussion,
39:57une tentative de négo
39:58de la part des candidats,
40:00mais si vous avez
40:00une grille de lecture
40:01très claire
40:01pour justifier la rémunération,
40:04vous la retournez au candidat
40:05en disant, voilà la grille,
40:07si vous les gagnez plus,
40:09voilà les compétences
40:09qu'il faudra avoir
40:10en plus
40:11pour avoir un salaire supérieur
40:12et du coup,
40:13ça casse aussi un peu
40:14les discussions.
40:17Le mythe de la négo,
40:19oui.
40:20Et une autre question,
40:22est-ce que cette disposition
40:23s'applique également
40:24à la fonction publique
40:26et notamment territoriale ?
40:28C'est vrai qu'on ne va pas parler.
40:30Non, mais c'est bien
40:30de le préciser,
40:31effectivement,
40:31ça s'applique
40:32à l'ensemble
40:32des employeurs
40:34du secteur privé
40:35et du secteur public.
40:37C'est un vrai débat,
40:38d'ailleurs,
40:38parce que nous,
40:38on travaille beaucoup
40:39avec le secteur public
40:40entre les contractuels
40:41et les fonctionnaires,
40:43en fait,
40:44parce qu'il y a justement
40:45parfois des écarts
40:45de salaire.
40:47Entre les autres.
40:48Oui, parce que parfois,
40:49il faut aller chercher
40:49des compétences ailleurs
40:51et donc,
40:51c'est sur un statut contractuel
40:53qui est un peu différent
40:54et qui a parfois
40:55des salaires différents,
40:55mais qui a des avantages
40:56aussi différents.
40:58Donc, pour le coup,
40:59le service public
41:00n'est pas trop en retard
41:00parce que c'est très normé.
41:02Comme c'est plus normé,
41:03finalement...
41:04Ça répond à des grilles
41:05qui sont effectivement
41:06généralement assez bien détaillées.
41:09Maintenant, après,
41:10ce qui va être intéressant,
41:11c'est qu'en fonction
41:12des critères,
41:12parce que les critères
41:13vont devoir être examinés
41:15et reprécisés dans la loi,
41:17lors de la transposition,
41:19on verra si ça peut
41:19les amener ou pas
41:20à se reposer la question.
41:22Il n'y a pas longtemps encore
41:24dans la fonction publique,
41:25on a des critères d'âge,
41:26donc ça,
41:27pour passer les concours
41:28ou ce genre de choses.
41:29Donc là,
41:29on n'est pas certain
41:33qu'il n'y ait pas
41:33une révision à faire
41:34de certaines grilles
41:35en fonction des critères
41:36qui seront décidés
41:37dans la loi.
41:38Très bien.
41:39Alors, j'ai encore
41:40une ou deux questions,
41:41dont une d'Hélène
41:42qui est responsable
41:43des ressources humaines
41:44dans une entreprise
41:45de taille intermédiaire.
41:47Elle me dit
41:48« Je sens que ça va coûter cher
41:49à mon entreprise,
41:50il va falloir un budget
41:52parce qu'il va probablement
41:54falloir remettre à niveau
41:55certains postes existants
41:58à l'interne
41:59une fois que seront publiées
42:01de nouvelles annonces
42:03ou plus de clarté
42:04sur les fourchettes salariales. »
42:07Comment vous voyez ?
42:08Oui, il peut y avoir,
42:08en fait,
42:09tout va dépendre.
42:10Alors, il peut y avoir
42:11une question de budget
42:12pour deux raisons.
42:13La première qui est liée
42:14au fait que quand on doit
42:16documenter
42:16et revoir
42:19des process en entreprise,
42:21il peut y avoir
42:22une question de ressources
42:23ou d'outils.
42:24Donc ça, ça peut être
42:24un budget complémentaire
42:26pour l'entreprise
42:27si elle doit se doter
42:28de nouveaux outils
42:29ou passer du temps
42:30sur le sujet,
42:31créer
42:32de
42:33from scratch,
42:34si je peux dire,
42:35une architecture
42:37des emplois,
42:37ça peut représenter
42:39un coût et de la durée.
42:39Et puis alors après,
42:41effectivement,
42:42s'il y a vraiment
42:42des différences de salaire
42:45qui ne sont pas justifiées,
42:47qui ne sont pas expliquées
42:48pour des personnes
42:49qui occupent le même emploi
42:50ou des emplois
42:52qui sont vraiment
42:53de même valeur
42:53ou similaires,
42:54l'entreprise doit
42:56avoir un plan d'action
42:58qui soit ambitieux
43:00pour venir réduire
43:01ses différences de salaire.
43:03Et là,
43:04ça représente
43:04un coût
43:05pour l'entreprise
43:07qu'il faudra budgéter.
43:08Donc,
43:09ça peut arriver,
43:10ça peut avoir un coût.
43:13Maintenant,
43:13l'entreprise,
43:13elle a le temps aussi
43:14de revoir tout ça.
43:15Il faut qu'elle revoie
43:16en profondeur
43:16sa politique
43:17et qu'elle le fasse
43:18de manière constructive
43:19et encore une fois,
43:21en tenant compte bien
43:23de la réalité
43:24des métiers
43:25et des différences existantes
43:28ou non.
43:29Mais oui,
43:29bien sûr.
43:30Alors,
43:30ça coûte plus cher
43:31de ne pas traiter le problème.
43:33Exactement.
43:34Je l'ai dit tout à l'heure,
43:35il faut du temps.
43:36Donc,
43:36en fait,
43:36il faut être transparent
43:37en disant
43:38il y a sûrement des écarts.
43:39On est en train
43:40de les analyser.
43:40Vous n'avez pas besoin
43:41d'être transparent
43:41dès le début
43:42si vous vous prenez
43:43suffisamment tôt.
43:45Si vous attendez,
43:46il sera trop tard
43:46et vous aurez une obligation
43:47de publier un certain nombre
43:48de choses.
43:49Donc,
43:49tout l'intérêt
43:49de s'y mettre très vite
43:50et ensuite,
43:52d'avoir un chemin.
43:53C'est-à-dire que si vous dites
43:53oui,
43:54il y a quelques écarts,
43:55on va les corriger
43:56de façon individuelle
43:57et vous dites au pire,
43:58vous pouvez même donner
43:59la fourchette des écarts.
44:00C'est-à-dire que vous pouvez dire
44:00l'écart le plus important
44:02se situe à 5 %,
44:03ce qui permet de relativiser
44:045 % d'écart de salaire.
44:06Les gens se disent
44:07finalement,
44:07ce n'est pas grand-chose.
44:08C'est vrai que si on le met
44:09au mois le mois,
44:10c'est ces fameux 50,
44:11100 euros d'écart.
44:12Ah, c'est beaucoup,
44:13mais bon,
44:14ça ne concerne peut-être
44:15que deux personnes
44:15et donc,
44:16il faut régulariser.
44:18Et voilà,
44:19avant d'être totalement transparent,
44:21une fois de plus,
44:22même quand on sera transparent,
44:23on donnera d'actes de chacun,
44:24on sera dans une fourchette.
44:25L'objectif,
44:26c'est de déterminer
44:26cette fourchette,
44:27de la justifier
44:28et de faire en sorte
44:29que les gens restent
44:29dans cette fourchette
44:30et au sein même
44:31d'une fourchette,
44:32il y a plein de choses
44:33qui peuvent justifier
44:34qu'on donne un peu plus
44:35à l'un qu'à l'autre
44:36parce qu'il a aussi
44:37l'état d'esprit.
44:38On parle beaucoup
44:38des compétences
44:39mais il y a le savoir-être
44:40donc qui peut justifier
44:41que certains aient
44:42un salaire un peu plus élevé
44:43qu'un autre
44:44parce qu'il est peut-être
44:45un peu plus assidu,
44:46un petit peu plus souple
44:47sur les horaires de travail.
44:49Voilà,
44:49il y a plein de critères
44:49qui peuvent rentrer
44:50en considération.
44:51Manifeste son engagement
44:52un peu plus…
44:53Par exemple,
44:54l'esprit d'équipe
44:54est un peu plus fort
44:55chez l'un que chez l'autre.
44:56Voilà.
44:56Oui, oui.
44:57C'est fou parce que…
44:59Pardon,
44:59non mais ça montre
45:00que tout ce qui paraît
45:02subtil
45:02ou non qualifiable
45:06et bien finalement
45:07on va le devenir.
45:08Pardon,
45:09je vous ai coupé Stéphane.
45:09Non,
45:10je vous en prie.
45:10Non et puis
45:11je vois qu'on a pas mal
45:13de spécialistes
45:15de la fonction RH
45:15dans le webinaire
45:17et c'est tout
45:18sauf un sujet
45:18qui doit être traité
45:19uniquement par les RH.
45:21Voilà,
45:21parce que souvent
45:22on a l'impression
45:23que là on va parler paye,
45:25que ça va être
45:26une question de compliance,
45:27que c'est au RH
45:28de travailler dessus
45:29et que ce serait
45:30finalement un sujet
45:31qui incomberait seulement
45:32au RH
45:33et au RH
45:33de trouver des solutions
45:34pour qu'on soit
45:36finalement prêt
45:37et conforme
45:38en juin 2026.
45:39Non,
45:39je crois qu'au contraire
45:40c'est une opportunité
45:41de revoir en profondeur
45:43la philosophie
45:44dans l'entreprise
45:45sur le sujet,
45:46la culture de l'entreprise
45:47sur le sujet
45:47et d'engager vraiment
45:49son comité de direction
45:50et puis l'ensemble
45:51des experts du sujet
45:53et pas seulement juridiques
45:55loin de là
45:56mais aussi en termes
45:56de communication interne,
45:58de communication
45:58avec les équipes.
45:59C'est très communication !
46:00Voilà,
46:01il faut vraiment
46:02voir l'ensemble
46:03de ces aspects
46:04encore une fois
46:05et pas simplement
46:06le pur aspect
46:07conformité
46:07par rapport
46:09à des obligations légales.
46:10Là,
46:11ce serait très restrictif
46:12et c'est aussi
46:12le risque justement
46:13d'arriver
46:14dans ce type
46:14de situation
46:15où il n'y a pas
46:17de transparence
46:17finalement de l'entreprise
46:19sur cette question
46:20ou dans la façon
46:20dont elle va aborder
46:21le sujet
46:21et ça crée encore
46:23là finalement
46:24des frustrations,
46:25des attentes,
46:26des impressions
46:26qu'on veut cacher
46:27des choses
46:27et ça a un effet
46:29qui ne sera pas
46:30forcément positif.
46:31Et ceux qui en parlent
46:32et qui doivent savoir
46:33en parler,
46:34ce sont les managers
46:35à tous les niveaux.
46:36Ils doivent être capables
46:36d'expliquer,
46:37ils doivent être capables
46:38de rassurer,
46:38ils doivent être capables
46:39d'engager.
46:40Sinon, là encore,
46:41ça reste un sujet
46:42purement de conformité
46:43qui génère finalement
46:45beaucoup de questions,
46:46peu de réponses
46:46et toujours de la frustration.
46:48Alors qu'à l'inverse,
46:49et vraiment,
46:50je crois que c'est important
46:51d'insister là-dessus,
46:53cette transparence,
46:55le fait de bien expliquer
46:56que ça peut prendre du temps,
46:58qu'on est en train
46:58de travailler dessus,
47:00aussi bien en matière
47:02de documentation
47:03pour les entreprises
47:03qui auraient un peu
47:04de retard sur finalement
47:06un alignement,
47:08là, ça peut aussi démontrer
47:09que le sujet est connu,
47:11identifié
47:11et qu'on va travailler.
47:13La communication toujours.
47:15Écoutez,
47:16on arrive au terme
47:17de notre webinaire,
47:18je crois que c'est le moment
47:19de rappeler.
47:19et pour tous ceux
47:21qui sont connectés,
47:22vous avez dans le chat,
47:23on vous envoie le QR code
47:25pour télécharger l'étude
47:27réalisée par Indeed
47:28et Page Group.
47:30Là, vous la voyez
47:30donc à l'envers,
47:32mais c'est vraiment
47:33très complet.
47:34Transparence des salaires,
47:35une évolution inéluctable
47:37et vertueuse.
47:38Je crois que le titre
47:40présageait de vos réponses.
47:43Tous les deux,
47:44un grand merci,
47:45Stéphanie Leclerc
47:46et Éric Gras,
47:47chacun pour Page Group.
47:48Merci beaucoup.
47:49Vous avez un mot de la fin,
47:51un dernier conseil
47:52ou suggestion à partager ?
47:55Moi, j'ai juste un conseil,
47:56allez-y
47:57et vraiment,
47:58c'est au bénéfice
48:00de la qualité
48:01de vos recrutements,
48:03de la qualité
48:03de l'engagement
48:05de vos collaborateurs.
48:06Donc,
48:06c'est difficile,
48:07il ne faut pas se mentir.
48:09Ça demande une forme de courage.
48:11Stéphanie l'a dit tout à l'heure,
48:13le côté 360 degrés
48:14est important,
48:14ça ne doit pas être porté
48:15que par les RH,
48:16c'est un sujet d'entreprise.
48:17Et il faut s'y mettre
48:19dès maintenant
48:19et vous verrez
48:20qu'il y a de réels bénéfices
48:22à être transparent
48:22sur ce sujet-là.
48:24Bon,
48:24en route vers plus
48:25d'attractivité
48:26et de transparence
48:27pour tous.
48:28Un grand merci
48:29d'avoir vraiment
48:30joué le jeu,
48:32répondu aux questions
48:33et donné envie
48:34d'y aller,
48:35ce qui n'est pas naturel
48:37quand on parle
48:37d'une contrainte juridique,
48:39mais c'est le cas.
48:40et à tous,
48:41merci d'avoir été connectés
48:43avec nous
48:44dans ce webinaire,
48:44télécharger l'étude
48:46et bonne continuation
48:47dans ce projet
48:48de mise en place.
48:49Et bon appétit.
48:51Merci beaucoup.
48:53Bonne journée.
48:54Au revoir.
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