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  • il y a 7 mois
Jeudi 5 juin 2025, retrouvez Clémence Juillard (Agency Account Director, TALENT.COM) dans HR MAKERS, une émission présentée par Caroline de Senneville.

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Transcription
00:00bonjour nous sommes en direct de talent l'événement du groupe fika dédié au recrutement et à la
00:11gestion des talents dans l'entreprise et je suis avec Clémence Julliard bonjour Clémence
00:15vous êtes agency account directeur chez talent.com exactement talent.com vous
00:20êtes spécialisé dans le recrutement à grande échelle alors ma première question c'est comment
00:25est-ce qu'on orchestre une campagne de recrutement à grande échelle quels sont les freins les points
00:30de blocage les difficultés tout à fait alors en effet c'est tout à fait de notre métier car nous
00:36sommes un média RH et nous sommes là pour aider les RH à acquérir des nouveaux candidats et ce qu'on
00:42s'aperçoit principalement sur des campagnes massives de recrutement c'est qu'il ya quelques points de
00:46blocage sur lequel il faut faire très attention qui va être le manque de ciblage précis l'idée
00:51c'est vraiment de standardiser un maximum mais tout en restant assez personnel en fonction de des
00:56candidats à recruter la saturation bien évidemment des canaux traditionnels tout le monde est sur les
01:01mêmes supports et veut acquérir les mêmes candidats au même moment donc comment on se différencie
01:05des processus beaucoup trop long et trop complexe pour la grande majorité donc il faut fluidifier
01:11absolument le parcours candidat et éviter le moindre point de friction ça c'est vraiment essentiel quand on
01:17fait du gros volume un déficit d'analyse bien sûr en temps réel ça c'est très très très très français
01:23et il est essentiel de pouvoir piloter sa campagne de manière réelle pour réajuster ses achats ou ses
01:29actions et réajuster le tir si besoin justement comment ce que vous talent point comme vous aider
01:34les entreprises alors en effet nous nous faisons ce qu'on appelle alors c'est un mot très anglais du
01:40programmatique advertising notre idée c'est vraiment de faire une diffusion de vos offres en tout cas des jobs de
01:46nos clients de manière beaucoup plus intelligente que d'habitude c'est à dire qu'on fait pas que le
01:49poster et attendre que les candidats arrivent on va vraiment s'assurer que le candidat est actif
01:54à ce moment là et on va aller chercher là dessus donc vous pouvez diffuser par exemple sur notre
01:58plateforme mais également sur des sites partenaires qui auront aussi vos candidats et ça nous permettra de
02:03toucher où qu'ils soient sur le web ça c'est vraiment la première chose qu'on va faire donc la
02:06diffusion intelligence la deuxième c'est qu'évidemment on va faire une segmentation fine et ciblée parce que
02:12l'idée c'est pas d'aller toucher par exemple tous les comités cuisine mais plutôt ceux qui vont vous
02:17intéresser avec les compétences que vous souhaitez donc on va aller chercher un petit peu plus finement
02:21même si vous avez beaucoup de recrutement à faire après évidemment fait des campagnes orientées sur
02:26la performance pour vous éviter d'avoir des budgets qui explosent donc l'idée c'est vraiment
02:30d'avoir un résultat à la fin et une approche multicanale donc on va s'adresser à eux par email sur
02:35d'autres partenaires sur des sites de contenu etc pour être sûr d'aller chercher où qu'ils soient
02:39alors on voit souvent les les entreprises qui travaillent beaucoup sur leur marque employeur pour
02:45être attractive mais la fluidité du dispositif de recrutement compte aussi énormément est ce que
02:52vous voulez aider dans ce sens là alors pas tout à fait directement nous on travaille en fait énormément
02:57avec des agences de communication rh dont c'est complètement le métier qui sont experts de ça et
03:01qui sont là pour accompagner en tout cas de très nombreux comptes sur cette approche là ça c'est la marque
03:05employeur exactement vraiment sur cette partie marque employeur qui aide évidemment après l'acquisition
03:09des candidats et d'avoir les bons candidats parce qu'il ya quand même une guerre des talents en ce
03:13moment ce qu'on peut noter en tout cas sur une marque forte ça serait d'abord d'aligner bien sûr la
03:18promesse employeur et la réalité terrain sachant que ça a été beaucoup dit pendant l'événement le
03:23principal c'est vraiment d'être le plus transparent et le plus honnête possible sur la situation de
03:27l'entreprise parce qu'aujourd'hui tout se sait et du coup plus on est transparent et plus c'est vrai et plus on sera
03:34en confiance et on aura une vraie belle rétention de candidats évidemment c'est de soigner l'expérience
03:38candidat donc du premier clic l'intention de candidature c'est comme ça qu'on l'appelle jusqu'à
03:43l'intégration donc jusqu'à au moins l'onboarding voire même ses premiers jours on appelle les 100
03:47premiers jours les plus décisifs il faut vraiment soigner très particulièrement ce parcours là
03:52capitaliser sur les bons canaux digitaux bien sûr pour diffuser la bonne image mais ça je crois que pour
03:57le coup les rh l'ont tout à fait en tête humaniser le processus et c'est ce qui est le plus difficile quand on recrute à
04:03grande échelle c'est de réussir à garder de l'humain donc ce qu'on conseille souvent à nos clients et on voit bien que ça
04:08marche bien c'est de mettre beaucoup d'IA sur la partie administrative pour garder beaucoup de temps sur la
04:12proximité et le contact avec le candidat qui sera beaucoup plus qualitatif plutôt que d'être en train de gérer
04:17juste des dossiers ou des papiers évidemment mesurer et ajuster en continu je répète mais qui reste un essentiel
04:24pour bien piloter son budget mais c'est justement là sur cette mesure sur les KPIs comment est-ce qu'on juge une bonne
04:31campagne de recrutement alors ça en effet il faut vraiment garder en tête plusieurs indicateurs et
04:37pour moi il ya quatre grandes familles en gros le premier qui va être les KPIs quantitatifs donc
04:42combien de CV j'ai reçu sur quel type de métier c'est facile ça va dépendre de la structure mais
04:48c'est souvent au moins l'indicateur qu'on arrive à avoir donc combien ça m'a coûté de recevoir ce CV
04:53l'idéal après ça serait aussi d'avoir quand même des indicateurs de qualité ça c'est vraiment ce qui fait une
04:58grosse différence parce que de recevoir beaucoup de CV c'est super mais si les RH passe leur temps à
05:01les trier et finalement à ne pas les voir en entretien c'est beaucoup de temps perdu et beaucoup
05:06d'argent perdu donc ce qu'on aime bien nous en tout cas connaître en tant que média c'est au moins
05:10savoir le taux de présélection ou le candidat qui a passé au moins une première étape qui est ce qui a
05:14retenu votre attention et qui a passé d'une façon d'une autre une étape et dans l'idéal le taux
05:20d'embauche ça c'est vraiment ce qui nous paraît pas mal et après si on peut aller plus loin mais là c'est vraiment
05:25pour les entreprises qui vont être plus mature ça va être d'avoir des indicateurs plutôt post recrutement
05:29et dire combien ont vraiment effectué leur période d'essai combien ont été retenus et alors là ça
05:36serait vraiment assez génial d'avoir ça ça serait et sur trois ans est ce que c'est des candidats qui
05:39sont restés sur quel poste est ce que vous les avez fait évoluer ou pas etc ça c'est vraiment
05:45extrêmement riche d'enseignement pour nous évidemment aussi pour mieux piloter son budget ça reste ça et après
05:51les modes de logique on va recommander nous ça va être de faire poser des utm des pixels voilà
05:56on rentre plutôt dans la partie technique mais c'est important sur des campagnes digitales il
05:59faut vraiment le voir comme une campagne marketing de publicité c'est vraiment comme ça qu'il faut
06:03l'aborder et dans l'idéal avoir un ats qui est souvent intégré dans les entreprises mais qui va
06:09être tout à fait intégré à toutes ces sources d'acquisition de candidats parce que c'est ça qui va
06:13permettre après aux sources de savoir si elles ont bien fait le travail devriez optimiser etc etc et ça vous
06:19conseillez les entreprises sur tous ces points là en tout cas on essaye toujours nous d'être
06:24techniquement les plus au point pour s'intégrer à leurs propres solutions ce qui n'est pas toujours
06:28le cas parce qu'il y en a certaines qui sont plus difficiles que d'autres mais en tout cas de
06:32fluidifier un maximum le parcours ça c'est évidemment notre métier de départ tout à fait et après on a
06:36d'autres experts comme les agences qui peuvent les aider là dessus et bien merci beaucoup merci beaucoup
06:40pour ces précisions merci au revoir
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