- 16/04/2024
À l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes du 8 mars 2024, la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) a organisé une conférence hybride sur le thème : « regards francophones sur l’égalité professionnelle », qui a permis de recueillir des retours d’expériences comparées sur les politiques en faveur de l’égalité professionnelle.
Plusieurs points clés sont ressortis des échanges :
- La nécessité d’impliquer l’ensemble des acteurs concernés par ces sujets (DRH, managers, agents), femmes comme hommes ;
- la volonté d’intégrer l’égalité professionnelle comme une problématique transversale dans l’ensemble des politiques RH ;
- des initiatives réussies d’accompagnement des femmes pour lutter contre l’autocensure ;
- une volonté de poursuivre les échanges au sein de la francophonie.
Table ronde n°2 : briser le plafond de verre : renforcer la place des femmes aux niveaux directionnels et accompagner leurs carrières :
- Géraldine DUFORT, Conseillère principale « Diversité et Inclusion » de la Commission européenne
- Claire de MAZANCOURT, adjointe à la déléguée, chargée de l’attractivité, de l’égalité et de la diversité, Direction interministérielle de l'encadrement supérieur de l'État (DIESE), France.
Regards croisés sur un projet international d’accompagnement de 10 hautes fonctionnaires sénégalaises
Conclusion :
- Sandrine STAFFOLANI, Haute Fonctionnaire à l'égalité et aux droits du MTFP, Sous-directrice du recrutement, des compétences et des parcours professionnels, Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP), France
- Fadila DRIDI, ancienne Présidente du Comité Général de la Fonction Publique (CGFP) de Tunisie.
Plusieurs points clés sont ressortis des échanges :
- La nécessité d’impliquer l’ensemble des acteurs concernés par ces sujets (DRH, managers, agents), femmes comme hommes ;
- la volonté d’intégrer l’égalité professionnelle comme une problématique transversale dans l’ensemble des politiques RH ;
- des initiatives réussies d’accompagnement des femmes pour lutter contre l’autocensure ;
- une volonté de poursuivre les échanges au sein de la francophonie.
Table ronde n°2 : briser le plafond de verre : renforcer la place des femmes aux niveaux directionnels et accompagner leurs carrières :
- Géraldine DUFORT, Conseillère principale « Diversité et Inclusion » de la Commission européenne
- Claire de MAZANCOURT, adjointe à la déléguée, chargée de l’attractivité, de l’égalité et de la diversité, Direction interministérielle de l'encadrement supérieur de l'État (DIESE), France.
Regards croisés sur un projet international d’accompagnement de 10 hautes fonctionnaires sénégalaises
Conclusion :
- Sandrine STAFFOLANI, Haute Fonctionnaire à l'égalité et aux droits du MTFP, Sous-directrice du recrutement, des compétences et des parcours professionnels, Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP), France
- Fadila DRIDI, ancienne Présidente du Comité Général de la Fonction Publique (CGFP) de Tunisie.
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NewsTranscription
00:00:00 Très bien, merci beaucoup.
00:00:10 Je vous en prie, on va pouvoir introduire et démarrer cette deuxième table ronde portant
00:00:18 le titre "Briser le verre, renforcer la place des femmes au niveau directionnel et accompagner
00:00:23 leur carrière".
00:00:24 On a le plaisir d'accueillir Claire de Bazencourt ici à Paris, présentée par la modératrice
00:00:34 Pauline Martin qui est adjointe, la chef du département de la coopération européenne
00:00:38 internationale des partenariats et de la prospective à la DGFPI.
00:00:41 Je vous cède la parole.
00:00:42 Merci, avec le micro allumé c'est mieux.
00:00:58 Bonjour à tous et à toutes.
00:01:01 Nous avons également en ligne Mme Géraldine Dufort qui est conseillère principale diversité
00:01:07 et inclusion de la commission européenne.
00:01:09 Est-ce qu'on peut nous afficher les participants en visio pour que l'on puisse voir Mme Dufort
00:01:16 s'il vous plaît ?
00:01:17 Petite précision pour l'ensemble des personnes qui sont connectées, si vous pouvez désactiver
00:01:22 vos caméras et micros pour qu'on puisse avoir une parfaite mosaïque ici à l'écran
00:01:27 et on réactivera ensuite pour ceux qui interviendront.
00:01:30 Merci.
00:01:31 Merci.
00:01:32 Bonjour à tous et à toutes.
00:01:33 Pour cette nouvelle table ronde, nous allons aborder la question du plateforme de verre.
00:01:38 C'est une question qui est essentielle sur les problématiques d'égalité professionnelle
00:01:44 et qui fait directement écho aux mots d'ordre que les Nations Unies nous ont donné pour
00:01:49 cette journée internationale des droits des femmes qui est « Investir en faveur des femmes,
00:01:54 accélérer le rythme ». Donc cette table ronde va être partagée en deux temps, ce
00:02:00 qui vont nous permettre de voir ensemble les actions qui peuvent être mises en œuvre
00:02:03 à la fois au sein des administrations mais aussi dans le cadre de partenariats plus larges
00:02:08 pour renforcer la place des femmes au niveau directionnel et accompagner leur carrière.
00:02:14 Avec moi pour cette première partie de la table ronde, donc en ligne Géraldine Dufort.
00:02:21 Géraldine, vous avez eu plusieurs carrières.
00:02:24 Vous avez d'abord évolué dans le monde des affaires, notamment dans le secteur bancaire
00:02:28 avant de rejoindre la Commission européenne au sein du département des ressources humaines
00:02:32 à Bruxelles.
00:02:33 Depuis, vous avez évolué sur différentes fonctions dans le domaine du recrutement,
00:02:37 de la gestion des carrières, de l'apprentissage et du développement.
00:02:41 Vous avez travaillé non seulement au sein de la Commission européenne mais aussi au
00:02:45 sein des délégations de l'Union européenne, en particulier en République démocratique
00:02:49 du Congo et à Washington.
00:02:52 Vous avez aussi exercé pendant quelques années au sein du ministère espagnol des affaires
00:02:57 étrangères à Madrid sur les questions liées notamment à la promotion de la présence
00:03:02 et de l'influence espagnole au sein des institutions européennes.
00:03:05 Vous êtes depuis donc revenu au sein de la Commission européenne où vous êtes notamment
00:03:10 en charge des sujets de diversité et d'inclusion au sein de la Direction générale des ressources
00:03:16 humaines.
00:03:17 Claire de Mazencourt, vous êtes adjointe à la déléguée interministérielle à l'encadrement
00:03:23 supérieur de l'État.
00:03:24 Vous êtes chargée des politiques d'attractivité, d'égalité et de diversité.
00:03:28 Avant d'évoluer sur ces fonctions, vous avez d'abord eu un parcours d'ingénieur,
00:03:35 notamment au sein du ministère de l'équipement, également à Météo France, avant de rejoindre
00:03:40 l'agence du service civique auprès de Martin Hirsch, notamment pour concevoir l'institut
00:03:46 de l'engagement que vous avez dirigé pendant dix ans.
00:03:49 Vous avez ensuite rejoint la Dièse, notamment pour prendre en charge ces questions liées
00:03:54 au meilleur équilibre hommes-femmes, à la diversification des profils de l'encadrement
00:04:00 supérieur et dirigeant de l'État, et aussi à l'articulation de ces actions avec les
00:04:05 politiques d'attractivité de la fonction publique.
00:04:08 Alors je vais me tourner tout d'abord vers Géraldine, peut-être une première question.
00:04:14 Comment selon vous peut-on construire une politique globale pour accompagner les carrières
00:04:20 des femmes et également les accompagner dans l'accès aux fonctions supérieures ?
00:04:25 Merci Pauline, très contente d'être avec vous et de voir des images du Congo où j'ai
00:04:34 habité pendant trois ans et où j'ai vu à quel point les femmes étaient la colonne
00:04:39 vertébrale du pays et donc c'est une excellente chose qu'elles participent de plus en plus
00:04:45 aux décisions dans l'administration.
00:04:47 Alors donc pour vous donner une perspective sur la Commission, est-ce que vous m'entendez
00:04:53 bien ?
00:04:54 On vous entend parfaitement.
00:04:55 Peut-être que vous pouvez vérifier ?
00:04:56 On vous entend parfaitement.
00:04:57 Ah très bien, parfait.
00:04:58 Donc pour vous donner une perspective de ce que nous essayons de faire à la Commission,
00:05:05 je dirais nous voyons un effet conjugué de deux phénomènes.
00:05:11 Tout d'abord, il faut avoir un engagement au niveau politique inéquivoque et dans notre
00:05:18 cas, je dois dire avec la présidente Van der Leyen, nous avons une alliée de poids.
00:05:25 Elle a souhaité constituer un collège le plus paritaire possible.
00:05:32 Elle a presque réussi.
00:05:33 Il y a quasiment 50% de femmes dans son collège, ce qui est le taux le plus important de l'histoire
00:05:41 de la Commission qui a été créée donc fin des années 50 comme vous le savez.
00:05:46 Donc effet très important, le signe politique, l'engagement politique avec… elle a décidé
00:05:53 de passer l'objectif de 40% dans l'encadrement dans les postes de haute direction à 50%.
00:06:01 Il avait été fixé à 40% par le président Barroso dix ans avant, donc elle a décidé
00:06:08 de passer à la parité complète.
00:06:11 Et puis alors l'autre effet, c'est depuis je dirais 15-20 ans d'être beaucoup plus
00:06:17 rigoureux par rapport à la parité, surtout au niveau des fonctions d'administrateurs,
00:06:25 notamment depuis l'entrée par des concours.
00:06:28 Nous sommes une fonction publique donc nous organisons des concours publics et moi je
00:06:31 me souviens il y a 25 ans quand je suis rentrée à la Commission, on trouvait ça tout à
00:06:34 fait normal d'avoir 30-35% de femmes qui réussissaient les concours d'administrateurs.
00:06:41 Maintenant on est à la parité, on est peut-être parfois au-delà de la parité.
00:06:46 Nos programmes de stagiaires sont quasiment… il y a un déséquilibre en faveur des femmes,
00:06:53 deux tiers, un tiers.
00:06:54 On accueille 2000 stagiaires par an à la Commission et on espère donc que tout ça
00:07:02 puisse nourrir beaucoup plus de candidatures féminines parce qu'en fait, il y a là
00:07:09 au niveau disons d'avoir des candidatures crédibles dans nos processus de sélection
00:07:16 parce que nous n'avons pas d'approche de quota.
00:07:19 La collègue qui parlait de la situation au Brésil parlait de quota, nous ce n'est
00:07:25 pas notre contexte à la Commission, nous n'avons pas de quota donc c'est recrutement
00:07:30 au mérite et donc à mérite égale on peut favoriser un recrutement féminin ou une nomination
00:07:37 féminine.
00:07:38 Donc il faut des candidatures crédibles au niveau du recrutement et puis après il
00:07:43 faut tenir compte aussi de la réalité des femmes.
00:07:46 Alors il y a effectivement le fait d'avoir des enfants et qui là crée, ça a été démontré
00:07:52 par toutes les études, crée un gender gap comme on dit en anglais.
00:07:56 Donc comment est-ce qu'on peut finalement après s'assurer que les femmes aient les
00:08:02 opportunités de démontrer leur mérite par les fonctions qu'elles exercent.
00:08:09 Donc là on a décidé il y a 4-5 ans de commencer à inciter les services à nommer à des fonctions
00:08:18 de suppléance de directeur et de chef d'unité qui est notre encadrement intermédiaire,
00:08:25 donc de mettre des suppléants qui lorsqu'ils pourraient exercer, ou des adjoints pardon,
00:08:31 c'est un mot mieux choisi, qui permettent de mettre les femmes en situation d'avoir
00:08:36 des responsabilités parce que si on est un très bon administrateur dans un rôle plutôt
00:08:41 technique et subordonné, on peut être aussi bien qu'on veut, se présenter à des postes,
00:08:45 on sera moins crédible que si on a été l'adjoint d'un directeur ou d'un chef d'unité.
00:08:51 Donc ça très important.
00:08:53 Ensuite ce qu'on a fait c'est créer un programme d'accompagnement des femmes, là
00:08:57 on en est à notre 7e édition, il y a une centaine de femmes qui sont présélectionnées
00:09:02 par leur service pour participer à un programme d'un an où il y a coaching, mentoring,
00:09:09 toutes sortes d'accompagnements pour clarifier si ces collègues souhaitent vraiment continuer
00:09:17 parce que ça a été dit avant dans l'après-midi, c'est sûr que plus on exerce des responsabilités,
00:09:25 plus il faut être capable de déployer de l'énergie et l'équilibre vie professionnelle,
00:09:32 vie privée, et de ce point de vue là, différent peut-être si on a des fonctions moins élevées
00:09:40 dans l'organigramme.
00:09:41 Et donc là il faut clarifier, c'est important de pouvoir clarifier si on veut continuer
00:09:48 ou pas continuer.
00:09:49 Et donc ce programme, nous en sommes très contents parce que, donc je vous dis là on
00:09:54 lance la 7e édition, on a un taux de nomination de chef d'unité d'un tiers.
00:10:01 Il n'y a pas du tout la garantie d'être nommé chef d'unité quand on rentre dans
00:10:04 ce programme, même si on est présélectionné par son directeur général, mais on voit
00:10:09 qu'en réalité les candidats sont bien développés et deviennent effectivement
00:10:15 des candidats très crédibles.
00:10:16 Il y a aussi autre chose qui est importante, on a introduit énormément de flexibilité
00:10:21 dans la façon de travailler.
00:10:23 On nous a remonté il y a 10 ans le nombre d'heures de travail par semaine de 37h30
00:10:29 à 40h par semaine, donc c'est un nombre d'heures assez lourd et les gens font fréquemment
00:10:35 beaucoup plus que ça.
00:10:37 Et donc ce qu'on a introduit c'est beaucoup plus de flexibilité dans la façon de travailler,
00:10:43 beaucoup plus de télétravail, beaucoup plus de formules de travail adoptées et aussi
00:10:47 beaucoup plus de tolérance par rapport aux heures dans lesquelles on travaille.
00:10:51 C'est-à-dire qu'il y a évidemment des plages où il faut qu'on puisse se retrouver
00:10:55 pour participer à des réunions ou être avec des collègues, mais en revanche s'il
00:11:00 y en a qui veulent se connecter plus tôt ou se connecter plus tard ou prendre des pauses
00:11:04 un peu plus longues dans la journée, on a introduit des régimes beaucoup plus flexibles
00:11:07 que dans le passé.
00:11:08 Et donc tout cela, je dirais, a contribué à ce qu'on augmente petit à petit notre
00:11:15 pipeline de candidatures de femmes.
00:11:19 Après il y a eu des nominations à des rythmes plus importants.
00:11:23 On va arriver à la parité fin de l'année, qui était l'objectif de la présidente,
00:11:27 on va y être, la parité hommes-femmes dans l'encadrement.
00:11:31 Maintenant le défi pour le futur ça va être de le maintenir.
00:11:34 Et ce qu'on constate aussi c'est que, ça a été dit aussi, il faut que cette parité
00:11:44 devienne un atout pour l'institution parce que je ne vous cache pas qu'il y a souvent
00:11:47 des réactions négatives d'hommes qui disent "moi depuis que vous avez un rythme de nomination
00:11:53 de femmes plus intense, mes proximités de carrière sont moins bonnes et je suis bien
00:11:59 méritant moi aussi".
00:12:00 Donc voilà, il faut gérer ça.
00:12:04 Donc ça veut dire qu'on ne peut pas le faire trop brutalement.
00:12:06 Nous c'est un petit peu ça qu'on pense.
00:12:07 Et puis après on va maintenir une fois qu'on est arrivé à un rythme de croisière, maintenir
00:12:11 les choses.
00:12:12 Il ne faut pas relâcher les efforts.
00:12:14 Là l'argument de "moi je fais moins bien carrière parce que je suis un homme" perd
00:12:23 évidemment de sa force.
00:12:24 Il y a aussi autre chose qu'on regarde, c'est que nous sommes comme, j'ai entendu cet après-midi,
00:12:31 comme les autres administrations plutôt globalement féminines, c'est-à-dire que la commission
00:12:35 qui compte 30 000 personnes a 57% de femmes.
00:12:39 Donc dans les catégories plus de travail administratif ou de soutien sont beaucoup
00:12:45 plus féminisées.
00:12:46 Ce qu'on fait c'est qu'on offre régulièrement des possibilités de concours internes qui
00:12:52 permettent de passer des passages de catégories.
00:12:56 Donc pas dans des nombres gigantesques mais on a des programmes réguliers.
00:12:59 Ce qui fait que finalement on peut rattraper des carrières vers des postes d'encadrement
00:13:09 même si on a commencé à des niveaux plus bas dans l'organisation.
00:13:16 Voilà, je crois que je ne vais pas m'étendre plus longtemps.
00:13:22 Peut-être une dernière chose, on fait un monitoring extrêmement précis, service par
00:13:28 service.
00:13:29 On a fixé des objectifs de première nomination de femmes par service parce que les situations
00:13:36 varient.
00:13:37 Il y a des services qui ont beaucoup plus de représentation féminine que d'autres.
00:13:40 Il y a des services qui sont traditionnellement plus difficiles pour arriver à l'équilibre
00:13:46 comme l'informatique, les métiers scientifiques etc.
00:13:50 Donc ça c'est la société qui est comme ça, on essaye de faire ce qu'on peut mais
00:13:54 bon, il faut être réaliste.
00:13:57 On ne peut pas arriver à des miracles.
00:13:59 D'un autre côté, on fait un suivi service par service de façon à s'adapter bien
00:14:03 au contexte de chacun et pousser vraiment les directeurs généraux à chercher des
00:14:09 candidatures de femmes parce que souvent les hommes ont tendance à dire "ah ben non,
00:14:15 oui j'aimerais bien, j'aimerais bien mais j'ai aucune idée".
00:14:18 Et là, je cite Christine Lagarde qui le raconte dans une petite vidéo, elle dit "moi j'aime
00:14:26 les cartes avec des noms de femmes à proposer par service et je vais demander à la banque
00:14:31 centrale, ils me répondent j'ai pas d'idée, je leur sors ma carte, tout d'un coup ils
00:14:35 ont des idées".
00:14:36 Donc voilà, on essaye de faire un tout petit peu ça et puis alors aussi un examen de nos
00:14:42 processus par rapport à des possibles biais.
00:14:44 Donc je vous le dis, dans le cadre des concours d'administrateurs, on s'est aperçu qu'il
00:14:49 y avait des biais au niveau par exemple de certains types de QCM.
00:14:52 Quand on les a enlevés, tout d'un coup, miraculeusement, on est arrivé à la parité
00:15:00 dans la région des concours qui correspondait à ce que produisait l'université.
00:15:03 Donc finalement, on est arrivé à être en phase avec ce que produit le système éducatif.
00:15:08 Donc très important aussi de réfléchir par rapport à ces processus de sélection
00:15:13 et là, nos processus de sélection pour l'encadrement, on a des rapporteurs qui ont une vue générale
00:15:18 sur toutes les procédures et régulièrement, on revient vers les membres des panels pour
00:15:26 leur donner des informations.
00:15:28 Partager des informations change beaucoup l'attitude des membres des panels qui ont
00:15:34 l'impression qu'ils n'ont pas de jugement biaisé mais en fait peuvent en avoir sans
00:15:38 le vouloir d'ailleurs.
00:15:39 C'est comme ça que fonctionne notre cerveau.
00:15:41 Donc voilà, je vais m'arrêter là pour l'instant, mais bien sûr à votre disposition
00:15:48 pour répondre à des questions après si vous le souhaitez.
00:15:50 Merci, effectivement j'ai déjà une question qui m'est venue en vous écoutant, mais on
00:15:53 y reviendra plus tard.
00:15:54 Je vais me tourner vers Claire.
00:15:56 Effectivement, on a parlé d'accompagnement, accompagnement des carrières des femmes.
00:16:00 On l'a aussi dit tout à l'heure dans la fonction publique française, nous avons la
00:16:03 caractéristique d'avoir une majorité de femmes, mais un nombre de femmes plus bas
00:16:08 pour les emplois supérieurs et de direction.
00:16:11 Comment concrètement peut-on y remédier et quelles sont les actions qui sont déployées
00:16:16 par la dièse pour accompagner les femmes ?
00:16:18 Je m'attendais à la question.
00:16:21 Il y a un tout petit piège quand on intervient à une deuxième table ronde.
00:16:27 Je suis très admirative de Géraldine qui a maîtrisé ça comme ça.
00:16:30 Le petit piège, c'est qu'on arrive avec un truc un peu près, puis on voit ce qui
00:16:33 se dit avant et là on se dit comment je fais ? Alors vous m'excuserez si c'est un poil
00:16:38 brouillon, je ne vais pas être aussi claire que Géraldine Lufort qui était absolument
00:16:41 nickel.
00:16:42 Je pense que pour agir, je dirais que ce n'est pas très compliqué.
00:16:47 Il y a trois trucs, il y a la loi, il y a les faits et il y a les idées.
00:16:49 La loi, on en a parlé, le DNE, les lois contre les discriminations et quand je dis la loi,
00:16:57 je ne veux pas seulement dire la loi, ça peut être des textes de niveau inférieur,
00:17:01 voire de niveau supérieur à la Constitution.
00:17:04 Mais c'est évidemment important, ça ne suffira jamais.
00:17:09 Ça ne suffira jamais parce qu'une loi, ça ne peut pas être hyper subtil en fait.
00:17:14 Ça a besoin d'être très carré, c'est comme ça.
00:17:17 Il y a les faits.
00:17:19 Les faits c'est quoi ? C'est ce que j'entendais là que disait Géraldine Lufort, c'est-à-dire
00:17:26 la flexibilité du travail, l'équilibre vie pro-vie perso au moment de la parentalité,
00:17:31 mais pas seulement, il n'y a pas que la parentalité effectivement.
00:17:33 On sait que par exemple, les femmes ont plus souvent un rôle dedans que les hommes.
00:17:37 Donc il y a des contraintes qui ne sont pas les mêmes.
00:17:41 Il y a des contraintes physiques qui ne sont pas tout à fait les mêmes non plus.
00:17:44 Dans les faits, sur quoi on agit à la dièse, et ça, ça a été un petit peu moins évoqué,
00:17:51 mais ça a été quand même abordé tout à l'heure, j'allais dire ce matin, mais
00:17:54 non, tout à l'heure aussi.
00:17:55 C'est tout ce qu'on fait sur les parcours.
00:17:57 Sur les parcours, c'est-à-dire la dièse, le I de interministériel, ce n'est pas juste
00:18:03 un I de rattachement administratif.
00:18:04 C'est une vraie volonté de pouvoir construire, de pouvoir permettre au cadre de la fonction
00:18:11 publique de construire des parcours interministériels et interversants, donc de diversifier les
00:18:16 parcours.
00:18:17 Moi, quand j'étais petite et que je suis entrée dans l'administration, ce n'était
00:18:20 pas compliqué.
00:18:21 Un bon parcours, on arrivait, on était peut-être adjoint ou peut-être directement chef de
00:18:25 bureau, puis adjoint sous-directeur, puis sous-directeur, puis un petit passage directeur
00:18:29 dans l'administration déconcentrée.
00:18:30 Et puis, on revenait, et puis on monte, on monte, et puis à un moment, on est bon,
00:18:37 parce qu'on est monté, on a encadré d'abord 7 personnes, 12 personnes, 20 personnes, 100
00:18:42 personnes.
00:18:43 Ce n'est pas un rythme qui correspond à tous les modes de vie.
00:18:47 Pour une raison très mystérieuse, les femmes, parfois entre 30 et 40 ans, elles sont moins
00:18:52 disponibles.
00:18:53 Elles sont moins disponibles, on ne sait pas trop pourquoi.
00:18:55 L'être féminin est un être mystérieux.
00:18:59 Et donc, ce parcours-là ne convient pas pour autant.
00:19:04 Ce dont on est convaincu à la dièse, c'est qu'un bon parcours, c'est un parcours où
00:19:07 on acquiert des compétences.
00:19:08 Et les compétences, il n'y a pas que les compétences qui permettent de manager 7,
00:19:12 12, 15, 100 personnes.
00:19:13 Alors, je passe sur les compétences de négociation qu'on acquiert assez vite quand on a des
00:19:17 enfants.
00:19:18 Et en particulier, la capacité à faire du gagnant-gagnant.
00:19:21 Parce qu'en fait, on n'aime pas tellement les voir perdre et ça se construit.
00:19:25 Le multitâche aussi.
00:19:26 On apprend beaucoup de choses de ce type-là.
00:19:29 L'adaptation, le travailler quand on est fatigué, tout ça.
00:19:32 Mais au-delà de ça, l'interministériel, ça ouvre une variété de parcours qui permet
00:19:37 d'aller apprendre d'autres choses, acquérir d'autres choses, monter en compétences.
00:19:41 Et puis, au moment où on a envie de revenir dans cette espèce d'ascendance, on n'a
00:19:46 pas perdu son temps.
00:19:47 On est allé acquérir d'autres choses ailleurs.
00:19:49 Ça, c'est hyper important.
00:19:50 Ça, c'est ce que je mets dans les faits.
00:19:51 Les temps de travail, l'articulation du temps de travail, on voit bien que c'est
00:19:57 dans les faits.
00:19:58 On voit bien que c'est compliqué, que ça ne s'adapte pas à tous les postes.
00:20:00 Voilà, ça, c'est ce que j'appelle les faits.
00:20:02 Et puis, il y a les idées.
00:20:03 Les idées, alors j'y arrive à la fin, alors qu'on sent bien qu'évidemment, c'est
00:20:08 en amont de tout ça.
00:20:09 Et en fait, ces trois éléments s'enrichissent les uns des autres.
00:20:12 Dans les idées, il y a ce que Madame Ouloto appelait les normes sociales.
00:20:18 Les normes sociales.
00:20:21 Et puis, elle l'a repris dans la fin de son intervention en parlant des traditions.
00:20:25 Oui, il y a un conditionnement socio-éducatif en France.
00:20:29 Même si l'égalité est garantie partout, c'est écrit en gros, etc.
00:20:33 Il y a un conditionnement qui est très clair.
00:20:35 Enfin, on le sait.
00:20:36 Les femmes ont moins confiance en elles.
00:20:39 Et c'est parce qu'elles sont nées en ayant moins confiance en elles.
00:20:42 Enfin, elles crient toutes aussi fort quand elles sont petites pour avoir un biberon.
00:20:45 Je veux dire, il n'y a pas de...
00:20:47 Donc, non, ce n'est pas inné, ça.
00:20:49 C'est acquis.
00:20:50 Ça existe, ce conditionnement.
00:20:51 Je vais donner un exemple que je donne assez souvent.
00:20:55 Donc, s'il y en a qui m'ont déjà entendu, ils l'ont déjà entendu.
00:20:58 J'en parlais un jour à ma fille qui me disait "oui, enfin, quand même, sois belle et tais-toi".
00:21:01 Je lui dis "attends, toi, t'as pas été élevée comme ça".
00:21:04 Non, sois belle et tais-toi.
00:21:06 Elle m'a dit "oui, alors, écoute, Maman Blanche-Neige, elle n'a quand même pas séduit
00:21:09 le Prince Charmant par l'intelligence de sa conversation".
00:21:12 Ok, alors là, petit retour arrière sur Blanche-Neige version Walt Disney.
00:21:17 Vous vous souvenez, Blanche-Neige version Walt Disney, qu'est-ce qu'elle fait ? Elle arrive
00:21:20 chez les petits nains et là, elle fait le ménage en chantant.
00:21:23 Mais ben oui, parce que quand même, c'est l'éclate, quoi.
00:21:26 Vraiment, c'est super sympa.
00:21:27 Et après, quand est-ce que le Prince Charmant...
00:21:30 Alors après, bon, comme elle est un peu neuneue, elle tombe trois fois de suite dans les pièges
00:21:33 de la sorcière.
00:21:34 Bon, ok.
00:21:35 Et après, quand est-ce que le Prince Charmant tombe amoureux d'elle ? Quand elle est dans
00:21:39 un cercueil.
00:21:40 C'est quand même grand, ça.
00:21:42 C'est quand même très grand.
00:21:43 Alors ça, c'est quand moi, j'étais petite.
00:21:46 Après, quand mes enfants étaient petits, c'était Pocahontas, donc c'était un petit
00:21:49 peu mieux quand même.
00:21:50 On avait progressé.
00:21:52 Alors maintenant, on en est à la Reine des Neiges, à Viana, Mulan et tout.
00:21:56 Ça y est, là, c'est parti.
00:21:57 Oui, il y a des choses qui vont changer.
00:21:59 Pour autant, le programme Talentueuse dont on a parlé, donc en deux mots, il s'agit
00:22:05 d'aider des femmes qui ont un potentiel pour accéder à des postes de direction et qui
00:22:08 vont se freiner.
00:22:09 Parce que syndrome d'imposture, parce que manque de confiance, parce qu'elles ont peur
00:22:13 de ne plus arriver à gérer vie pro-vie perso, parce que tous les freins qu'on connaît,
00:22:18 sur lesquels on reviendra peut-être un petit peu après.
00:22:20 Et l'idée, c'est de les aider à franchir ces freins-là.
00:22:25 Et qu'est-ce qu'on fait en fait ? On les aide à ressembler davantage à des hommes.
00:22:30 C'est-à-dire à avoir davantage confiance, à s'affirmer davantage, etc.
00:22:34 Il y a aussi un autre truc qu'il faudrait faire.
00:22:36 C'est quand même apprendre aux hommes, apprendre les femmes comme elles sont.
00:22:40 Pas forcément à les dégrader au point de ressembler aux femmes.
00:22:43 Je ne veux pas aller jusqu'à ces extrêmes.
00:22:45 Mais moi j'entends de temps en temps des recruteurs qui me disent "non mais vous comprenez,
00:22:50 les femmes en entretien de recrutement, elles me disent tout ce qu'elles ne savent pas
00:22:52 faire.
00:22:53 Les hommes, ils disent ce qu'ils savent faire".
00:22:55 Moi j'ai envie de leur dire, d'ailleurs je leur dis, "et bien tout ce dont elles
00:22:59 vous ont pas dit qu'elles ne savaient pas le faire, c'est qu'elles savent le faire
00:23:02 et elles savent le faire très bien.
00:23:04 Parce que sinon elles vous auraient dit qu'elles ne savaient pas le faire".
00:23:07 Donc prenez-le donc comme ça.
00:23:08 Les hommes, ils disent qu'ils savent tout faire.
00:23:12 Relativisons.
00:23:13 Il y a quand même un truc qui est d'accepter les femmes avec ce conditionnement-là et
00:23:17 d'aller réorienter dans l'autre sens.
00:23:19 Oui, orientons les femmes vers les filières scientifiques.
00:23:22 Oui, orientons les hommes vers les métiers du soin.
00:23:24 Et tant qu'on n'aura pas cet équilibre-là et ce double axe, on n'y arrivera pas.
00:23:31 Il n'y a pas de mystère.
00:23:33 Et donc faire évoluer les idées, ça c'est du boulot.
00:23:36 On a vu les associations de femmes, évidemment hyper importantes pour ça.
00:23:41 Évidemment.
00:23:42 C'est absolument central.
00:23:45 La volonté politique, évidemment la volonté politique.
00:23:49 Cet affichage, une fois, deux fois, dix fois, oui c'est la cause du premier quinquennat,
00:23:54 oui c'est encore la cause du deuxième quinquennat parce qu'en fait c'est pas terminé.
00:23:57 Et donc voilà.
00:23:59 Donc pour moi, il y a vraiment ces trois aspects-là et c'est uniquement en combinant les trois
00:24:04 qu'on va y arriver.
00:24:05 Il y a du progrès quand même.
00:24:06 Enfin en France, en tout cas, il y a du progrès.
00:24:08 Oui, il y a des plafonds de verre.
00:24:10 Ce qui est compliqué et je trouvais très intéressant aussi là encore la comparaison
00:24:14 internationale.
00:24:15 Déjà en France, d'un ministère à l'autre, le plafond de verre, il n'est pas à la même
00:24:21 hauteur, il n'est pas de la même épaisseur.
00:24:22 Et il n'est pas forcément là où on croit.
00:24:25 Moi je viens d'un ministère technique.
00:24:27 Donc maintenant au ministère de la transition écologique dans lequel on se dit il y a bien
00:24:31 peu de femmes.
00:24:32 Oui, il y a bien peu de femmes parce qu'ils recrutent beaucoup d'ingénieurs.
00:24:34 Il y a bien peu de femmes.
00:24:35 Il y a bien peu de femmes mais la proportion diminue pas tellement quand on monte.
00:24:39 Le plafond de verre, il est très en amont de ça.
00:24:42 Il est à la sortie de terminale au plus tard, parfois avant.
00:24:49 Mais en revanche, une fois qu'on y est, dans l'ensemble, ça monte pas mal comme ça.
00:24:55 Les ministères sociaux sont pleins de femmes.
00:24:57 On se dit bon ben là il n'y a pas de problème.
00:24:58 Le problème, le plafond de verre, il est bien plus haut.
00:25:01 Il n'est même pas au stade du premier poste de direction, il est plutôt au stade de chef
00:25:04 de service ou au-dessus.
00:25:06 Il est à cet endroit-là.
00:25:07 Donc le plafond de verre, il n'est pas toujours au même endroit.
00:25:11 Et dans les interventions à nouveau de Madame Louto, son plafond de verre, il est très
00:25:16 très très haut.
00:25:17 On est dans l'alphabétisation.
00:25:18 Il est vraiment très très haut, très bas.
00:25:21 Je voulais dire, enfin bref, très amont.
00:25:23 Très haut dans le sens du flux.
00:25:25 Il est très amont.
00:25:27 Et donc ça, si on veut choper le plafond de verre où qu'il soit, ça peut être que
00:25:31 par les idées.
00:25:32 Ça peut être que par les idées.
00:25:34 Merci et merci pour cette nouvelle devise de l'égalité professionnelle.
00:25:40 Les lois, les faits et les idées.
00:25:43 C'est bien noté.
00:25:44 Alors je vais me tourner de nouveau vers Géraldine, notamment parce que vous parliez tout à l'heure
00:25:50 d'un des freins que vous avez identifié sur les actions que vous menez au sein de
00:25:54 la Commission européenne, notamment le sentiment de certains hommes d'être, entre guillemets,
00:26:00 discriminés ou de perdre des opportunités.
00:26:03 Comment concrètement répondre à ces réactions et comment faire en sorte que ces personnes
00:26:10 se sentent aussi acteurs de l'égalité professionnelle ?
00:26:13 Effectivement.
00:26:15 Alors, je n'ai pas de réponse parfaite.
00:26:21 Il y a certains services qui décident d'en parler, qui disent que certains hommes pensent
00:26:32 qu'ils sont défavorisés dans leur carrière et alors du coup ils entament une discussion.
00:26:37 Alors, moi je suis d'accord avec Claire, c'est par les idées qu'on y arrivera,
00:26:47 c'est-à-dire qu'il faut, pour engager les hommes, il faut regarder ceux qui sont
00:26:52 prêts, il y en a un, qui sont prêts à s'engager, qui valorisent, qui travaillent avec des femmes,
00:26:59 qui aiment bien ça.
00:27:00 Donc ceux-là, il faut vraiment les impliquer de façon très active.
00:27:05 Par exemple, j'ai un comité d'égalité des chances qui était toujours présidé
00:27:09 par des femmes.
00:27:10 Là, moi je suis en charge de ce comité, j'ai proposé à un homme de le présider
00:27:16 parce que je trouve que c'est un excellent signe.
00:27:19 Et ça change effectivement le débat, de voir qu'il y a quelqu'un qui comprend l'intérêt
00:27:26 de la diversité de point de vue.
00:27:27 J'ai beaucoup aimé ce que disait Claire sur "regardez bien où sont les plafonds
00:27:37 de verre" et être aussi réaliste par rapport à ce que produit le système.
00:27:41 Donc ce qu'elle disait sur le ministère de la transition écologique, bon ben les
00:27:45 femmes elles continuent à monter, il n'y en a pas énormément, mais elles continuent
00:27:48 à monter.
00:27:49 Donc ça veut dire que quelque part elles sont valorisées.
00:27:53 Mais c'est vrai qu'il faut reconnaître qu'on travaille différemment, on travaille
00:27:58 différemment.
00:27:59 Ce qu'elle disait sur les recruteurs, on le constate tous les jours.
00:28:01 Nous, on fait aussi tout ce travail avec les managers pour les faire réfléchir.
00:28:07 Quand on dit managers, on veut dire à partir de sous-directeurs, je pense votre équivalent.
00:28:12 On fait vraiment un travail de fond avec eux pour qu'ils réfléchissent sur les
00:28:17 dynamiques de leurs équipes et écouter tous les points de vue et puis comprendre
00:28:24 aussi certains comportements par rapport à d'autres.
00:28:26 Et dans les panels, c'est clair qu'il faut à la fois coacher les candidates féminines
00:28:32 pour éviter qu'elles tombent dans le travers, mais il ne faut pas chercher toujours un profil
00:28:38 de surhumain.
00:28:39 Si je peux dire, on fait un travail sur les avis de vacances par exemple, on publie nos
00:28:43 postes, le langage interpelle beaucoup les gens.
00:28:49 Si vous avez un langage, il faut être à 100%, très stressant, une énorme pression
00:28:56 de travail.
00:28:57 Si vous changez, si vous mettez tout d'un coup un vocabulaire beaucoup plus centré
00:29:06 sur la collaboration et puis simplement vous dites que vous valorisez la diversité, tout
00:29:09 d'un coup vous avez des candidatures différentes et en général beaucoup plus de femmes.
00:29:13 Tout le monde doit en fait être un petit peu conscient de ça.
00:29:17 Nous ce qui nous a aidé à la cohésion, je dois dire, c'est l'arrivée des nordiques.
00:29:21 Parce que les nordiques, les suédois, les finlandais, on avait déjà les danois, mais
00:29:25 après on a eu les suédois et les finlandais qui sont arrivés plus récemment.
00:29:28 Et alors eux, on les voit arriver, ils regardent notre organisation et ils disent "mais c'est
00:29:35 pas possible, nous en Suède on ne fait pas comme ça".
00:29:38 Quand on parle d'ailleurs toujours d'aider les femmes d'aider les femmes, à la limite
00:29:41 ils ne comprennent pas, parce que pour eux c'est évident que ça doit être 50/50.
00:29:44 Donc disons regarder ce que font les autres, puis provoquer des discussions.
00:29:49 Je pense que c'est la meilleure façon d'engager, mais il faut engager.
00:29:52 Et il y a des hommes qui sont prêts à s'engager, donc il faut encourager ça.
00:29:56 Merci et ce que je retiens peut-être de votre réponse, c'est la nécessité finalement
00:30:02 d'intégrer cette question de l'égalité professionnelle dans tous les pans de l'ARH
00:30:07 et dans les différentes actions qui sont mises en œuvre à tous les niveaux du parcours
00:30:11 de carrière.
00:30:12 Je vais me tourner vers Claire qui m'a également lancé une perche tout à l'heure en parlant
00:30:16 des freins et vous en avez nommé un rapidement, c'est la problématique notamment des équilibres
00:30:22 de vie.
00:30:23 Cette problématique je crois elle devient d'autant plus prégnante au fil du parcours
00:30:28 de carrière quand on accède à des postes de responsabilité supérieure.
00:30:31 Comment traiter cette question et comment intégrer aussi cette dimension des équilibres
00:30:39 de vie pour éviter que ce soit un frein pour l'accès de tous et de toutes aux postes
00:30:45 d'encadrement supérieur et dirigeant ?
00:30:47 Alors là c'est pas sur les femmes qu'il faut être fier, c'est sur le management
00:30:52 en général et les postes en général.
00:30:54 Ça c'est pas gagné.
00:30:55 Ce qui va peut-être aller encore plus vite que ça, c'est l'évolution qui fait que
00:30:59 maintenant les hommes aussi ont envie d'avoir une vie perso.
00:31:02 Donc ça, ça peut aider.
00:31:06 C'est-à-dire que là on va arriver à cette égalité homme-femme qui va être une exigence
00:31:10 mieux partagée entre les hommes et les femmes.
00:31:14 Mais pour revenir sur les questions de recrutement, ça peut être hyper concret.
00:31:18 Alors tout à l'heure par exemple on parlait de qualité de la décision, qualité de la
00:31:22 prise de décision.
00:31:23 Ça c'est démontré.
00:31:24 C'est démontré que quand il y a de la diversité dans une instance qui prend une
00:31:28 décision, la décision est meilleure.
00:31:30 Il y a eu pas mal d'études qui ont été faites, évidemment essentiellement dans le
00:31:35 privé parce que mesurer la qualité de la décision publique c'est très compliqué
00:31:38 vu qu'il n'y a pas de... l'unité de valeur est un petit peu difficile à doser.
00:31:43 Mais on sait que la diversité, quelle que soit la diversité, c'est pas que la diversité
00:31:49 de sexe, la diversité induit une meilleure décision parce que les biais se croisent.
00:31:55 Tout le monde a des biais.
00:31:57 On peut essayer de lutter contre le biais d'un recruteur, etc.
00:32:01 En fait on peut mettre en évidence les biais.
00:32:03 Mais un biais, quand on l'a, on l'a.
00:32:06 Ça c'est un truc que j'ai appris récemment.
00:32:08 Il suffit pas de savoir qu'on a un biais pour ne plus l'avoir.
00:32:11 C'est un peu comme les illusions d'optique.
00:32:13 Les illusions d'optique, on sait bien que les cercles, là ils tournent pas l'un à
00:32:17 l'intérieur de l'autre parce qu'ils sont sur un papier.
00:32:19 Pour autant on les voit tourner.
00:32:20 Donc là c'est pareil, le biais on l'a.
00:32:23 Mais si on croise les visions, les biais sont différents, on peut mettre en évidence
00:32:28 le biais de l'autre, etc.
00:32:30 Ça, on sait que c'est vrai.
00:32:32 Sur les fiches de poste.
00:32:33 Un exemple que m'avait raconté quelqu'un de chez BNP.
00:32:37 Ils cherchaient à recruter davantage d'hommes en salle des marchés et davantage de femmes
00:32:41 dans les ressources humaines.
00:32:42 En salle des marchés, ils ont demandé à une femme qui était en salle de marché de
00:32:45 rédiger la fiche de poste.
00:32:47 Jusque là la fiche de poste est rédigée par un homme, ils l'ont fait rédigée par
00:32:49 une femme.
00:32:50 Et ils ont eu plus de candidatures de féminines.
00:32:52 Parce que c'était écrit différemment, parce qu'elle a mis en avant des choses
00:32:55 qui lui parlaient plus à elle et qui parlaient probablement plus à d'autres femmes.
00:32:59 Dans les RH, ils ont fait un truc encore plus drôle.
00:33:02 La fiche de poste commençait par « human resource, business unit ». Et ils ont inversé.
00:33:07 « Business unit, human resource ». Et comme les hommes ne sont pas très malins, ils se
00:33:13 sont laissés prendre.
00:33:14 Et donc, ils ont candidaté davantage.
00:33:16 Il y a d'autres petits trucs.
00:33:19 Les entretiens en visio désavantage les femmes.
00:33:22 Parce qu'en visio, on se voit.
00:33:24 Et les femmes, elles se voient et elles se regardent et elles se trouvent moches.
00:33:28 Parce qu'elles n'ont pas été photoshopées.
00:33:30 Et en plus, les webcams, c'est hyper flatteur d'habitude.
00:33:36 Et donc, elles sont en double commande.
00:33:39 Quelle image je projette physiquement et puis quelle image je projette par mon langage.
00:33:43 Donc, on sait que ça, c'est pas bon.
00:33:47 Et ça, c'est un truc qu'il faut qu'on inculque au manager.
00:33:51 Qu'on leur inculque à la fois les petits trucs et puis des trucs qui vont leur sembler
00:33:55 peut-être plus convaincants que juste la notion d'égalité, qui peuvent percevoir
00:33:58 comme "oui d'accord, mais moi je suis un homme et maintenant, ma carrière, ça va
00:34:02 être quoi ?" Mais si on les prend par la qualité de la décision, la qualité du management,
00:34:07 la facilité à mobiliser une équipe, etc.
00:34:09 C'est une façon de prendre.
00:34:11 Il y a un vrai frein.
00:34:12 Si on va voir un homme, à peu près quel qu'il soit, et qu'on lui dit "est-ce que vous
00:34:18 êtes sexiste ?" Il va dire non, il se sent pas sexiste.
00:34:22 Et il ne l'est certainement pas volontairement.
00:34:24 Donc on ne peut pas attaquer par ce biais-là.
00:34:27 On peut faire des grands discours de valeur, mais il faut le faire.
00:34:33 On ne peut pas s'en dispenser, ne serait-ce que pour éduquer.
00:34:36 Mais ça n'empêche que ça ne marche pas.
00:34:39 Il y a quand même à propos d'éducation un truc qui est un tout petit peu flippant
00:34:42 en France.
00:34:43 Je ne sais pas si vous avez vu la dernière enquête auprès des jeunes.
00:34:44 Les jeunes sont plus sexistes qu'avant.
00:34:46 Grand progrès.
00:34:48 Ne me demandez pas à quoi c'est dû.
00:34:51 Je ne sais pas.
00:34:52 On peut toujours dire les réseaux sociaux.
00:34:53 Sur les fiches de poste, de plus en plus, elles vont être rédigées par l'intelligence
00:34:59 artificielle probablement, parce que c'est quand même un grand gain de temps et que
00:35:01 ça paraît faisable.
00:35:03 Il faut juste faire attention à comment cette intelligence artificielle a appris.
00:35:08 Et donc le côté apprenant l'intelligence artificielle, là il va falloir faire vraiment
00:35:12 attention à l'irriguer avec quelque chose qui est au moins neutre, voire qui contrebalance
00:35:21 les choses.
00:35:22 Ce qu'il faut éviter à tout prix, et là j'appelle les associations de femmes à faire
00:35:27 quand même vachement attention à ça, le discours revanchard, c'est extrêmement contre-productif.
00:35:33 Extrêmement contre-productif.
00:35:34 Moi, j'ai déjà eu l'occasion de dire "oui mais attention, la promesse aux hommes ne
00:35:39 va pas être tenue", parce que dans certains contextes effectivement, des ministères
00:35:43 où il y a beaucoup d'hommes, "attention la promesse aux hommes ne va pas être tenue,
00:35:46 chacun son tour".
00:35:47 Non, non, pas chacun son tour.
00:35:49 Le mot important dans "égalité homme-femme", c'est égalité.
00:35:53 Et si on s'en détache et si on part dans l'autre sens, on joue contre son compte.
00:35:58 Merci, merci pour ces mots.
00:36:02 J'aurais encore plein de questions, mais malheureusement je pense que notre temps est compté.
00:36:06 Je me tourne vers Anis.
00:36:07 Est-ce qu'on a le temps pour quelques questions de la salle éventuellement ? Oui, très bien.
00:36:12 Donc est-ce qu'il y a des questions ? Monsieur ? Oui.
00:36:15 Allo, oui.
00:36:22 Merci beaucoup.
00:36:29 Je suis du Ghana et je suis très content pour cette conférence parce qu'il y a quelque
00:36:40 chose qui m'a choqué quand je suis arrivé en France.
00:36:45 Ça a à faire avec les cas de salaire entre les hommes et les femmes.
00:36:50 Je me suis dit mais France est un pays développé.
00:36:54 Moi je viens d'un pays en voie de développement et chez moi le salaire est fixé au poste,
00:37:03 que ce soit une femme ou un homme.
00:37:06 Et tout ce qui va avec, si c'est deux voitures, des services ou quoi que ce soit, c'est le
00:37:12 poste.
00:37:13 Et je ne sais pas si ça continue toujours.
00:37:16 Et si ça continue toujours, je pense que c'est plus facile à résoudre ce problème
00:37:22 que voilà tout directeur, c'est ce poste, que la personne soit femme ou homme.
00:37:28 Deuxièmement, la question que je pose, c'est si cet écart existe dans les impôts, est-ce
00:37:36 qu'il y a des cas aussi ? Est-ce que les hommes payent plus que les femmes ? Si ça
00:37:42 n'existe pas, donc il y a un problème.
00:37:45 Je veux terminer en disant ceci.
00:37:50 Au Ghana, les vieux disent « If you train a woman, if you train a man, you train an
00:37:59 individual ». Si vous formez un homme, vous avez formé un individu.
00:38:03 « If you train a woman, you have trained a population ». Si vous formez une femme,
00:38:10 vous avez formé toute une population.
00:38:12 Merci.
00:38:13 Merci pour votre question.
00:38:21 Alors comment peut-on agir sur cette question des rémunérations ? Je vais peut-être me
00:38:27 tourner vers Géraldine.
00:38:28 Nous, à la Commission, nos rémunérations sont publiées sur Internet.
00:38:35 La grille des salaires est publiée sur Internet.
00:38:40 C'est strictement en fonction du poste et de la fonction qu'on occupe maintenant.
00:38:47 Étant donné que pendant quelques années, les femmes, comme disait Claire, sont moins
00:38:54 engagées dans la course à la promotion que les hommes.
00:39:04 À la fin, il y a des différences qui sont en train de se résorber à la Commission.
00:39:09 Mais en tout cas, d'un point de vue impôts, d'un point de vue salaires, il y a transparence
00:39:14 complète.
00:39:15 Il n'y a pas du tout de différence pour un même poste.
00:39:18 Merci.
00:39:19 Et pour répondre pour la France, je vais me permettre de me tourner vers Mathilde,
00:39:24 qui a un petit peu mentionné le sujet tout à l'heure.
00:39:26 Donc peut-être Mathilde, un mot sur le sujet ?
00:39:28 Oui, c'est un sujet complexe, en effet.
00:39:33 Et puis, je l'ai mentionné.
00:39:35 Donc forcément, je dois compléter aussi.
00:39:40 D'abord, juste rappeler que la fonction publique, le système de carrière et de rémunération
00:39:48 est basé pour une grande part sur des indices et donc à grades identiques et ancienneté
00:40:01 identique, les rémunérations sur cette partie-là sont identiques.
00:40:05 Bon, ça, c'est la partie, on va dire, technique, indiciaire.
00:40:11 Le sujet, comme je l'avais abordé un petit peu, c'est les perspectives d'évolution
00:40:18 et aussi, en effet, travailler sur les éventuels biais liés aux rémunérations associées
00:40:24 et aux régimes, notamment, indemnitaires.
00:40:28 Donc, il y a plein d'études sur ça qui montrent qu'il peut y avoir des biais, d'où l'enjeu
00:40:36 de la transparence, comme le disait aussi Géraldine Dufort, de la publication, l'enjeu
00:40:45 des différents dispositifs, on a parlé de l'index lors de mon intervention, et donc
00:40:52 de pouvoir toujours avancer plus sur ces questions-là.
00:40:57 Mais il est certain que sur une part de la rémunération, l'enjeu, c'est évidemment
00:41:04 qu'on soit tous conscients des effets qu'il peut y avoir.
00:41:09 Par exemple, la question de la négociation, quand on rentre dans un poste, mais ça, je
00:41:16 pense qu'on pourrait en parler aussi sur l'encadrement supérieur, on sait qu'il
00:41:20 y a des biais, et donc la collégialité, le croisement des points de vue peut contribuer
00:41:26 aussi.
00:41:27 La formation de tous ceux qui contribuent à faire des propositions de rémunération
00:41:36 vont nous aider à avancer.
00:41:38 Mais il y a encore du chemin.
00:41:41 On peut quand même se réjouir sur l'index, je parle d'un point de vue général, pas
00:41:46 des ministères.
00:41:47 On peut se réjouir, le ministre l'a dit, je pense, dans sa vidéo, que les écarts
00:42:00 de rémunération ont baissé, que les ministères ayant publié leur index et donc leur taux,
00:42:10 tous les ministères sont à plus de 75 points sur 100, ce qui démontre que globalement,
00:42:16 on a déjà beaucoup avancé sur ces sujets.
00:42:19 Sur les impôts, je réponds.
00:42:22 Claire, ça va.
00:42:28 Merci.
00:42:30 Est-ce qu'on a d'autres questions de la salle ?
00:42:37 Alors, ce n'est pas ma question, je me fais porte-parole d'une question qui vient du
00:42:42 tchat mais qui est très pertinente.
00:42:44 Vous l'avez déjà mentionné, Madame de Bazencourt, mais selon le dernier rapport
00:42:47 du Haut Conseil pour l'égalité, le sexisme ne diminue pas du tout.
00:42:51 Pas de différence entre les représentations des jeunes garçons des années 70 et ceux
00:42:56 d'aujourd'hui, notamment du fait de stéréotypes véhiculés par les réseaux sociaux.
00:43:00 Est-ce que l'on progresse vraiment sur le plan des idées ? Ce qui se profile avec
00:43:05 la jeune génération n'est-il pas inquiétant ? Et est-ce que c'est intégré dans les
00:43:10 réflexions, notamment sur la nécessité d'intégrer un maximum de mesures dures dans
00:43:15 la loi, par exemple ? Merci.
00:43:18 La question de « est-ce que c'est la loi qui préexiste aux idées ou les idées qui
00:43:23 préexistent à la loi ? » est une intéressante question que nous n'avons peut-être pas
00:43:26 le temps de traiter sur le fond, complètement, aujourd'hui.
00:43:31 Dire que ça ne progresse pas, ce n'est pas tout à fait vrai.
00:43:34 Il y a quand même une époque où l'inscription de l'IVG dans la Constitution aurait soulevé
00:43:39 les foules.
00:43:40 On aurait vu des gens dans la rue, on aurait entendu des insultes.
00:43:44 Ce qui s'est passé à l'Assemblée et au Sénat, même s'il y a eu des discussions
00:43:48 sur est-ce que c'est une liberté, une liberté garantie, un droit, ça n'a rien
00:43:52 à voir avec la violence, la violence des discussions qu'il y a eu au moment où Simone
00:43:57 Veil a fait passer la loi.
00:43:58 Il faut relire ce qui a été dit et ce qu'elle a entendu.
00:44:01 C'est autre chose que les discussions qu'il y a eu là.
00:44:06 Donc, je ne peux pas entendre que les choses n'avancent pas.
00:44:09 Elles avancent, elles avancent, ça c'est absolument certain.
00:44:12 Alors, maintenant, inscrire des choses plus dures dans la loi, plus dures que quoi ? Aujourd'hui,
00:44:18 la discrimination, elle est interdite dans la loi, elle est punie, les violences sexistes
00:44:21 et sexuelles sont punies.
00:44:23 Alors, ce qui se passe maintenant, c'est que maintenant, elle commence à sortir.
00:44:26 Alors, on sait bien que ce n'est pas parfait, on sait bien que toutes ces années de silence,
00:44:31 des années de « on met ça sous le tapis », des années de « c'est pas grave ».
00:44:35 C'est quand même un peu derrière.
00:44:41 Alors, après, oui, il faut que les parents éduquent leurs enfants, ça c'est absolument
00:44:45 certain.
00:44:46 J'ai bien entendu, on forme un homme, on forme une personne, on forme une femme, on
00:44:50 forme… mais c'est très sexiste ça ! C'est très très sexiste ! Ça veut dire qu'il
00:44:56 n'y a que les femmes qui s'occupent d'éduquer leurs enfants.
00:44:58 Mais non, en fait, il y a les deux.
00:45:00 En fait, les enfants, ils voient un couple, et ils voient la façon dont le père parle
00:45:05 à sa mère.
00:45:06 Si on n'éduque pas le père, ça ne va pas le faire.
00:45:07 Bon, ben, à son père ! Ou alors sa mère ! Donc non, je suis quand même beaucoup moins
00:45:22 pessimiste.
00:45:23 C'est vachement important de voir ce qui se passe, parce qu'il faut saisir le truc
00:45:27 à la racine, il faut s'en rendre compte, etc.
00:45:30 Mais on voit bien qu'il y a même des matchs de foot féminin à la télé ! Non mais ça
00:45:37 paraît un détail ! Ce n'est pas du tout un détail ! Non, non, ce n'était pas sur
00:45:42 la 6 dernièrement, il y a eu un progrès, il y a eu un progrès de ce point de vue-là.
00:45:48 Non mais si vous voulez me faire dire qu'il y a encore du chemin, oui, bien sûr, il y
00:45:52 a encore du chemin.
00:45:53 Mais quand même, ce qu'on a vu là montre que les choses changent.
00:45:58 Parfait, pardon, juste pour ajouter aussi, mais pour faire référence au plan "toutes
00:46:10 et tous égaux", il y a quand même, effectivement, c'est une grande cause des deux quinquennales
00:46:16 "l'égalité professionnelle", dans toutes ses dimensions, puisqu'on est un peu concentré
00:46:21 sur la partie liée aux agents publics ou au moins aux femmes dans le monde professionnel,
00:46:28 mais qu'en matière d'éducation, il y a des mesures spécifiques qui visent justement
00:46:32 à lutter contre le sexisme et donc les stéréotypes que les collégiens, lycéens ou en amont
00:46:38 peuvent s'inculquer en parlant entre eux, notamment les réseaux sociaux ou autres.
00:46:44 Il y a vraiment des mesures qui sont mises en place avec des labellisations d'établissements
00:46:48 publics d'enseignement, qui sont labellisées "égalité", mais pour les politiques qu'ils
00:46:54 mènent auprès de nos jeunes enfants en matière de lutte contre le sexisme.
00:46:59 Donc voilà, ça va aussi évoluer, peut-être qu'on s'y prend un peu tard, peut-être,
00:47:03 mais en tout cas, on s'y met.
00:47:05 Alors, je vous propose une dernière petite question, peut-être deux même, mais on va
00:47:10 être assez rapide pour ne pas trop déborder.
00:47:13 Alors, c'est une question qui s'adresse à celle qui se sentira d'y répondre.
00:47:18 Dans un contexte où l'emploi, de manière générale, est en crise, avec un taux de
00:47:21 chômage de plus en plus élevé, notamment en Afrique, les États peuvent-ils adopter
00:47:25 une politique de promotion des femmes, des carrières des femmes, sans écorcher la méritocratie ?
00:47:28 Alors, moi, je ne vois pas le lien entre le taux de chômage et femme et méritocratie.
00:47:35 Sur le taux de chômage, en fait, l'idée que le marché de l'emploi est un marché
00:47:44 avec un nombre fixe d'emplois est une idée fausse.
00:47:47 On s'en serait rendu compte après la guerre de 14, puis la guerre de 39-45, quand les
00:47:52 femmes se sont mises à travailler.
00:47:54 L'arrivée des femmes sur le travail n'a pas envoyé la moitié, tout le reste des
00:47:59 hommes au chômage.
00:48:01 Donc, ça, ce n'est pas une idée juste.
00:48:04 C'est beaucoup plus compliqué que ça.
00:48:06 Donc, est-ce que le fait de faire venir des femmes sur le marché du travail va empêcher
00:48:09 les hommes d'avoir du boulot ? Non.
00:48:11 Après, la question de la méritocratie, qui pour moi est une question à part, est-ce
00:48:16 que les quotas mettent un pieu dans la méritocratie ?
00:48:19 Je pense qu'en femme, en fait, la situation actuelle est telle qu'il y a plus de femmes
00:48:25 méritantes non nommées que de femmes non méritantes nommées.
00:48:28 C'est la question qu'évoquait Géraldine Dufort.
00:48:33 D'ailleurs, je ne trouve pas de femmes.
00:48:35 Comme dit l'autre, quand on veut, on trouve des femmes, quand on ne veut pas, on trouve
00:48:40 des excuses.
00:48:41 Mais en fait, des femmes, alors oui, il faut les aider à monter parce que les stéréotypes
00:48:47 ont la vie dure, y compris les stéréotypes intégrés.
00:48:50 C'est le programme talentueux, c'est les programmes qui se sont développés dans plusieurs
00:48:54 ministères.
00:48:55 Mais je ne pense pas, je vais prêcher pour ma paroisse, la dièse, où le « i » veut
00:49:02 dire interministériel et pas international.
00:49:04 Mais je note la suggestion du ministre de dire international.
00:49:08 On a publié aujourd'hui, parce que c'était la journée des femmes, quelques photos, un
00:49:15 truc très court avec quelques femmes, quelques portraits de femmes exemplaires.
00:49:18 Les commentaires, c'est « et aussi, et aussi, et aussi, et aussi, et aussi ».
00:49:23 Non mais attendez, celle-là, vous l'avez publiée alors qu'elle est hyper incompétente.
00:49:27 Non, il y en a trop en fait.
00:49:29 Donc, le problème, c'est effectivement ce doute que les quotas font toujours planer.
00:49:35 C'est-à-dire, « ah, tu as été nommée parce que tu étais une femme ».
00:49:38 Et moi, quand on me dit ça, ça m'est arrivé dans ma vie antérieure avec des jeunes qui
00:49:42 étaient en situation de handicap qui disaient « mais moi, on m'a prise dans cette école
00:49:45 parce que je suis handicapée ».
00:49:46 Je lui dis « ben, on t'a prise dans cette école, c'est parfait, tu as toute ta scolarité
00:49:49 pour faire tes preuves et pour montrer que, ok, tu es handicapée et alors, tu as fait
00:49:53 tes preuves, donc tu avais tout à fait ta place ».
00:49:55 Mais malheureusement, les femmes, il faut qu'elles fassent ça aussi.
00:49:58 Merci.
00:49:59 Une dernière question et la réponse sera courte, je pense.
00:50:04 Pourquoi n'y a-t-il pas d'intervenant masculin aujourd'hui ? Est-ce que les hommes ne mènent
00:50:08 pas d'action significative dans la fonction publique de manière égalitaire ?
00:50:11 Je vais me permettre d'y répondre.
00:50:13 C'est un homme qui est aujourd'hui au pilotage, à la mise en œuvre de cet événement et
00:50:17 à son animation et j'espère qu'elle est suffisamment significative.
00:50:19 On passe à présent sur le regard croisé avec un projet international d'accompagnement
00:50:29 de 10 femmes fonctionnaires.
00:50:30 Je vous laisse la parole et nous serons rejoints en visio avec nos intervenantes.
00:50:36 Merci.
00:50:37 Nous avons pour ce regard croisé 3 intervenantes qui sont avec nous en visioconférence pour
00:50:54 nous parler de ce projet international d'accompagnement de 10 hautes fonctionnaires sénégalaises.
00:50:59 Nous avons avec nous Hélène Moser, vous êtes responsable de programme éducation
00:51:04 et formation à l'Institut Aigmont en Belgique.
00:51:08 Après un master en coopération internationale et sécurité, vous avez d'abord travaillé
00:51:13 au sein de l'Institut pour les conflits, la coopération et la sécurité avant d'intégrer
00:51:19 l'Agence européenne de défense et puis de rejoindre l'Institut Aigmont en 2018 où
00:51:26 vous avez exercé différents postes et où vous avez évolué sur différents projets
00:51:33 d'accompagnement institutionnel, notamment en République de Guinée et au Sénégal.
00:51:39 Sur vos fonctions actuelles, vous êtes responsable de programme et vous êtes notamment chargé
00:51:45 de superviser la planification et l'exécution du programme de formation annuel qui est organisé
00:51:52 avec un financement du ministère des Affaires étrangères de Belgique.
00:51:56 Mélanie Recours, vous travaillez au sein du service public fédéral stratégie et
00:52:02 appui en Belgique en tant que chef de projet formation et coordinatrice relations internationales
00:52:09 au sein de la direction générale du recrutement et du développement.
00:52:12 Vous mettez notamment en oeuvre différents projets européens et des échanges internationaux
00:52:18 avec différentes administrations publiques sur des thématiques liées notamment aux
00:52:22 ressources humaines et aux solutions d'apprentissage.
00:52:25 Vous intervenez également comme formatrice en matière de développement personnel, management
00:52:31 de base et leadership, communication orale, prise de parole en public et vous gérez également
00:52:37 diverses formations linguistiques pour les fonctionnaires fédéraux.
00:52:41 Awa Gayet-Toun, vous êtes directrice de la formation permanente à l'ENA du Sénégal.
00:52:48 Vous êtes juriste de formation mais vous avez élargi votre portefeuille de compétences
00:52:54 dans les domaines de la gouvernance, du développement territorial, du marketing ou de la communication
00:53:00 et vous êtes aussi spécialisé dans le renforcement des capacités, la formulation et l'évaluation
00:53:08 des programmes de développement tout en étant personnellement très engagé autour des questions
00:53:13 de développement et de promotion du leadership au féminin.
00:53:17 Vous avez été porte-parole du comité national de pilotage de la réforme de l'acte III
00:53:22 de la décentralisation au Sénégal.
00:53:25 Vous avez également travaillé pour l'agence de coopération technique allemande, la GIZ,
00:53:31 sur divers projets et vous avez également été directrice du think tank université
00:53:39 de la décentralisation.
00:53:41 Au travers de cette présentation, on va essayer de vous donner un exemple concret de projet
00:53:48 de coopération internationale sur ces questions notamment de plafond de verre et de promotion
00:53:53 du leadership au féminin.
00:53:55 Je vais d'abord me tourner vers Hélène Moser.
00:53:58 Pouvez-vous peut-être nous dire quelques mots de ce projet d'accompagnement et sur
00:54:04 les actions également qui ont été mises en œuvre ?
00:54:06 Oui, merci beaucoup.
00:54:10 J'espère que vous m'entendez bien.
00:54:12 Tout d'abord, je souhaitais remercier la DGAFP pour l'organisation de cette conférence
00:54:18 et pour l'occasion qui nous est donnée de pouvoir parler de ce beau projet qui est
00:54:22 celui du parcours d'accompagnement pour des femmes leaders de l'administration publique
00:54:26 sénégalaise autrement connu sous le nom Jiggenjit, c'est-à-dire « Femme leader
00:54:31 en Wall of ». Je suis ravie de pouvoir vous présenter ce parcours mis en œuvre par l'Institut
00:54:37 Egmont, l'Institut Royal des Relations Internationales de Belgique, en partenariat avec l'École
00:54:43 Nationale d'Administration du Sénégal sur financement du Royaume de Belgique.
00:54:48 Je tenais à dire qu'il s'agit de la deuxième fois que l'Institut Egmont met en œuvre
00:54:52 un parcours « Femme leader » après avoir développé un premier parcours au Niger
00:54:56 en 2022.
00:54:57 Mais pour venir plus précisément sur le parcours Jiggenjit, au-delà de l'objectif
00:55:04 de permettre aux participants de développer tout un éventail de compétences en savoir-faire
00:55:10 et en savoir-être dans la conduite de l'action publique, ce projet visait vraiment à ce
00:55:15 que ces femmes puissent gagner en confiance, quelque chose qui a été mentionné par plusieurs
00:55:20 intervenantes aujourd'hui, qu'elles aient un réseau solidaire entre elles et qu'elles
00:55:25 puissent donc consolider leur position en tant que leader.
00:55:30 Le projet ambitionnait également d'accroître la visibilité de ces femmes, notamment à
00:55:37 travers un projet « Femmes à l'honneur », donc tout un projet de publication sur
00:55:43 les parcours de nos participantes pour qu'elles s'érigent en modèle et pour qu'elles
00:55:49 puissent donc inspirer la génération future de jeunes femmes sénégalaises à occuper
00:55:55 des postes à haute responsabilité.
00:55:57 Le parcours a été lancé en mai 2024 par les deux ministres des Affaires étrangères,
00:56:04 Madame Adja Habib pour la Belgique et son nommé homologue à l'époque, Son Excellence
00:56:10 Madame Aïssata Tal Sal.
00:56:12 Je souligne le fait que c'est quand même une belle image d'avoir deux femmes leaders
00:56:17 elles-mêmes qui ont lancé ce parcours Femmes leaders au Sénégal.
00:56:22 Et puis ensuite, sur une période de six mois, les participantes ont ensuite suivi toute
00:56:27 une série de formations, comme je l'ai dit, sur des compétences polyvalentes telles que
00:56:31 la communication assertive, la prise de parole en public, le leadership en pleine conscience
00:56:36 ou encore le management stratégique.
00:56:38 Et en parallèle, elles ont travaillé sur un projet commun visant à identifier des
00:56:43 pistes d'action pour améliorer la représentativité des femmes au sein de l'administration publique
00:56:49 sénégalaise.
00:56:50 Projet commun qui a été coaché par Madame Thune, ici présente.
00:56:56 Voilà, je ne vais pas m'attarder plus longtemps sur la présentation du parcours et je vous
00:57:03 redonne la parole.
00:57:05 Merci.
00:57:06 Merci beaucoup pour cette présentation succincte et je vais me tourner vers Awa Gayet Thune.
00:57:13 Madame Thune, vous-même, quels enseignements tirez-vous de ce programme et effectivement
00:57:19 des actions assez transverses qui l'ont constitué ? Quels ont été les enseignements également
00:57:25 peut-être pour les femmes qui ont participé et comment pourront-elles capitaliser sur
00:57:30 ce programme à l'avenir ?
00:57:31 Oui, merci beaucoup de m'avoir donné l'opportunité de pouvoir participer à cette conférence
00:57:39 et de revoir avec plaisir Hélène et Mélanie.
00:57:43 L'École nationale d'administration a eu à assurer la mise en œuvre de ce programme
00:57:51 avec une synergie très étroite avec l'Institut Egmont parce qu'à la base, comme la précédente
00:58:02 table ronde l'a révélée, le constat était simple.
00:58:06 Malgré le fait que le Sénégal ait ratifié les conventions internationales et aussi les
00:58:13 traités, malgré le fait que la Constitution a pu déclarer le principe d'égalité, malgré
00:58:22 le fait qu'il y ait le Code du travail et aussi le statut général de la fonction publique,
00:58:28 on se rend compte que dans la pratique il y a toujours la survivance de stéréotypes
00:58:36 qui sont là et qu'aujourd'hui on a une très faible présence des femmes au niveau
00:58:42 des instances de prise de décision et qu'on se rend compte que quand même il est attendu
00:58:49 plus lorsqu'on est une femme que lorsqu'on est un homme et qu'on occupe un poste de responsabilité.
00:58:56 Et sur la base de tout cela, on se dit oui, ce serait formidable de pouvoir dérouler
00:59:02 un programme de mentorat, voir comment à travers le mentorat on peut briser le plafond
00:59:09 de verre en permettant aux femmes de se parler d'abord entre elles, de pouvoir travailler
00:59:16 dans une atmosphère de confiance parce que lorsqu'on se dit que malgré le fait qu'on
00:59:22 soit cadre, qu'on est amené à partager nos mêmes soucis, les mêmes problèmes,
00:59:29 les mêmes réussites et je pense que ça c'est quelque chose qui est extrêmement
00:59:35 réconfortant de trouver vraiment une oreille attentive et de se dire que oui, en étant
00:59:42 ensemble on peut faire face à certains défis et à certains problèmes.
00:59:49 Je pense que ça a été Ludicly et l'École nationale d'administration parce que l'école
00:59:56 développe beaucoup de stratégies d'outils et aussi d'instruments très très innovants
01:00:03 et très très très simples parce qu'il faut tenir en compte l'emploi du temps des
01:00:09 femmes, leurs positions, etc.
01:00:12 Donc on a eu à développer ce parcours avec le soutien d'experts de l'Institut Aignan.
01:00:23 Merci beaucoup, je vais me tourner vers Mélanie.
01:00:26 Mélanie Recour vous êtes intervenue en tant que formatrice dans le cadre de ce parcours.
01:00:30 Quels enseignements avez-vous vous-même tiré et quelles leçons également tirez-vous pour
01:00:37 peut-être développer des formations ou des programmes similaires à l'avenir ?
01:00:40 Oui merci Pauline, bonjour à toutes et à tous.
01:00:45 Ce n'est pas toujours facile d'être la dernière intervenante mais je remercie ceux
01:00:48 qui sont encore là.
01:00:50 Je pense que les enseignements que l'on tire en tant que formatrice, surtout, même si
01:00:56 en tant que formatrice j'ai également aidé à l'analyse de besoins en collaboration
01:01:00 avec l'Institut Aignan sur quelles sont les formations, quelles sont les solutions
01:01:04 d'apprentissage dont nous avons besoin, dont elles ont besoin finalement pour se sentir
01:01:13 mise en avant par rapport à certains hommes.
01:01:15 Et je pense qu'on ouvre les yeux dans un premier temps sur l'accompagnement nécessaire
01:01:20 de la hiérarchie dans le parcours et l'évolution de cette dame dans leur carrière.
01:01:24 Oui certes elles ont un poste à responsabilité mais un vrai soutien, l'obtenir, avoir un
01:01:33 projet porté par le ministère, par l'administration, c'est important et surtout impliquer les
01:01:38 parties décisionnelles, donc les femmes mais également les hommes, pouvoir en parler,
01:01:42 leur faire comprendre finalement ce qu'il se passe, pourquoi on fait ce type de projet
01:01:47 qui était un magnifique projet avec énormément d'interventions, avec énormément de formations
01:01:51 mais également de témoignages.
01:01:53 Et par les témoignages que j'ai pu entendre de ces dames, on ne se rend pas toujours compte
01:02:00 des obstacles auxquels elles font face, des défis, parce que oui je suis arrivée en
01:02:04 tant que formatrice, femme, c'est très bien, mais certainement avec d'autres chances également.
01:02:09 Et donc pouvoir remettre cette formation qui peut finalement être donnée à tout le monde,
01:02:15 la remettre en contexte, la remettre finalement dans un contexte qui est un autre terrain,
01:02:21 avec d'autres défis, parfois des problématiques très profondes, on ne se rend pas toujours
01:02:25 compte des freins d'un point de vue religieux, politique, social également.
01:02:30 Le fait parfois que certaines dames qui ont ces postes à votre responsabilité doivent
01:02:37 travailler dix fois plus pour recevoir une reconnaissance, elles sont parfois victimes
01:02:44 d'un mépris de la part de certains hommes.
01:02:48 Finalement l'image qu'on a d'elles est très très élevée mais est parfois finalement
01:02:55 pas celle qu'on a toujours.
01:02:57 Et donc le défi ici c'est de bien pouvoir adapter les stratégies, les théories couvertes
01:03:04 lors d'une formation, de pouvoir les adapter au contexte et d'obtenir un soutien énorme
01:03:11 je pense de la hiérarchie.
01:03:14 Et donc je pense que le message qu'on doit faire passer c'est que les femmes ont le
01:03:19 droit de se développer, elles ont le droit de se former, elles ont le droit de s'informer,
01:03:24 elles ont le droit d'avoir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée,
01:03:28 elles ont le droit d'avoir la possibilité d'atteindre certains postes qu'elles veulent
01:03:32 et si elles le veulent, c'est important aussi je pense, de développer des compétences
01:03:37 dont elles ont besoin également et montrer qu'une femme a énormément d'atouts et
01:03:42 que ça peut être un plus pour l'administration car oui il y a des possibilités.
01:03:45 Donc je pense que ces dames sont vraiment des exemples dans leur lutte professionnelle
01:03:50 et que cela doit servir à d'autres femmes, d'autres jeunes femmes, d'autres filles
01:03:55 qui voudraient briguer, si elles le veulent j'insiste là-dessus, ce même type de postes.
01:03:59 Et je pense aussi qu'une inégalité existe, certes, mais que ce combat pour l'égalité
01:04:09 entre les hommes et les femmes n'est pas encore atteint, il évolue, heureusement,
01:04:13 les conditions s'améliorent d'année en année, de génération en génération,
01:04:17 mais il ne faut pas mettre de côté non plus les hommes qui font des efforts, qui se battent
01:04:22 aussi pour les droits des femmes, parce que je pense qu'ils sont également présents,
01:04:25 même si on entend beaucoup de témoignages qui sont à l'encontre de ces hommes.
01:04:32 Et donc je pense que c'est le message qu'il faut faire porter, vraiment, donc le soutien
01:04:37 pour ces femmes.
01:04:38 Merci Mélanie, donc effectivement je retiens à la fois la nécessité d'impliquer les
01:04:44 managers, d'avoir une approche interculturelle, également d'impliquer hommes comme femmes
01:04:49 dans ce type de programme.
01:04:50 Je vais peut-être me tourner vers les deux autres intervenantes, Hélène Mauser et Awa
01:04:55 Geyev et Thun.
01:04:56 Quels enseignements vous-même tirez-vous de ce qui a été dit, et peut-être pour
01:05:01 déployer aussi ce type de programme à l'avenir, est-ce que vous avez d'autres facteurs de
01:05:06 succès ou peut-être même des écueils à éviter que l'on pourrait partager ici ?
01:05:11 Madame Thun, je vous laisse la parole, vous pouvez passer de vous.
01:05:22 D'accord, d'accord Hélène.
01:05:23 Alors je me dis peut-être un terme d'enseignement, on se rend compte que déjà le fait que les
01:05:29 femmes ne soient pas toujours disponibles, malgré le fait que les supérieurs hiérarchiques
01:05:36 aient signé des lettres d'engagement.
01:05:38 Je pense que ça c'est déjà pour nous un défi à adresser, parce que sur les dossiers
01:05:44 de candidature, on avait demandé à ce que la femme puisse avoir l'autorisation.
01:05:50 Alors on se rend compte que lorsqu'on fait la formation, très souvent elles sont appelées,
01:05:57 elles sont obligées d'aller au bureau, etc.
01:06:00 Voilà, d'être ici et aussi d'être ailleurs.
01:06:02 C'est pour cela que je disais au départ qu'on avait l'impression qu'il y avait plus
01:06:08 d'exigence pour les femmes que pour les hommes.
01:06:12 Alors je pense que ça, ça peut être quelque chose, peut-être le fait de pouvoir parler,
01:06:20 sensibiliser davantage les supérieurs hiérarchiques pour qu'ils acceptent de pouvoir permettre
01:06:28 à ces femmes d'être là à temps plein.
01:06:32 L'autre enseignement, c'est de se dire qu'à travers la formation, on a eu à développer
01:06:41 une sororité extraordinaire, parce que simplement, on se rend compte que dans le groupe, je me
01:06:47 plais à le dire, qu'on a eu un groupe extrêmement hétérogène.
01:06:50 On a à la fois des femmes jeunes, des femmes d'âge mûr, et on se rend compte également
01:06:56 qu'on a des voilées, des non-voilées, des mariées, des célibataires, des divorcées,
01:07:02 des veufs, des dames qui vivent avec des enfants à charge ou des enfants qui vivent avec un
01:07:07 handicap.
01:07:08 Donc ça veut dire qu'à partir de ce moment-là, il y a cette nécessité extraordinaire de
01:07:13 se confier, de s'épauler, de partager mutuellement les souffrances.
01:07:19 Et on a pu avoir ça parce que simplement, on a créé à travers la formation, coaching
01:07:26 un climat de confiance.
01:07:28 Et je pense que là, Mélanie, par exemple, elle a été formidable, et de tous les autres
01:07:36 formateurs.
01:07:37 Mais je pense que ça, le fait de pouvoir créer ce climat de confiance, c'est quelque
01:07:41 chose qui est essentiel, parce qu'on a affaire à des juristes, des économistes, des ingénieurs,
01:07:47 etc.
01:07:48 Donc ces femmes-là, elles ont plus besoin de thématiques qui adressent leur confiance
01:07:55 en soi, la communication, les facteurs anti-stress, voire la conduite du changement, que d'avoir
01:08:06 des habiletés particulières, techniques.
01:08:08 Donc je pense que ça, pour laisser un peu à Hélène la possibilité d'agiter et au
01:08:14 besoin de pouvoir la compléter.
01:08:16 Merci.
01:08:17 Non, oui, tout à fait.
01:08:19 Je suis tout à fait d'accord.
01:08:20 En effet, ces femmes, en termes techniques, sont tout à fait compétentes et capables
01:08:26 d'occuper les postes qu'elles occupent.
01:08:28 Et c'est un piège dans lequel on peut parfois tomber, de se dire que les femmes ne sont
01:08:33 pas formées, ou ne sont pas assez bien formées, et que c'est pour ces raisons-là qu'elles
01:08:38 n'accèdent pas à des postes à haute responsabilité, alors que ce n'est absolument pas le cas.
01:08:43 Justement, les femmes qui arrivent dans ces postes, elles ont dû se battre dix fois plus
01:08:51 que d'autres pour être là où elles sont.
01:08:54 Je voulais peut-être juste dire qu'un autre renseignement que nous tirons de ce parcours,
01:09:03 c'est que la charge de travail, et je veux dire travail dans le sens très large, donc
01:09:10 pas juste professionnel, mais aussi à la maison, la charge mentale qui est souvent
01:09:17 mise sur les épaules des femmes, et la nécessité de, quand nous développons ce type de parcours,
01:09:28 d'essayer d'éviter de rajouter à cette charge de travail.
01:09:31 Donc, de se dire, on va former des femmes pour qu'elles puissent elles-mêmes ensuite
01:09:36 devenir mentors.
01:09:37 C'est encore rajouter une couche de travail à ces femmes qui ont des emplois de temps
01:09:45 déjà très très chargés.
01:09:46 Et donc, je pense qu'il faut une certaine sensibilité, une certaine prise de conscience
01:09:52 quand nous développons ce type de projet, pour voir à quel point c'est réaliste et
01:09:58 faisable pour les participantes.
01:10:00 Peut-être, moi, j'aimerais juste ajouter que, par exemple, le coaching a été quelque
01:10:09 chose vraiment d'assez continu.
01:10:11 Ce n'était pas seulement lors des sessions de formation, mais il est arrivé très souvent
01:10:17 que lorsque c'est des femmes, parce qu'elles sont des responsables, lorsqu'elles ont des
01:10:22 sorties médiatiques, qu'elles se rapprochent de nous pour essayer de voir comment y parvenir,
01:10:30 ce qu'il faut faire et avoir le feedback du groupe.
01:10:34 Donc, je pense que ça, c'est quelque chose qui est extrêmement essentiel et que surtout,
01:10:40 on n'a pas eu ce qui était magnifique, c'est qu'on n'avait pas eu de thématiques spécifiquement
01:10:47 consacrées au parcours.
01:10:48 Mais on se rend compte, parce que le climat de confiance était suffisamment installé,
01:10:56 que finalement, les femmes arrivaient à partager, par exemple, les exemples de violences basées
01:11:02 sur le genre, que certaines d'entre elles ont eu à séduire très tôt avec des mariages
01:11:09 précoces ou être obligées d'abandonner l'école et de pouvoir revenir.
01:11:14 Donc, on se rend compte que même dans le témoignage, très souvent, elles pleuraient au départ
01:11:20 lorsqu'elles arrivaient à partager leur expérience et on se rend compte au fur du temps qu'elles
01:11:28 se sentaient beaucoup plus en confiance parce qu'elles savaient pertinemment qu'elles
01:11:34 pouvaient gagner à partir de l'autre, gagner en apprenant aussi des autres.
01:11:40 Donc, ça, c'était un exemple magnifique en termes d'enseignement.
01:11:46 On me fait signe que vraiment, on va devoir clôturer.
01:11:54 Merci beaucoup à toutes nos abonnantes pour cette table ronde.
01:11:58 Je vous libère.
01:11:59 Je vous propose qu'on passe rapidement à la conclusion de cette conférence.
01:12:03 Donc, j'invite à me rejoindre Madame Sandrine Stafolani et Madame Fadila Dredi depuis Tunis.
01:12:12 Alors, très rapidement et je m'en excuse si la présentation de vos biographies sont
01:12:24 succinctes.
01:12:25 Madame Stafolani, vous avez occupé des fonctions à la Direction générale de la concurrence,
01:12:31 de la consommation et de la répression des fraudes.
01:12:33 Vous avez également occupé différents postes à la Direction générale de l'administration
01:12:36 de la fonction publique, rapporteuse extérieure à la Cour des comptes.
01:12:39 Et depuis 2022, si je ne fais pas d'erreur, vous êtes aussi haut fonctionnaire à l'égalité
01:12:46 des droits et sous-directrice du recrutement des compétences et des parcours professionnels
01:12:50 à la Direction générale de la fonction publique, de l'administration de la fonction
01:12:54 publique.
01:12:55 Madame Fadila Dredi, en direct depuis Tunis, merci d'être également présente avec nous.
01:12:59 Vous avez une longue carrière de plus de 30 ans dans l'administration tunisienne.
01:13:02 Vous avez occupé différents rangs de fonction à la présidence du gouvernement, ancienne
01:13:06 directrice générale de la fonction publique 2017-2018, ancienne chef du comité général
01:13:12 de la fonction publique auprès du gouvernement tunisien.
01:13:15 Alors, on a évoqué beaucoup de sujets aujourd'hui, de très nombreux.
01:13:19 Je me suis noté quelques petites notes.
01:13:21 L'importance de l'engagement, les associations, les réseaux.
01:13:25 Et la question que je voudrais tout simplement vous poser, c'est quelle conclusion en tirez-vous
01:13:31 et quelle synthèse faites-vous ?
01:13:32 Merci beaucoup Anis.
01:13:34 Pour commencer, je souhaite vous remercier toutes et tous, aussi bien en présentiel
01:13:39 qu'à distance, pour cet événement et la richesse de cet événement.
01:13:42 Remercier bien sûr la DGAFP qui est très présente aujourd'hui, qui a organisé ce
01:13:48 bel événement autour de l'égalité professionnelle, l'INSP pour son accueil et bien sûr toutes
01:13:54 les personnes intervenantes qui ont participé à nos quatre tables rondes qui nous permettent
01:13:59 donc d'avancer sur l'égalité professionnelle.
01:14:03 En commençant quand même par un point important qui a été rappelé par Madile Dicard, fagissant
01:14:08 de la France, c'est-à-dire que l'égalité professionnelle et l'égal accès des femmes
01:14:13 aux responsabilités professionnelles est prévu par l'article 1er de la Constitution
01:14:18 et que c'est quand même dans le texte fondamental qui aujourd'hui connaît à nouveau une évolution
01:14:23 pour intégrer la possibilité de recourir à l'IVG, sa constitutionnalisation.
01:14:28 C'est une journée importante et on y participe aussi collectivement avec des regards croisés
01:14:34 qui sont très enrichissants.
01:14:36 De ce que je retiens sans verre état de ce que l'on fait en France pour aller être rapide,
01:14:41 c'est que la richesse aussi de ce que l'ensemble des pays font, je retiens notamment l'état
01:14:48 d'avancement quand même des dispositifs au Brésil par rapport justement à ce qu'il
01:14:55 existe en France.
01:14:56 Je pense notamment au budget genré puisque nous en sommes aux prémices et que je l'ai
01:15:01 compris que le Brésil était très en avance dans ce domaine-là.
01:15:04 Je tiens à rappeler quand même par rapport aussi aux échanges que l'on a pu avoir et
01:15:09 les données qui ont pu nous être communiquées qu'en France, nous avons quand même des
01:15:14 limitations dans ce que l'on peut faire en matière de quotas dans l'accès des femmes
01:15:19 à certains emplois.
01:15:21 On ne peut pas faire de quota pour les concours d'accès à la fonction publique par exemple
01:15:25 ou pour l'accès à certains emplois mais on est limité dans ce domaine-là et donc
01:15:30 on ne peut pas avoir ce type de dispositif qui a priori permet d'avancer dans certains
01:15:36 pays.
01:15:37 Pour moi, outre les points que l'on a pu indiquer, le fait est que chacune d'entre
01:15:46 vous a pu indiquer qu'il y avait toujours un portage politique fort de cette politique
01:15:51 publique et ce qui permet également qu'on avance, on avance tous progressivement vers
01:15:57 l'égalité réelle.
01:15:59 Ça prend beaucoup de temps, sans doute parfois on ne va pas assez vite mais on est toujours
01:16:03 en train de progresser.
01:16:04 J'espère qu'on ne régressera pas chacun dans nos pays et collectivement avec des différentes
01:16:11 pratiques et dispositifs, on peut s'enrichir mutuellement et avancer peut-être un peu
01:16:17 plus vite.
01:16:18 Je retiendrai notamment de ce qu'a pu nous dire la ministre de la Côte d'Ivoire parce
01:16:25 que c'est un point important, on est en train de vouloir aller plus loin dans la culture
01:16:29 de l'égalité, ce qui est le plus dur à changer parce que c'est tout qui doit changer,
01:16:33 presque tout et que justement elle a indiqué qu'il fallait qu'ils intègrent l'égalité
01:16:38 professionnelle dans leur tradition et nous aussi on doit intégrer l'égalité professionnelle
01:16:42 dans ce qu'on appelle notre culture à tous et c'est un travail collectif à mener, je
01:16:48 trouve que c'est très important et c'est aussi motivant d'aller vers cette meilleure
01:16:56 égalité, cette égalité réelle entre les femmes et les hommes pour pouvoir, comme a
01:17:00 pu le rappeler aussi le ministre de la Transformation et de la Fonction Publique, également aller
01:17:07 vers une responsabilisation aussi plus grande des femmes au sein des instances de gouvernance
01:17:14 que les associations appellent de leur vœu, elles ne sont plus présentes là, mais appellent
01:17:18 de leur vœu c'est-à-dire plus de femmes dans les instances de gouvernance pour aussi
01:17:21 faire changer l'ensemble des politiques publiques puisque l'égalité professionnelle c'est
01:17:27 un enjeu qui est transverse, qui doit être intégré dans l'ensemble des politiques,
01:17:30 on le prend de plus en plus en compte avec les deux derniers comités interministériels
01:17:33 à l'égalité femmes hommes, on progresse mais on va continuer à avancer sur, j'ai
01:17:38 noté des défis encore, à continuer, à savoir pour moi donc, outre ce que je viens
01:17:46 de vous indiquer, le budget genré, c'est en cours chez nous mais on va commencer à
01:17:51 avancer, l'accompagnement des femmes vers les postes à responsabilité, c'est continuer
01:17:55 dans ce domaine là, la DGFP y travaille, la Dièse y travaille aussi, tous partout
01:18:00 dans l'ensemble des pays qui ont pu représenter leurs actions et notamment, juste à l'instant,
01:18:06 Hélène, j'ai pu retenir tous les noms mais il y avait Hélène, Mélanie et Awa Gueye,
01:18:13 on avance, nous aussi mais il faut encore aller plus loin puisqu'on constate notamment
01:18:17 dans les index égalité professionnelle, là je remercie la DGFP qui est devant moi,
01:18:22 que le problème, les écarts que l'on peut constater au sein des index ou du moins les
01:18:27 moins bonnes notes qui sont quand même bonnes sont liées aussi au fait qu'on a moins de
01:18:31 femmes qui sont présentes dans les plus hauts postes et donc qui créent des écarts de
01:18:35 rémunération plus importants et un index plus faible pour certains employeurs publics
01:18:39 de l'État donc on doit avancer dans ce domaine là et continuer à lutter contre l'autocensure,
01:18:45 mettre en avant les compétences, c'est le critère de choix, c'est les compétences,
01:18:49 c'est pas tout autre critère qui doit être pris en compte, on va y travailler à nouveau,
01:18:55 les sujets de la parentalité qui sont importants partout puisque parentalité, comment mieux
01:19:01 prendre en compte la parentalité et derrière les équilibres des temps de vie personnel
01:19:05 et professionnel, j'ai pas de solution, il y a des choses qui vont avancer sur le congé
01:19:10 de naissance comme l'ont indiqué le président de la République et la ministre en charge
01:19:14 ou aussi le fait d'avoir des entretiens professionnels suite au retour du congé maternité, en amont
01:19:20 et ensuite au retour du congé de maternité, ce qui n'est pas encore non plus généralisé
01:19:24 en France donc on va aller vers là et également le sujet de la santé qu'on a pu un tout petit
01:19:30 peu aborder aujourd'hui et là c'est à nouveau le Brésil que je vais citer puisque la félità
01:19:36 de l'IN directrice en matière de santé notamment donc c'est des choses qui sont importantes
01:19:42 et le partenariat à venir du coup va être à portée des deux côtés et donc voilà
01:19:48 pour les grands défis que l'on a côté français à relever et en lien avec vous
01:19:53 également merci à tous.
01:19:55 Merci beaucoup, sans transition aucune je vous laisse la parole madame Fadila Dridji
01:20:01 ancienne chef du comité général de la fonction publique à Tunis, merci.
01:20:05 Ok, bonjour à toutes et à tous, ravi d'être avec vous dans cette journée internationale
01:20:14 pour les droits de la femme et je tiens à remercier tout d'abord les intervenants pour
01:20:22 leur intervention enrichissante et aussi la DGFP pour l'organisation de cet événement
01:20:31 remarquable.
01:20:32 Donc est-ce que vous m'entendez ? Tout à fait je vous en prie.
01:20:38 Donc j'ai poursuivi avec beaucoup d'intérêt les travaux de cette conférence et à travers
01:20:47 les interventions et les discussions auxquelles nous avons suivi ensemble, ils ont mis tous
01:20:56 à peu près la lumière sur les actions entreprises au niveau que ce soit au niveau des politiques
01:21:04 et des institutions officielles ou à travers les initiatives ou à travers les initiatives
01:21:11 des associatives notamment les Femmes de Bercy ou le réseau Énarc de Congo.
01:21:20 Donc tous ces efforts là et ces actions que ce soit institutionnelles et officielles ou
01:21:28 associatives sont toujours positives et en faveur de la promotion des droits à l'égalité
01:21:37 professionnelle.
01:21:38 Mais les obstacles demeurent persistants, notamment ce fameux plafond de verre avec
01:21:45 ses différents niveaux.
01:21:46 Mais globalement ce que a été dit dans les différentes contributions et discussions,
01:21:54 nous remarquons que les obstacles à une égalité professionnelle totale entre les
01:22:00 hommes et les femmes sont souvent universels, bien que leurs manifestations spécifiques
01:22:07 puissent varier d'un pays à l'autre.
01:22:10 Mais généralement on constate un décalage entre la réglementation et la pratique.
01:22:18 Généralement la réglementation est favorable à l'égalité, mais sur le plan pratique,
01:22:28 la représentativité des femmes est dans la majorité des cas moins importante que la
01:22:34 représentativité des hommes au milieu de travail bien sûr.
01:22:38 Un autre point aussi, ce sont les faibles accès des femmes au poste de responsabilité.
01:22:47 Donc malgré les efforts faits par les politiques, par exemple en Tunisie, il y a des circulaires
01:22:59 et des directives qui disent que chaque ministre doit proposer pour un poste par exemple de
01:23:05 directeur général quatre propositions dont deux sont des femmes et deux sont des hommes.
01:23:12 Et malgré ça, au niveau des représentativités, on trouve la femme moins représentée au
01:23:21 niveau des hauts postes de responsabilité.
01:23:24 La fonction publique, comme la France le premier employeur dans le pays avec 37% des femmes,
01:23:38 mais le pourcentage des femmes au poste de directeur général ne dépasse pas les 30%.
01:23:48 Malgré que le potentiel ou le vivier des éligibles à ces fonctions sont à peu près 50/50.
01:23:58 Normalement les postes de direction sont choisis parmi les fonctionnaires qui sont dans la
01:24:07 catégorie A1 et A2 et la répartition de ces deux catégories donne statistiquement
01:24:14 5% pour les femmes et 5% pour les hommes.
01:24:19 Donc ce frein existe pour l'accès aux femmes au poste de responsabilité.
01:24:28 Donc comme j'ai dit, il y a beaucoup d'efforts qui se sont faits pour améliorer cette représentativité
01:24:39 et au niveau du comité général de la fonction publique, on a fait une étude pour vraiment
01:24:46 comprendre ce fait-là et essayer de faire des propositions au gouvernement pour mieux
01:24:56 appréhender ce problème de non-représentativité assez satisfaisant de la femme, notamment
01:25:03 au poste de responsabilité.
01:25:05 Donc les principales mesures concrètes au niveau de cette étude-là relèvent quatre
01:25:17 ou cinq propositions qui se sont traduites après dans un plan d'action.
01:25:27 Je vais présenter brièvement, peut-être que ça va vous servir comme inspiration.
01:25:34 D'abord, il est nécessaire d'élaborer des rapports annuels sur les inégalités professionnelles
01:25:42 pour les biens-vivres.
01:25:43 Puis, la création de commissions de veille, les commissions de veille sous forme de commissions
01:25:49 spécialisées qui devraient être mises en place au niveau national ou au niveau sectoriel.
01:25:56 Ces commissions peuvent être composées d'experts de genre, de représentants de structure,
01:26:02 de syndicats, des membres de la société civile pour analyser les données et les
01:26:08 indicateurs de genre et évaluer l'efficacité des politiques existantes et à formuler les
01:26:15 recommandations pour des actions correctives lorsque des disparités persistent.
01:26:20 Une troisième recommandation, c'est la création de réseaux pour l'égalité professionnelle.
01:26:28 J'ai bien apprécié les associations qui ont été faites au niveau, par exemple,
01:26:38 du Congo, le cadre du Congo, les associations des Énarques, puis aussi le réseau de Bercy.
01:26:47 Donc, une autre proposition, c'est le suivi rigoureux de la réglementation des cadres
01:26:54 réglementaires et il est nécessaire de réviser et de mettre à jour le cadre réglementaire existant.
01:27:02 Donc, une autre proposition est de veiller aux formations et au renforcement des capacités
01:27:10 des femmes, notamment celles qui sont appelées à occuper des postes de responsabilité,
01:27:17 d'encadrement ou de direction, et ce, notamment en matière de leadership, de communication,
01:27:22 de soft skills à travers l'organisation des ateliers de formation, de coaching individuel,
01:27:29 ainsi que l'établissement de partenariats internationaux, comme c'est le cas,
01:27:34 pour le partage de bonnes pratiques.
01:27:36 Donc, ces mesures qu'on a proposées, et j'allais peut-être ajouter la conciliation,
01:27:44 des efforts pour la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle.
01:27:50 Donc, ces propositions peuvent constituer une approche globale pour promouvoir l'égalité
01:27:57 entre les hommes et les femmes sur les lieux de travail et en mettant ces mesures en œuvre,
01:28:04 les institutions œuvrent à créer un environnement professionnel plus équitable et plus inclusif
01:28:11 où les compétences seront valorisées sans distinction de genre.
01:28:16 Donc, sans tarder, je pense même que ma connexion n'est pas fiable aujourd'hui,
01:28:21 sans beaucoup tarder, je termine mon intervention par une citation de Ben Kimon,
01:28:27 qui est l'ancien secrétaire général de l'ONU pour la période 2007-2016,
01:28:35 qui dit que les pays ayant plus d'égalité des sexes ont une meilleure croissance économique,
01:28:42 les entreprises avec plus de femmes se comportent mieux.
01:28:46 Fin de citation et je veux remercier pour votre aimable attention.
01:28:51 [Applaudissements]
01:28:55 Merci beaucoup Madame Fadila Dridi, merci Sandrine Stafaloni pour vos éléments de conclusion.
01:29:00 Je pense que le mieux à faire est de rester sur cette citation de fin et de clôturer à présent cette conférence.
01:29:07 Merci beaucoup de l'avoir suivie à travers le monde,
01:29:10 merci aux personnes qui sont encore présentes dans la salle
01:29:12 et en espérant ou pas vous retrouver l'année prochaine.
01:29:15 Au revoir.
01:29:16 [Applaudissements]
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