00:00그런데 이번에 그 성과급이 또 재계에서도 많이 주목받는 게 영업이익의 N%를 성과급으로 지급한다라고 하는 게 물론 삼성전자는 이번에 자사주로
00:10지급을 하기는 했습니다만 어쨌든 이게 어떤 식으로든 제도화된 것 아닌가 이게 세계적으로도 좀 드문 사례다라고 하더라고요.
00:18어떻게 보고 계십니까?
00:19그러니까 영업이익의 몇 퍼센트를 명문화하는 거는 조금 드문 사례는 맞는 것 같습니다.
00:24그리고 다른 나라의 사례를 좀 보면 대표적인 게 인텔이나 아니면 삼성전자랑 SK하이닉스의 메오리반도체 경쟁사인 미국의 마이크론 같은 회사들인데요.
00:34이런 회사들은 초과이익 공유로 그러니까 영업이익의 몇 퍼센트를 나눈다라는 개념보다는 매년 회사의 경영 목표를 세웁니다.
00:42그리고 이 경영 목표를 얼마나 달성하는 데 개인이 거기에 기여했는지를 산정하는 방식으로 두 가지죠.
00:50첫 번째로는 세부적으로 굉장히 디테일한 기준을 두고 있고요.
00:55그 기준이 굉장히 명확하다라는 특징을 갖고 있습니다.
00:58예를 들어서 제가 말씀드린 회사의 경영 목표라는 건 단순히 영업이익을 어느 정도 달성을 회사가 했는지뿐만이 아니고 그 회사의 기술 개발
01:06같은 것들이 어느 정도 이루어졌는지 그리고 거기에 대해서 개인이 얼마나 기여했는지
01:10그리고 그 회사의 전략과제 예를 들어서 인텔 같은 회사들은 다음 세대 먹거리도 있을 거고 그 해에 조금 더 중점을 두어서
01:18달성하고 싶은 목표도 있잖아요.
01:19그런 거에 있어서 개인이 얼마나 기여했는지에 대한 것들을 100% 중에 일정 가중치를 두고 평가를 해서 거기에 맞춰 성과급을 지급하는데
01:27제가 생각하기에는 근원적으로는 이런 것 같습니다.
01:30저희 앵커께서도 예를 들어서 YTN에 오실 때 출퇴근하실 때 다 태그 찍으시잖아요.
01:35그럼 여기서 노동을 몇 시간 하셨는지는 시간이 잡히잖아요.
01:39그런데 결국은 또 하나 중요한 포인트인 노동의 질 같은 것은 저희가 모니터링하기가 굉장히 힘들다는 겁니다.
01:44그럼 이거를 성과급을 통해서 사후적으로 보상을 하거나 아니면 사전적으로 노동의 질을 높이는 것이 성과급을 받는 것과 합치하는 일이야라는 인센티브를 주는
01:52거거든요.
01:53그런 것들을 위해서 좀 더 명확하고 세부적인 기준들을 두고 있다.
01:58이런 기준들이 그리고 지금 저희가 논의하고 있는 삼성전자의 M% 영업이 공유 같은 개념과는 약간 다른 개념이다라는 거고요.
02:07또 하나 말씀드리고 싶은 부분은 포인트가 미국은 사실은 고용과 해고가 굉장히 유연하지 않습니까?
02:12우리나라 같은 경우는 사실 그런 부분들에 있어서 미국보다는 좀 더 경직적이기 때문에
02:16이런 것들에 대해서도 사실 성과급으로 연동을 해버리게 되면 한 번 빌트인으로 들어가게 되면
02:22그러면 이제 나중에 우리나라 기업들이 조금 더 가지는 비용상의 분리익 같은 것들이 있지 않나라는 얘기도 재계 쪽에서 나오고 있는 그런
02:29상황입니다.
02:31재계에서 지금 이런 고민이 현실화하고 있는 게 이름만 되면 알 수 있는 여러 대기업들에서도 지금 비슷한 갈등 양상이 나타나고 있지
02:39않습니까?
02:40어떻게 좀 전망을 하십니까?
02:42저는 판도라의 상자가 열린 것 같다는 느낌은 듭니다.
02:45어떤 거냐면 이제는 영업이익 같은 것들을 어떻게 나눌지 성과급에 대한 논의들이 아마 삼성전자를 시발점으로 아주 많은 기업들에서
02:55지금 당장 카카오에서도 그런 얘기, 비슷한 얘기, 좀 다른 양상이긴 하지만 성과급에 연동해서 어느 정도의 영업이익을 나눠줄지에 대한 얘기들이 나오고
03:03있고요.
03:04앞으로 나오는 임금 협상들이 일종의 삼성전자가 레퍼런스가 될 가능성 저는 좀 많다고 보고 있습니다.
03:10감사합니다.
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