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00:01y bueno, este tema se las trae, ponga mucha atención porque las relaciones entre compañeros,
00:07los comentarios de pasillo y hasta las críticas al jefe son parte de la realidad de muchos centros de trabajo.
00:15Sí, pero cuando estas situaciones cruzan ciertos límites, bueno, surge una gran duda.
00:21¿En qué momento es cuando le podría costar a usted el empleo?
00:24Bueno, justamente hoy en este tema de profundidad vamos a aclararlo con el experto en derecho laboral,
00:29a Joaquín Acuña, a quien le damos la bienvenida. Joaquín, ¿cómo está?
00:32Hola, muy buenos días, Jenny Fernández, un gusto estar con ustedes y con las amigas y amigos televidentes.
00:36Buenos días y gracias por acompañarnos.
00:38Es esto muy común, ¿verdad?, como lo dijimos al inicio de esta entrevista,
00:44pero debemos conocer la normativa general en las empresas.
00:49Indudablemente, vamos a ver, el Código de Trabajo no establece propiamente una prohibición
00:53de que existan relaciones amorosas dentro de los centros de trabajo, es totalmente homínio.
00:58Pero las organizaciones patronales que ya saben de que estas situaciones se dan,
01:02porque al fin y al cabo, quienes trabajamos, convivimos 8, 10, 12 horas con compañeras y compañeros de trabajo,
01:08sabemos de que eventualmente se pueden dar estas relaciones amorosas.
01:11¿Qué dicen muchas empresas?
01:13Algunas simplemente son omisas, otras lo que dicen es, ok, en el tanto no existe un conflicto de interés,
01:19nada más usted informe a su jefatura de la relación amorosa,
01:22revisamos de que no haya ningún tema, que eventualmente puedan haber favoritismos,
01:26exclusiones o alguna situación de este tipo y conduzca su relación con profesionalismo.
01:32¿A qué me refiero? Evitemos escenas amorosas en el lugar de trabajo,
01:36evitemos utilizar herramientas de trabajo para andar, como se dice popularmente,
01:40de manita sudada con el compañero o con la compañera y enfoquemos en el trabajo.
01:44Ahora, cuando termina ya la jornada laboral, ya ahí podemos hacer lo que nosotros gustemos
01:50con nuestra pareja, si es un compañero o una compañera de trabajo.
01:53Joaquín, ¿y qué pasa cuando, a pesar de que se les dice, se les lee, por ejemplo, las políticas,
01:59no hay como, verdad, no acatan estas políticas y empiezo a sentir que sí hay favoritismos
02:05o empiezo a sentir que justamente están generando las escenas?
02:09¿En qué momento es que esto transgrede límites y ya puede ser causal de despido?
02:13Ok, hay un principio básico, yo puedo hacer todo aquello que no le cause un daño.
02:18Terceros, en este caso, si eventualmente yo me distraigo por eventualmente ir y darle un beso a mi pareja
02:24en el lugar de trabajo, eso se llama abandono de labores y eventualmente me pueden amonestar
02:29con apercibimiento o aviso de despido.
02:31O peor aún, si eventualmente, que ha ocurrido en algunas situaciones,
02:35se da en algún tipo de encuentro íntimo dentro de las instalaciones de la empresa
02:40en horario de trabajo, eso es causal de despido sin responsabilidad patronal.
02:44Ahora, ya ahí nos estamos yendo a situaciones muy extremas.
02:47Las típicas es que empezamos nosotros a hacer nuestro grupito de dos personas
02:53y eventualmente ya a los otros compañeros de trabajo no les hablamos,
02:57empezamos más bien a comernos a los compañeros de trabajo
03:00y eso deriva en un ambiente de trabajo pesado.
03:03Entonces, eventualmente eso también es causal de amonestación
03:06o cuidado hasta un despido sin responsabilidad patronal.
03:09Exacto, bueno, estamos hablando de lo que son relaciones sentimentales, ¿verdad?
03:13Y ahora que usted lo menciona, después de eso empiezan los dimes y diretes,
03:18los famosos chismes.
03:20En este caso, con los chismes, ¿cuáles son las consecuencias?
03:24Las consecuencias de los chismes son muy variadas.
03:26¿Por qué?
03:27Porque hay un principio constitucional, está en el artículo 28
03:30de nuestra Constitución Política de la Libertad de Expresión.
03:33Es decir, si yo quiero comerme con ustedes a un compañero
03:36o a una compañera de trabajo, lo puedo hacer.
03:38Como decimos, ya lo están comiendo.
03:40Como decimos popularmente.
03:41Exactamente.
03:43Y entonces empezamos a hablar mal de esa persona,
03:46le criticamos cómo se viste, cómo habla.
03:49Eventualmente eso tal vez no es una conducta propiamente sancionada.
03:52Pero si eso eventualmente empieza a derivar en lo que se le llama
03:56acoso o móvil laboral, que es un tema que no está regulado
04:00nuestra legislación en la actualidad, pero que está protegido
04:03por la legislación laboral de manera genérica,
04:06eso eventualmente sí es sancionado.
04:08Y nos puede explicar entonces cómo se vería ese móvil, ¿verdad?
04:11Porque ya es este acoso, ¿en qué momento ya pasa de ser,
04:15verdad, como un comentario que a veces en las culturas organizacionales
04:19se normalizan y cuándo no debería ser normalizado?
04:23Para hablar de acoso laboral, lo primero que tenemos que saber
04:25es que tienen que transcurrir aproximadamente seis meses
04:28de este tipo de conductas.
04:30¿A qué me refiero?
04:31A que nosotros nos cae mal una persona, entonces decimos,
04:35es que esa persona se viste horrible, esa persona no me gusta sus hábitos.
04:38Entonces empezamos a excluirla y dejamos de hablarle.
04:42Y si eventualmente alguien le llega a hablar a esa compañera
04:44o a ese compañero, nosotros le decimos a esa persona,
04:47exclúyala porque si no usted va a tener problemas con nosotros.
04:49¿Es muy normal en ambientes de trabajo, según lo que usted dice?
04:52Es bastante normal, bastante normal.
04:54Por ejemplo, un cliente una vez me comentaba,
04:56un restaurante en Belén, la jefa de cocina era implacable.
05:00Si a alguien le caía mal, automáticamente le decía al resto del grupo,
05:03si ustedes le ayudan o le hablan, automáticamente van a tener problemas con nosotros.
05:07¡Wow!
05:08Entonces, ese es un caso evidentemente muy extremo porque había muchos testigos.
05:12Pero hay reglas no escritas donde las jefaturas o compañeros de trabajo
05:18vengan a una persona que no les cayó bien.
05:20Y automáticamente empiezan a correr la voz y decir,
05:23vea, esta persona aquí no la queremos más, no le ayudemos con el trabajo,
05:27busquemos que le asignen el trabajo más feo para que la persona se vaya cuando haces.
05:31Eso es muy bien, entonces.
05:32Bueno, y cuando hablamos mal del jefe, por ejemplo.
05:36Eso es todo un tema, Nancy.
05:38Por lo siguiente, hay un derecho...
05:39Ya no es de un compañero, ¿verdad?
05:41No de jefatura.
05:42Podemos hablar de jefatura o inclusive del mismo patrono.
05:46Y ahora con las redes sociales es un tema que en muchas ocasiones uno está en caliente
05:50y dice, pues, puña, voy a... estoy bravísimo con mi jefatura,
05:54voy a poner algo en redes sociales, un mensaje críptico, así que a veces como que...
05:58Las indirectas.
05:59Las indirectas.
06:00Y entonces viene un tema muy delicado.
06:02¿Por qué?
06:02Porque volvemos a la libertad de expresión que está en el artículo 28 de la Constitución Política.
06:06A mí no me pueden prohibir qué es lo que yo vaya a decir.
06:09Eso sí, yo como individuo tengo que asumir las consecuencias de lo que yo...
06:14Claro.
06:14Entonces, si eventualmente yo digo, es que a mi jefatura le falta liderazgo,
06:18o mi jefe es un jefe pero no es un líder,
06:21o eventualmente yo en una reunión levanto la voz y digo, vea,
06:24no me parece lo que usted está diciendo, no me parece tal o cual cosa.
06:28Esas son críticas legítimas.
06:30Pero si eventualmente ya yo cruzo la raya y empiezo a difamar,
06:35empiezo a calumniar a mi jefatura,
06:39eventualmente ahí sí estamos en una conducta que lleva al despido sin responsabilidad.
06:43Y volviendo al punto del tema de los chismes,
06:46¿hay alguna parte donde se pueda decir pérdida de confianza?
06:49Por ejemplo, en caso de que estos chismes también es dar información,
06:53¿verdad?, a resto de compañeros,
06:55cuando tal vez solamente un puesto es el que tiene acceso a esa información,
06:59uno podría decir, mira, la única persona o pocas personas sabían de esto,
07:02ocurrió esta situación, podríamos decir que hay una pérdida de confianza
07:06y llevar después entonces a un despido.
07:08Perfectamente se podría dar esa situación.
07:10¿A qué me refiero?
07:11Estamos haciendo una investigación de que alguien presuntamente cometió una falta
07:14y como yo le tengo tanto odio a la persona,
07:20entonces empiezo a divulgar un chisme.
07:22Fue Joaquín el que hizo esa falta.
07:24Y yo soy parte de las personas que están investigando este asunto.
07:27Entonces, si mi jefatura se da cuenta de que yo filtré información de una investigación
07:32que era confidencial,
07:33eso perfectamente podría ser causal de despido sin responsabilidad patronal,
07:37tal cual como lo dice Jennifer,
07:38por una pérdida de confianza.
07:40¿Por qué?
07:40Porque usted estaba dentro de este circulito
07:42donde no tenía que salir esa información
07:44y usted la dejó salida.
07:46Ahora, hay que probarlo, evidentemente.
07:48No es simplemente como que yo tengo la sospecha de,
07:51tengo que probar que eventualmente fue una de las personas
07:53de este círculo de confianza la que violentó esa confianza.
07:57¿Se pueden sancionar este tipo de políticas
07:59o de comportamientos con políticas internas?
08:04Lo mejor para los empleadores es regular
08:06todos aquellos comportamientos que quieren que no pasen.
08:10Es decir, establecer las reglas.
08:11Las reglas claras.
08:12Exactamente.
08:13Para eso hay dos vías.
08:14Las políticas internas,
08:16que los patronos pueden redactarlas
08:18y siempre y cuando no vayan contra la delegación laboral,
08:21lo pueden hacer.
08:21La otra vía son los reglamentos internos.
08:24Nada más que los reglamentos tienen que seguir
08:26la vía de la aprobación previa del Ministerio de Trabajo.
08:29Pero esos son los dos caminos a través de los cuales
08:31los patronos pueden decirle,
08:32ok, esto es de la A a la Z
08:34lo que usted tiene que realizar en los centros de trabajo.
08:37Eso está permitido y esto está prohibido.
08:39Si yo siento hoy, Joaquín,
08:40que estoy siendo, por ejemplo,
08:41alguien en casa que tenga un hijo, una hija
08:44que también está atravesando una situación de estas,
08:46¿cuál es el mecanismo para ejercer, no sé,
08:49una denuncia, dónde voy?
08:51¿Qué pasa si dentro de la misma organización
08:53no me dan, como decimos, tanta pelota?
08:55¿Qué hago?
08:56En esos casos hay que tomar en cuenta lo siguiente.
08:59Yo tengo diferentes formas de canalizar
09:01situaciones de conflicto con mi patrón.
09:04La principal que escogemos los costarricenses
09:06es el Ministerio de Trabajo.
09:07Pueden acudir a las diferentes vías,
09:09ya sea electrónica, ya sea física,
09:12a las diferentes sedes,
09:13y realizar ahí la queja respecto a la situación
09:15que están viviendo.
09:16Y esto es importantísimo para las personas trabajadoras
09:19y es importante que lo anoten.
09:20El artículo 12 del Código de Trabajo
09:22establece expresamente la prohibición
09:25a los patronos de tomar cualquier tipo de represaria
09:28en contra de una persona trabajadora
09:30que vaya a denunciar ante las autoridades de trabajo.
09:33Entonces, si eventualmente mi patrono
09:34está permitiendo que a mí me acosen laboralmente
09:37o eventualmente me despidió simplemente
09:39porque yo le dije,
09:40tengo una relación sentimental con un compañero de trabajo
09:42y no hay ningún tipo de conflicto de interés,
09:45pueden acudir a las autoridades laborales.
09:47Las autoridades laborales van a llegar y decir,
09:50Joaquín vino a presentar una denuncia
09:52y por eso a mí no me pueden despedir.
09:54Si a mí me despiden por ese factor,
09:56yo puedo ir a los tribunales,
09:58solicitar de que ese despido fue discriminatorio
10:00y que me reinstalen en el puesto.
10:02Entonces, hay medidas de protección.
10:04¿Se puede documentar algunas situaciones
10:06que están pasando a nivel laboral
10:09para tener, por ejemplo, pruebas?
10:12Indudablemente, Nancy.
10:13La documentación en el derecho es fundamental.
10:15En el derecho laboral hay una flexibilidad mayor
10:18para las personas trabajadoras en el tema documental.
10:20Porque, por ejemplo,
10:22si uno, Dios no lo quiera,
10:23tiene un accidente de tránsito,
10:25el juez lo que va a ver es la prueba que hay
10:26para determinar quién es el culpable dentro del accidente.
10:29En materia laboral se presume
10:31que la persona trabajadora dice la verdad
10:34y el empleador es el que tiene que demostrar lo contrario.
10:36Hay situaciones en las cuales,
10:38como decimos los abogados,
10:39la carga de la prueba se reinvierte,
10:41es decir, le tiramos la pelota de vuelta
10:42a la persona trabajadora.
10:44¿Cuáles son esas situaciones?
10:45Por ejemplo, el acoso laboral.
10:47El trabajador, por lo menos,
10:49tiene que demostrar algún indicio
10:50de que realmente se han venido dando estos comentarios
10:53de manera inadecuada,
10:54de que me están separando del grupo,
10:56de que eventualmente me están asignando
10:58los peores trabajos,
10:59de que me desacreditan.
11:00¿Para qué?
11:01Para que dentro del proceso judicial
11:03el juez pueda decir
11:03sí, efectivamente,
11:04esta persona fue objeto de acoso laboral
11:06y condene al empleador a los daños.
11:08Bueno, para recapitular también
11:10en la pantalla de su televisor
11:12o desde el dispositivo
11:13en el que nos esté observando,
11:15vamos a repasar entonces
11:16las causas de despido
11:17en el trabajo por relaciones sentimentales,
11:20cuando haya conflicto de intereses,
11:21incumplimiento de deberes laborales,
11:23una violación de esas políticas internas
11:25y, por supuesto,
11:26ya cuando se trata
11:27de un tema de hostigamiento sexual.
11:28Y también los chismes laborales,
11:30injuria, difamación o calumnia,
11:33ambiente laboral hostil o acoso
11:35y también afecta gravemente
11:37la convivencia.
11:38Y en el caso
11:39de cuando se está teniendo
11:40una conducta
11:41donde se habla mal
11:41de alguna jefatura,
11:42donde afecta a la autoridad
11:44y el orden interno,
11:45donde expresa algún aspecto protegido,
11:47que era lo que estábamos hablando
11:48también en el tema
11:49de la confidencialidad
11:50y afectar la imagen del patrono
11:52e incluso también
11:53de la misma empresa.
11:54Ojalá que esta información
11:55le haya sido bastante útil
11:56también a usted.
11:57Recuerde que esta entrevista
11:59también la puede repasar.
12:00Don Joaquín Acuña,
12:01gracias por acompañarnos,
12:03especialista en derecho laboral.
12:05¿Dónde lo pueden contactar?
12:06Me pueden contactar
12:07al 25453600
12:10o bien en redes sociales
12:11como BDS Asesores.
12:13Perfecto.
12:13Muchas gracias.
12:14Muchas gracias a ustedes
12:14que tengan un excelente día.
12:16Igualmente,
12:16lo esperamos pronto.
12:17Seguimos con más.
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