- il y a 1 jour
Catégorie
📚
ÉducationTranscription
00:00Bonsoir à tous et à toutes et bienvenue sur Entreprendre, aujourd'hui votre émission dédiée à l'entrepreneuriat.
00:06Nous abordons chaque soir une nouvelle thématique avec des entrepreneurs et ou experts inspirants.
00:12Ce soir, on parle d'un sujet essentiel pour les entrepreneurs, les équipes et les dirigeants de demain, le leadership.
00:19Mais pas n'importe lequel, celui qui redéfinit l'advenir des organisations,
00:23qui place l'humain au cœur de la performance et qui répond aux défis du monde contemporain.
00:28Pour en parler, nous accueillons Margot Willaume, fondatrice d'Ibloum, consultante en leadership transformationnel et auteure du livre Leader Next Gen.
00:38Un ouvrage qui questionne les modèles de leadership d'hier pour inventer ceux de demain.
00:44Ce soir, on creuse des idées, on bouscule des certitudes et on explore ce qui vraiment être un leader aujourd'hui signifie.
00:52Bonsoir Margot et merci d'être avec nous ce soir.
00:56Bonsoir, voici Margot.
00:57Alors, est-ce que tu pourrais te parler un peu de ton parcours et nous dire ce que tu as fait ?
01:01Bien sûr. Donc voilà, j'ai 28 ans, j'habite à Bruxelles.
01:05J'ai étudié ingénieur de gestion à la base et puis fait un master en entrepreneuriat.
01:10Et pendant ce master, j'ai découvert cette statistique qui montre qu'il y a seulement un Belge sur dix qui se sent engagé dans son travail.
01:17Et donc avec mon groupe de travail, à ce moment-là, on a décidé d'écrire notre thèse, notre mémoire, sur une solution pour améliorer cet engagement.
01:27Et au moment de la remise du mémoire, pour moi, ça s'est marqué comme un début.
01:35Et donc avec deux associés, on a décidé de créer l'entreprise E-Bloom.
01:38Directement après les études alors ?
01:39Directement après les études. Donc à ce moment-là, j'avais 22 ans. C'était il y a six ans.
01:44Et donc voilà, six ans plus tard, on est une équipe de dix personnes chez E-Bloom et on est ici à Bruxelles, à Montgomery.
01:50C'est super ça. Et dis-moi, comment est-ce que vous avez, donc directement, est-ce que vous vous étiez posé une question de comment entreprendre juste après ?
01:58Ou alors ça a été vraiment un instinct pour vos deux autres associés quand tu as lancé E-Bloom ?
02:03Pour moi, c'était quand même une évidence. L'envie d'entreprendre, je l'avais déjà depuis longtemps. Je pense que c'est arrivé quand j'étais en humanité.
02:10Ah génial.
02:10Je suis quelqu'un de très créative.
02:12T'as fait aussi les mini-entreprises ou pas du tout ? Parce que je sais qu'en humanité, on fait souvent ça.
02:15Non, moi, à mon école, il n'y avait pas vraiment ça. Mais oui, l'entrepreneuriat, ça m'a toujours attirée. J'étais plutôt dans les maths, etc. Mais j'ai toujours été très créative.
02:25Et pour moi, c'est un aspect... L'entrepreneuriat, c'est vraiment de la création. On crée un projet, un impact. On crée une équipe.
02:32On crée tous les jours. On part vraiment d'une feuille blanche. Et c'est quelque chose qui m'a toujours attirée.
02:37Et donc, j'avais fait ce master en entrepreneuriat en espérant ressortir avec un chouette projet et une chouette équipe.
02:44Ce qui a été le cas, finalement.
02:46Et donc, maintenant, vous avez votre mémoire. Vous avez votre idée d'entreprise. Est-ce que quand tu as lancé ton entreprise, il y a encore eu des pivots ?
02:54Ou c'était directement sur la bonne ligne ?
02:57Il y a eu des petits pivots, plus sur le type d'entreprise qu'on cible. Au début, on pensait s'adresser vraiment uniquement aux tout grands groupes.
03:03Et puis, il s'est avéré qu'Ibloom est un outil beaucoup plus utilisé par les PME.
03:07Donc, dans des choses comme ça. Mais l'essentiel de l'application Ibloom et de ce qu'on fait n'a pas changé.
03:13Est-ce que tu peux nous dire un peu plus en détail ce que vous faites chez Ibloom ?
03:15Oui, bien sûr. Chez Ibloom, en fait, on connecte les entreprises aux ressentis et aux besoins des collaborateurs.
03:20Donc, on a développé une application web et mobile qui permet de manière très simple, rapide et ludique de collecter le ressenti des collaborateurs sur une plateforme
03:29et de le transmettre sur des dashboards, des tableaux de bord en temps réel au management pour qu'ils aient une bonne compréhension des besoins.
03:36C'est une application qui permet aussi des espaces collaboratifs pour collecter les idées, etc.
03:42Et alors, on digitalise et on automatise aussi tout ce qui est entretien, d'évolution, suivi des objectifs, des compétences et des formations.
03:51Et votre premier client, vous l'avez eu après combien de temps ?
03:54Alors, ça nous a mis un an pour avoir notre premier client.
03:57Il faut savoir qu'on s'est lancé juste avant le Covid, donc en octobre 2019.
04:01La très bonne période.
04:02Voilà, qui a fait très peur, mais qui s'est avéré au final être une réelle opportunité.
04:06Pour nous, parce que le confinement, nous, on offrait une solution qui permettait de mieux se connecter à nos collaborateurs.
04:13Et on était dans une période où il n'y a jamais eu autant de distance entre les entreprises et leurs collaborateurs.
04:20Et donc, en fait, très rapidement, on a développé les premières versions de l'outil
04:23et qu'on a mis à disposition des entreprises gratuitement pendant le Covid.
04:28Et tout ce qu'on demandait en retour, c'est du feedback.
04:31Et c'est un de ces premiers testeurs qui s'est converti en premier client suite à ça.
04:35Super. Et au niveau des testeurs, quand vous avez dû les chercher, ça a été compliqué ou vous avez vite trouvé des testeurs ?
04:40En fait, on n'avait aucun réseau dans les entreprises à cet âge-là.
04:44Donc, on est passé par nos amis du NIF en demandant, en écrivant un mail type, en disant
04:49« Est-ce que tu peux forwarder ce mail à ton RH dans ton entreprise ? »
04:54Et c'est comme ça qu'on a eu les premiers contacts.
04:56Waouh, génial !
04:57Et après, vous avez eu le premier client, le deuxième client.
05:00Est-ce que l'évolution a pris encore beaucoup de temps avant d'atteindre un certain équilibre ?
05:05Ou directement après le premier client, vous avez senti une forme de scale ?
05:10Enfin, tu comprends ce que je veux dire ?
05:11Oui. Alors, il y a toujours eu de l'évolution.
05:12Donc, on a réussi vraiment chaque année, on a doublé plus ou moins en termes de taille.
05:18Par contre, on a pris le temps de faire les choses bien, entre guillemets.
05:24Donc, typiquement, on n'est pas passé par la classique levée de fonds, enfin les trois premières années.
05:28Les trois premières années, on a tout fait sans financement externe.
05:32Donc, ce qui impose un développement plus lent.
05:34Mais pour nous, c'était important de sécuriser, de valider bien l'intérêt
05:39avant d'investir plus de financement dans la croissance.
05:43Mais donc, du coup, il n'y a peut-être pas eu de levée de fonds,
05:46mais il y a quand même eu besoin de fonds pour un moment, développer l'activité, j'imagine ?
05:49Oui. Après trois ans, on a fait un premier financement.
05:51Et là, on a clôturé un deuxième en ce moment.
05:52Et avant les trois ans, comment vous avez financé ?
05:55Parce qu'il fallait des développeurs ?
05:57Un de mes associés était développeur.
05:59Donc, du coup, c'est lui qui a pris directement.
06:01Ah, c'est du temps. Super.
06:02C'est vraiment un investissement en temps au début.
06:05Et puis tout ce que les clients nous amenaient,
06:08on le réinvestissait dans la croissance.
06:09Oui, j'imagine.
06:10Et le premier remployé, ça a été après combien de temps, du coup ?
06:13Ça a été après...
06:16Ouais, un peu...
06:18Deux ans et demi, trois ans, je crois.
06:19Deux ans et demi, donc plus ou moins au moment...
06:21On a su l'embaucher encore sans financement externe.
06:25OK.
06:26Mais peu après, on a cherché le premier financement.
06:28Pour voir un peu ce qu'il est.
06:29Ça va, super. On se retrouve tout de suite après.
06:31Bonsoir et on a des retours sur Entreprendre aujourd'hui.
06:35Et ce soir, on parle de leadership avec Margot William Dibloom.
06:39Alors, comment est-ce que tu pourrais définir le leadership ?
06:43Pour moi, le leadership, c'est une capacité à emmener les équipes
06:47et les emmener avec cœur.
06:49Donc, ce n'est pas être à la tête d'un groupe,
06:52mais c'est plutôt être le moteur de ce groupe
06:54et de passer de faire faire à donner envie de faire.
06:58C'est vraiment, pour moi, ça, la grande nuance.
07:00C'est un autre drive, finalement, pour pouvoir amener.
07:03Et pour toi, est-ce qu'il y a une façon de l'idée
07:06ou il y a plusieurs façons de l'idée ?
07:08Parce que tu parles qu'on parle avec cœur.
07:09Est-ce que chacun a sa propre façon, méthodologie
07:12pour atteindre les objectifs ?
07:13Ou pour toi, il y a plusieurs modèles ?
07:16Ou il y en a un seul ?
07:17Pour moi, c'est important de l'idée de manière authentique.
07:20Donc déjà, il faut être aligné avec ses convictions et ses valeurs
07:25parce que ça inspire beaucoup plus confiance
07:28d'avoir un leader qui est aligné.
07:32Complètement.
07:33Et le leadership, il dépend aussi des personnes qu'on lead.
07:37Donc évidemment, chacun a des moteurs
07:40et des leviers d'engagement qui diffèrent de l'autre.
07:44Et donc, le gros challenge d'un leader,
07:46c'est de bien comprendre ce qui est important pour ses équipes
07:49et donc comment les leader au mieux.
07:51Donc il faut vraiment trouver le bon match entre les attentes
07:55et l'authenticité des leaders.
07:58Et tu penses que ça dépend du secteur d'activité ?
08:01Est-ce qu'une façon de l'idée peut fonctionner
08:04à tous les secteurs d'activité ou ça peut être nuancé ?
08:08Je pense que dans cette optique de passer par de la compréhension
08:12et de l'adaptation aux besoins,
08:16je ne vois pas de secteur dans lequel ça ne peut pas fonctionner.
08:19Et en tout cas, en termes d'expérience personnelle,
08:22nous, les entreprises qu'on accompagne dans cette transformation
08:25et amélioration du leadership,
08:28on est vraiment dans tout type de secteur.
08:30Donc tu ne vois pas vraiment de différence entre...
08:32Non.
08:32C'est plutôt au niveau des valeurs
08:34et de la manière dont le manager va gérer les choses.
08:41Et du coup, tu pourrais nous dire un peu plus sur ton livre Next Gen.
08:46Tu parles un moment de leadership, de nouvelle génération.
08:51Comment est-ce que tu définirais cette phrase ?
08:54Pour moi, en une phrase, un leader Next Gen,
08:56c'est un leader qui est engageant dans un monde qui change.
08:59OK.
09:00Donc c'est vraiment un leader qui prend conscience des évolutions,
09:05qui se jouent, des choses qui changent et qui évoluent
09:08et qui parvient à s'y adapter pour rester engageant.
09:11OK.
09:12Ça, ce n'est pas évident.
09:13Tu as un petit tip pour pouvoir rester à...
09:16Oui, bien sûr.
09:17Comme je l'expliquais, je pense que l'importance,
09:21c'est vraiment de s'adapter.
09:23Ah, c'est l'adaptation pour toi, c'est vraiment une flexibilité.
09:26Voilà, c'est ça.
09:27Et de ne pas être dans une optique d'avoir toutes les réponses,
09:30mais plutôt de poser les bonnes questions.
09:32Oui, c'est bon.
09:32Et en fait, là, on change un petit peu la posture.
09:35On entend souvent « c'était mieux avant ».
09:40Et en fait, au lieu de se dire « c'était mieux avant »,
09:42plutôt de se poser la question « OK, comment est-ce qu'on peut faire mieux ensemble demain ? »
09:46Et donc, à ce moment-là, en fait, on pose la question aussi aux équipes.
09:50Nous, on a notre vision en tant que leader,
09:51mais on va faire contribuer les équipes pour la manière d'y arriver.
09:55Et donc, s'adapter, ça passe par de la compréhension, l'adaptation.
09:58Et ça, c'est super engageant.
10:00Et qu'est-ce qui change, ce leadership, du leadership il y a 10-20 ans ?
10:04Bon, je n'étais pas là il y a 20 ans.
10:07Enfin, j'étais là, mais loin du monde professionnel.
10:10Mais après, tu as sûrement que soyez des managers qui ont managé il y a 10-20 ans
10:14et qui ont peut-être encore cette méthodologie, mais qui aujourd'hui…
10:17Oui, je pense que c'est vraiment ça la différence.
10:20Et comme je l'expliquais, c'est de ne pas attendre d'avoir toutes les réponses,
10:24mais plutôt de poser les bonnes questions.
10:26Oui, c'est plutôt dans son sens.
10:27Et donc, est-ce que tout le monde peut incarner ce leadership
10:34ou faut-il des prédispositions pour toi ?
10:37Pour moi, tout le monde peut incarner ce leadership.
10:39Ça passe avant tout, au final, par de la curiosité.
10:42C'est avoir une envie de comprendre les autres, ce qui les motive,
10:47de poser des questions, de s'adapter.
10:51Mais je vais un peu challenger par rapport à ça,
10:53mais il y a certaines personnes, par exemple, qui vont plus être introverties.
10:56Est-ce qu'elles, peut-être qu'elles n'ont pas forcément envie d'être leader ?
11:01Est-ce que finalement, le leadership est vraiment fait pour tout le monde ?
11:06Pour moi, quand on parle de prédisposition, la prédisposition, c'est d'en avoir envie.
11:10Ok, c'est dans son sens.
11:11Si on n'en a pas du tout envie, alors il n'y a pas…
11:14Pour partir de cela, c'est important.
11:15Voilà, mais l'appartement, on a envie de le faire.
11:17Je ne pense pas qu'il y ait de prérequis.
11:20Je pense que tout le monde peut être un excellent leader.
11:22Et tu as tout à fait raison.
11:24Mais ça va bien, on se retrouve tout de suite après.
11:25Bonsoir à tous et à toutes, et on est de retour sur Entreprendre aujourd'hui
11:31avec Margot Willow, mais on parle d'entrepreneurship.
11:35Alors, est-ce que pour toi, comment est-ce qu'on peut bien bâtir une culture d'équipe ?
11:41Donc, tu as dit que c'était important que le leadership ait des valeurs, soit authentique,
11:45mais ça se base aussi sur une culture d'entreprise.
11:48Est-ce que… Comment est-ce qu'on fait ça ?
11:50Alors, chez E-Bloom, on a identifié quatre leviers pour construire une culture d'entreprise engageante.
11:56Le premier, c'est le leadership attentif.
11:58Donc là, ça rejoint pas mal ce que j'expliquais.
12:00C'est d'avoir un leadership qui a vraiment envie de comprendre ses équipes,
12:05comprendre ce qui se joue et qui est attentif aux besoins des collaborateurs.
12:09Le deuxième, c'est la culture du feedback.
12:11De pouvoir avoir une communication fluide et un vrai retour du terrain.
12:17Le troisième, c'est un esprit participatif.
12:19Donc, de permettre aux collaborateurs de proposer des idées, des initiatives,
12:25de les mobiliser et de les responsabiliser.
12:28Et puis, le dernier, c'est le développement des talents.
12:31Donc, ça, on voit que c'est un vrai levier d'engagement aussi,
12:34de vouloir faire évoluer ses équipes et les faire grandir.
12:39Les faire grandir.
12:40Et pour toi, est-ce que…
12:43Attends, parce que là, je vais faire une pause.
12:45Heureusement qu'on est…
12:46Attends, je vais te poser une autre question.
12:48Avec l'évolution du travail, c'est quoi les défis spécifiques,
12:54notamment au niveau du hybride, remote, nomad ?
12:57Comment est-ce qu'on peut continuer à motiver des personnes dans ce contexte-là ?
13:03Je pense que ces évolutions, elles entraînent avec elles une multitude de nouvelles formules
13:10et de scénarios qui n'existaient pas forcément avant.
13:12Je pense qu'un défi, c'est de vouloir déjà trouver la formule magique qui fonctionne pour tout le monde,
13:19alors qu'en fait, tout le monde a des besoins différents.
13:22Et donc, pour moi, la meilleure manière de répondre à un maximum de besoins, c'est la flexibilité.
13:27Parce que ça permet à chacun de trouver, en fait, le scénario qui lui convient le mieux.
13:34Maintenant, le grand défi derrière cette flexibilité, c'est que déjà, elle peut être plus compliquée en fonction du secteur d'activité,
13:39de certaines contraintes business, etc.
13:41Mais aussi, elle implique de la confiance.
13:45Et si on a toujours été dans un leadership plutôt de contrôle, à ce moment-là, c'est beaucoup plus compliqué à mettre en place.
13:53Alors, un autre challenge aussi, c'est de trouver un bon équilibre qui permet de permettre cette flexibilité,
13:59mais de maintenir le lien avec les équipes pour garder les équipes engagées.
14:03Et donc, pour moi, c'est là le vrai défi.
14:07Le défi, ce n'est pas de savoir comment surveiller les heures de travail.
14:11Le défi, c'est plutôt comment maintenir un réel sentiment d'appartenance malgré la distance.
14:17Oui, et puis surtout, comment garder une communication entre les équipes.
14:20Parce que si chacun travaille de son côté, à un moment aussi, en termes de synergie,
14:24en termes d'évolution et d'avancement sur les différentes tâches, ça devient plus compliqué aussi.
14:29Exactement.
14:29Et c'est ça qu'on fait chez Ibloom, c'est d'aider les entreprises justement à garder,
14:33ce lien et ce sentiment d'appartenance dans des situations où on parle de job hybride
14:39parce qu'il y a eu beaucoup l'essor du télétravail.
14:42Mais nous, on a des clients, par exemple, dans des secteurs de la construction
14:45qui ont toujours eu des collaborateurs répartis sur des chantiers aux quatre coins de la Belgique.
14:51Et ça a toujours été un challenge de savoir comment eux vivent leur quotidien
14:54et d'avoir des retours sur leur expérience.
14:58Donc, voilà, c'est entretenir ce lien et cette proximité dans une multitude de challenges différents.
15:04Et tu veux vous donner quoi comme type ? Vous fais quoi, par exemple ?
15:06Est-ce que tu as un exemple à donner par rapport à un client, par exemple,
15:08qui avait cette problématique-là où presque tout son staff est en remote ou en flexibilité
15:14parce qu'aujourd'hui, c'est important, tu le dis bien.
15:16Quel conseil tu donnerais pour pouvoir justement faire en sorte que les équipes restent finalement liées
15:22et ce lien, qu'est-ce que tu ferais pour, ou notamment via ton application, comment vous faites ?
15:29Est-ce que c'est, par exemple, je ne sais pas, moi, vous voyez une fois par semaine,
15:31je ne sais pas, je raconte des bêtises, mais peut-être c'est autre chose de beaucoup plus concret
15:35et beaucoup plus profond parce que peut-être ça ne se limite pas à ça.
15:38En fait, l'idée, c'est de créer un peu des rituels d'équipe.
15:41Ah oui, c'est ça.
15:41Donc typiquement, on a des clients qui vont, le concept, c'est de poser des questions aux collaborateurs
15:47sur comment ils vivent des aspects de leur vie professionnelle.
15:50Donc ça peut être, voilà, est-ce que vous avez suffisamment d'interactions avec vos collègues ?
15:55Est-ce que vous vous sentez appartenir à la culture d'entreprise ?
15:58Ou des choses très concrètes.
15:59Est-ce que l'atelier est suffisamment propre ?
16:02Enfin voilà, ça peut vraiment aller de tout le type de sujets.
16:05Et en fait, nos clients, ce qu'ils font, c'est des rituels d'équipe.
16:09Donc par exemple, ils vont se dire, voilà, tous les jeudis, il y a trois questions.
16:13On y répond en dix secondes, on coche un smiley, on peut laisser un petit commentaire.
16:17Et en fait, ils en font des... ça fait partie de la culture.
16:21Donc par exemple, il y en a qui avaient appelé ça le jeudi bloom.
16:24Donc tous les jeudis, il y a trois sujets, tout le monde le sait.
16:27Ça crée en fait cet aspect, voilà, peu importe où on est,
16:31on sait que l'entreprise fait attention à comment on vit les choses.
16:34Et puis après ça, c'est des choses qui vont permettre des échanges, des discussions.
16:39Donc les résultats, tous ces retours-là vont être communiqués aux équipes.
16:44Donc là, à une autre fréquence, ça peut être une fois par mois,
16:46en fonction de la fréquence des réunions d'équipe,
16:49où le management va pouvoir revenir vers les équipes en disant,
16:52voilà, on a entendu ça, c'est ça qui est ressorti.
16:54Ça, c'est ces choses qu'on peut améliorer.
16:56Qu'est-ce que vous proposez ?
16:57On en discute.
16:57Et donc, ça permet de générer des discussions aussi,
17:01d'avoir un bel échange dans ce qui se vit.
17:03Et pour toi, qu'est-ce qu'il faut absolument arrêter de faire
17:06si on veut que son équipe se dépasse ?
17:09Pour moi, c'est vraiment arrêter d'être dans,
17:13laisser plus place à la confiance par rapport à ce contrôle.
17:18En fait, quand par exemple, il y a une baisse d'engagement dans une équipe,
17:22un réflexe classique, ça va être de resserrer la vis,
17:26de rajouter du contrôle.
17:28Et en fait, plus on contrôle, moins on va engager.
17:32Et donc, en fait, il y a un peu une spirale négative
17:35où les gens sont de moins en moins engagés,
17:36il y a de plus en plus de contrôle, on est de moins en moins engagés.
17:38Et c'est vraiment, nous, on l'appelle la spirale infernale
17:40parce que moins d'engagement, plus la culture entreprise va être affectée
17:44et plus les performances vont être affectées.
17:46Donc ça, il y a un lien direct entre l'engagement et les performances
17:49en termes d'absentéisme, de rétention des talents,
17:52d'attraction des autres profils, etc.
17:56Alors que si, en fait, on fait face à une baisse d'engagement,
18:01au lieu de ça, en fait, on ouvre le dialogue.
18:04Donc la réaction, on se dit, OK, on ouvre le dialogue.
18:06Qu'est-ce qui se passe ?
18:08Et comment est-ce qu'on peut améliorer les choses
18:10pour recréer de l'engagement ?
18:12Et là, par contre, on rentre dans ce que nous,
18:15on appelle le cercle vertueux.
18:16On recrée de l'engagement.
18:18Le meilleur engagement va améliorer la culture
18:20et le sentiment d'appartenance.
18:21Et une culture plus forte va, du coup, améliorer les performances.
18:24Super.
18:25On se retrouve juste après.
18:27Bonsoir.
18:27On est de retour sur Entreprendre aujourd'hui.
18:30Et on parle de leadership avec Margot Willaume.
18:33Alors, dis-moi, Margot, pour toi,
18:36est-ce qu'un leader doit s'intéresser à...
18:41En matière de leadership,
18:42est-ce que c'est important de s'intéresser également
18:44à la vie privée d'un collaborateur ?
18:47Alors, pour moi, ce n'est pas quelque chose qui vient de lui, ça.
18:55Il faut laisser les personnes être proactives
18:57si elles ont envie d'exprimer des aspects privés.
19:01Par contre, à partir du moment où quelqu'un exprime
19:03une difficulté dans le privé,
19:04je pense effectivement que c'est important d'être attentif à ça,
19:07que ce soit dans la communication qu'on va avoir
19:11avec cette personne qui vit des choses difficiles,
19:14que ce soit dans la flexibilité qu'on lui donne
19:16à ce moment-là, quand elle en a le besoin.
19:22Effectivement, ça fait partie de ce qu'elle vit.
19:25Et donc, c'est quelque chose qu'on ne peut pas ignorer
19:29et qu'il faut accompagner aussi dans la mesure du possible.
19:31Par exemple, il existe des services
19:34d'employee assistance programme
19:37qui permettent aux entreprises d'offrir des séances
19:42chez des psychologues, aux collaborateurs,
19:46pour que quand un collaborateur a des difficultés à la maison
19:50ou passe une période difficile,
19:52puisse être accompagné par des experts.
19:55Et dis-moi, être leader,
19:58est-ce que pour toi aussi,
19:59c'est aussi accepter de se confronter
20:01à ses propres zones d'ombre ?
20:04Oui, tout à fait.
20:05Et je pense que c'est important de le faire.
20:07C'est important d'avoir...
20:08Enfin, personne n'est parfait.
20:09Non, complètement.
20:10Il ne faut pas essayer d'être parfait.
20:12Il faut prendre conscience de ses forces,
20:14prendre conscience de ses faiblesses.
20:18Donc oui, je pense que ça inspire confiance aussi.
20:21Est-ce que tu crois que c'est à lui...
20:23Enfin, comment dirais-je...
20:24Salut, de faire les démarches pour ou alors
20:26pour être un meilleur leader ?
20:28Dans ce sens-là, est-ce que pour toi,
20:29est-ce qu'un leader doit prendre conscience
20:31de toutes ses zones d'ombre pour aller mieux,
20:33enfin, pour évoluer dans ce sens-là ?
20:36Ou alors, on avance au fur et à mesure
20:38et on voit un peu comment les choses évoluent ?
20:42Je pense que c'est quand même important
20:43de faire la démarche et d'en prendre conscience.
20:46Parce qu'en fait, si on l'ignore et qu'on n'en parle pas,
20:49il n'y a pas des...
20:49Enfin, on ne sait pas l'améliorer.
20:51Alors qu'un leader qui dit à ses équipes,
20:53écoutez, je ne sais pas, je ne sais pas,
20:56mais qu'en pensez-vous ?
20:58En fait, là, il crée un espace
20:59où les gens peuvent proposer des choses, améliorer,
21:02et là, on rentre dans une dynamique
21:03où on peut faire les choses mieux.
21:06Et de nouveau, qui est responsabilisante aussi,
21:09on co-crée quelque chose.
21:11Tout n'a pas...
21:12Enfin, comme on disait,
21:13le leader n'est pas celui qui a les réponses à tout.
21:15Et c'est ça qui est important.
21:16C'est celui qui crée les espaces.
21:17Tout à fait.
21:17Et ça, c'est important de le notifier,
21:19parce que parfois, on a vraiment cette idée
21:21de, voilà, c'est le leader, c'est le manager,
21:22donc il sait tout.
21:23En fait, non, ça reste aussi un être humain.
21:25Il a aussi sa part de doute.
21:28Et est-ce que pour toi, du coup,
21:29est-ce que pour toi,
21:29là, on va peut-être rebondir sur l'élément du je ne sais pas,
21:32ça a un peu un lien avec la vulnérabilité.
21:35Et donc, dans ce cadre-là,
21:36ce serait plutôt une force.
21:38Oui, c'est ça.
21:39Pour moi, la vulnérabilité,
21:40ce n'est pas du tout une faiblesse,
21:41c'est plutôt une preuve de courage, finalement.
21:43Et pour toi, comment est-ce qu'on entretient son énergie,
21:45sa motivation, sa clarté en tant que manager,
21:48surtout à des moments de pression ?
21:51Pour moi, c'est vraiment de toujours se rester connecté
21:53à son why,
21:55donc vraiment la raison d'être.
21:56Pourquoi est-ce qu'on est là ?
21:58Pourquoi est-ce qu'on fait ce qu'on fait
21:59et qu'est-ce qui nous rassemble tous ?
22:02C'est vraiment ça, le cœur.
22:05Parce qu'au final, on lead
22:06quand on parle toujours de leadership
22:07et qu'on lead, mais on lead,
22:09comme je disais tout à l'heure,
22:09c'est pour emmener quelque part.
22:12Il y a un objectif.
22:13Et c'est quoi l'impact derrière ?
22:14C'est quoi la mission derrière ?
22:15Et donc, pour moi,
22:17rester connecté à ça,
22:18c'est ça qui vraiment rassemble
22:19toutes les équipes au final
22:20et c'est ça qui m'intient motivée.
22:22C'est un partage, tout à fait.
22:23Et oui, on a parlé notamment
22:24des différents rituels
22:26et des pratiques que tu recommandes.
22:29Donc, on a parlé des pratiques globales
22:32avec l'équipe pour un peu créer le lien.
22:34Et est-ce que pour toi,
22:34il y a des pratiques individuelles
22:36propres au leadership
22:38pour garder justement cette connexion
22:40soit à son why,
22:41soit à son authenticité ?
22:43Est-ce que vous avez des petits tips
22:45par rapport à ça ?
22:47Pour moi,
22:49il y a un rituel important
22:50pour un leader,
22:52c'est qu'au même titre
22:53que ce que le leader regarde
22:55ses tableaux de bord financiers,
22:57c'est qu'il est important
22:59qu'il regarde ses tableaux de bord humains.
23:01Et ça, c'est quelque chose
23:02qui manque beaucoup.
23:03C'est en fait laisser place
23:04au sentiment, entre guillemets,
23:06à comprendre qu'est-ce qui se passe,
23:07qu'est-ce qui se vit.
23:09Moi, j'aime beaucoup une phrase
23:09de Peter Drucker
23:10qui dit que la chose la plus importante
23:12en communication,
23:13c'est d'entendre ce qui n'est pas dit.
23:15Et donc, pour moi,
23:16un rituel sain
23:17pour un leader
23:18next-gen, entre guillemets,
23:20c'est d'avoir ce rituel
23:21de regarder ses tableaux de bord.
23:23Nous, c'est exactement
23:24ce qu'on fait chez Ibloom,
23:25d'accompagner là-dedans
23:26et de pouvoir voir,
23:28OK, aujourd'hui,
23:28quels sont mes leviers
23:29d'engagement de mes équipes ?
23:30Qu'est-ce qui crée
23:31du désengagement ?
23:32De pouvoir les mobiliser,
23:34les équipes,
23:35donc les responsabiliser,
23:36revenir vers eux,
23:37communiquer
23:37en expliquant ça
23:39et travailler avec eux.
23:41Donc ça, c'est des rituels
23:42que tout leader devrait,
23:44je pense,
23:46prendre le temps de faire.
23:48Ce qui n'est pas forcément
23:49le plus simple,
23:50parce que finalement,
23:51je rebondis là-dessus,
23:52tu as parlé de tableaux de bord
23:53pour un financier,
23:54c'est très simple,
23:55entre guillemets,
23:55tu as le chiffre d'affaires,
23:56on a fait autant d'évolutions,
23:58tu as le bénéfice,
24:00toutes ces choses-là
24:01qui sont vraiment quantifiées,
24:02qui sont claires
24:02en termes de KPI
24:03et même en nombre
24:04de clients qui sont rentrés.
24:05Donc tout ça,
24:05c'est quantifié.
24:07Mais comment est-ce qu'on quantifie
24:08un tableau de bord
24:09pour un leadership,
24:11mais au niveau,
24:12on va dire,
24:12sentimental,
24:13comme tu l'as dit,
24:14et KPI qui permet justement
24:15de continuer ?
24:16Nous, c'est exactement
24:17notre cœur de métier.
24:18Donc en fait,
24:18on peut poser des questions
24:20sur toute une série de sujets.
24:22Les collaborateurs répondent
24:23à l'aide de Smiley
24:24qui vont en fait
24:25être convertis en scores
24:26et qui permettent
24:27de ressortir
24:28toute une série de graphiques
24:29qui met en évidence
24:30les sujets qui ont
24:31les meilleurs scores,
24:32les moins bons scores.
24:34Les collaborateurs
24:35peuvent aussi exprimer
24:36ce qui est important
24:36pour eux
24:37dans leur vie professionnelle
24:38et donc le tableau de bord
24:39met en évidence
24:40les choses les plus importantes
24:41et donc on voit,
24:42si elles sont satisfaites,
24:44ça crée de l'engagement.
24:45Si elles ne sont pas satisfaites,
24:46ça crée du désengagement.
24:47On peut laisser
24:48toute une série
24:49de commentaires qualitatifs
24:51aussi, textuels,
24:54pour expliquer des choses.
24:55On a une IA derrière
24:56qui analyse tout ça
24:58et qui peut faire
24:59des recommandations.
25:00Donc, il y a moyen
25:01de quantifier
25:02beaucoup de choses,
25:04mais c'est peu fait.
25:06Oui, parce que je pense
25:06que ce n'est pas encore
25:07dans la culture.
25:08Exactement.
25:08On a tendance à penser
25:10qu'on ne peut pas
25:11quantifier toutes ces choses-là
25:12alors que c'est vraiment
25:13quantifiable.
25:14Et donc, du coup,
25:14c'est-à-dire que le leader
25:15peut finalement
25:16se...
25:17pas se posposer,
25:19mais en tout cas
25:20se calquer justement
25:22à ce tableau de bord
25:23en matière,
25:24je veux dire,
25:24personnelle.
25:25C'est hyper intéressant
25:28d'objectiver ça
25:31parce qu'autrement,
25:33on va se faire
25:33une vision de la situation
25:35qui va être biaisée,
25:37des bruits de couloirs,
25:38des personnes qu'on voit
25:39le plus ou avec qui
25:40on a une relation
25:40suffisamment proche
25:42pour qu'ils osent
25:42exprimer certaines choses.
25:44Et en fait,
25:44il y a toute une masse
25:45silencieuse dans une entreprise,
25:46des gens qu'on ne croise pas,
25:48qui travaillent sur d'autres sites,
25:49qui sont en remote,
25:51avec qui on est moins...
25:52Ou même juste des tempéraments
25:53qui osent moins exprimer
25:54certaines choses.
25:56Et donc,
25:57l'aspect anonyme
25:58permet vraiment
25:59d'objectiver
26:00les datas.
26:02Par contre,
26:03ça ne remplace pas
26:04un one-to-one.
26:04Donc, l'objectif
26:05n'est pas de retirer
26:06de l'humain
26:06et de se dire
26:07en fait,
26:07on ne communique plus
26:08et tout passe par du digital.
26:10Ce n'est absolument pas le but.
26:11Donc, nous,
26:11on vient toujours
26:12en complément.
26:13Comme ça,
26:13il y a vraiment les deux.
26:14Il y a ce qu'on peut dire
26:15en one-to-one
26:16avec son manager
26:17et qui est super précieux.
26:18Et puis,
26:19il y a la vue totalement
26:20objective et anonyme.
26:22Et comme ça,
26:23les deux canaux
26:23ensemble
26:24offrent une vue
26:25qui est vraiment complémentaire.
26:27Parfait.
26:27On se retrouve tout de suite après.
26:29On est de retour
26:29sur Entreprendre aujourd'hui
26:31et on parle de leadership
26:33avec Margot Willaume.
26:35Alors,
26:35dans tes accompagnements
26:36chez E-Bloom,
26:38on a parlé de plein de choses
26:39et notamment
26:39des tableaux de bord.
26:41Mais est-ce que tu peux nous dire
26:42l'un ou l'autre levier
26:44qui va être utilisé
26:47pour transformer
26:48le leadership ?
26:50Des leviers ?
26:54Il y a les quatre leviers
26:55dont j'en parlais
26:56tout à l'heure.
26:59Mais donc,
26:59si on fait vraiment
27:00la boucle,
27:02entre guillemets,
27:03c'est se dire,
27:05OK,
27:05le leader,
27:05il communique à ses équipes
27:07qu'il est attentif
27:08et qu'il a envie
27:09de comprendre ses équipes.
27:11Il y a la culture
27:12du feedback.
27:13Donc,
27:13tous les collaborateurs
27:14peuvent exprimer régulièrement
27:16comment ils vivent
27:16les choses,
27:17etc.
27:17Les managers
27:18ont conscience de ça ?
27:19Oui,
27:19c'est important.
27:20Parce que souvent,
27:21les managers,
27:22ils sont responsables
27:24des équipes,
27:25mais ils ne sont pas
27:25spécialement outillés
27:26pour pouvoir gérer
27:28tout cet aspect people.
27:29Donc là,
27:29l'idée,
27:30c'est qu'ils puissent
27:30justement bien comprendre
27:32ce qui se passe,
27:33etc.
27:34Qu'il y ait des espaces
27:35de discussion.
27:36Donc là,
27:36on passe dans l'esprit
27:37participatif.
27:38On discute des choses,
27:39on propose des idées.
27:40Nous,
27:40on voit chez les clients
27:41plein de projets internes
27:42qui se lancent
27:43parce qu'on voit,
27:44il y a quelque chose,
27:46exemple très concret,
27:46une entreprise
27:47qui demandait
27:48la satisfaction
27:49sur la manière
27:51dont ils géraient
27:51tous les enjeux écologiques.
27:54Les scores n'étaient pas
27:55terribles,
27:55terribles.
27:56Ils ont fait des boîtes
27:56à idées en interne.
27:58Il y a une collaboratrice
27:58qui a proposé
27:59de faire un team building
28:00de sensibilisation
28:01en interne.
28:02Et puis,
28:03c'est elle qui a porté
28:03tout le projet
28:04et qui a organisé
28:06un team building
28:06où toute la boîte
28:07est allée ramasser
28:08des déchets
28:09le long d'une voirie.
28:10Et en fait,
28:11c'est super engageant
28:12parce que c'est passé
28:13de la simple question
28:14à une activité
28:15très concrète.
28:16et les collaborateurs
28:17ont été impliqués
28:18dans toutes les étapes.
28:19Donc d'abord,
28:19dans l'expression
28:20de leur ressentiment,
28:22ensuite dans la proposition
28:23de solutions
28:24et puis dans sa mise en place.
28:26Et donc,
28:27c'est ça aussi
28:27qui est intéressant,
28:28c'est se dire
28:28que le leader,
28:29il n'est pas seul.
28:30C'est vraiment
28:30mobiliser les équipes
28:32et en faire un projet commun.
28:33Tout à fait.
28:34Et pour toi,
28:34c'est quoi les obstacles
28:35les plus fréquents
28:36qui empêchent
28:37les leaders
28:37de passer à l'action ?
28:40Alors,
28:40un des gros obstacles,
28:41même si je pense
28:42qu'il est parfois
28:44plus difficile à avouer,
28:45c'est qu'il y a une part
28:45de nostalgie.
28:46Ah oui ?
28:47Je pense qu'il y a une part
28:47de nostalgie.
28:50Voilà,
28:50moi,
28:50je rencontre beaucoup
28:51de CEO
28:52et je le comprends
28:54quand ça fait
28:54plus de 40 ans
28:56qu'on exerce
28:56une fonction,
28:57un type de leadership,
28:58que ça a toujours
29:00tourné comme ça,
29:01entre guillemets.
29:02C'est parfois plus compliqué
29:03de changer les choses.
29:06Quand on entend
29:07que les jeunes
29:08sont capricieux,
29:09par exemple,
29:10pour moi,
29:10c'est une manière aussi
29:12de se...
29:13Je ne dirais pas
29:14de se dédouaner,
29:15mais du coup,
29:16ça ne met pas en mouvement
29:17de s'adapter,
29:18de se dire,
29:18en fait,
29:18ce n'est pas à nous
29:19de nous adapter,
29:19c'est les jeunes
29:20qui sont capricieux
29:21et donc ça crée
29:21inévitablement
29:22une rupture
29:22et un gap
29:23et donc on ne se comprend
29:26pas à ce moment-là.
29:27Et ça,
29:27je trouve que c'est dommage
29:28parce qu'il n'y a rien
29:29à gagner
29:29dans cette rupture-là.
29:34Donc ça,
29:35c'est une première chose.
29:35Je trouve que la nostalgie
29:36paralyse.
29:37Il faut être agile,
29:39il faut s'adapter
29:40et que...
29:41Et puis surtout,
29:42je veux juste rebondir
29:43à une autre chose,
29:43c'est que tu sais,
29:44ces CEOs,
29:45généralement,
29:46les marchés
29:47et les...
29:48Je veux dire,
29:49tous ces marchés-là,
29:50généralement,
29:50tu sais,
29:51ça fonctionnait
29:52pendant 10-15 ans,
29:53tu avais la même structure,
29:55ça ne bougeait pas.
29:56Aujourd'hui,
29:56ça évolue tellement
29:58on doit tellement pivoter
29:59qu'en fait,
30:00finalement,
30:00même l'humain
30:00est dans la même façon
30:02de faire les choses.
30:03Donc si on n'est pas agile,
30:05ça devient très compliqué
30:05et c'est ça aussi
30:07qui est intéressant,
30:07c'est que le plus difficile,
30:08ça reste toujours l'humain.
30:09L'humain,
30:10et c'est grâce à l'humain
30:11qu'on sait faire des entreprises,
30:12qu'on sait générer du profit
30:13et ce qui s'en suit.
30:15Et oui,
30:15je suis tout à fait,
30:16tout à fait d'accord avec toi.
30:17Et il y a un autre élément,
30:18donc tu me disais...
30:20Je pense qu'il y a un autre élément,
30:21c'est parfois la culture d'entreprise
30:22en tant que telle.
30:24J'ai déjà eu des scénarios
30:24tout à fait inverses
30:25de CEOs
30:26qui ont vraiment envie
30:27de l'adapter,
30:29de bouger les choses,
30:29etc.
30:30Et qui ont une culture d'entreprise
30:31qui est bien ancrée
30:33et qui est parfois plus réticente.
30:35Un exemple de nouveau
30:36assez concret,
30:38c'était tout récemment ici,
30:39je discutais avec un CEO
30:40qui avait envie
30:41d'investir plus
30:43dans tout ce qui est
30:43développement des talents,
30:44avec un meilleur suivi
30:45des objectifs
30:46où c'est plus juste
30:47le gros entretien annuel,
30:50mais en fait,
30:50c'est plus de points réguliers
30:52d'évolution,
30:53de suivre les objectifs,
30:54les compétences,
30:55etc.
30:56Mais dans son entreprise,
30:58il y a des personnes
30:58qui sont là depuis 25 ans
30:59et qui n'ont jamais
31:00eu ce système-là
31:01et ça se comprend aussi.
31:03Ils n'ont pas forcément envie
31:04de commencer à mettre
31:05tout ça en place aujourd'hui.
31:07Et donc,
31:08ça, c'est aussi un challenge parfois
31:09et c'est la technique
31:10des petits pas aussi.
31:11Voilà,
31:12ça ne se fait pas en un jour,
31:13mais c'est important
31:13d'entraîner les équipes
31:14parce qu'autant tout part
31:16du leader,
31:18autant le leader seul
31:18ne sait rien faire non plus.
31:20Et donc,
31:21c'est entraîner ses équipes
31:22bien expliquer
31:23pourquoi c'est important
31:24de le faire,
31:25d'expliquer que ce n'est pas
31:26contre les anciens
31:27modes de fonctionnement,
31:28c'est plutôt pour l'entreprise,
31:30tous les bienfaits
31:31que ça peut faire
31:32et de nouveau réfléchir
31:33avec tout le monde
31:35à comment avancer ensemble
31:36vers un mieux.
31:38Super,
31:39mais écoute,
31:39on se retrouve tout de suite après.
31:41Oui,
31:41on est de retour
31:41sur Entreprendre aujourd'hui
31:43et on parle de leadership.
31:44avec Margot Willaume
31:46d'Iblou.
31:47Alors malheureusement,
31:48on arrive tout doucement
31:49à la fin de cette émission.
31:51Dis-nous Margot,
31:53quel conseil
31:53tu donnerais
31:54à un leader
31:55qui aspire
31:55à être inspirant ?
31:58Alors moi,
31:58mon conseil,
31:59ce serait
32:00de ne pas chercher
32:01à être inspirant.
32:02Ah oui ?
32:02C'est drôle.
32:04Voilà.
32:05En fait,
32:05pour moi,
32:06le fait d'être inspirant,
32:07ce n'est pas une finalité
32:08en soi.
32:09L'objectif,
32:10c'est d'être engageant.
32:12Pourquoi ?
32:13Tout simplement
32:13parce que
32:14l'inspiration,
32:16c'est quelque chose
32:16de passif.
32:18Les gens regardent,
32:19les personnes inspirées
32:20vont te regarder.
32:22Engager,
32:23c'est actif,
32:23c'est mettre les gens
32:24en mouvement
32:24et donc on peut inspirer
32:25plein de gens
32:26mais réussir à en engager
32:28qu'une petite partie.
32:29Et donc pour moi,
32:30tout l'objectif,
32:32c'est d'être engageant.
32:33Et donc,
32:34à partir du moment
32:35où on va incarner
32:38la mission,
32:39les convictions
32:39de l'entreprise,
32:40on va avoir une cohérence
32:42et un alignement
32:43dans nos axes,
32:44on va être attentif
32:45aux besoins des collaborateurs,
32:46les faire évoluer,
32:47les faire grandir
32:48pour soulever des montagnes ensemble,
32:50je pense que la personne
32:50va être inspirante.
32:52Mais l'inspiration,
32:54c'est juste une conséquence.
32:55Ce n'est pas l'objectif.
32:56Non, je suis d'accord.
32:57C'est ce qu'on va incarner.
33:01C'est ce que je cherchais comme mot.
33:02Donc c'est ce qu'on va incarner
33:03en effet.
33:03Et du coup,
33:05qu'est-ce que tu donnerais ?
33:07Donc,
33:08quelles ressources
33:08tu as envie de partager
33:09avec nos auditeurs
33:11pour pouvoir justement
33:12avoir plus d'informations
33:13et se former au leadership ?
33:17Donc, il y a ton livre,
33:17évidemment.
33:18Oui, bien sûr.
33:19Donc,
33:19Leader Next Gen
33:20que vous pouvez trouver
33:21sur Amazon
33:22ou sur notre site
33:24dans la partie ressources
33:26sur wewe.ibloom.be.
33:29Sinon,
33:30autre ressource,
33:32moi,
33:32j'aime beaucoup
33:33Humana.
33:34C'est une petite communauté
33:37entre guillemets
33:38de personnes
33:40qui se réunissent
33:41pour parler du futur
33:42off-work.
33:44Ils font tous les deux mois
33:45une soirée
33:45sur des thématiques différentes.
33:47C'est ouvert à tous.
33:48Moi, j'ai déjà participé
33:49et c'est vraiment
33:50très chouette
33:51et très inspirant.
33:52Et là,
33:53j'avais envie de revenir
33:53sur l'événement
33:54que tu as été
33:54il n'y a pas très longtemps
33:55à Si Je Savais.
33:57Qu'est-ce qui est ressorti
33:59par rapport
34:00à toute la thématique
34:00dont on a parlé aujourd'hui ?
34:02Il y a eu
34:02d'autres intervenants.
34:04Est-ce que tu peux
34:04nous sortir
34:05deux, trois éléments
34:06qui sont ressortis
34:07et qui, finalement,
34:08parlaient complètement
34:09de cette thématique ?
34:11Oui, on a parlé
34:12de beaucoup de choses.
34:13C'était très intéressant.
34:14Quelque chose
34:15qui ressort beaucoup
34:16de manière générale
34:17quand on parle
34:18d'entrepreneurs,
34:19c'est la résilience.
34:20C'est le fait
34:21que c'est loin
34:21d'être un long fleuve
34:22tranquille,
34:24qu'il y a des hauts,
34:26des bas tout le temps
34:27et qu'en fait,
34:29et ça va rejoindre
34:29un peu ce qu'on disait
34:30tout à l'heure,
34:31on a parlé aussi
34:32du fait d'être transparent
34:33par rapport à ça
34:34avec ses équipes
34:35et que quand les choses
34:37sont difficiles,
34:38c'est bien de le dire aussi
34:39et qu'en fait,
34:41ça crée un sentiment
34:43de confiance
34:44et ça rassure
34:45de savoir
34:46que si les choses
34:47vont mal,
34:48on en sera informé aussi
34:50et qu'en tout cas,
34:52c'est quelque chose
34:53qui est ressorti,
34:53c'est de se dire
34:54qu'il faut être résilient
34:55et il faut pouvoir aussi
34:57communiquer
34:59avec ses équipes
35:01par rapport à ça.
35:02Et quel conseil
35:03tu donnerais
35:03pour mieux communiquer ?
35:04Parce qu'une des raisons
35:05notamment qu'on n'ose pas
35:06communiquer,
35:07c'est cette parce qu'on a peur
35:07d'être jugé,
35:08soit tout simplement
35:09par peur
35:10parce qu'il y a des choses
35:10qui peuvent ressortir.
35:12Quel conseil
35:12tu pourrais donner
35:13pour le leader
35:15d'engager
35:16et d'essayer
35:17de faire en sorte
35:18qu'il y ait de la communication
35:19mais aussi du côté
35:20de l'employé
35:21et du travailleur
35:22pour oser aussi
35:23s'exprimer
35:24dans un environnement
35:25évidemment
35:25qui le permet ?
35:26Je pense que c'est important
35:29d'abord d'expliquer
35:30la démarche
35:30de juste dire
35:31ça part
35:32vraiment d'une volonté
35:37de vouloir faire
35:38les choses mieux
35:39de s'améliorer
35:40sans cesse
35:40et donc de pouvoir
35:41communiquer d'abord
35:43aux équipes
35:43le fait qu'on a envie
35:45de créer
35:45un environnement
35:46de travail
35:46où les gens
35:47peuvent plus facilement
35:48s'exprimer
35:48on peut plus facilement
35:49écouter
35:50et on peut construire
35:51ensemble
35:51et puis
35:54typiquement
35:55l'anonymat
35:56reste une manière
35:57très
35:58très
36:00enfin voilà
36:01ça facilite beaucoup
36:02la mise en place
36:03nous c'est
36:04c'est ce qu'on fait
36:04chez Ebloom
36:05mais c'est vraiment
36:06d'aider les entreprises
36:07à créer
36:08un espace de confiance
36:09donc ce qui permet
36:12aux collaborateurs
36:12d'être beaucoup plus à l'aise
36:13de s'exprimer
36:14dans tout contexte
36:17mais ce qui donne aussi
36:17matière à discussion
36:18c'est pas simple
36:19parfois on veut améliorer
36:20ok mais on commence
36:21par quoi
36:21c'est ça
36:22et donc en fait
36:22ça va mettre en évidence
36:24les sujets prioritaires
36:25et donc c'est là
36:26on rentre vraiment
36:26dans cette dynamique
36:27et cette culture
36:28où en fait
36:29on sait ce qui se passe
36:30moins bien
36:30on en parle
36:31et en fait
36:32on construit
36:33comme ça ensemble
36:33un tout grand merci
36:35en tout cas Margot
36:36d'avoir partagé
36:37tous ces éléments
36:38sur le leadership
36:39merci à vous
36:41les auditeurs
36:41de nous avoir écoutés
36:43donc vous pouvez retrouver
36:44évidemment l'émission
36:45sur arabelle.fm
36:47et alors
36:48je vous souhaite
36:48une très bonne soirée
36:49et restez à l'écoute
36:50parce que c'est Romuel
36:51qui reprend les commandes
36:52bonne soirée
36:53au revoir
Commentaires