00:00Les mesures de la performance sont les piliers de tous systèmes de contrôle de gestion,
00:12tels que les budgets, les tableaux de bord, les balances scorecard ou encore un simple
00:16tableau Excel de suivi des objectifs.
00:18Ces dernières se présentent sous la forme d'indicateurs de performances quantitatifs
00:23ou qualitatifs, financiers ou non financiers.
00:25Elles visent à inciter les comportements ou encore à évaluer mais aussi à valoriser
00:31le travail des dirigeants, des managers et des collaborateurs.
00:34Elles permettent à une organisation d'atteindre ses objectifs et de mettre en œuvre sa stratégie.
00:39Les mesures de la performance contribuent également à véhiculer des valeurs, les
00:44valeurs des organisations, à travers des mécanismes de contrôle.
00:47J'en évoquerai deux aujourd'hui.
00:49Tout d'abord le bien connu contrôle clinique et ensuite le contrôle par les croyances
00:55qui a été quelque part l'un des héros du blockbuster d'une d'eux.
00:58Le contrôle clinique, qui peut être qualifié de social et d'informel, se différencie
01:03du plus commun contrôle bureaucratique qui, lui, s'appuie sur un ensemble d'objectifs
01:07à atteindre, exprimés sous la forme d'indicateurs de performances.
01:10Le contrôle clinique est typique des organisations marquées par une identité professionnelle
01:15très forte comme les hôpitaux ou les universités.
01:18Dans ces organisations, il est très difficile de distinguer la contribution individuelle
01:23de chacun dans la réalisation des missions communes effectuées par tous, qui constituent
01:29par exemple prendre soin d'un patient ou encore d'amener un étudiant à sa réussite
01:33universitaire et même à son insertion professionnelle.
01:36Avant d'intégrer ce type d'organisation, il y a une longue et intense période de formation
01:41et de socialisation.
01:42Ainsi, le soignant, le médecin, l'infirmier, l'enseignant ou le chercheur ont acquis tout
01:48au long de leur cursus des savoirs et des expériences qui les dotent de compétences
01:53techniques mais aussi des qualités en termes d'intégrité, d'éthique et de valeurs
01:58partagées.
01:59Ce type de contrôle informel basé sur une socialisation par les pairs forte est qualifié
02:05de contrôle clinique.
02:06Ce contrôle est très puissant dans le sens où il régit la valorisation du travail et
02:11les compétences.
02:12Il est quasiment impossible pour un individu qui souhaite intégrer des organisations
02:17caractérisées par une forte identité professionnelle de ne pas adopter ses codes et ses standards.
02:23Le second mécanisme de contrôle par les valeurs, bien connu, s'est invité au corps
02:27de l'intrigue du film Dune 2.
02:29En effet, Paul Astréide prend le pouvoir et parvient à vaincre les Arconnenes grâce
02:34à une croyance frémenne.
02:35Le contrôle par les croyances est l'un des quatre mécanismes qui constituent le
02:40cadre analytique développé par Simon dans les années 90.
02:44Le contrôle par les croyances vise particulièrement à créer de l'engagement et de la cohésion
02:49au sein des organisations en communiquant et en déployant ces valeurs fondamentales.
02:54Ce mécanisme de contrôle favorise la stabilité et la continuité.
02:59Mais il peut être aussi également un levier de changement lorsque de nouvelles priorités
03:04ou de nouvelles valeurs sont portées au sein des organisations.
03:06Il pourrait être actuellement particulièrement pertinent lorsqu'une vision élargie des
03:11parties prenantes s'impose à toutes les entreprises, qu'elles soient les entreprises
03:16à mission ou non.
03:17En effet, la société, l'environnement, la nature, les fleuves, la terre en général
03:24sont désormais à considérer et intégrées dans la stratégie des entreprises.
03:28Et bien sûr, de nouvelles valeurs sont apportées.
03:32Le contrôle par les valeurs et les nouvelles mesures de la performance, s'il s'agit
03:36de développer en accord avec ces dernières, constitue donc aujourd'hui le nouveau défi
03:42des dirigeants, mais aussi des contrôleurs de gestion.
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