MINDOSCOPE - Podcast Santé Mentale au travail par Havas Life Paris - Dailymotion

Havas Life Paris

Dans un esprit bienveillant, mêlant analyses scientifiques et témoignages personnels, nous partagerons des clés pour mieux comprendre et appréhender les enjeux de la santé mentale au travail. <br />Un podcast Havas Life Paris x Prose on Pixels France.

Transcript

00:00Bonjour à toutes et tous et bienvenue dans Mind the Scope, le podcast sur la santé mentale au travail réalisé par Avas Life Paris en collaboration avec Pros & Pixels.

00:15Alors dans ce deuxième épisode, nous allons aborder le thème de la santé mentale des managers avec deux intervenants que je vais m'empresser de présenter.

00:24Anne-Véronique Herter, bonjour.

00:26Bonjour.

00:26Tu es consultante en prévention des risques psychosociaux et qualité de vie au travail chez Technologia et tu es auteure de plusieurs ouvrages dont Le cri du corps, un récit autobiographique sur les mécanismes du harcèlement moral au travail,

00:37ou encore Oser le courage managérial, un livre qui donne les clés pour aborder le management avec conviction, force et sérénité.

00:43Très bien dit, bonjour.

00:45Bonjour et bienvenue.

00:46Gaëlle Chatelain-Berry, bonjour.

00:48Tu es ancien manager d'entreprise, fonction que tu as exercée pendant plus de 20 ans,

00:51et tu es aujourd'hui conférencier, chroniqueur, podcaster et créateur du concept du management bienveillant,

00:57et également auteur de nombreux ouvrages sur le monde du travail avec des thématiques diverses telles que le bien-être ou le management.

01:03Je ne peux rien te cacher.

01:04J'ai tout dit.

01:06Bienvenue et merci à tous les deux d'avoir accepté cette invitation pour parler donc de la santé mentale des managers.

01:12Je vais démarrer en donnant quelques chiffres parce que c'est un peu ma fonction première,

01:17et donc je suis un petit peu obligé d'en passer par là.

01:20On a 50% des Français qui estiment aujourd'hui que la fonction managériale est plus difficile aujourd'hui qu'elle ne l'était auparavant.

01:27Et on a un cadre sur cinq qui ne souhaite pas devenir manager aujourd'hui,

01:30même 27%, donc près d'un sur trois, des 35-49 ans,

01:34ce qui constitue pourtant la tranche d'âge la plus susceptible d'occuper des fonctions managériales.

01:40Alors qu'est-ce que tout cela veut dire selon vous aujourd'hui sur le rôle du manager

01:44et qu'est-ce que le rôle du manager en 2025,

01:48est-ce qu'il est si différent comme le disent les chiffres de ce qu'il était avant ?

01:52Et qu'est-ce qui fait qu'aujourd'hui finalement la santé mentale des managers peut être mise à l'épreuve ?

01:56Moi je trouve que tes deux chiffres sont des très bonnes nouvelles.

02:00Mais vraiment parce que plein de gens ne veuillent pas devenir manager,

02:04heureusement, moi je fais partie d'une génération, tu es beaucoup plus jeune que moi, ça se voit physiquement,

02:09mais je fais partie d'une génération où si tu ne devenais pas manager, tu étais un loser.

02:12C'était un aboutissement dans une carrière de devenir manager.

02:16Ce qui fait qu'il y a plein de gens qui sont devenus managers alors qu'ils n'en avaient ni l'appétence ni les compétences.

02:21Aujourd'hui on peut faire de très belles carrières en exploitant un talent ou une compétence sans forcément devenir manager.

02:26Donc ça c'est la première bonne nouvelle.

02:28La deuxième bonne nouvelle c'est plus compliqué.

02:31Bah ouais, il ne suffit pas d'avoir un titre, de s'enfermer dans son bureau et de gueuler quand ça ne va pas.

02:35Il faut s'adapter à chaque personne dans son équipe.

02:38Donc oui c'est beaucoup plus complexe parce que maintenant on réalise, oh surprise, depuis que le chômage de masse a disparu en France,

02:45notamment pour les jeunes générations, qu'un manager c'est un facteur de fidélisation absolument clé.

02:50Donc si entre deux managers il y a une des deux équipes où il y a un turnover de ouf,

02:55la seule variate d'ajustement c'est le manager.

02:57Donc oui c'est plus compliqué et heureusement peut-être que c'est ça qui va enfin améliorer le bien-être des salariés dans les entreprises.

03:03Je partage avec aussi une réalité dans les enquêtes ou dans les audits que je peux réaliser en entreprise.

03:11Effectivement il y a une vraie tendance à ne plus vouloir être manager.

03:16Également parce qu'il y a beaucoup plus d'alertes et ils ne savent pas forcément comment réagir par rapport à des alertes,

03:22qu'elles soient justifiées ou pas, mais ils ont perdu leur place.

03:25Et ce que dit Gaël est tout à fait juste, en fait il ne suffit pas de vouloir être manager pour l'être.

03:30On voit quelquefois dans les objectifs d'évolution, qu'est-ce que tu veux faire dans cinq ans ?

03:34Ben être manager mais ce n'est pas ça la vie, c'est d'autres éléments qui peuvent définir des objectifs pour l'avenir.

03:44Donc ils sont perdus et ils ne sont pas forcément très heureux en l'étant et sans l'être également

03:50parce qu'on perd aussi des personnes qui pourraient être très bons managers et qui du coup ne veulent plus l'être.

03:54Ok, parce que pour vous ce qui change c'est la prise un peu de conscience des gens,

03:59enfin peut-être des futurs potentiels managers,

04:02ou c'est le rôle en lui-même qui a changé et qui fait que c'est aujourd'hui devenu tellement complexe

04:06ou l'attente est devenue tellement forte que finalement les gens ne veulent pas forcément s'engager dans cette voie-là ?

04:12Je crois qu'on revient à quelque chose qui a toujours été le cas.

04:15On a vécu, là je vais faire l'historien sociologique à Deval.

04:20C'est très bien.

04:20Non mais depuis les années 80, il y a eu ce qu'on appelle la financiarisation de l'économie,

04:24c'est-à-dire que les entreprises étaient évaluées selon la performance purement économique.

04:28Quand tu reviens au premier théoricien du capitalisme, Adam Smith, 18e siècle,

04:32lui c'était écrit dans les richesses des nations,

04:35il faut qu'un chef d'atelier prenne soin de la santé de ses ouvriers

04:39et s'occupe de l'éducation des enfants de ses ouvriers,

04:42parce que ce sont ses enfants, y compris logement, l'éducation,

04:45enfin les entreprises avaient compris que si on voulait les meilleurs, il fallait les chouchouter.

04:48Sauf qu'en France, on a eu un petit truc qui s'appelle mondialement le choc pétrolier,

04:54chômage de masse qui a duré pendant 30 ans,

04:56et les salariés sont devenus une variate d'ajustement.

04:59Moi, je fais partie de cette génération qui a connu cette célèbre phrase,

05:03dis donc si t'es pas content, il y en a 10 qui veulent ton boulot.

05:05Maintenant, je vois de plus en plus de managers qui entendent de la part de leurs équipes,

05:09dis donc tu me reparles encore une fois comme ça, il y en a 10 qui veulent me recruter.

05:12Ça change un peu les paradigmes, ça change le rapport de force, mais tant mieux.

05:18On avait juste oublié en France qu'une entreprise sans salarié, ça n'existe pas.

05:23Et la place d'ailleurs du manager, le sens de son travail a complètement changé.

05:27D'ailleurs, le sens, c'est un vrai sujet aujourd'hui.

05:30Depuis 3, 4, 5 ans, les personnes se demandent vraiment ce qu'ils veulent faire de leur vie,

05:34et autant avant on disait le travail c'est la santé.

05:37Aujourd'hui, on ne le dit plus.

05:39On ne rien fait, on la conserver.

05:40Oui, exactement.

05:41Et on ne le dit plus, et le management ne sait plus donner du sens à sa vie,

05:46et on recherche du sens dans son travail, donc les données ont changé.

05:51Et même par rapport à la fonction même, c'est-à-dire que l'évolution qu'on a pu avoir,

05:56surtout depuis la crise Covid-19, avec tout ce qui est aussi télétravail,

05:59donc il y a un management un peu différent,

06:01avec le management un peu plus hybride ou un peu plus transversal aujourd'hui,

06:05qui se développe, avec aussi les révolutions numériques,

06:08avec l'intelligence artificielle, qui ne rentre pas encore peut-être dans les pratiques,

06:11dans le management, mais qui en tout cas, du coup, arrive dans les pratiques au travail.

06:16Est-ce que ça aussi, pour vous, ça participe à une évolution du rôle du manager,

06:21qui fait que du coup, c'est un peu complexe aujourd'hui de s'y retrouver ?

06:25Oui et non, parce que quand on parle par exemple du management à distance,

06:28il y a toujours du management à distance.

06:29Les directeurs commerciaux qui ont des commerciaux sur le terrain,

06:32ça existait déjà à l'époque. Bien sûr, il y a une accélération,

06:36mais je crois surtout que c'est la pression mise par les équipes qui dit

06:39« mais moi, je refuse de travailler avec un manager qui me gueule dessus ».

06:43Dans mon ancienne vie, où j'étais dans des grands groupes médias,

06:45il m'est arrivé d'avoir des patrons qui gueulaient sur tout le monde,

06:49et on se taisait, parce qu'on savait très bien que trouver un boulot dans les années 90,

06:54ce n'était pas facile.

06:55Maintenant, c'est moins le cas.

06:56En fait, le métier de manager a évolué parce que son rôle en tant qu'acteur

07:03de la fidélisation des salariés, maintenant, c'est une évidence,

07:06alors qu'avant, absolument pas.

07:07On appliquait une même politique de ressources humaines à tout le monde,

07:11et puis, ça se passait bien.

07:13Mais à contrario, les managers sympathiques, c'est une catastrophe,

07:16parce qu'on ne veut plus des managers qui nous crient dessus,

07:19c'est une bonne chose,

07:20mais celui qui n'ose pas demander,

07:22et qui devient le sympa, celui qui papote à la machine à café,

07:26qui tutoie tout le monde, qui propose des after-work,

07:28mais qui n'ose pas prendre une décision,

07:30qui n'ose pas arbitrer, qui n'ose pas dire non.

07:32C'est une catastrophe.

07:33Parce qu'à ce moment-là, les équipes, elles n'ont plus de cadre,

07:37et elles n'ont plus d'épaules sur lesquelles elles peuvent s'appuyer,

07:39et elles n'ont plus l'impression d'être portées,

07:41et elles perdent confiance.

07:43Et justement, est-ce que ce n'est pas aujourd'hui ça,

07:45la complexité d'être un manager ?

07:47C'est qu'on est dans un rôle très paradoxal,

07:48puisqu'on nous demande à la fois finalement de répondre aux attentes de la direction

07:52sur de l'efficience, sur de la performance, etc.

07:55Et puis en même temps, il faut qu'on réponde aux besoins aussi ascendants de son équipe,

08:00en termes d'empathie, en termes de bienveillance,

08:04en termes...

08:05Il faut être dans un rôle où on est à la fois proche de son équipe,

08:08et en même temps être suffisamment haut

08:11pour donner des directives qui sont claires,

08:13et parfois peut-être un peu dures.

08:15En fait, le manager, on dit souvent qu'il est entre le marteau et l'enclume, c'est vrai.

08:19Il a la pression de sa hiérarchie,

08:21et la pression de son équipe qui veut qu'il soit le plus sympathique possible.

08:25Mais ce n'est pas incompatible,

08:27et dans ma carrière, j'ai eu parfois à faire la chose la plus terrible pour un manager

08:30de licencier des gens.

08:32On peut licencier quelqu'un sans pour autant être une ordure infâme.

08:36J'ai connu des managers qui, quand ils voulaient licencier quelqu'un,

08:38appelaient leur des RH en disant

08:39« Je ne veux plus le voir, tu me le convoques, tu me le vires »,

08:42sans même prendre le temps d'expliquer à la personne.

08:43Je pense qu'il y a moyen de rendre compatible tout ça

08:48si on prend conscience que les gens sont importants.

08:51En fait, comme je le disais tout à l'heure,

08:53une entreprise sans salarié n'existe pas.

08:55Mais est-ce qu'il n'y a pas du coup aussi une problématique aujourd'hui

08:57quand on a besoin et qu'on a envie d'évoluer au sein d'une entreprise,

09:01c'est qu'on est un peu obligé de passer par cette case de manager,

09:04mais si finalement elle ne fit pas forcément avec qui on est

09:06et avec notre manière de fonctionner ?

09:09Alors voilà, justement là, par rapport à ça, un exemple qu'on peut prendre,

09:12c'est celui de la fonction publique, où pour pouvoir changer de catégorie,

09:16on doit passer par la case encadrement, encadrant.

09:20Donc ça, c'est un choix non-choix.

09:24Donc ce qui peut être un petit peu compliqué,

09:25parce qu'on peut être des experts formidables,

09:29de très grands opérationnels, et sans pour autant avoir la fibre managériale,

09:32parce que je ne sais pas ce qu'en pense Gaël, ou ce que tu pourrais en penser,

09:35mais ça pourrait être une question un peu philosophique,

09:38est-ce qu'on peut vraiment apprendre à devenir manager,

09:41ou est-ce qu'il faut avoir quand même quelque chose en soi,

09:43de l'ordre de l'écoute, de l'empathie, de l'envie d'accompagner les autres,

09:49et ce n'est pas forcément la première qualité de chacun ?

09:52C'est ça qui est très rassurant, il y a de plus en plus de jeunes générations

09:55qui ne veulent pas devenir manager,

09:57mais il faut changer les paradigmes.

09:58Alors tu parlais de la fonction publique,

10:00là en gros on devient manager à l'ancienneté,

10:02je schématise à peine,

10:03et s'il y a un directeur commercial ou une directrice commerciale

10:06qui doit être choisie, on va choisir le meilleur vendeur ou la meilleure vendeuse,

10:09ce qui est une aberration,

10:10parce que si ça se trouve le meilleur vendeur sera une quiche internationale

10:12en termes de management.

10:14Mais la pression elle va venir des gens qui ne veulent plus devenir manager,

10:17ça ne veut pas dire que le métier de manager n'est pas un beau métier,

10:20ça veut dire qu'il y a des personnes qui admettent

10:21je peux réussir une vie professionnelle sans pour autant devenir manager,

10:24ce qui est la meilleure chose qui puisse exister.

10:27Je ne veux pas dire de bêtises,

10:28il me semble que le pourcentage moyen de nombre de managers dans une structure

10:30c'est autour de 14-15%.

10:32S'il n'y a que 20% des jeunes qui veulent devenir manager,

10:35on est bien, on est parfait.

10:38Maintenant il y a quand même aussi autre chose,

10:40c'est que,

10:42et ça peut-être que je suis déformée par mon métier,

10:43par rapport à cette vision-là,

10:45mais c'est vrai qu'on a beaucoup de salariés,

10:49de collaborateurs,

10:50qui ne veulent pas devenir manager,

10:52parce qu'ils ne veulent pas avoir les emmerdes qu'ils vont avec,

10:53parce qu'ils ont super peur d'avoir des alertes harcèlement,

10:56s'ils demandent quelque chose,

10:59s'ils refusent des vacances,

11:00et ils ont l'impression de ne pas être assez capés,

11:02de ne pas être assez formés,

11:03de ne pas avoir les épaules,

11:04ou que c'est beaucoup trop de...

11:05Oh merde, pardon du terme,

11:06mais c'est vraiment ça,

11:07pour prendre cette fonction-là.

11:09Donc c'est aussi l'épuisement,

11:11avant que ça arrive,

11:12et puis cette vision,

11:14où on sait que le code du travail,

11:15il a énormément évolué en disant,

11:17il y a beaucoup plus de choses,

11:18et c'est tant mieux,

11:18parce qu'on protège mieux les individus,

11:22quels qu'ils soient,

11:23mais à côté de ça,

11:24il faudrait que les organisations,

11:26et les directions,

11:27et les dirigeants suivent là-dessus,

11:28pour bien former les gens,

11:29et bien les accompagner,

11:30quand il y a des soucis.

11:32Et c'est intéressant,

11:32sur ce besoin de formation que tu évoquais là,

11:35on a effectivement dans un autre baromètre,

11:3730% des managers qui déclarent en France,

11:39ne pas avoir reçu de formation sur le management,

11:41avant de prendre leur poste.

11:43C'est en dessous de la réalité.

11:44C'est peut-être probablement en dessous de la réalité.

11:46Pour celles et ceux des auditeurs

11:49qui ont fait une grande école de commerce,

11:51fut intense,

11:51ça s'appelait des écoles de management.

11:53Donc il se trouve que c'est ce que j'ai fait

11:54comme type de formation,

11:56une des meilleures écoles de management de France,

11:58sur un cursus de 3 ans,

11:59c'était au siècle dernier.

12:01J'ai eu 3 heures de management.

12:03Je me suis dit,

12:04qu'à cela ne tienne,

12:04je vais vérifier si ça a évolué.

12:06Que nenni !

12:07Ça n'a pas changé,

12:08mais on ne peut pas blâmer les grandes écoles,

12:09parce qu'elles doivent former des gens

12:11qui ne vont pas devenir manager tout de suite,

12:12mais qui vont devenir des opérationnels,

12:14et éventuellement devenir manager après.

12:17Mais la réalité,

12:18c'est qu'on devient manager

12:19parce qu'on est le meilleur commercial,

12:20et puis on voit bien comment ça se passe.

12:22Alors ça évolue,

12:23malgré tout,

12:23dans les grandes structures,

12:25ça évolue.

12:26Mais oui,

12:27il est temps de former les managers.

12:28Mais les entreprises en prennent

12:29de plus en plus conscience.

12:30Honnêtement,

12:30là-dessus,

12:31je suis plutôt optimiste.

12:32C'est long,

12:33c'est lent,

12:34et il va falloir que les vieux comme moi

12:35partent à la retraite,

12:37mais ça évolue petit à petit quand même.

12:38Et puis il y a plusieurs vitesses,

12:40les grandes entreprises et les petites

12:41ne sont forcément pas à la même enseigne.

12:43Et puis la formation et formation.

12:45Deux jours de communication

12:48ou de posture managériale

12:50versus un cursus sur l'année

12:52pour les juniors,

12:54les seniors,

12:55etc.

12:56et avoir quelque chose

12:57qui va sur le fond

12:59par rapport au secteur d'activité,

13:01à l'évolution.

13:02Travailler aussi sur des sujets

13:04d'aujourd'hui,

13:05sur la diversité culturelle,

13:07puisqu'on est quand même

13:08de plus en plus ouvert

13:09sur le monde.

13:10Donc il faut aussi

13:11que les managers s'ouvrent au monde

13:13pour pouvoir savoir

13:14avec qui ils travaillent,

13:15quels sont les leviers de motivation,

13:17comment on parle à telle personne

13:18ou à tel autre

13:19selon son origine,

13:21selon sa culture.

13:22Enfin,

13:22il y a tellement de choses à faire.

13:24C'est là aussi

13:24où on se rend compte

13:25que peut-être tout le monde

13:26ne peut pas devenir manager

13:27parce que ça demande

13:28une capacité d'adaptation

13:29qui est assez énorme

13:31pour pouvoir répondre.

13:33Je trouve que techniquement,

13:34tout le monde

13:34peut devenir manager.

13:35Objectivement.

13:36La première source

13:37de démotivation

13:38des salariés en France,

13:39c'est le fait que leurs managers

13:40ne leur disent pas

13:40bonjour le matin.

13:42Je pense que n'importe quel

13:44neuneu

13:44est capable de comprendre

13:46que dire bonjour

13:47à mes collaborateurs

13:48et collaborateurs le matin,

13:49c'est important.

13:50Ne pas gueuler sur quelqu'un,

13:51c'est important.

13:53Tout le monde ne peut pas

13:54devenir un génie

13:55du management.

13:56Mais en fait,

13:57je fais toujours cette comparaison.

13:58Est-ce que tu sais jouer

13:59du piano ou pas ?

14:01Tu sais en jouer ou pas, toi ?

14:02J'y suis.

14:02Ok.

14:03Je vous mets dans une salle,

14:04je vous mets devant un piano,

14:05je vous garantis qu'en une heure,

14:06les deux,

14:07vous jouerez la lettre réalise.

14:08Si ça se trouve,

14:09il y en a un de vous deux

14:09qui est un génie

14:10qui s'ignore et qui va le jouer

14:11mais tel Mozart

14:12parce que vous allez vous révéler.

14:13Mais les deux,

14:14vous saurez jouer

14:15la lettre réalise

14:15même si c'est avec deux doigts,

14:17même si c'est maladroit,

14:17mais vous y arriverez.

14:18Le management,

14:19c'est pareil.

14:19Moi, quand on me dit

14:20les managers sont mauvais,

14:22on n'y peut rien,

14:23ce n'est pas vrai.

14:24Ça s'apprend à minima

14:25avec du respect,

14:26de l'écoute,

14:27de la disponibilité.

14:29Ensuite,

14:30est-ce qu'on sera

14:30un grand manager ou pas ?

14:32Il ne faut pas confondre

14:32manager et leader.

14:33Quand on me parle

14:34de management

14:35et on me dit

14:35Steve Jobs

14:37était un exemple

14:37de leader extraordinaire,

14:39ce mec était une ordure

14:40en termes de management.

14:42Absolue.

14:43Donc,

14:43je suis persuadé

14:44que Paul Michandu,

14:46expert comptable,

14:46c'est un meilleur manager

14:47que Steve Jobs.

14:48Bref,

14:49tout ça sont des qualités humaines.

14:51Oui,

14:51et ça dépend aussi

14:52de l'environnement.

14:52Si tu nous enfermes

14:53tous les deux dans une salle

14:54avec un piano

14:54et que tu nous demandes

14:55de jouer la lettre à Élise,

14:56peut-être que dans une heure

14:57on ne pourra pas

14:58parce qu'il y aura

14:58quelqu'un qui jouera

14:59du tambour à côté de nous

15:00ou qui nous cliera dans les oreilles

15:01et on n'y arrivera jamais.

15:04Et tout ça,

15:04ça je n'en doute pas,

15:05mais tout ça pour dire

15:05que l'environnement,

15:07la direction,

15:08l'exemplarité,

15:09tout ce qui va être

15:11autour de ce manager

15:12pour le porter,

15:13l'accompagner,

15:13oui,

15:14si l'environnement

15:14il est bon,

15:15si on a un piano

15:16avec des touches

15:16qui font du son,

15:17on va pouvoir le faire.

15:18Mais encore faut-il

15:19avoir les outils pour...

15:19Concernant ce qu'on appelle

15:20du coup la posture managériale,

15:22c'est-à-dire peut-être

15:23l'image qu'on essaie

15:24de renvoyer,

15:25est-ce que ça pour vous

15:26ça reste une problématique

15:28dans le rôle du manager ?

15:31On parle souvent

15:32de ce qu'on appelle

15:32le rôle modèle,

15:33c'est-à-dire que le manager

15:35doit être celui qui

15:36finalement n'a pas de défaut,

15:38il doit avoir réponse à tout,

15:39il doit répondre,

15:40en tout cas dans l'imaginaire collectif

15:42et nous quand on a cherché

15:43un petit peu

15:44des informations sur le sujet,

15:46c'est un peu ce qui ressort,

15:47c'est-à-dire que

15:47en tout cas c'est ce qui est attendu

15:48dans l'imaginaire collectif

15:50des gens d'un manager,

15:51c'est quelque part

15:51d'avoir des solutions

15:52à toutes les problématiques,

15:55voilà un peu

15:55de ne pas avoir le droit

15:57finalement de ne pas savoir.

15:59En quoi,

16:00dans quelle mesure

16:01pour vous

16:01ça reste une problématique

16:03profonde ?

16:03Moi je dis toujours

16:04au manager

16:04soyez qui vous êtes

16:05et surtout soyez transparent

16:06avec vos équipes.

16:08En tant que manager,

16:09j'ai le droit de ne pas savoir

16:10si un collaborateur

16:11ou une collaboratrice

16:12pose une question,

16:12j'ai le droit de lui dire

16:13je ne sais pas.

16:13Par contre,

16:14là où je n'ai pas le droit

16:14ce que je n'ai pas le droit

16:16de faire,

16:16c'est de lui dire

16:17je ne sais pas,

16:18point.

16:19Je ne sais pas

16:19mais je vais essayer

16:19de me renseigner

16:20et je te donne une réponse

16:21dans 24 heures.

16:23Bref,

16:23on a le droit d'être faillible

16:24et je pense que

16:25la libération de la parole

16:26c'est la clé absolue.

16:27Il y a un exercice

16:27tout simple que j'ai créé

16:28il y a quelques années

16:29pour les managers,

16:30je leur demande

16:30de se réunir dans une salle

16:31avec leur équipe

16:34et ils briefent l'équipe

16:35et eux se barrent après.

16:36Pendant une heure,

16:37l'équipe doit remplir

16:38un tableau avec deux colonnes.

16:39Une colonne,

16:40qu'est-ce que vous trouvez

16:41que je fais bien ?

16:42Deuxième colonne,

16:42qu'est-ce que vous trouvez

16:43que je pourrais faire mieux ?

16:44Mais il y a une règle absolue,

16:45c'est chaque item

16:46doit être validé

16:46à l'unanimité.

16:48Ça crée des débats

16:49dans les équipes.

16:50Non mais j'ai assisté

16:51une boîte du CAC 40

16:52où il y avait

16:53le directeur financier

16:54qui disait

16:54moi ce que j'adore

16:54chez le président,

16:55on peut le voir quand on veut.

16:56La DRH qui a été arrivée

16:57il y a quatre mois

16:58mais qui devient lévide

16:59en disant

16:59tu te fous de moi

17:00ou quoi ?

17:00On ne peut jamais le voir.

17:02Et en fait,

17:02ils se sont aperçus

17:03que leur grille de lecture

17:04n'était pas la même

17:05parce qu'elle n'avait pas eu

17:05l'information

17:06que le président

17:07tous les mercredis matin,

17:08tous les jeudis matin

17:09réservait une heure et demie

17:10pour son comex.

17:12Et en fait,

17:12cet exercice-là,

17:13d'avoir le courage

17:14en tant que manager

17:14de dire qu'est-ce que vous voulez

17:15que je fasse de différent ?

17:17Je peux te garantir

17:18que dans 99% des cas,

17:19déjà les équipes vont dire

17:20ça serait bien

17:21que tu arrêtes de nous saouler

17:21avec tes emails

17:22à 22h le vendredi

17:23et que ça soit suivi des faits

17:25mais d'être ouvert.

17:26Encore une fois,

17:27les équipes,

17:27elles ne demandent

17:28qu'une seule chose,

17:28c'est de vivre bien

17:29avec son manager,

17:30d'être à l'aise quotidiennement

17:31et quand tu es un manager

17:33et que tu as l'honnêteté intellectuelle

17:34de dire

17:34je sais que je ne suis pas parfait,

17:36personne ne l'est,

17:37je sais que je ne suis pas omniscient,

17:39dites-moi

17:40comment je pourrais être

17:41la meilleure version de manager.

17:42Et avoir cette humilité-là,

17:43je pense que ça fait gagner du temps.

17:46Et tu as dit le mot que j'adore

17:47et qui est vraiment essentiel pour moi,

17:48c'est l'humilité.

17:49Quand on est manager,

17:50il faut être humble

17:50et plus on monte

17:51dans la hiérarchie

17:53de l'organisation,

17:55l'humilité,

17:55elle est essentielle.

17:56Effectivement,

17:57reconnaître ce qu'on sait

17:58et ce qu'on ne sait pas,

17:59savoir se tromper,

18:00le droit de dire

18:01que oui,

18:01je vous ai emmené là,

18:03c'était une erreur

18:03pour pouvoir aussi

18:05accompagner les autres.

18:06Et ce qui me fait frémir un peu,

18:07c'est toujours des termes

18:07que j'emploie,

18:08mais la posture managériale

18:10où finalement,

18:11on a l'impression

18:11qu'il y a un seul modèle

18:14et vraiment pas.

18:16Chacun,

18:17on peut avoir notre style

18:18et surtout,

18:18il ne faut absolument pas

18:19rentrer dans un modèle

18:22qui serait le bon,

18:23sinon ce serait facile,

18:24on fait signer une feuille

18:25et puis voilà.

18:26En revanche,

18:27ce qui est important,

18:28c'est de garder

18:28cette transparence,

18:29non pas légale,

18:30l'humilité

18:31et le courage

18:33de savoir dire non

18:34ou je ne peux pas

18:35ou je ne sais pas

18:36et de continuer derrière

18:37pour voir comment améliorer

18:38les choses.

18:38Mais attention aussi

18:39au syndrome du super-héros,

18:41ils ne sont pas là

18:42pour tout savoir,

18:43pour tout accompagner,

18:44pour tout faire.

18:44c'est comme ça qu'on court

18:46à la catastrophe

18:46au niveau de la santé justement.

18:48bien sûr.

18:48Et justement,

18:49pour rebondir sur tout ce qui est santé,

18:52est-ce que finalement,

18:52il y a aussi un tabou

18:54autour de la souffrance psychique

18:56spécifique aux managers

18:57par rapport à leur rôle justement

18:58et par rapport à ce truc

19:00de dire voilà,

19:00c'est un super-héros,

19:01peut-être qu'eux aussi

19:02se mettent dans une posture

19:03où ils n'osent pas forcément

19:05en parler

19:05parce que justement,

19:06ils n'ont pas le droit

19:07de ne pas être bien.

19:09Dans quelle mesure finalement

19:10aussi le rôle de manager

19:11nous enferme un peu

19:12dans cette solitude ?

19:13Je crois qu'il y a 41%

19:14des managers

19:15qui sont isolés

19:16dans leur rôle,

19:17pareil,

19:17résultat d'un baromètre

19:18en France.

19:20Je pense que ça a augmenté.

19:21C'est possible,

19:22c'était il y a trois ans.

19:22Alors, je ne sais pas,

19:23je ne sais pas moi,

19:24dans ce que tu pourrais en dire,

19:26Gaëlle,

19:27mais moi dans mon travail

19:28concrètement,

19:31plus on va dans le management

19:32et plus les personnes

19:33vont dire non,

19:34non mais moi,

19:34je ne peux pas m'arrêter,

19:35je ne peux pas laisser mes équipes

19:36et puis on va croire

19:37que je suis fragile

19:38et puis on va croire

19:38que je ne suis pas fait

19:39pour ce poste

19:40et s'il y a un conflit

19:41dans mon équipe,

19:41il ne faut pas que j'en parle

19:42parce qu'on va croire

19:43que je suis nul.

19:44Donc, toutes ces idées-là

19:45qui sont absolument catastrophiques

19:46pour la santé du manager

19:48et pour le collectif

19:49parce que forcément,

19:50ça fait des dégâts.

19:51Donc oui,

19:52je pense qu'effectivement,

19:53chez les managers,

19:54il y a un grand danger

19:56de ne pas avoir cette humilité

20:00de dire là c'est trop.

20:01Et quand on va dans le détail,

20:02il y a une surreprésentation

20:03du mal

20:04par rapport aux femmes manageuses

20:06chez les managers

20:08qui vont avoir nettement

20:10moins de mal

20:10à aller voir leurs collègues

20:13pour dire

20:13je ne sais pas faire ça.

20:14Comment est-ce que tu gérerais ça ?

20:16Et je le vois

20:16à mon petit niveau,

20:18mes livres sont lui

20:19à 80% par des femmes,

20:20mon podcast,

20:21mon audience,

20:22c'est 70% de femmes

20:23parce que c'est bien connu,

20:23un homme de plus de 45 ans

20:25manager sait.

20:26Par définition,

20:27il sait.

20:29Et il va considérer

20:29que s'il ne sait pas,

20:30c'est effectivement

20:31une faiblesse.

20:33Mais sur la santé mentale,

20:34qu'on soit manager

20:35ou pas manager,

20:35c'est un tabou en France.

20:37C'est un tabou

20:37qui est absolument gigantesque.

20:39Ça commence à évoluer,

20:40mais tu n'as pas le droit

20:41d'être faible en entreprise.

20:42Mais même quand tu es

20:43un jeune collaborateur,

20:45une jeune collaboratrice,

20:45mais on parle même

20:46de burn-out chez les étudiants.

20:48Ou la notion de faiblesse.

20:50Enfin, à un moment,

20:51moi j'avais adoré

20:52ce que m'avait dit

20:53Patrick Lelay à l'époque.

20:54J'ai eu la chance

20:55de travailler avec lui

20:55quand il était PDG de TF1.

20:57Il m'avait dit deux choses.

20:59C'est un,

20:59la première chose,

21:00c'est qu'on ne sauve pas

21:00de vie chez TF1

21:01donc on va arrêter

21:02de se prendre au sérieux.

21:03Donc il n'y a aucun problème

21:04chez TF1

21:05qui justifie qu'on gueule.

21:06Ce qui était déjà pas mal.

21:08Et la deuxième chose

21:09qu'il m'avait dit,

21:09c'est Gaël,

21:10en tant que manager,

21:11tu as le droit

21:12de faire la gueule

21:12une fois par an.

21:13Mais ce jour-là,

21:14tu restes chez toi.

21:15Et c'est vrai

21:16que c'est une pression

21:17pour les managers

21:17et que je me suis toujours mis.

21:19Mes problèmes persos,

21:21je ne les amenais pas

21:21vis-à-vis de mon équipe

21:22et je considérais

21:23que sourire,

21:24quel que soit le sujet,

21:25quelle que soit la situation,

21:27c'était de ma responsabilité

21:28de manager.

21:29C'est vrai que c'est

21:29tellement plus agréable

21:30de travailler avec quelqu'un

21:31qui est souriant

21:32quel que soit le sujet

21:33puisqu'une équipe

21:33ressemble toujours

21:34à son manager.

21:34Donc s'il y a des managers

21:35ou des manageuses

21:36qui nous écoutent,

21:37vous voulez des équipes

21:38qui tirent la tronche

21:39et qui sont dépressives,

21:40tirez la tronche

21:40et soyez dépressif.

21:41Si vous voulez des équipes stressées,

21:43soyez stressés.

21:44Si à contrario,

21:44vous voulez des équipes

21:45créatives, impliquées,

21:46motivées,

21:47soyez ça.

21:48C'est renverser le rôle modèle

21:50mais de manière plus positive.

21:52C'est essayer de véhiculer

21:52un truc positif.

21:53Et puis c'est tellement agréable

21:54de pouvoir être soi-même

21:55et de se dire

21:56fondamentalement,

21:58rares sont les métiers

21:59dans lesquels

22:00on sauve des vies.

22:01Mais tu sais, petite anecdote,

22:02je donnais une conférence

22:04dans un énorme CHU

22:05de plus de 20 ou 30 000 personnes.

22:08Et je dis,

22:10mais pendant ma conférence,

22:11je dis,

22:11on ne sauve pas de vies

22:12et je dis ça

22:12à un professeur

22:13en chirurgie neuronale.

22:15Et je dis,

22:16je ne peux pas dire ça.

22:17Il fait,

22:17ah mais si,

22:17moi je le dis à mes équipes.

22:19Je dis,

22:19mais vous plaisantez ou quoi ?

22:21Il fait, non, non.

22:21On sauve des vies

22:22quand on est au bloc.

22:23Par contre, en dehors,

22:24il est hors de question

22:25qu'on se demande de respect,

22:26qu'on soit stressé.

22:27On est stressé

22:28au taquet au bloc.

22:29Par contre,

22:29dès qu'on sort,

22:30et le type,

22:31c'est un des premiers

22:31qui a engagé

22:32des coachs sportifs

22:33sur ses deniers personnels

22:35pour que les équipes

22:36puissent se défouler

22:37après les opérations

22:38et qui a pris conscience de ça.

22:39C'est que ses équipes,

22:41eh bien oui,

22:41on est sérieux

22:41quand on est dans le bloc,

22:43mais en dehors,

22:43on doit se marrer.

22:44Ça doit être léger.

22:45Ça doit être sympa.

22:46Oui,

22:46il y avait une question aussi

22:47sur le fait d'être manager

22:50et de jouer quelque part un rôle.

22:52Puisque,

22:52comme on disait,

22:53finalement,

22:53normalement,

22:54il devrait y avoir

22:54autant de managers

22:55qu'il y a de personnes.

22:56Mais les gens ont tendance,

22:58je pense,

22:58quand ils veulent rentrer

22:59dans ce rôle de manager

23:00à vouloir rentrer

23:01dans un espèce de moule préfet

23:02et pas forcément

23:03finalement faire exprimer

23:06leur personnalité

23:06en tant que manager.

23:09En quoi ça,

23:09c'est un problème ?

23:10Déjà,

23:10est-ce que c'est une réalité

23:11par rapport à vos expériences ?

23:13Déjà là-dessus,

23:15il y a quelque chose

23:16que je voudrais,

23:16moi,

23:17rectifier dans mon vécu

23:19ou dans ma vision.

23:20C'est que je suis assez pour

23:22que le manager

23:23imagine qu'il met un costard

23:25quand il est manager.

23:26Parce qu'on s'en prend plein la gueule.

23:28En tant que manager,

23:29souvent.

23:30Et de se dire,

23:30c'est pas moi.

23:31Si par exemple,

23:31j'ai un collègue

23:33qui vient me voir,

23:33moi, manager,

23:34et qui râle parce que,

23:35je ne sais pas,

23:36il n'a pas un bon salaire

23:38ou il n'a pas réussi

23:38à faire je ne sais pas quoi.

23:40S'il s'en prend à moi,

23:42ce n'est pas moi,

23:43Anne-Véronique,

23:43c'est moi le manager.

23:44Et il faut savoir aussi

23:45se préserver,

23:47de se mettre en distance,

23:48c'est-à-dire bien écouter

23:48ce qui est demandé

23:49et écouter attentivement,

23:51comprendre,

23:52mais pas tout prendre pour soi.

23:53Ce n'est pas sa personne

23:54qui est mise en cause

23:56ou peut-être si j'ai moi

23:57fait des choses mal.

23:59Mais en revanche,

24:00il faut comprendre

24:00comme le médecin

24:01met sa blouse quelque part

24:03qu'on est manager,

24:04on a aussi un rôle à jouer.

24:06Et avec sa personnalité,

24:08en étant vrai,

24:09comprendre que

24:10on ne sauve pas le monde

24:12et ce n'est pas nous,

24:13notre caractère propre

24:14qui est forcément mis à mal,

24:16mais une situation organisationnelle,

24:18stratégique,

24:19opérationnelle,

24:20autre.

24:21En fait,

24:21c'est avec l'expérience,

24:23donc j'ai été manager 20 ans,

24:24plus on vieillit,

24:26plus on se dit

24:26mais qu'est-ce que j'en ai à foutre

24:27de jouer un rôle ?

24:28Mais vraiment.

24:29Et par contre,

24:31en libérant la parole,

24:32il se trouve qu'il peut m'arriver

24:34d'avoir des mots un peu verts

24:35quand j'étais manager.

24:37Et comme je dis à mes équipes,

24:39vous pouvez absolument tout me dire.

24:40Moi, ce que je veux,

24:41c'est que vous soyez à l'aise

24:42avec moi dans votre façon de parler.

24:43Vous pouvez tout me dire

24:43tant que c'est dit poliment.

24:45Une fois,

24:45il y a une collaboratrice

24:46qui nous voit en me disant

24:46écoute Gaël,

24:47parfois dans les réunions,

24:48tu utilises des gros mots

24:49et moi, ça me gêne.

24:49C'était dans le service public.

24:51Donc, c'était plus poli.

24:53Ça dépendait du ministère de la Culture.

24:55Oui.

24:58Et j'ai prêté attention

24:59à ce qu'elle dit

25:00et quand j'étais en réunion,

25:01ça ne me coûtait rien

25:02de virer ces gros mots

25:04de temps en temps.

25:05Il faut savoir

25:05être à l'écoute de ses équipes

25:07et fondamentalement,

25:07je trouve que c'est ça

25:08qui est fabuleux

25:08dans le rôle de manager.

25:09C'est d'être un peu caméléon,

25:11de s'adapter aux gens,

25:12mais in fine,

25:13de garder sa personnalité propre.

25:15Un des postes

25:17où je me suis fait virer,

25:18c'est parce que j'ai refusé

25:19de faire un acte

25:20qui n'était pas éthique

25:21à la demande d'un de mes patrons.

25:23Je suis resté moi-même.

25:24Il n'y a rien de pire

25:25quand j'entends

25:25des jeunes managers

25:26qui me disent

25:26« Ah oui, moi,

25:27j'aimerais bien être bienveillant,

25:28mais ce n'est pas bienveillant

25:28au-dessus de moi. »

25:30Mais tu aurais été rasé

25:31à la sortie de la guerre, en fait.

25:33C'est rien ne t'empêche

25:34de dire « Non, je refuse. »

25:35Ma première mission

25:36en tant que manager,

25:37c'est de protéger mes équipes.

25:38Ce n'est pas toujours simple.

25:39C'est le marteau et l'enclume.

25:40Ce n'est pas toujours simple,

25:41mais personne ne dit

25:42que manager, c'est simple.

25:44C'est vrai.

25:45Oui, puis c'est ça.

25:46C'est protéger ses équipes

25:47et puis aussi être en accord

25:49avec ses propres valeurs,

25:50sa propre éthique,

25:51si tant est qu'on en est.

25:53Si on veut trouver du sens

25:54dans ce métier de manager,

25:56il faut impérativement

25:56être en phase avec qui on est.

25:58Si on sait trop dur.

25:59Si on veut que ça fonctionne, oui.

26:01Ça fait partie

26:02dans les facteurs de risque

26:04organisationnels.

26:05Il y a l'un des facteurs

26:07qui est le fait d'être

26:09en adéquation avec les valeurs,

26:10le sens au travail, l'éthique.

26:11Et à mon sens,

26:12c'est ce qui est le plus important.

26:14Si je travaille

26:15pour une organisation

26:17qui est à l'opposé de mes valeurs,

26:18même si ce n'est pas

26:19une organisation hors la loi,

26:21je vais aller très mal

26:22et il ne faut pas que je reste.

26:23Il faut que je m'en aille.

26:24Parce que ces valeurs,

26:25c'est vraiment notre ADN,

26:26c'est vraiment notre cœur

26:27et on ne peut pas renier

26:28qui on est.

26:29Donc là-dessus,

26:29il faut absolument être vrai.

26:31Donc c'est au-delà même,

26:32c'est-à-dire que

26:32les problématiques liées

26:34à la santé mentale

26:35chez les managers,

26:36au-delà de ce qui est la charge,

26:37etc.,

26:37il y a aussi finalement

26:38ce qu'on représente

26:41auprès de nos équipes,

26:43etc.

26:44Donc c'est vraiment un tout aussi.

26:45Arrêtez de penser

26:46qu'on est essentiel

26:47en tant que manager.

26:47Je vais te donner un exemple.

26:49C'est un peu plus de 70%

26:50des managers

26:51qui consultent leurs emails

26:52pendant leurs vacances.

26:53Il y a des études

26:54très intéressantes

26:54qui ont été faites là-dessus

26:55où les managers vont dire

26:57oui, mais c'est au cas

26:58où il y a une urgence.

26:59Juste regarde.

27:00Non mais la boîte,

27:01elle peut se passer de toi en fait.

27:03Et c'est très compliqué

27:04d'admettre que oui,

27:05la boîte peut se passer de moi.

27:06Et il y a des entreprises,

27:08ces Daimler,

27:08ils font ça depuis des années maintenant.

27:10Si tu es manager,

27:11tu t'appelles Guntar,

27:12tu pars en vacances.

27:14Et t'écris à Guntar,

27:14toi tu ne sais pas

27:15que Guntar est en vacances.

27:16Et tu vas recevoir

27:16le mail suivant,

27:18Guntar est en vacances

27:19du temps au temps.

27:21Nous venons d'effacer

27:21votre email.

27:22En cas d'urgence,

27:23vous pouvez l'envoyer

27:24à M. Schmitt

27:24qui gère tous les dossiers

27:26de Guntar.

27:26Ça a plein d'avantages.

27:27Un, le service client,

27:28il est maintenu.

27:29Guntar, il a zéro stress

27:31pendant ses vacances.

27:31Il ne va pas culpabiliser

27:32de ne pas se connecter.

27:33Et troisième avantage,

27:34je pense que tous les auditeurs

27:35et les auditrices

27:36ont connu ça.

27:37Le côté,

27:38la petite boule au ventre

27:39le jour d'avant

27:39de revenir de vacances

27:40où on sait qu'on va avoir

27:41500-600 mails

27:42et on fait toutes et tous

27:43la même chose

27:44depuis des années.

27:45On va passer une journée

27:46à tous les dire

27:46et en fin de journée,

27:47on va se dire

27:47le seul qui était utile

27:49c'est celui que j'ai reçu ce matin.

27:51Et on aurait pu tout effacer.

27:52Mais on continue à le faire.

27:54C'est ça qui est ouf.

27:56Et donc le manager,

27:57c'est le premier responsable

27:58de son bien-être.

27:59Et si on veut avoir

28:00des équipes qui vont bien,

28:01il faut déjà se poser la question

28:02de qu'est-ce qui me fait du mal.

28:04Et l'hyper-connexion

28:05est quelque chose

28:06qui est terrible,

28:07mais terrible.

28:08Moi, j'ai parlé d'un temps

28:09que les moins de 20 ans

28:09ne connaissent pas.

28:11J'ai connu l'arrivée du mail

28:11quand je suis arrivé chez TF1.

28:13Quand il y avait un mail

28:14qui arrivait dans la journée,

28:15j'en parlais à mes potes le soir.

28:17Je pense que,

28:19à contrario,

28:19c'est si toi,

28:20si tu as une journée

28:21sans email,

28:22tu en parles à tes potes le soir

28:23où tu te dis

28:23tiens, je suis peut-être viré.

28:25Mais il faut revenir

28:26à ces paradigmes de déconnexion

28:28et de se dire

28:28ouais,

28:29on n'est pas fondamentaux

28:31dans nos structures

28:31et savoir prendre de la distance,

28:33mais ne serait-ce que le soir,

28:35ne serait-ce que le week-end.

28:36Essaye,

28:37enfin voilà,

28:37il y a un exercice tout bas,

28:38tu essaies de te rappeler

28:39la dernière journée

28:40où tu n'as pas pensé

28:40à ton job

28:41du matin jusqu'au soir.

28:42Pas une seule fois.

28:44Bien souvent,

28:45les gens,

28:45dans mes conférences,

28:46je dis,

28:47je déclare le regard bovin.

28:49Les gens sont perdus,

28:51ils ne se rappellent pas

28:52de cette dernière journée

28:52parce qu'on n'en a plus.

28:54Alors que c'était le cas avant.

28:56C'est peut-être là aussi.

28:57Bien sûr que c'était le cas avant.

28:58C'était totalement le cas.

28:59Quand je partais en vacances,

29:00en début de carrière,

29:01il n'y avait pas d'email,

29:02pas d'ordinateur portable.

29:03Oui, ce temps a existé.

29:05Je l'ai connu aussi.

29:06Oui, mais c'est les jeunes,

29:07ils ne peuvent pas connaître ça.

29:09Et quand on racontait

29:09nos vacances à nos collègues

29:11et collaborateurs,

29:12collaboratrices,

29:12on dit,

29:12ben ouais,

29:14j'ai pensé au boulot

29:14les trois premiers jours

29:16et au bout de trois jours,

29:16j'ai déconnecté.

29:17C'est-à-dire qu'on utilisait

29:18déjà le mot déconnexion

29:19alors qu'on n'avait aucun

29:20moyen d'être connecté.

29:22Et quand les mails sont arrivés,

29:23moi je disais à mes équipes,

29:25vous ne m'envoyez aucun mail,

29:26je ne crie aucun mail.

29:28S'il y a une urgence,

29:28vous m'appelez.

29:30Je peux te dire

29:30qu'un collaborateur,

29:31une collaboratrice,

29:31avant d'appeler son boss

29:32alors qu'il sait qu'il est

29:33en maillot de bain

29:34sur une plage aux Maldives,

29:35il faut vraiment

29:36que ça soit une urgence.

29:37Je n'ai jamais été dérangé

29:39en vacances,

29:40pas une seule fois.

29:41Parce que t'as eu la bonne posture.

29:41Parce qu'à contrario,

29:43si t'as un manager

29:43qui te dit,

29:44bon je suis en vacances

29:45mais vous pouvez me déranger,

29:47ça veut dire qu'on va montrer

29:48l'exemple inverse

29:49en disant,

29:49comme je suis quelqu'un d'important,

29:51je peux être dérangé

29:51à tout moment

29:52et donc les collaborateurs

29:53vont se dire,

29:54si je veux devenir

29:54quelqu'un d'important,

29:55il faut que je dise pareil,

29:56vous pouvez me déranger

29:57à tout moment.

29:58Et c'est la cata,

29:58l'exemplarité aussi,

30:00elle est là-dessus.

30:00Mais c'est toujours ce que je dis,

30:01c'est un escalier,

30:01ça c'est toi toujours par le haut.

30:02C'est ça, exactement.

30:04Oui, ce qu'on disait tout à l'heure,

30:04on s'enferme finalement

30:05dans un truc où

30:06on ouvre la porte

30:08à quelque chose de très vicieux

30:09et au final,

30:10on a du mal à la refermer

30:11parce qu'une fois

30:11que ça a été fait une fois,

30:13c'est compliqué de dire

30:14que ce n'est plus possible après.

30:15Oui, mais il ne faut pas le faire.

30:16Il ne faut pas le faire

30:17dès le départ.

30:19Et puis on peut s'améliorer,

30:20pour ceux qui le font aujourd'hui,

30:22ils peuvent arrêter

30:23de le faire demain.

30:24Oui, et puis ça peut se faire

30:25au sein de chaque équipe.

30:26Quand j'entends des gens dire

30:26dans mon entreprise,

30:27ce n'est pas possible,

30:28je dis, mais tu es manager,

30:29tu as une équipe,

30:30fais-le dans ton équipe.

30:31Pourquoi ton équipe,

30:32tu ne dis pas,

30:32tu déconnectes totalement le week-end.

30:34Toute personne qui m'envoie

30:35un email le week-end

30:36se prend une charge

30:37le lundi matin.

30:38Mais il y a des boîtes

30:39qui l'ont automatisé.

30:39Michelin, par exemple,

30:40si tu envoies trois emails,

30:42et ça, ça date d'avant la pandémie,

30:44trois emails en dehors

30:44des horaires de travail,

30:45tu reçois un email automatique

30:47de la DRH,

30:48t'alertant,

30:49vous êtes connecté trois fois

30:50en dehors des horaires de travail,

30:51ce n'est pas bien.

30:52Si tu recommences,

30:52tu es convoqué par la DRH

30:54et ton supérieur à chier

30:54pour dire c'est quoi le problème.

30:56Donc, il y a plein de moyens.

30:58À un moment, il faut le décider.

31:00Et ces problématiques-là,

31:01elles sont,

31:01je me écarte un petit peu,

31:03mais elles sont propres

31:04à la France

31:05ou est-ce que

31:06le discours que tu as là,

31:07j'ai l'impression,

31:08je ne sais pas,

31:09j'ai peut-être des préjugés

31:10ou quoi,

31:10mais j'ai l'impression

31:10que sur les pays nordiques,

31:12il y a des choses

31:12qui sont davantage mises en place

31:15pour justement veiller.

31:16En France,

31:16on cumule l'hyper-connexion

31:18avec l'hyper-présenteïsme.

31:19C'est-à-dire qu'on évalue

31:20l'implication d'un salarié

31:22au temps qu'il va passer au taf.

31:25Toi, tu travailles

31:25dans le milieu de la communication,

31:27si un jour tu pars à 16h,

31:28tu vas forcément

31:29entendre cette célèbre phrase

31:30« Bon, tu prends ton après-midi ! »

31:32Et c'est effrayant.

31:34Alors qu'en Suède,

31:35c'est la règle des 3-8,

31:36c'est 8h pour le boulot,

31:378h pour le dodo,

31:388h pour ta vie perso.

31:41À 16h en Suède,

31:4216h30,

31:42il n'y a plus personne

31:43dans les bureaux.

31:43Plus personne.

31:44Mais même quand tu vas

31:45en Angleterre,

31:46même aux Etats-Unis,

31:46qui n'a quand même pas

31:47la réputation d'être

31:48la plus humaniste

31:48et la plus sociale

31:49des sociétés.

31:51Moi, je travaillais à l'époque

31:51avec ESPN,

31:52le patron d'ISPN

31:54à 17h30,

31:54il était plus joignable

31:55en heure locale.

31:56Il dit « Mais moi,

31:56je vais chercher mes enfants

31:57à l'école. »

31:58Qu'est-ce que tu crois ?

31:59Alors bien sûr,

32:00t'entends qu'il y a

32:00des coups de bourre,

32:01mais en France,

32:01on a un rapport au temps

32:02qui est destructeur.

32:04Et c'est pour ça

32:04qu'on est numéro 2

32:05mondial du burn-out.

32:06Il n'y a que le Japon

32:07qui nous bat.

32:08C'est quand même effrayant.

32:09Et quand on voit

32:10des organisations,

32:11justement,

32:12des entreprises internationales,

32:14pour le coup,

32:15j'ai réalisé pas mal

32:16d'audits ou d'enquêtes

32:17sur des entreprises

32:18de ce type-là,

32:19en France,

32:20qui essayent de faire

32:21des modifications

32:22d'organisation

32:23des changements

32:24au niveau européen,

32:25par exemple,

32:26ça se passe bien

32:26dans le nord de l'Europe,

32:28dans le sud, etc.

32:29En France,

32:29c'est la catastrophe absolue.

32:31Et les patrons

32:32portugais,

32:33espagnols,

32:34allemands,

32:34comprennent pas

32:35mais qu'est-ce que c'est

32:36que ce pays ?

32:36Qu'est-ce qu'ils font ?

32:38Avec un foutoir incroyable

32:41au niveau de la France,

32:42parce que c'est effectivement

32:43ce que disait Gaël,

32:46le présentéisme

32:49qui compte avant tout

32:49et une gestion,

32:51un manque de connaissance

32:53et de confiance

32:54dans son propre travail.

32:55On n'est pas obligé

32:56d'être là

32:58sur des horaires

32:59trop longs

32:59et on travaille

33:01pas du tout

33:01de la même façon.

33:02Et ce qui est très important

33:03aujourd'hui,

33:03quand on est vraiment

33:04dans une ère

33:04de travail nomade,

33:06hybride,

33:06où on peut travailler

33:07en plus avec plein

33:07de pays différents,

33:08c'est de comprendre

33:09comment réagissent les autres

33:10pour en prendre aussi

33:12le meilleur

33:12et j'espère que la France

33:13va évoluer là-dessus

33:14et laisser un peu plus

33:15de liberté aux salariés.

33:16Mais on part de loin ?

33:17Bah oui.

33:17Je ne nommerai pas ce média

33:19mais c'est un très grand journal

33:21national papier

33:22où le rédac chef

33:24interdit

33:25interdit à ses journalistes

33:26de faire du télétravail

33:27et

33:28je n'en revenais pas

33:31quand j'ai appris ça.

33:31J'ai dit

33:32mais si tu dois rendre

33:32un article le jeudi

33:33qu'est-ce que ton rédac

33:34on a

33:34quoi que ce soit à faire

33:36que ce soit écrit chez toi

33:38sur une plage

33:38ou à la rédac

33:39non non

33:39mais parce qu'ils pensent

33:40qu'on ne va pas travailler

33:40et là

33:42tu n'as rien d'autre à faire

33:43que d'avoir les bras

33:44qui tombent

33:45et te dire ok

33:45il reste du travail

33:47ou alors il faut attendre

33:48vraiment que la génération

33:49d'avant

33:49donc ma génération

33:50part à la retraite.

33:52Et vous sauriez expliquer

33:52pourquoi c'est si

33:54autant culturellement

33:55ancré comme ça

33:56dans la culture française

33:57d'avoir ce

33:58voilà

33:58Il y a une explication

33:59sociologique

34:00c'est la création

34:03du statut cadre

34:04en fait

34:06avant la guerre

34:06la deuxième

34:07j'étais pas né

34:09fais pas de blague

34:10fais pas de blague pourrie

34:11non non mais oui

34:11mais je sais

34:12j'ai bien vu dans ton regard

34:13t'es dit

34:13t'es si vieux que ça

34:14en fait avant la guerre

34:17les chefs d'atelier

34:17ils partaient à la même heure

34:19que les ouvriers

34:20puis est arrivée la création

34:21de la sécurité sociale

34:22après la deuxième guerre mondiale

34:24et le statut cadre

34:25les encadrants

34:26sont devenus cadres

34:28avec des avantages sociaux

34:29supplémentaires

34:29et en fait

34:31il y a eu un truc

34:32un effet psychologique

34:32qui fait que

34:33ceux qui avaient le statut cadre

34:34se sentient obligés

34:35de montrer que

34:36pour justifier ces avantages

34:38moi j'allais rester plus longtemps

34:39bah oui

34:39j'ai plus de responsabilités

34:40donc je reste plus longtemps

34:42et certains sociologues

34:43expliquent ça comme ça

34:44est-ce que c'est la seule explication

34:45je n'en sais rien

34:46mais en tout cas

34:47quand on compare

34:47à nos voisins belges

34:48par exemple

34:48où il n'y a pas de statut cadre

34:49de toute façon

34:50le statut cadre

34:50est une exception mondiale

34:52il n'y a que nous qui avons ça

34:53ça montre bien

34:53donc ça me semble

34:55une explication

34:56plutôt plausible

34:58j'ai pas mis eux

34:59c'était parfait

35:00mais c'est hyper intéressant

35:02c'est vrai

35:02j'avais pas du tout

35:04ce prisme là

35:04de se dire

35:05qu'on avait une exception

35:06culturelle française

35:07à ce niveau là

35:09qui ferait qu'effectivement

35:10on ait à toutes ces problématiques

35:11qui en découlent

35:13et donc effectivement

35:13des problèmes après

35:14de santé mentale

35:15et tu disais

35:15on est deuxième

35:16dans le monde

35:17après le Japon

35:18même la Corée du Sud

35:19en termes de burn-out

35:20et puis il y a peut-être aussi

35:22le fait qu'on a été

35:23le pays européen

35:23qui a connu un chômage de masse

35:25le plus longtemps

35:26de tous les pays européens

35:27à partir du moment

35:28où on te fait bien comprendre

35:30qu'il y en a plein

35:31qui voudraient ton boulot

35:31et que t'es une variable

35:33d'ajustement

35:33mais en claquant des doigts

35:34t'es viré

35:35tu te dis inconsciemment

35:37si je montre

35:38que je travaille encore plus

35:39que les autres

35:39peut-être que c'est pas moi

35:40qui va être viré

35:41mais le voisin

35:42donc il y a ces effets

35:43cumulés à mon avis

35:44qui font que le présentéisme

35:45à la française

35:45est une spécificité

35:46quand même assez

35:47terrifiante

35:48ok

35:49mais les jeunes poussent

35:51justement

35:52si j'ai le temps

35:53de raconter une anecdote

35:54qui me fait rire

35:54c'est un mépote

35:56et patron

35:56d'un des grands cabinets

35:58de conseil à la défense

35:59et à un moment

36:00il reçoit un coup de fil

36:01à 17h30

36:02d'un de ses clients

36:03en disant

36:03voilà il nous faudrait

36:04ce dossier

36:04pour aujourd'hui

36:06vendredi 17h30

36:08pas un dossier urgent

36:10mais lui il se dit

36:10le client est roi

36:11donc il réunit

36:12une équipe de consultants

36:13autour de lui

36:13à 18h

36:14il dit bon bah les amis

36:14désolé mais votre week-end

36:16va commencer à 18h

36:17et là il y a un gamin

36:1824-25 ans

36:20qui était là depuis

36:21un ou deux ans

36:21qui dit

36:21excuse moi Paul

36:23mais moi ça va pas être possible

36:24parce que le vendredi

36:25à 18h30

36:25j'ai foot

36:26et mon pote me dit

36:27mais au début

36:27je croyais qu'il plaisantait

36:28super tavade

36:30il fait non non

36:31mais je plaisante pas

36:32j'ai foot

36:32à 18h30

36:33le vendredi

36:34à mon pote de lui dire

36:34mais tu sais que c'est pas bon

36:35pour ta carrière

36:36je dis ouais

36:36très bien mais moi j'ai foot

36:38et non seulement

36:39il y allait faire son foot

36:40mais il a démissionné

36:40le mardi suivant

36:41parce qu'il sait

36:43qu'il peut retrouver un boulot

36:44donc la pression

36:45elle est complètement à l'inverse

36:46et les entreprises

36:47qui ont de moins en moins

36:48de problèmes pour recruter

36:49sont les boîtes

36:50qui comprennent

36:50que le bien-être des gens

36:52c'est important

36:52que l'avenir

36:54à 10 ou 15 ans

36:55alors je vais peut-être

36:56faire tomber des DRH

36:57et des dirigeants

36:58de leur fauteuil

36:58mais c'est la semaine

36:59de 4 jours à 32 heures

37:00et on n'y coupera pas

37:01on n'y coupera pas

37:02ça a déjà démarré

37:03en Angleterre

37:04et puis ça a démarré

37:05en France

37:05il y a même des boîtes

37:06du BTP en France

37:07qui testent la semaine

37:08de 4 jours

37:09sur les chantiers

37:10donc autant dire

37:11que pour recruter

37:12des plaquistes

37:13ou des menuisiers

37:15ou des plombiers

37:15bizarrement

37:16ils ont moins de problèmes

37:17pour recruter

37:17étrange

37:19effectivement

37:21quand on s'intéresse

37:24vraiment à tout ce qui est

37:25signaux d'alerte

37:25etc

37:26on a 62% des managers

37:28qui ressentent une forme

37:29d'épuisement

37:29professionnel

37:30donc burn-out

37:3164% des managers

37:32qui déclarent vivre

37:33un niveau de stress

37:33très important

37:34donc finalement

37:36vous par rapport

37:36à votre expérience

37:37peut-être plus toi

37:38par rapport à tout ce que

37:39tu as pu faire

37:40sur tous les baromètres

37:40etc

37:41est-ce qu'il y a des signes

37:42qui sont vraiment propres

37:43des signes avant-coureurs

37:44d'une déstabilisation

37:46ou d'une affectation

37:48de sa santé mentale

37:48chez les managers

37:49en particulier

37:50ou

37:50alors

37:51bonne nouvelle

37:52les managers

37:52sont des humains

37:53comme les autres

37:54donc en fait

37:54ça va être les mêmes signes

37:55pour tout le monde

37:56et

37:58il faut faire attention

37:59à une chose également

38:00le burn-out

38:01quand on fait un burn-out

38:03il est fait

38:03donc 100%

38:04des personnes

38:05qui font un burn-out

38:06sont dans le déni

38:07juste avant

38:07oui d'accord

38:08parce que si on se dit

38:10oulala

38:10je commence à être fatiguée

38:11je commence à plus dormir

38:12la nuit

38:13je commence à travailler

38:14trop tôt le matin

38:15trop tard le soir

38:15mes résultats sont moins bons

38:17je pleure beaucoup

38:18je m'engueule avec mes collègues

38:20ça va pas du tout

38:22et si on se disait

38:23à ce moment-là

38:23il faut que je lève le pied

38:24on éviterait des burn-outs

38:26non non

38:26à ce moment-là

38:26on se dit

38:27il faut que je travaille plus

38:28et c'est là où on tombe

38:29et 100% des personnes

38:31qui font un burn-out

38:32sont dans le déni

38:33parce qu'ils refusent

38:34de le voir

38:34parce qu'on l'a dit

38:35tout à l'heure

38:36je veux pas être faible

38:37cette fameuse phrase

38:38que j'ai tellement entendue

38:39c'est dur

38:39mais je suis fort

38:40j'y arriverai

38:41alors ça me rend folle

38:42parce que juste avant

38:43de tomber

38:43on est debout

38:44donc ça c'est très clair

38:45et les signes

38:47déjà ça s'installe

38:48sur un temps

38:49avancé

38:52si quelqu'un dit

38:52oui moi la semaine dernière

38:53j'ai fait un burn-out

38:54non la semaine dernière

38:55t'étais peut-être crevé

38:56fatigué, épuisé

38:57on est ok

38:58on juge pas

38:59mais c'est pas un burn-out

39:00et pour les signes

39:01parce que c'est ça ta question

39:02et c'est ça qui est important

39:03c'est tout changement

39:04tout changement notable

39:06pas sur deux jours

39:07ou trois jours

39:08parce que là aussi

39:09bonne nouvelle

39:09on est des humains

39:10donc on a le droit

39:11d'avoir une mauvaise semaine

39:12dans sa vie privée

39:13on a le droit

39:14d'avoir mal dormi

39:15ces derniers temps

39:16de pas avoir

39:17enfin des jours sans

39:18ça existe

39:18on n'est pas des machines

39:20donc ça c'est normal

39:21mais si sur le temps

39:22on s'aperçoit

39:22que la personne

39:23commence à

39:24s'isoler

39:24pour moi c'est le premier sujet

39:26c'est l'isolement

39:27l'isolement social

39:28parce que quand on s'entend pas

39:30avec quelqu'un

39:30par exemple

39:31si on s'engueule tous les deux

39:32je vais pas prendre un café avec toi

39:33pas tout de suite en tout cas

39:34va falloir qu'on se réconcilie

39:36pareil avec le travail

39:37si je suis pas bien dans mon travail

39:38et ben je vais éviter de venir

39:40je vais pas mettre la caméra

39:41quand je serai en visio

39:42je vais être moins dans les

39:43je serai plus distante

39:44ensuite il peut y avoir

39:45du cynisme

39:46de la fatigue

39:47de la versatilité

39:49il y a plein de choses

39:50physiquement aussi

39:51on peut avoir des signes

39:52physiques

39:53moi quand j'ai fait un burn-out

39:55où j'étais malade deux ans

39:56mes signes de burn-out

39:58ça a été une prise de poids

39:59de 35 kilos en un an

40:00du bruxisme

40:02les dents qui tombent

40:03enfin les petits bouts de dents qui tombent

40:04c'est hyper glam

40:05des réactions cutanées

40:07des crises de larmes

40:09ça peut être des problèmes de dos

40:13des problèmes de tout

40:15en fait le corps

40:16vraiment on parle

40:17énormément

40:18mais en fait

40:19on n'est pas obligé de cocher

40:20toutes les cases

40:21ce qui est important

40:22c'est de se dire

40:22attention

40:23mon collègue là

40:24je le connais bien

40:25il a changé

40:26donc essayer de comprendre

40:27pourquoi il a changé

40:28est-ce que c'est un problème perso

40:29est-ce que c'est un problème

40:30en lien avec le travail

40:31et si c'est en lien avec le travail

40:33ou si c'est perso

40:34de toute façon en tout cas

40:35être là pour l'accompagner

40:35ok

40:36maintenant mes conférences

40:37j'aime bien déprimer les gens

40:38en leur posant une question toute bête

40:39que je vais te poser

40:40ah super

40:41j'adorerais te déprimer

40:42on va te déprimer

40:43dis donc

40:43est-ce qu'il t'arrive le matin

40:45quand ton réveil sonne

40:46d'être un peu fatigué

40:47oui

40:49est-ce que tu snooze

40:51ah oui

40:51alors j'adore

40:52je le prépare même en amont

40:54je mets 10 réveils toutes les 3 nuits

40:56en fait quand je pose cette question

40:57donc Siméline

40:58tu as plusieurs centaines de personnes

40:59ils ont toujours la même réaction

41:01un de dire

41:02qui est fatigué le matin

41:03quasiment tout le monde lève la main

41:04et ça les fait marrer

41:05bah c'est un des premiers signes

41:06avant coureur du burn-out

41:07ce n'est pas normal

41:09d'être fatigué le matin

41:10et est-ce que tu veux

41:11la recette absolue

41:14pour avoir une patate

41:16tous les matins

41:17dormir plus

41:18ah wow

41:19il fallait y penser

41:21et à chaque fois que je dis ça

41:22je fais rigoler

41:23tout le monde

41:24dans les conférences

41:24mais je leur dis

41:25utilisez la technologie

41:26à votre avantage

41:27et là je leur pose la question

41:28est-ce qu'il y en a qui regardent

41:29l'amour est dans le pré

41:30il y en a quelques-uns

41:32quelques-unes

41:32qui osent dire

41:33alors que quand tu regardes

41:34les audiences

41:35tu sais très bien

41:36qu'il y en a plus

41:36et c'est le lundi soir

41:38et ça commence

41:39à 21h

41:4021h15

41:41si tu regardes

41:42le petit magazine en plus

41:43ça finit à 23h30

41:44minuit

41:45alors moi je veux bien

41:45que ça soit hyper important

41:47d'attendre 23h30

41:48pour savoir si Marcel

41:49a pécho Magali

41:49mais si tu fais un replay

41:51le lendemain

41:52et au lieu de commencer

41:52à 21h15

41:53tu le commences à 20h

41:54bah tu gagnes

41:55cette heure de sommeil

41:56qui peut-être

41:56va te changer la vie

41:57et la première fois

41:58où j'ai dit cette idée

41:58dans une conférence

41:59je te jure que c'est vrai

42:00il y a une personne

42:01au milieu de l'assemblée

42:02toute rouge

42:03qui se lève

42:04et qui hurle

42:05oui mais si on fait ça

42:06on parle de quoi

42:07la machine à café

42:07le mardi matin

42:08c'est-à-dire qu'à un moment

42:10il faut quand même

42:11prendre conscience

42:11que notre santé

42:12ça doit passer

42:13au-dessus de tout

42:14donc ok

42:15tout le monde

42:15fait un replay

42:17vous en parlez

42:17le mercredi matin

42:18mais sa première pensée

42:20ça n'a pas été

42:21tiens c'est pas con

42:22je pourrais dormir

42:22une heure de plus

42:23le mardi matin

42:24peut-être qu'avoir

42:25ma semaine

42:25où je suis plus en forme

42:26non

42:27sa première pensée

42:28ça a été

42:28mais de quoi je parle

42:30à la machine à café

42:31donc voilà

42:32il faut vraiment

42:32si vous êtes fatigué

42:33le matin

42:33c'est pas un détail

42:35c'est pas du tout

42:36du tout

42:36du tout un détail

42:37il faut que chaque signe

42:39compte finalement

42:40et chaque changement

42:41du comportement

42:42quel qu'il soit

42:43finalement

42:44est déjà une alerte

42:45mais on est acteur

42:46de sa santé

42:47et ça c'est très important

42:49aussi parce que

42:49quand on se sent pas bien

42:50on peut aussi se victimiser

42:52disant

42:53oui mais c'est parce que

42:53j'ai trop de travail

42:54c'est parce que ceci

42:55cela

42:55il y a des personnes

42:56qui font des burn-out

42:57qui sont auto-entrepreneurs

42:58qui travaillent seuls

42:59qui sont freelance

43:00ils les font tout seuls

43:01comme des grands

43:02donc il faut savoir

43:03se remettre en cause

43:04oui je sais

43:05je sais que tu as fait

43:06Gaël

43:07j'ai suivi

43:07tu te mets de l'auto-pression

43:09mais nous c'est pas grave

43:12et en fait on peut tomber

43:12dans les mêmes travers

43:13et c'est génial d'ailleurs

43:14ce que tu dis Gaël

43:15parce qu'on est là

43:16à parler de tout ça

43:17mais en fait

43:18on est pareil que tout le monde

43:19ça peut nous arriver aussi

43:20à nous

43:21à ceci près qu'on n'a pas de manager

43:22alors que c'est ça que j'adore

43:23je considère qu'un manager

43:24qui a un burn-out dans son équipe

43:25a fait une faute professionnelle

43:27c'est impossible

43:28impossible d'avoir un burn-out

43:30dans son équipe

43:30quand on est manager

43:31si on prête attention

43:33si on voit qu'il y a un collaborateur

43:34une collaboratrice

43:34qui reste jusqu'à 22h tous les soirs

43:36ça peut être une période

43:37et dans vos métiers

43:38il y a des périodes de charrette

43:40on dit encore charrette ou pas ?

43:41ou c'est un truc de vieux ?

43:42moi en tout cas oui

43:42je dis charrette

43:43mais j'ai juste hommage

43:44non mais là on est entouré de jeunes

43:46c'est pour ça

43:47on dit pas jeunes

43:48ah oui non non

43:49mais ça c'est un truc de vieux encore

43:50ça peut être

43:52sur une période d'une semaine ou deux

43:53ça peut arriver

43:53mais quand c'est systématique

43:54c'est le rôle du manager

43:56de dire non

43:56mais tu ne travailles pas

43:58jusqu'à 22h

43:58tu ne fais pas des emails le soir

43:59tu ne fais pas des emails le week-end

44:01c'est quoi le problème ?

44:02et ça peut être un problème de surcharge

44:04mais là non pas temporaire

44:05mais structurel

44:06auquel cas il faut que le manager agisse

44:08pour ne pas sacrifier cette personne

44:09et c'est ça

44:10où le rôle de manager

44:11oui il est compliqué

44:12parce qu'on a rajouté

44:13cette donnée de santé mentale

44:15mais c'est génial

44:16enfin si tu aimes

44:17ça c'est quelque chose

44:18que je dis souvent au manager

44:19tu ne peux pas être manager

44:20si tu n'aimes pas les gens

44:21fondamentalement

44:22et quand tu aimes les gens

44:23tu vois quand ils ne vont pas bien

44:25quand tu leur demandes le matin

44:26bonjour est-ce que ça va ?

44:28tu vois dans les yeux

44:29les gens qui ne vont pas bien

44:29et c'est ton rôle de t'en occuper

44:31et alors pour rebondir là-dessus

44:33justement

44:33c'est le rôle du manager

44:35c'est le rôle de l'organisation

44:36d'assurer la santé-sécurité

44:38de chaque salarié

44:41chaque collègue

44:41mais pour le manager

44:42c'est un petit défaut aussi

44:44qu'on peut avoir

44:45quand on est manager

44:45moi je donne un exemple

44:46j'ai trois personnes dans mon équipe

44:48et j'ai un nouveau dossier

44:49qui arrive

44:49et je me dis zut

44:50il arrive quand même

44:51on est tous un peu chargés

44:52je vais le proposer à Marcel

44:54et Marcel il va gueuler

44:55il va me faire

44:56oh RALPOL

44:57j'en ai douze qui m'attendent

44:58je ne peux pas faire celui-là

44:59ça va être négociation

45:00je suis épuisée d'avance

45:01je ne vais pas voir Marcel

45:02après il y a Micheline

45:04je vais lui proposer

45:06je vais lui dire

45:06écoute est-ce que tu peux le prendre

45:07il faut le rendre dans 5 jours

45:09ah bah je ne sais pas

45:10parce que j'ai beaucoup de choses

45:12je veux bien le prendre

45:13mais tu l'auras dans 3 semaines

45:15mais gentil

45:16mais ça va être tout mou

45:17donc non

45:17et puis j'ai l'autre là

45:18la petite Géraldine

45:20on va dire

45:20ou Gérald

45:21si c'est un homme

45:21qui va faire

45:22ah mais moi je prends

45:23mais je peux te prendre

45:24ne t'inquiète pas

45:24compte sur moi

45:25je suis là pour toi

45:26oui mais toi tu as 15 dossiers

45:27les autres en ont 8

45:28ouais mais c'est pas grave

45:29tu peux compter sur moi

45:30je vais le faire

45:31mais c'est lui qui va faire

45:32un burn-out

45:32ou elle

45:32sauf que le manager

45:33il s'est dit

45:34je vais prendre 3 plombes

45:35pour convaincre Marcel

45:36Micheline ça va être impossible

45:38je vais aller directement

45:39vers cette personne là

45:40et le problème

45:41c'est que c'est cette personne

45:42qui va faire un épuisement

45:43donc il est responsable

45:45tout en sachant

45:45que le premier rôle du manager

45:46s'il a conscience de ça

45:47c'est la personne

45:48qui lui demande un délai

45:49de dire non c'est pas possible

45:50et dans nos métiers

45:52enfin c'est plus mon métier

45:53mais dans les métiers des médias

45:54le nombre de briefs

45:55qu'on reçoit

45:56où on sait très bien

45:56que l'annonceur

45:59alors qu'on sait très bien

46:00que le budget

46:00il sera voté dans 10 jours

46:01et pourtant

46:02on se met la pression

46:04et c'est un vrai cercle vicieux

46:07tout ça

46:07oui c'est pas au collègue

46:08il faut dire non

46:09c'est à la demande du client

46:10ou alors

46:11de dire ok

46:12moi je veux bien faire ça

46:13mais qu'est-ce que je fais plus tard

46:14moi je veux bien dire

46:16oui ok je vais faire ça

46:17mais du coup

46:17qu'est-ce que je mets de côté

46:18ça on a le droit de le dire

46:19c'est des arbitrages

46:20c'est des arbitrages

46:21donc il faut avoir du sens

46:23et il faut aussi

46:24assumer de dire qu'on peut pas

46:26et sur les signes

46:28que tu évoquais tout à l'heure

46:28enfin que vous évoquiez

46:29que vous évoquiez tous les deux

46:30par rapport aux signes

46:31avant-coureurs

46:32est-ce que c'est si facile

46:35que ça

46:35parce que tu dis

46:35c'est une faute professionnelle

46:36quand t'es manager

46:37de faire un burn-out

46:38mais est-ce que aussi

46:39je pense que quand t'es pris

46:40un peu dans le truc

46:41de ne pas voir quelqu'un

46:42dans l'équipe qui fait un burn-out

46:43non de ne pas le voir toi-même

46:44finalement est-ce que tu le vois

46:46toi tu te sens un peu

46:48du coup

46:48moi j'ai arrêté avant d'exploser

46:50honnêtement

46:50c'est que c'est possible finalement

46:52de voir soi-même les signes

46:54ça aurait été quand même couillon

46:55d'en faire un

46:55mais malgré tout

46:56je me suis mis

46:57comme tu le disais très bien

46:58je me suis mis

46:59dans tous les trucs de danger

47:00parce que tu sais

47:01c'est le bon vieux principe

47:02quand ça va pas

47:02dans ta vie perso

47:03tu te noies dans le travail

47:04pour te sentir vivant

47:05tu vois l'ironie de la phrase

47:06quand même

47:06et à un moment

47:08j'ai dit bon ok

47:08faut que j'arrête tout

47:09et je suis parti

47:10faire le chemin de Compostelle

47:10pendant un mois

47:11histoire de me remettre à zéro

47:12mais parce que j'ai le luxe

47:14d'être indépendant

47:14de pouvoir le faire

47:15je connais ces signes avant-coureurs

47:17mais c'est pour ça

47:18que c'est important

47:18la formation

47:19former les managers

47:20à reconnaître les signes avant-coureurs

47:21chez eux en premier

47:22comment est-ce qu'un manager

47:24qui travaille H24

47:257-7

47:25jusqu'à 22h

47:26puisse dire à ses équipes

47:29si lui ne montre pas l'exemple

47:30non non mais déconnecté

47:31oui mais toi tu déconnectes pas

47:33mais c'est ça

47:33c'est hyper important

47:36c'est hyper important

47:37et après les signes

47:39on va pas forcément les voir

47:40en revanche

47:41c'est la responsabilité

47:42du manager

47:42de s'assurer

47:43qu'il est équitable

47:44dans le travail qu'il donne

47:45et qu'il entend aussi

47:46les personnes qui vont dire

47:48là j'y arrive pas

47:48ou même si les signes se voient pas

47:50je suis un peu plus fatigué

47:51ou qu'il y ait un peu plus

47:53de conflits dans son équipe

47:54tout est là quand même

47:56pour identifier

47:56s'il y a une problématique

47:58d'épuisement

47:59ou de mauvais équilibre

48:01dans les dossiers

48:02donc le manager

48:05a cette responsabilité

48:06de voir

48:07et lui-même

48:08ses propres managers

48:09et il y a la communauté manager

48:13c'est pour ça que c'est important

48:13aussi d'avoir des communautés managers

48:15qui s'entraident

48:15et on en revient

48:16à ce qu'on disait tout à l'heure

48:17malheureusement

48:18il y a une surreprésentation

48:19des burn-out

48:19chez les managers hommes

48:21parce que

48:21ben non

48:21ils n'ont pas le droit

48:22d'être faibles

48:22et là on arrive

48:24sur la représentation masculiniste

48:26enfin tous ces trucs là

48:26où si t'es pas superman

48:28t'es un loser

48:28si t'es pas un bonhomme

48:29t'es un bonhomme

48:30tu vas pas tomber

48:31c'est la cata

48:33ok

48:34mais du coup ça rejoint

48:36une autre partie

48:38qui serait plus sur l'accompagnement

48:39on a 16% des managers

48:42qui se déclarent très bien informés

48:45sur les difficultés psychologiques

48:46au travail

48:46et les symptômes

48:47du mal-être professionnel

48:47vous allez peut-être me dire

48:48c'est même encore moins

48:49je sais pas

48:50mais que

48:51voilà en tout cas

48:52on voit qu'il y a

48:52peut-être un manque de connaissance

48:54un manque d'accompagnement

48:55sur tous les éléments

48:57des signes extérieurs

48:58enfin des choses un peu extérieures

48:59propres à l'entreprise

49:00qui pourrait aider justement

49:01les managers

49:02à finalement s'informer

49:03à être plus au fait

49:04de toutes ces problématiques là

49:06donc finalement

49:08en entreprise

49:09quel rôle il peut être

49:10quel rôle l'entreprise

49:11peut jouer justement

49:12dans cette amélioration

49:15de la formation

49:16des managers

49:17sur l'identification des signes

49:18la prévention etc

49:20c'est son premier rôle

49:21il est acteur de prévention

49:22prévention primaire

49:23donc il doit mettre

49:23tout en place

49:24pour que les salariés

49:27soient en santé

49:28en sécurité

49:29c'est la loi

49:29et qu'il y ait des outils

49:31et des acteurs de prévention

49:33et du coup

49:34je voudrais quand même

49:34faire un petit message

49:35pour toutes les personnes

49:37qui pourraient se sentir

49:37en difficulté

49:38en souffrance

49:38en épuisement

49:39même qu'ils soient

49:42managers ou pas

49:43d'en parler à ses collègues

49:45c'est bien

49:45c'est une première chose

49:45mais ça suffit absolument pas

49:47le nombre de fois

49:48où j'ai vu des cas

49:49vraiment difficiles

49:50douloureux

49:50qui étaient connus

49:51des collègues

49:52mais les collègues

49:52n'en parlaient à personne

49:53parce qu'on ne fait confiance

49:54à personne

49:55et résultat

49:56les gens tombaient

49:57vraiment de façon

49:58très douloureuse

49:59il y a des acteurs de prévention

50:00qui sont les référents

50:02les élus

50:03les RH

50:04la médecine du travail

50:05les préventeurs

50:07en tout genre

50:07on trouvera toujours quelqu'un

50:08mais parlez-en aux bonnes personnes

50:10et si vous avez un doute

50:11n'hésitez pas

50:12à le faire

50:13parce que

50:14quand on agit trop tard

50:15quelquefois

50:15c'est assez dramatique

50:17il faut former

50:18former

50:19impérativement

50:20le burn-out

50:21est toujours un sujet

50:22tabou

50:23qui est absolument effrayant

50:24alors qu'avec un peu de formation

50:26mais j'étais allé

50:26j'avais poussé le bouchon

50:27un peu loin

50:28c'est avant la pandémie

50:29où j'avais suggéré

50:30la création d'un permis à points

50:31pour les managers

50:31un burn-out dans ton équipe

50:33moins 6 points

50:34bim

50:34et obligation d'être formé

50:36mais pour faire

50:37à un moment

50:38il va falloir agir

50:38pour que les managers

50:39comprennent que

50:40un

50:40ils peuvent être victimes

50:41de burn-out

50:41en premier

50:42que

50:43ça ne s'attrape pas

50:44comme le covid

50:45ou la grippe

50:45ou une angine

50:46il y a une mécanique

50:48qui amène vers le burn-out

50:49donc ce n'est pas une fatalité

50:50et qu'en France

50:51on soit aussi mauvais

50:52c'est quand même effrayant

50:54alors que

50:55ça passe par de la formation

50:56de l'information

50:57mais malheureusement

50:58je ne sais pas

50:59comment ça se passe

51:00chez Havas

51:01mais

51:01j'ai vu

51:02le nombre de managers

51:04ou de dirigeants

51:04on leur propose une formation

51:05sur un sujet hyper technique

51:07ils disent

51:07non mais je n'ai pas le temps

51:08ou alors ils annulent

51:09le jour d'avant

51:10leur formation

51:10un moment

51:11de rendre ces formations

51:12vraiment

51:12obligatoires

51:13et de dire

51:13non mais tu n'as pas le choix

51:14parce que

51:15tu t'occupes

51:16de la plus belle

51:17et plus grande richesse

51:18de l'entreprise

51:18les gens

51:19et donc si tu ne sais pas

51:21prendre soin des gens

51:21et bien

51:22tu n'as pas ton rôle

51:24de manager à tenir

51:24et peu

51:25très peu

51:26trop peu

51:27d'entreprises

51:28forment leurs managers

51:28et leurs dirigeants

51:29et dirigeantes

51:30au burn-out

51:30j'ai vu des patrons

51:32et des patronnes aussi

51:33de grands groupes

51:34mais qui n'en avaient

51:35mais rien à foutre

51:36mais quand je dis

51:37rien à foutre

51:38c'est

51:38non mais le burn-out

51:39c'est pour les faibles

51:40quand tu pars de là

51:42c'est dur de

51:43non mais il y a du travail

51:45ça fait partie de notre travail

51:46à nous deux

51:46d'essayer d'éduquer

51:48de parler

51:48de faire progresser les choses

51:50donc ça c'est sur le plan

51:52on va dire

51:52de l'entreprise

51:53et après individuellement

51:55si vous aviez

51:55des clés comme ça

51:56à donner aussi

51:57pour les gens

51:58oui alors déjà

51:59toujours cette fameuse

52:01humilité de savoir

52:02se remettre en question

52:03moi si j'avais pas fait

52:04mon burn-out

52:04à 45 ans

52:05je continuerais

52:06exactement les mêmes erreurs

52:07que j'ai toujours faites

52:08depuis que j'ai commencé

52:09dans la pub

52:10dans la com

52:10il y a

52:11il y a longtemps

52:12et j'avais les mêmes travers

52:15où je travaillais plus

52:16où j'avais l'impression

52:17que j'avais besoin

52:18de faire plus

52:19pour être reconnue

52:20que j'avais pas

52:20les diplômes nécessaires

52:21donc il fallait

52:22que je le prouve autrement

52:23j'avais pas confiance en moi

52:24enfin bref

52:25le cliché

52:26le truc super banal

52:27et si j'étais pas tombée

52:29j'aurais continué

52:30et finalement

52:30j'aurais été malheureuse

52:31dans tous mes postes

52:32et c'est en tomber

52:33alors je souhaite à personne

52:34de tomber

52:34mais en revanche

52:35de savoir identifier aussi

52:37ses propres limites

52:38parce qu'on n'est pas tous égaux

52:39par rapport au stress

52:40par rapport aux éléments

52:41qui peuvent

52:42nous rendre la vie difficile

52:44au niveau professionnel

52:45mais identifier

52:46quand ça pêche

52:47et s'il vous plaît

52:48écoutez votre entourage

52:49quand les gens

52:50qui vous connaissent

52:51et qui vous aiment

52:52et qui vous disent

52:53ça va pas en ce moment

52:55faut pas leur dire

52:56mais non t'inquiète

52:56non non

52:57faut les écouter

52:58parce qu'ils sont pas là

52:58pour vous prendre votre place

53:00ils sont dans votre vie

53:00proche

53:02donc ils sont là

53:03parce qu'ils s'inquiètent vraiment

53:04écoutez-les

53:04parce qu'on les écoute

53:05jamais assez

53:06oui c'est ce qu'on disait tout à l'heure

53:07finalement les signes

53:08avant-coureurs

53:08on a peut-être plus de mal

53:09à les voir nous-mêmes

53:10qu'effectivement des gens

53:11qui sont proches de nous

53:12c'est ça

53:13il y a une forme de déni aussi

53:14et puis je pense

53:15qu'il n'y a pas de

53:16c'est pas un on-off

53:17c'est-à-dire que c'est progressif

53:18c'est lent

53:19et donc forcément

53:20on s'habitue un peu

53:21à cette régression

53:23on se dit que c'est normal

53:25probablement

53:25c'est ça

53:25c'est la normalité par exemple

53:27de la fatigue matinale

53:28et s'écouter

53:29et ensuite

53:29si on veut repousser ses limites

53:31de trouver les moyens

53:32de les repousser

53:33sans pour autant se fatiguer

53:34je vais te donner un exemple

53:35très concret

53:36je produis deux fois plus

53:37d'épisodes de podcast

53:39qu'il y a deux ans

53:40mais je suis en semaine

53:41de quatre jours

53:41grâce à l'IA

53:42j'ai gagné un temps

53:44de ouf

53:45donc j'ai pu passer

53:46à quatre épisodes par jour

53:47parce que je gagnais du temps

53:48sur les résumés

53:48sur la publication

53:49sur un certain nombre

53:50d'items

53:50où j'ai gagné tellement de temps

53:52mais je suis en semaine

53:52de quatre jours

53:53et je suis bizarrement

53:54moins fatigué

53:54c'est bizarre

53:55c'est étrange

53:56c'est lien de cause

53:57à l'effet

53:58je crois

53:59très bizarre

53:59très bien

54:00écoutez merci beaucoup

54:01peut-être pour conclure

54:03un dernier tour

54:03si vous aviez

54:04un message

54:05à faire passer

54:06auprès de nos auditeurs

54:07auprès des managers

54:08ou non

54:09peut-être des futurs managers

54:10des gens qui aspirent

54:11peut-être à avoir

54:12cette évolution

54:13ou non

54:13quel serait-il ?

54:15j'aime beaucoup ton regard

54:16c'est vas-y

54:17Châtelain Berry commence

54:18non c'est pour demander

54:19est-ce que tu me dis

54:20aïe

54:21ou est-ce que

54:21comme tu veux

54:22non non mais je peux

54:23commencer

54:23en fait moi il y a

54:24j'ai défini le bien-être

54:25au travail

54:26de façon très simple

54:27il faut finir ses journées

54:28dans le même état physique

54:30et psychologique

54:31que quand on l'a commencé

54:32si jamais vous vous dites pas

54:34c'est le cas

54:35et je parle pas

54:35des gens qui sont

54:36sur les chantiers

54:36bien évidemment

54:37ou physiquement

54:37c'est un petit peu fatigant

54:38je connais pas ton métier

54:39mais en théorie

54:41tu devrais finir

54:42toutes tes journées

54:43dans le même état

54:43physique et psychologique

54:44si c'est pas le cas

54:45c'est qu'il y a un problème

54:45et qu'il faut changer

54:46quelque chose

54:46et non c'est pas normal

54:49que le vendredi

54:51on se dise

54:51c'est super

54:52c'est le week-end

54:52c'est pas normal

54:53que le lundi

54:54on dise

54:55ça va

54:55ouais comme un lundi

54:57bref toutes ces choses là

54:58ça peut changer

54:59on est les premiers acteurs

55:00et actrices

55:00de ce bien-être là

55:02et notre bien-être

55:02c'est notre premier capital

55:04on peut

55:05et je parle là même

55:07au manager

55:08si à un moment

55:08vous êtes épuisé

55:09en tant que manager

55:10peut-être qu'il faut pas

55:10être manager

55:11si ça vous énerve

55:12ça vous stresse

55:13vous dormez pas

55:14à cause de la réunion

55:14de demain

55:15changer de métier

55:16c'est pas une humiliation

55:17de pas être manager

55:18c'est un vrai kiff

55:19je suis indépendant

55:20j'ai été manager

55:21ou dirigeant

55:21pendant 20 ans

55:22je suis saltimbanque

55:23depuis 10 ans

55:24mais c'est trop bien

55:26j'encadre une personne

55:28moi

55:29bah c'est bien

55:31donc voilà

55:32il faut s'écouter

55:33en fait ça

55:33s'écouter

55:34et puis comme tu disais

55:35du coup

55:35être manager

55:36ça doit rester un choix

55:37exactement

55:38une envie

55:38et pas forcément

55:39une obligation

55:39et un passage obligé

55:41pour évoluer

55:42exactement

55:42alors moi

55:44il y a un point

55:45qu'on n'a pas vraiment évoqué

55:46mais que je ressens

55:48dans ce que dit Gaël

55:49c'est aussi

55:49le métier passion

55:50où certains managers

55:52vont être en plus passionnés

55:54et donc vont avoir

55:55encore tout plein

55:55de mauvaises excuses

55:56pour travailler plus

55:57et passer beaucoup

55:59trop de temps

56:00dans leur métier passion

56:02parce que même si

56:02c'est vraiment une chance

56:04formidable

56:04de faire ce qu'on aime

56:05mais c'est essentiel

56:08de savoir aussi

56:08faire autre chose

56:10et ce qu'expliquait Gaël

56:11tout à l'heure aussi

56:12en tant que

56:13personne qui travaille seule

56:15de savoir aussi

56:16enfin seule avec

56:17plein d'autres gens autour

56:17mais de savoir aussi

56:19donner un temps

56:20pour le travail

56:21et un temps pour le reste

56:22c'est vraiment essentiel

56:24donc ça il faut

56:24apprendre

56:26à avoir un cadre

56:27et il ne faut pas plaisanter

56:29en fait avec ce cadre

56:29parce que c'est notre santé

56:31et effectivement aussi

56:33savoir accompagner

56:34si on est manager

56:34et on a des personnes

56:35qu'on sent s'épuiser

56:37sur un métier

56:38alors qu'ils ne devraient pas

56:40peut-être aussi avoir

56:41le courage d'accompagner

56:42cette personne

56:42pour s'assurer

56:43que ce soit le bon métier

56:44qu'ils exercent

56:45parce que moi

56:46ce n'est pas ce que j'ai vécu

56:47quand j'ai fait mon burn-out

56:48je me suis épuisée

56:49sur un métier

56:49qui ne me correspondait pas

56:50et finalement

56:51ça aurait peut-être été bien

56:52que quelqu'un

56:52m'accompagne

56:54vers un autre métier

56:55alors je l'ai trouvé

56:55à un autre moment

56:56et tout va bien

56:57mais plutôt que de ne rien dire

56:59et de laisser la personne

57:00s'épuiser

57:01et s'écrouler

57:02d'avoir ce courage-là aussi

57:04de reconnaître

57:05les personnes

57:05qui font bien

57:08ce qu'ils font

57:08et de reconnaître

57:09les personnes

57:09qui feraient bien

57:10autre chose

57:11on n'apprendra pas

57:12des poissons

57:13à grimper dans les arbres

57:14on ne peut pas terminer mieux

57:17qu'avec cette citation

57:19merci en tout cas

57:20tu peux imaginer

57:21on va dire

57:22mais en gros

57:22on n'est pas prêts

57:23pour faire la même chose

57:24c'est très clair

57:24très clair comme ça

57:25écoutez merci beaucoup

57:27à tous les deux

57:27pour votre intervention

57:28et encore une fois

57:29d'avoir répondu

57:30favorablement

57:31à notre invitation

57:32et prochaine fois

57:34j'espère

57:34et bien prends soin de toi

57:35merci

57:36très belle conclusion

57:37prenez soin de vous

57:38et prenez soin de vous aussi

57:41merci beaucoup

57:42salut

57:42merci

57:43merci

57:45merci

MINDOSCOPE - Le tabou du mal-être chez les managers

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MINDOSCOPE - Podcast Santé Mentale au travail

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