- il y a 14 heures
À partir du 10 novembre 2025, les femmes travaillent gratuitement, si nous prenons en compte leur écart de salaire avec celui des hommes. Marie Donzel, directrice associée d’Alternego et Insaff El Hassani, porte-parole des Glorieuses nous expliquent quels leviers les pouvoirs publics et les entreprises doivent activer pour améliorer cette situation.
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00:00Smart Trends consacrée à l'égalité salariale et je vous présente les invités de notre débat
00:08Insa Félassani, bonjour.
00:10Bonjour Thomas.
00:11Bienvenue, vous êtes la porte-parole des Glorieuses et Marie Donzel, bonjour.
00:15Bonjour.
00:15Bienvenue à vous aussi, vous êtes directrice associée du cabinet de conseil Alternego.
00:19Je vais commencer par quelques mots de présentation.
00:21Les Glorieuses, c'est quoi ? C'est une association, c'est un collectif, qu'est-ce qu'on peut en dire ?
00:25C'est plutôt un mouvement qui a été créé par Rebecca Amsterdam il y a 9 ans, presque 10 ans maintenant.
00:30Et qui a pour objectif de calculer le jour exact qui matérialise les inégalités salariales.
00:36Aujourd'hui, ce collectif-là, ou ce mouvement-là, a été rejoint par d'autres femmes dont je fais partie,
00:41puisque je suis une des porte-parole.
00:43Il y a aussi Héloïse Bolle et Marie-Éloi qui sont porte-parole.
00:46Et d'autres femmes qui contribuent au rapport que, dites chaque année, les Glorieuses,
00:51notamment Laetitia Vito et d'autres économistes et d'autres femmes.
00:55Parce que vous allez nous expliquer dans un instant comment vous arrivez à ce calcul et à cette date du 10 novembre,
01:03le jour à partir duquel les femmes commencent à travailler gratuitement.
01:08Votre cabinet de conseil, Marie Danzel, Alternego, quelle est sa spécificité ?
01:13Alors, Alternego prend en charge et adresse tous les sujets de transformation du travail.
01:19Donc, certes, des sujets de diversité et inclusion, également des sujets de dialogue social,
01:24des sujets de coopération, de négociation, management, bref, tout ce qui, aujourd'hui,
01:29agite le monde du travail tel qu'il se transforme.
01:31Et avec vous, on va notamment parler de transparence salariale, parce que ça nous semble être un levier potentiellement intéressant.
01:3810 novembre, 11h31, 22 secondes, à partir de cette date et horaire précis, les femmes travaillent gratuitement.
01:46Comment vous calculez cet écart salarial ?
01:48Alors, très simplement, c'est un produit en croix.
01:50On prend le nombre de jours qu'il y a dans l'année, on prend le chiffre d'Eurostat,
01:53parce que c'est un chiffre européen sur lequel on peut vraiment se baser.
01:56On fait un produit en croix et on arrive à la date du 10 novembre à 11h31 et 22 secondes.
02:02Et c'est pour ça que, depuis 9 ans, la date bouge tous les ans, parce que tous les ans,
02:06les inégalités salariales, l'écart de salaire entre les femmes et les hommes,
02:10ne se matérialise pas concrètement à la même date.
02:13Est-ce qu'il est plutôt en train de se réduire, cet écart salarial ?
02:16Oui, il est plutôt en train de se réduire, puisqu'on passe à 14,2% cette année.
02:21De mémoire, je dirais qu'on a gagné presque 1,5% depuis le lancement du mouvement il y a 9 ans.
02:28C'est une bonne chose.
02:29Mais on a également fait le calcul pour savoir à quelle date, à ce rythme-là,
02:34on atteindrait l'égalité salariale.
02:37Et on a découvert que c'était en 2137.
02:40Donc, ça fait quand même un peu longtemps, c'est loin.
02:42Il y a du progrès, mais il faudrait quand même accélérer.
02:45Voilà, essayer d'aller passer la deuxième.
02:45Vous lancez une pétition à l'occasion de cette date symbolique.
02:51On voit bien quel est l'objectif d'une pétition.
02:53Mais en quoi ce levier peut être utile ?
02:56En fait, l'objectif d'une pétition et le levier de la pétition, c'est la mobilisation.
03:00En fait, nous, on essaye de passer d'une responsabilité individuelle,
03:03parce que finalement, les inégalités salariales, c'est avant tout un cas individuel,
03:09pour arriver à une responsabilité collective.
03:11Et plus de femmes seront mobilisées, plus d'hommes seront mobilisés,
03:13plus de personnes physiques seront mobilisées,
03:16et plus on entraînera avec nous les pouvoirs publics et aussi les entreprises
03:19pour mettre en marche le mouvement vers l'égalité salarial.
03:22Plus de femmes et d'hommes, Marie-Danzel,
03:24parce que c'est évidemment une question qui concerne aussi les hommes.
03:29Elle les concerne, je dirais, à tous les chefs,
03:32parce que d'abord, pour danser le tango, il faut être deux, de façon générale.
03:36Et quand on sait qu'une partie des inégalités salariales
03:39procèdent, par exemple, assez directement des inégalités de partage des tâches domestiques,
03:4372% du temps de travail domestique qui est entre les mains des femmes encore aujourd'hui,
03:49ça fait que c'est du temps qu'elles n'occupent pas à travailler,
03:52à réseauter, à chercher des opportunités, à faire des heures sup.
03:55Donc en fait, on peut faire le chemin assez directement de l'un à l'autre.
03:59Donc en fait, au moins dans les couples hétérosexuels,
04:01les hommes sont concernés,
04:02et parfois, on a un peu envie de leur dire que la première manière de lutter
04:05contre les inégalités salariales,
04:07c'est de prendre leur pleine part des sujets.
04:09Et puis après, ils vont être concernés aussi parce que l'égalité salariale,
04:14elle va clairement rebattre les cartes des relations femmes-hommes.
04:21Vous savez, on a des études qui montrent que, par exemple,
04:23des hommes sont gênés d'être avec une femme qui gagnerait autant, voire plus que.
04:29Ça en dit long sur combien il est attendu aussi d'eux,
04:35dans ce mouvement de l'égalité salariale,
04:37de pouvoir travailler à une déconstruction,
04:40et surtout à une reconstruction, d'une forme de masculinité.
04:43Moi, ça m'est arrivé, il y a eu des phases comme ça,
04:45une ou deux fois dans ma vie,
04:46j'ai trouvé ça super de voir notre compte bancaire commun,
04:48qui allait très très bien.
04:50Bref, je ne suis pas là pour raconter ma vie.
04:52Il y a une directive européenne sur la transparence des salaires
04:55qui devrait être transposée en droit français.
04:58On va peut-être expliquer ce que dit la directive européenne,
05:02Marie-Danzel, pour commencer.
05:03Et puis ensuite, question subsidiaire, on en est où ?
05:05Sur l'application en droit français.
05:06Déjà, c'est quoi cette directive ?
05:08Alors, c'est une directive qui pose plusieurs principes.
05:12Elle a clairement une intention forte
05:14qui est de réduire les inégalités salariales,
05:17partant aussi du principe que
05:19une des raisons pour lesquelles les femmes demandent moins d'argent,
05:23c'est aussi qu'elles n'ont pas accès à l'information réelle.
05:26On a souvent dit que c'est parce qu'elles manquaient de confiance.
05:28Moi, je n'ai jamais beaucoup cru au fait qu'elles manquaient de confiance en elles.
05:31J'ai toujours cru au fait que si l'information était disponible,
05:33ce serait plus simple.
05:35La directive, elle va avoir principalement trois dimensions.
05:40La première, c'est la nécessité d'informer sur la tranche de salaire
05:45sur les offres d'emploi.
05:47Donc, les offres d'emploi vont devenir transparentes.
05:49Et ça, ça concerne autant les hommes que les femmes,
05:51parce que tout le monde a envie de savoir où il met les pieds en termes salariaux.
05:54Et donc, combien il peut demander, d'une certaine façon, en répondant à l'offre d'emploi ?
05:57Et du coup, combien il peut demander, ou ne pas perdre de temps,
05:59en se disant, c'est 20% ou 30% en-dessus de ce à quoi j'aspire,
06:03c'est pas la peine que j'y aille.
06:05La seconde dimension, ça va être le fait que...
06:09Donc, il y a même quatre des dimensions.
06:11La seconde dimension, ça va être le fait qu'on ne pourra plus interroger les personnes
06:14sur leur salaire antérieur au moment de discuter salaire avec la personne.
06:18Ça veut dire qu'on ne fera plus de salaire au profil,
06:22mais vraiment au poste.
06:24D'accord.
06:24Et ça, ça annule beaucoup de biais.
06:26La troisième dimension, ça va être que des salariés en poste
06:31vont pouvoir demander le niveau de salaire moyen
06:34des personnes qui occupent un poste équivalent.
06:38Donc là, c'est pareil, vous vous rendez compte que vous êtes 15% en dessous de votre voisin,
06:42alors que vous travaillez ni plus ni moins bien, vous avez autant d'ancienneté.
06:46Bon, vous allez réclamer.
06:47Et ça, ça va avec, du coup, des budgets de rattrapage salarial
06:50pour que les entreprises corrigent ces écarts.
06:53Et la dernière dimension de cette directive, c'est l'obligation de reporting.
06:58On peut rentrer dans les détails, mais selon la taille des entreprises,
07:01tous les ans ou tous les trois ans, en tout cas, une transparence d'avis du public.
07:05Je vous reposerai la question sur l'application en droit français.
07:07Vous y êtes favorable, j'imagine, évidemment.
07:10C'est même un des combats que vous portez, la transparence salariale ?
07:13Évidemment, c'est un des combats qu'on portait.
07:17Le rapport de l'année dernière a suivi les deux eurodéputés
07:21qui ont fait énormément de lobbying.
07:23Et on relate toute cette histoire-là des eurodéputés
07:25qui ont fait tout un travail de lobbying
07:27pour qu'on arrive à cette directive européenne
07:29qui sera obligatoirement transposable dans les pays de l'Union.
07:33Oui, mais pour l'instant, ça ne l'est pas encore en droit français ?
07:36Alors, vous savez, la France...
07:38Traverse une période politique compliquée.
07:40Traverse une période politique compliquée
07:41et a deux petites tendances fâcheuses des directives européennes.
07:45La première, c'est de les transposer tard.
07:47La deuxième, c'est de les détricoter un petit peu quand elle les transpose.
07:50Bien, à ce stade, il faut, je pense, être assez lucide
07:54sur le fait que, normalement, c'est pour juin 2026.
07:58Ce n'est pas à l'agenda du Parlement.
08:00J'aimerais bien que ça le soit, mais ça ne l'est pas.
08:02Il y a peu de chances pour que ce soit transposé en droit français en juin 2026.
08:06Alors, une directive peut quand même s'appliquer dans les faits en droit,
08:09même si elle n'est pas transposée.
08:11En tout état de cause, nous, ce qu'on dit à nos clients, entreprises,
08:16c'est n'attendez pas qu'elles soient transposées pour commencer à anticiper.
08:21Il y a du travail.
08:23Il y a du travail.
08:23Donc, même si on glisse de six mois, janvier 27,
08:27ou d'un an, juin 27, il faut s'y mettre maintenant.
08:30Est-ce que ça veut dire que, vous l'avez dit,
08:34les entreprises, elles vont devoir rattraper, d'une certaine façon, le retard ?
08:39Ça va avoir un coût ?
08:40Oui.
08:40Ou est-ce que ça veut dire que les salariés masculins
08:43vont être à l'arrêt pendant un certain nombre d'années ?
08:47Un peu des deux.
08:48Alors, on va essayer de ne pas effrayer tout le monde,
08:50mais oui, ça va avoir un coût.
08:52Et c'est pour ça qu'il est essentiel que les DRH et les dirigeants
08:57articulent absolument ce travail,
09:00notamment un travail de structuration et de cotation des postes,
09:03pour arriver au travail de valeur équivalente.
09:06Que ce soit articulé avec le dialogue social.
09:08Parce qu'en dialogue social, par exemple,
09:09vous allez pouvoir discuter d'échéance de rattrapage.
09:13Vous n'êtes pas obligé de tout rattraper en un an.
09:15Vous pouvez imaginer que vous vous rattrapez
09:16sur deux, trois ans, vous avez une trajectoire
09:18négociée avec les instances représentatives du personnel.
09:22Et pour ce qui concerne les salaires des hommes,
09:25dans les faits, il faut s'y attendre.
09:27C'est-à-dire que oui, aussi longtemps qu'on n'aura pas rattrapé,
09:30il y a des chances pour que ça tasse les augmentations.
09:32On ne va pas les faire stagner, ça va les tasser.
09:34Et là, nous, ce qu'on dit, c'est vraiment
09:36articuler ça avec le partage de la valeur.
09:39Pour ne pas avoir des hommes qui seraient frustrés
09:42à l'idée qu'ils donnent beaucoup à la boîte
09:44et qu'il n'y a rien qui sort pour eux.
09:45Mais alors, on anticipe, moi, j'anticipe déjà,
09:47en tout cas, ça fait la sainte,
09:49ce que certains chefs d'entreprise vont dire.
09:52On n'a pas les moyens, notre entreprise
09:53n'est pas en suffisamment bonne santé
09:55pour faire ce rattrapage aussi vite.
09:57Ou alors, il y a un autre argument,
09:59parce que quand vous parlez de transparence salariale,
10:01finalement, ça peut aussi concerner
10:02deux hommes qui se comparent à un poste similaire
10:06ou deux femmes qui se comparent à un poste similaire,
10:08avec tous les conflits potentiels que ça peut générer.
10:12Qu'est-ce que vous vous apprêtez à répondre
10:14aux chefs d'entreprise qui diront
10:15« Oh là là, c'est une bombe à retardement,
10:17ce que vous nous proposez ».
10:18Alors, c'est vrai, c'est une bombe à retardement.
10:20Il faut regarder les faits tels qu'ils sont
10:21et être réaliste.
10:23En revanche, déjà, la première chose,
10:24c'est que ça n'impacte que les entreprises
10:27de plus de 100 salariés.
10:28Donc, j'espère pour eux qu'ils ont fait appel
10:30à Marie-Donzel ou en tout cas un cabinet alternégo
10:32ou n'importe lequel des cabinets,
10:34en tout cas un accompagnement pour se préparer.
10:37C'est pour ça qu'il ne faut justement pas
10:39qu'ils attendent que le coup près tombe
10:41pour se préparer et être pris de court.
10:43Et puis ensuite, il faut aussi leur expliquer
10:45que oui, en fait, c'est une avance
10:47que les femmes leur ont faite depuis tant d'années.
10:49Grâce à l'avance de travail gratuit,
10:51elles ont permis à ces entreprises
10:52de faire énormément d'économies.
10:54Donc aujourd'hui, il est juste question
10:55de rééquilibrer les choses.
10:57C'est comme s'il y avait un rattrapage fiscal.
10:58Ils ne s'en reprendraient pas
11:00à l'administration fiscale.
11:02Ils ne seraient peut-être pas contents.
11:03Ça, je ne peux pas leur retirer.
11:05Mais ils ne s'en prendraient pas
11:06à l'administration fiscale.
11:07Aujourd'hui, il y a quelque chose
11:08qui est clair d'un point de vue juridique.
11:10C'est que les femmes et les hommes
11:11doivent être payés à travail égal,
11:13doivent avoir un salaire égal.
11:16L'obscurité sur les salaires,
11:19en tout cas le fait que c'était très compliqué
11:21d'avoir accès à cette information,
11:23a favorisé les entreprises.
11:26Aujourd'hui, ce n'est plus le cas.
11:27Il faut se mettre à la page
11:29juridiquement et légalement.
11:31Et c'est aussi une question d'équité.
11:33D'autant plus, j'aimerais terminer
11:34en leur disant que de toute façon,
11:37ce qu'il faut comprendre,
11:38c'est que la rémunération
11:39est un élément qui anime
11:41l'attrait des salariés et des talents.
11:44Donc si de toute manière,
11:45ils sont dans des politiques
11:46où ils souhaitent attirer les meilleurs talents,
11:48ou attirer des talents,
11:49les retenir, les fidéliser,
11:51il va falloir de toute manière
11:52animer ce sujet de la rémunération.
11:53Et plus ils seront alignés
11:56avec cet esprit d'équité,
11:59d'égalité salariale,
12:00et plus attireront les nouvelles générations
12:02et les anciennes.
12:03Avec une question, je disais,
12:04ça concerne effectivement femmes, hommes,
12:05mais aussi deux salariés voisins
12:08qui vont se rendre compte
12:09qu'ils ne sont pas payés de la même façon.
12:10Ou alors, il va falloir, peut-être,
12:11parce qu'on n'est pas obligé,
12:14quand on est chef d'entreprise ou de RH,
12:15de payer tous les salariés au même niveau
12:17pour un travail de valeur égale.
12:21Et c'est là que je trouve
12:22que la définition peut être compliquée.
12:23Il y a des salariés plus productifs
12:24et plus efficaces que d'autres.
12:26Alors oui, il y a des salariés
12:27plus productifs et plus efficaces que d'autres.
12:30Ça s'appelle le mérite.
12:31Ça s'appelle le mérite.
12:32Vous avez quand même
12:33un certain nombre d'instruments
12:34qui sont à la main du management
12:37pour éventuellement faire des primes,
12:39des bonus, etc.
12:40Mais il faut quand même surveiller ça
12:42parce que, encore une fois,
12:43et c'est là que le reporting
12:44va être intéressant,
12:45force est de constater
12:46que la façon dont on lit la performance
12:49est genrée aussi.
12:50Et que, c'est parfait.
12:53C'est parfait.
12:54Ça, je l'entends.
12:55Mais avec la transparence salariale,
12:57il y a deux salariés
12:59qui sont côte à côte dans un bureau
13:00qui vont se rendre compte
13:01qu'ils ont, je ne sais pas,
13:0120% de, quel que soit le genre,
13:0420% d'écart.
13:05Et il va falloir, en tant que manager,
13:06dire, attends,
13:07si tu gagnes 20% de moins,
13:09c'est parce que tu travailles
13:10moins bien que ton voisin.
13:10Eh bien, il faudra pouvoir justement
13:12s'en défendre,
13:13pouvoir s'en expliquer,
13:14s'en défendre,
13:15parce qu'effectivement,
13:16le cas ultime que vous présentez,
13:19là, c'est qu'on a un glandeur
13:20qui n'en fout pas une
13:21et une personne qui est ultra performante,
13:24etc.
13:24À mon avis,
13:26ça pose plusieurs questions
13:27dans celle-ci.
13:28Bon, la première,
13:29c'est effectivement de savoir
13:31comment est-ce qu'on les distingue
13:34l'un de l'autre.
13:35Et on n'a pas que non plus
13:36l'outil de la rémunération,
13:37c'est-à-dire qu'il y a un moment
13:38où, en fait,
13:38si on a quelqu'un qui glande,
13:40il faut aussi savoir envisager
13:42de s'en séparer.
13:42Par exemple, là,
13:43on ne va pas non plus rester là-dessus.
13:46Si on a quelqu'un qui sur-travail,
13:47il faut peut-être envisager aussi
13:49de le calmer, bien sûr,
13:51parce que ce n'est pas non plus
13:52quelque chose de complètement sain
13:53et serein,
13:54notamment pour la coopération
13:56et le collectif.
13:57Et puis, il y a tout le management.
13:59C'est-à-dire que, pour moi,
14:00la question qu'on pose là,
14:01ce n'est pas une question de salaire,
14:02c'est une question de comment
14:03un manager fait pour motiver
14:04ses équipes
14:05et faire qu'il a une homogénéité
14:07dans son équipe de gens
14:08qui sont à peu près tous
14:10aussi engagés les uns que les autres.
14:12Ça crée des défis potentiels
14:13aussi pour les managers.
14:14Allez, on prend encore une minute.
14:15Parce qu'il y a un thème
14:16qu'on n'a pas abordé,
14:16ça fait la sani,
14:17c'est la question des métiers
14:18à prédominance féminine
14:20qui sont mal rémunérés,
14:22et moins bien rémunérés.
14:23Comment on peut, là aussi,
14:24lutter contre cette inégalité ?
14:26Je pense qu'il faut que l'État
14:28prenne ses responsabilités
14:30parce que c'est l'un
14:30des plus mauvaises payeurs.
14:32Quand on voit que
14:32les infirmières sont sous-payées,
14:34les sages-femmes sont sous-payées,
14:35toutes ces métiers
14:36à prédominance féminine,
14:38c'est les métiers du care,
14:39ce qu'on appelle du care,
14:40du soin,
14:41en principe,
14:43et elles sont
14:43en prédominance féminine,
14:45en prédominance...
14:47C'est souvent l'État
14:47qui est l'employeur.
14:48Exactement.
14:49Et donc,
14:49l'État est un très mauvais employeur
14:51et l'État est un très mauvais payeur.
14:53Et donc,
14:53il y a aussi une responsabilité
14:55que l'État doit prendre
14:56à sa charge
14:57qui est de montrer l'exemple.
14:59Et quand on veut montrer l'exemple,
15:00on paye correctement,
15:02au juste prix,
15:03ses employés.
15:04Merci beaucoup.
15:05Merci à toutes les deux
15:06et à bientôt
15:07sur Be Smart for Change.
15:08Merci à toutes et à tous
15:09de votre fidélité.
15:10Je vous dis à très vite.
15:11Sous-titrage Société Radio-Canada
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