- il y a 1 jour
Découvrez-le en écoutant le nouveau podcast co-créé par Htag (by Références) et Waldon, avec le partage d’expérience de la FEB qui a initié une démarche proactive en matière de bien-être au travail. Au micro de Christophe Lo Giudice, Monica De Jonghe, directrice générale de la FEB, et Rémy Siddiqui, Communication Director chez Waldon, spécialiste des approches du bien-être au travail, livrent leur vision et partagent leurs conseils.
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00:00Bonjour, bienvenue à notre podcast Hashtag du jour consacré à la thématique du bien-être au travail.
00:11Alors, j'ai le plaisir d'avoir en studio Monica De Jong et Rémi Sidiki pour en discuter plus avant.
00:17Alors, bonjour Monica, vous êtes directrice générale de la FEB, la Fédération des entreprises de Belgique.
00:22Vous êtes aussi au pilotage du Centre de compétences emploi et sécurité sociale.
00:27Et à ce double titre, quel est votre regard peut-être sur l'enjeu de bien-être au travail dans les organisations aujourd'hui ?
00:35Oui, je trouve que le bien-être au travail, c'est tellement essentiel.
00:39On a vraiment besoin de mettre l'accent dessus parce qu'aujourd'hui, il faut vraiment que tout le monde se sent bien au travail.
00:47Et alors, ça va augmenter la performance des entreprises.
00:51Et ça, on a déjà bien pouvoir prouver.
00:53Et en plus, on va devenir un employeur beaucoup plus attractif et on va pouvoir garder les talents et attirer les talents.
01:01Et alors, pour les travailleurs, ce qui est très important aussi,
01:06qu'eux, ils se sentent bien aux entreprises et qu'ils vont s'épanouir
01:12et qu'ils vont aussi trouver un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
01:19Il y a tellement d'atouts que pour moi, c'est évident qu'il faut miser sur le bien-être au travail.
01:26Alors, vous êtes évidemment doublement concernée en tant que manager tout d'abord et puis en tant que personne au travail.
01:33Comment est-ce que vous envisagez vous-même votre propre bien-être et celui peut-être de vos équipes aussi ?
01:39Oui, c'est vrai qu'il faut veiller à son propre bien-être.
01:41Moi, j'ai été confrontée avec un certain moment que j'ai été trop loin.
01:46C'était le stress toxique qui a augmenté.
01:48Mais bon, ça, c'est quelque chose qu'il faut gérer vous-même et faire en sorte qu'on n'arrive pas à ce point-là.
01:53Et c'est pour ça aussi très important de veiller vers son équipe que les gens ne vont pas trop loin.
02:02Et bon, c'est pour ça, mais on va y arriver bientôt qu'on a quand même fait appel aussi à Valdone
02:06pour quand même pouvoir mesurer aussi si tout va bien avec les personnes au travail.
02:12Mais c'est vrai qu'il faut investir dans le bien-être.
02:17Et bon, je vais peut-être, si vous me permettez, parce que j'ai fait une petite liste.
02:22Pour moi, les points essentiels, quand on parle du bien-être, il y a quand même quelques éléments essentiels.
02:28Et d'abord, c'est le plaisir au travail.
02:31Et quand on se lève le matin, il faut quand même dire, j'ai envie d'aller travailler, j'adore mon travail.
02:37Et ça, c'est déjà un élément crucial.
02:40Deuxièmement, il faut donner assez d'autonomie à chacun.
02:44Les gens, quand on fait du micro-management, on ne va pas y arriver.
02:48Il faut donner de l'autonomie.
02:50Les gens, ils vont bien se développer.
02:54Et ils ont aussi besoin d'assumer des responsabilités, ça aussi.
03:00Un autre élément, c'est le développement personnel.
03:03Il faut donner la chance aux gens de se développer.
03:05Il faut aussi inciter à ce qui suit des formations et faire en sorte que, pendant la carrière, on peut bien évoluer et on peut bien se développer.
03:17Alors, ça aussi, c'est un élément que moi, je trouve très important, c'est la sécurité psychologique.
03:24C'est OK de faire des erreurs.
03:26Et quand on est dans un contexte où on ne peut pas faire des erreurs, mais ça crée vraiment des gens qui sont sous stress, sans arrêt.
03:32Et de l'autre côté, il faut aussi donner la chance aux gens de s'exprimer et qu'ils peuvent s'exprimer sans que ça ait de répercussions négatives.
03:41Ça, moi, je trouve ça très important.
03:43Et puis, la connexion et l'esprit d'équipe.
03:47Et quand on est ensemble et on s'entend bien, ça va aussi avoir un effet très important sur le travail et sur le bien-être.
03:54Et finalement, et ça, c'est un mot que j'aime bien exprimer en anglais, c'est le belonging.
03:59Et que c'est un sentiment d'appartenance et qu'en fait, on parle très souvent de l'inclusivité.
04:08Mais le belonging, c'est encore beaucoup plus holistique.
04:11Ça veut dire qu'on se sent bien au travail, mais on peut être ce qu'on est et on est respecté.
04:18Et c'est ça, on doit vraiment avoir ce sentiment, mais je me sens bien ici, tout le monde me respecte, tout le monde m'aime bien.
04:25Et c'est ça qui est important.
04:26Merci.
04:27Rémi, bonjour tout d'abord.
04:29Vous êtes responsable de la communication chez Walden, dont le cœur de métier, c'est justement le bien-être au travail.
04:34Et je pense que vous vous retrouvez dans la définition multifactorielle de Monica.
04:41Effectivement, on a parfois des clichés autour du bien-être, autour de la table de ping-pong ou du baby-foot.
04:47Effectivement, ça va bien plus loin que ça.
04:49Tout à fait, tout à fait.
04:50On pourrait presque s'arrêter ici après la description de Monica, que je trouve très éloquente.
04:57Clairement, nous, on va beaucoup plus loin que ces clichés dont tu parlais il y a un instant.
05:03Walden, en deux mots, ce qu'on essaie de faire, c'est de soutenir les entreprises dans la définition
05:08et puis la mise en place de politiques de bien-être à destination fatalement des collaborateurs.
05:13Et ça, on le fait pour rester court par rapport à ça, sous trois grands piliers, on va dire.
05:19Il y a justement, pour éviter la partie trop instinctive, pour vraiment travailler dans un fondement scientifique,
05:25on va d'abord aller mesurer.
05:27Monica en parlait il y a un instant, l'importance d'aller mesurer le niveau de bien-être, pour le dire très simplement.
05:35Et après, capturer les besoins des collaborateurs, collaboratrices.
05:38Ça, c'est un premier élément.
05:40Puis il y a la planification, pardon.
05:43Donc, c'est-à-dire qu'une fois qu'on a mesuré, il s'agit aussi d'aller rassembler toutes ces données
05:47qui ne veulent pas toujours dire grand-chose si on ne commence pas à essayer de les interpréter, évidemment.
05:51Et donc, les mettre ensemble et construire une vision du bien-être, quelque part.
05:55Pour vraiment aller dans une seconde étape, mettre en place un plan d'action qui fasse sens,
06:00et surtout qui résonne pour les collaborateurs, collaboratrices.
06:04Parce que très souvent, ce qu'on voit, c'est qu'il y a pas mal d'initiatives qui sont mises en place.
06:09Il y a peut-être même une vision en coulisses, mais elle n'est pas communiquée suffisamment
06:14envers les collaborateurs, collaboratrices, ce qui fait qu'eux ne perçoivent que des initiatives
06:18à gauche, à droite, mais ne font pas les liens, ne créent pas de pont eux-mêmes entre ces initiatives.
06:23Donc, il n'y a pas un sentiment de réflexion sous-jacente.
06:26Donc ça, c'est vraiment un élément qu'on veut mettre en avant.
06:28Il y a la mesure, puis il y a la planification qui est vraiment importante, créer cette vision
06:32pour finalement arriver à ce troisième segment, ce troisième pilier, qui est celui de l'implémentation.
06:38Fatalement, on capture les besoins, on réfléchit à la manière de les mettre en place,
06:41et puis on va aller les mettre en place.
06:43Donc ça, c'est un petit peu la manière avec laquelle on travaille.
06:46Ok. Alors, Monika, la FEB, elle est bien connue, elle représente les entreprises en Belgique,
06:52mais c'est aussi une organisation en tant que telle, là, et on la connaît un petit peu moins
06:56comme entreprise, on va dire.
06:59Comment s'est opérée la rencontre entre la FEB et Walden ?
07:03D'où partiez-vous ? Quel était votre besoin ?
07:06Oui, c'est vrai que comme employeur, on a quand même 70 personnes chez nous.
07:13Et on a quand même un peu réfléchi au niveau de la direction, quelle direction on devrait prendre.
07:21Mais d'abord, et ça c'est aussi, après Covid et le télétravail, il y a quand même,
07:26l'organisation a quand même changé, la manière de travailler a changé.
07:30Et alors, on avait encore des bureaux un peu traditionnels, chacun son bureau individuel.
07:35Mais on voyait aussi pour les travailleurs, que ce n'était pas toujours évident,
07:38et quand il y a des jours, il n'y a personne ou presque personne au bureau, on se sent très isolé.
07:45Et alors, on a décidé de changer, en fait, les bureaux et d'aller vers une new way of working.
07:51Et ça veut dire que c'est plutôt des plateformes, mais d'une manière très agréable,
07:56pas une grande plateforme, mais non, non, avec des petits coins et aussi des phone booths,
08:02plein de salles de réunion où les travailleurs peuvent se rencontrer,
08:06peuvent avoir des réunions entre eux.
08:09Les phone booths, c'est pour faire des appels, sans déranger les autres.
08:12Et on a vraiment bien aménagé ça.
08:15Et aussi, je dois dire que maintenant, c'est un environnement très agréable.
08:20Mais bon, le moment où on avait décidé de faire ça,
08:24c'était encore un grand trajet devant nous,
08:27parce qu'on a décidé aussi de garder les gens au travail, au bureau,
08:31et pas déménager toute la FEB vers un autre bureau.
08:35Mais ce n'était pas évident.
08:36Et on voyait quand même qu'il y avait un certain stress chez les collaborateurs
08:41et aussi une certaine résistance, parce que quand on change les choses,
08:45on se pose la question, mais ça va donner quoi ?
08:47Et est-ce que je serais capable de travailler dans un environnement comme ça ?
08:51Et c'est quoi un phone booth ?
08:52Et alors, c'est pour ça qu'on avait déjà des contacts avec Waldon,
09:00mais on s'est dit que ce serait peut-être pas mal
09:02de se focaliser sur le bien-être mental
09:05et de mettre en œuvre quand même un système
09:11pour qu'on puisse mesurer aussi un peu
09:14comment les gens se sentent au niveau mental.
09:17Et alors, la plateforme, elle nous a donné toutes ces possibilités
09:20et chacun peut mesurer sa propre situation
09:24et voir est-ce que je suis bien
09:26ou est-ce que je suis dans une zone orange
09:28ou vraiment dans la zone rouge.
09:31Et alors, si c'est comme ça,
09:32ils ont aussi la possibilité de faire appel à des psychologues.
09:36Et ça, c'est vraiment quelque chose qui a été très bien,
09:39qui nous a beaucoup aidés dans ce processus-là.
09:43Ok.
09:44Rémi, quelle a été justement la façon dont vous avez envisagé
09:48cette problématique et les réponses à y apporter à l'AFB ?
09:52Tout à fait, oui.
09:53Mais Monica a déjà abordé un élément.
09:57Je pense, pour faire un pas en arrière peut-être,
10:00que c'est très compliqué pour la plupart,
10:03si pas toutes les entreprises,
10:04de rendre le bien-être tangible et concret.
10:07C'est une notion qui, de base, peut sembler assez abstraite,
10:10en fait, en tout cas quand on n'est pas plongé dedans.
10:12Donc nous, ce qu'on fait, ce qu'on propose en ces cas-là,
10:15et c'est notamment ce qu'on a proposé à Monica
10:17après toute une série de discussions,
10:19on pourrait d'abord établir un petit peu le besoin, évidemment.
10:22C'était une trajectoire hybride, comme nous on l'appelle,
10:25où il y a vraiment un mix d'éléments digitaux,
10:29purement digitaux, et puis plus en présentiel.
10:33Et effectivement, ici, il y avait un focus sur le bien-être mental,
10:36parce qu'on sentait qu'effectivement,
10:38il faut commencer par le rendre concret
10:40et aborder une question trop large en une fois,
10:44ça ne fonctionne pas très bien.
10:44Donc du coup, on est venu avec cette trajectoire hybride.
10:48Les deux composants, c'est quoi ?
10:50C'est de dire qu'il y a le côté digital,
10:53qui en fait est la plateforme de bien-être,
10:55sur laquelle on peut effectivement aller remplir des évaluations.
10:58Donc le collaborateur en tant que tel peut aller remplir des évaluations,
11:02va sur cette base recevoir des recommandations,
11:04en fonction du cas.
11:05Donc effectivement, on n'a pas les mêmes besoins
11:07quand on se porte très bien psychologiquement,
11:10pour le dire de manière un peu simpliste,
11:11versus quand on a un peu plus besoin de soutien psychologique.
11:16Donc en fonction de la situation de chacun,
11:18c'est vraiment parfaitement individualisé,
11:20on va recevoir des recommandations de différents types de contenus.
11:23Ça va aller d'un contenu plus vidéo et trajet avec des experts interactifs,
11:29jusqu'à, comme Monica le disait,
11:31une assistance psychologique individualisée.
11:34Donc c'est ce qu'on appelle un Employee Assistance Program,
11:36en bon franglais,
11:37qui est vraiment là pour dire que chacun,
11:40à son propre niveau,
11:41peut, quand il le désire,
11:42faire appel à un psychologue,
11:43de manière 100% anonyme,
11:45évidemment,
11:46et qui pourra du coup avoir un trajet parfaitement personnalisé.
11:49Donc ça, c'est la dimension digitale.
11:51Mais comme je le disais,
11:53il y a aussi une dimension en présentiel, quelque part.
11:55Pourquoi ?
11:56Parce que ce qu'on a remarqué,
11:58c'est que juste une plateforme digitale,
11:59ça ne fonctionne pas.
12:00D'ailleurs, ce n'est pas uniquement lié au bien-être.
12:02De manière générale,
12:03tout le monde joue maintenant
12:04avec des dizaines de plateformes en parallèle.
12:06Et donc,
12:08c'est important de créer cet engagement aussi,
12:10physiquement.
12:11Donc,
12:11chacune de nos trajectoires hybrides,
12:13comme celle chez Al-AFEB en l'occurrence,
12:15elle va mêler des kinos d'inspiration
12:17pour lancer,
12:18pour créer un petit peu ce point d'accroche,
12:20faire le lien évidemment avec le digital.
12:22Ça va aussi plus loin des éléments plus classiques.
12:25On parle de posters, de goodies, etc.
12:26Ça, c'est plus de la conscientisation.
12:28C'est assez classique.
12:30Mais alors,
12:30ce qu'on fait de plus en plus,
12:32et qu'on sent une vraie traction,
12:34c'est la création de trajectoires d'ambassadeurs.
12:37Ambassadeurs ou champions,
12:38peu importe comment on les appelle.
12:40Mais on remarque effectivement,
12:42il y a une vraie nécessité
12:43d'avoir des personnes,
12:45des relais en interne,
12:47avec des relais où les gens
12:48peuvent se reconnaître quelque part,
12:50pour pouvoir aller relayer les messages
12:52et mettre en avant un petit peu
12:53ces points d'ancrage
12:54qu'on essaye de travailler.
12:56Donc,
12:56c'est vraiment quelque chose
12:57qu'aussi avec Monica et ses équipes
12:58qu'on regarde,
12:59c'est comment est-ce qu'on crée
12:59ces ambassadeurs,
13:00parce que c'est toujours un challenge
13:02de manière générale
13:03de trouver cette motivation.
13:05Ça prend du temps aussi
13:06et donc,
13:06on met ça aussi en place.
13:08Donc,
13:08il y a un peu ces deux éléments-là
13:09qui viennent se mettre en place
13:10à l'AFB.
13:11Et on imagine
13:12que la complémentarité
13:13est intéressante
13:14parce que finalement,
13:15un problème qui peut se marquer,
13:17c'est d'être inondé
13:18par les outils digitaux
13:20et par la surinformation
13:22qu'il génère.
13:23Effectivement,
13:24si on n'a que des outils digitaux
13:25à sa disposition,
13:26on peut se sentir perdu.
13:28C'est exactement ça.
13:28C'est exactement pour ça
13:30que nous,
13:31on évolue vraiment vers ce...
13:32Enfin,
13:32on évolue,
13:32on est vraiment
13:32en ce modèle hybride
13:33à 100%.
13:34Ce n'est pas juste
13:35une façon de parler,
13:35c'est vraiment
13:36notre réflexion de base
13:37et comment on va soutenir
13:38les entreprises
13:38en créant cet engouement.
13:42Il n'y a rien à faire.
13:43Monica a parlé
13:43de ce sentiment d'appartenance.
13:45Le sentiment d'appartenance,
13:46il ne se crée pas
13:47par ordinateur interposé.
13:50Il se crée
13:50quand on est ensemble,
13:52quand on prend un café ensemble,
13:53quand on discute,
13:53quand on parle de choses
13:54qui ne sont pas liées au boulot
13:55nécessairement.
13:56C'est là qu'on crée
13:57un peu une connexion.
13:58Donc,
13:59je pense effectivement
14:00que c'est nécessaire.
14:01Alors, Monica,
14:02où en est-on aujourd'hui ?
14:03Quels sont les premiers résultats
14:05de ces démarches
14:06dans l'organisation ?
14:08Je dois dire,
14:09quand on voit les chiffres
14:10qu'on a reçus de Waldon,
14:11on est assez surpris.
14:14En fait,
14:14ça marche bien.
14:15Il y a 65%
14:17d'utilisateurs
14:18et de cette groupe,
14:19il y a 70 personnes
14:21qui disent
14:21qu'ils se sentent bien
14:22et qu'ils ont
14:27une résilience mentale
14:28encourageante,
14:29je dirais.
14:31Et bon,
14:32il y a quelques personnes,
14:33mais on ne sait pas qui,
14:33c'est tout,
14:34c'est anonyme.
14:35Et ça aussi,
14:35c'est très important,
14:36le fait que chacun
14:38fait ses propres choix.
14:40Et pour nous,
14:41cette plateforme,
14:42c'est vraiment fait
14:42pour les travailleurs.
14:44Et ce n'est pas
14:44la plateforme
14:45de l'employeur,
14:46mais vraiment,
14:47ça peut les aider
14:48parce qu'il y a aussi
14:49pas mal de vidéos
14:49sur certains thèmes,
14:52par exemple,
14:52qu'est-ce qu'on doit faire
14:53pour mieux dormir ?
14:55Parce qu'il y a quand même
14:57beaucoup de gens
14:58qui souffrent
14:58avec des problèmes
14:59à ce niveau,
15:00mais même là,
15:01ils peuvent trouver
15:02des informations
15:03très utiles.
15:04Et ce n'est pas
15:05nécessairement lié
15:06au travail,
15:06mais c'est aussi lié
15:07à la situation
15:09de la personne,
15:11sa santé et tout.
15:13Et moi,
15:14je trouve ça très utile,
15:16en tout cas.
15:17Très bien.
15:18Peut-être
15:18pour les organisations
15:20qui nous écoutent,
15:21qu'est-ce que vous voyez
15:22comme étant les facteurs
15:23de succès
15:24de ce type de projet
15:26et peut-être aussi
15:27les choses à ne pas faire ?
15:29Ah, ça, c'est…
15:30Oui, nous,
15:31on est dans une première phase
15:33et on voudrait aller
15:34vers une deuxième phase.
15:36Et ça, je pense,
15:37c'est très important
15:37parce que maintenant,
15:39on est bien contents
15:40que les travaux
15:42sont presque finis,
15:43presque achevés.
15:44Je dirais,
15:44ils sont achevés,
15:45il y a encore
15:46quelques détails,
15:47mais tous les travailleurs,
15:48maintenant,
15:48ils ont trouvé leur place
15:49et on a quand même prévu
15:51des bureaux fixes aussi.
15:54Et alors,
15:55maintenant,
15:56on va réfléchir
15:58sur la deuxième étape.
15:59Et alors,
16:00qu'est-ce qu'il faut faire ?
16:00Il faut d'abord faire
16:01une enquête,
16:03une évaluation,
16:04quelle est la situation actuelle
16:05et de savoir
16:06de chaque travailleur
16:07comment il se sent,
16:09quels sont les défis,
16:11qu'est-ce qu'il faut changer
16:12dans l'approche
16:14et aussi dans notre politique
16:16des RH.
16:18Et alors,
16:19ça,
16:19c'est maintenant
16:20la première étape à faire
16:21et après,
16:22on va voir
16:22sur quoi est-ce qu'on doit miser
16:24et qu'est-ce qu'on doit encore
16:25mettre en œuvre
16:26pour qu'on arrive
16:28à encore
16:29des meilleurs résultats
16:30avec notre équipe,
16:32enfin,
16:32nos équipes.
16:33Rémi,
16:34les facteurs de succès
16:35de ces premières étapes,
16:36alors ?
16:37Je pense,
16:38je l'ai déjà un petit peu
16:40abordé quelque part,
16:40je pense que la communication,
16:42c'est un élément prépondérant.
16:44Bon,
16:45évidemment,
16:45c'est quelque chose
16:46d'assez classique,
16:48mais j'ai l'impression
16:50que beaucoup d'entreprises
16:51se focalisent
16:51sur la communication
16:52au lancement.
16:53C'est-à-dire,
16:54je lance une nouvelle initiative,
16:55une politique de bien-être,
16:56un plan d'action,
16:57peu importe,
16:58et donc,
16:58je vais fatalement communiquer
16:59sur le lancement,
17:00il faut que les gens
17:00soient au courant.
17:01là où le bas blesse,
17:02à mon sens,
17:04c'est qu'on ne se préoccupe
17:05pas de l'après-lancement.
17:07Et souvent,
17:08au moment du lancement,
17:09quelque part,
17:10je n'ai pas envie de dire
17:10que la communication
17:11est facultative,
17:12ce n'est pas le cas,
17:12mais finalement,
17:13il y aura de toute façon
17:13un certain engouement
17:14de par la curiosité des gens.
17:16Ah,
17:16j'ai une nouvelle initiative
17:17dans mon entreprise
17:18qui se lance,
17:19par curiosité,
17:20je vais y jeter un oeil
17:20quelque part.
17:22Là où c'est intéressant
17:24de réfléchir au préalable,
17:25c'est qu'est-ce qui se passera
17:26quand l'initiative
17:27potentiellement perdra
17:28un peu de son élan,
17:28un peu de son souffle.
17:30Malheureusement,
17:30ça arrive,
17:31c'est pour tout type de projet
17:32d'ailleurs,
17:32ce n'est pas lié
17:33qu'au bien-être.
17:34Donc,
17:35comment est-ce qu'on va
17:35anticiper ces besoins
17:36de communication
17:37trois mois après,
17:38six mois après,
17:38comment est-ce qu'on va
17:39relancer la machine
17:39ou en tout cas la garder
17:40au même niveau ?
17:42Ça,
17:42c'est un premier élément,
17:44cette communication
17:45et l'anticipation
17:46de l'après-lancement.
17:48Le deuxième élément,
17:49ça,
17:49c'est plus classique,
17:50je dirais,
17:50c'est le rôle du top management.
17:52Je pense qu'ici,
17:52on a un exemple parfait
17:54de leadership
17:56qui est très impliqué.
17:58Monica,
17:58elle est plus que convaincue,
18:00je le sais,
18:01mais il y a des entreprises
18:02où ce n'est pas le cas.
18:03Et donc,
18:04les initiatives sont mises
18:05en place,
18:05sont lancées,
18:06mais sans vrai buy-in
18:07du top management,
18:09ça ne fonctionne pas en fait.
18:10Ça ne fonctionne pas
18:10parce qu'il y a un vrai besoin
18:12sans pour autant
18:13dire qu'on sait
18:14les choses mieux
18:15que les autres.
18:16Il faut que le top du management
18:18montre que c'est OK
18:19de se préoccuper
18:20de son bien-être,
18:21montre que c'est OK
18:22et que ça n'a pas nécessairement
18:24un...
18:24En l'occurrence,
18:25ça n'a pas un impact
18:26sur la rentabilité financière
18:28parce que c'est toujours
18:28le deuxième pendant.
18:30OK,
18:30je veux bien m'occuper
18:31du bien-être,
18:31mais quid de ma rentabilité financière ?
18:35Je pense qu'on aura l'occasion
18:36d'y revenir,
18:37mais c'est une controverse
18:39qui n'a pas lieu d'être en fait.
18:41L'investir dans le bien-être de travail,
18:42c'est un investissement,
18:43ce n'est pas un coût
18:43et donc c'est même
18:45dans une perspective
18:46purement financière
18:47et de rentabilité,
18:48c'est positif.
18:49Donc,
18:50ces deux éléments,
18:50c'est peut-être
18:50ceux sur lesquels je reviendrai.
18:52Très bien.
18:53On a le sentiment,
18:54en tout cas,
18:54dès qu'on a eu cette conversation
18:55et qu'on a parlé un petit peu
18:57de la définition du bien-être,
18:58que votre approche,
18:59votre vision reposait
19:01sur des valeurs communes.
19:02Comment vous décririez
19:03ces valeurs communes
19:04sur lesquelles se fonde
19:05votre approche ?
19:08Oui,
19:08je pense qu'on a beaucoup appris
19:13grâce à Val d'Anoussi
19:14parce que c'est comme
19:15a dit Rémi,
19:16ce n'est pas évident.
19:18On ne sait pas nécessairement
19:19quelle direction
19:20il faut prendre
19:21et c'est pour ça
19:23que c'est vraiment bien
19:23d'avoir aussi
19:24cette assistance
19:25et l'aide
19:27de savoir
19:28mais vers quelle direction
19:29on doit aller.
19:30Mais pour nous,
19:31ce qui est vraiment important,
19:32c'est que chacun
19:33se sent bien
19:34et alors,
19:35on a vu aussi que,
19:37comme tu as dit,
19:37quand il y en a qui disent
19:38les problèmes,
19:40quand on investit trop
19:41dans le well-being,
19:41on va avoir des problèmes
19:42au niveau financier,
19:43mais c'est juste
19:44le contraire.
19:44quand on investit
19:47beaucoup en well-being
19:48ou le bien-être,
19:50on va avoir
19:50des meilleurs résultats.
19:52Et là,
19:52il y a déjà des études
19:53qui ont bien démontré,
19:54mais je pense qu'on va encore
19:55pouvoir aller plus
19:57dans les détails
19:58à ce niveau-là.
20:00Et là,
20:00je pense que,
20:01oui,
20:01on s'entend bien
20:02parce qu'on a eu
20:03beaucoup,
20:03beaucoup d'informations
20:05par Val d'Anoussi
20:06qui nous a aidés aussi
20:07de mettre en place
20:08aussi,
20:10comment dire,
20:12une politique
20:13qui est beaucoup plus axée
20:14sur le bien-être.
20:16C'est ça.
20:16Et vous parlez d'études,
20:17effectivement,
20:18mais donc le côté
20:19scientifiquement ancré
20:21de la démarche
20:22au-delà des gadgets
20:24dont on parlait
20:24tout à l'heure,
20:25c'est aussi
20:26une valeur clé
20:27pour vous.
20:28Oui,
20:28chez nous,
20:29c'est 100%
20:30dans l'ADN.
20:32Je pense qu'il y a
20:32une seule chose
20:33sur laquelle j'aime
20:35à revenir
20:36quand on parle de Walden,
20:37c'est le fondement scientifique.
20:39L'idée,
20:40dès le départ,
20:40ça a été de s'éloigner
20:41un petit peu du cliché,
20:42justement,
20:42c'est que de l'instinct,
20:44c'est que du fluffy,
20:46comme il dit souvent
20:47en néerlandais
20:48et en anglais.
20:50L'idée ici,
20:51vraiment,
20:51dès la création,
20:52ça a été de s'associer
20:52avec des universités,
20:53avec des spin-offs
20:54d'universités
20:54pour créer des modèles
20:55de réflexion scientifique.
20:57Et de ce fait-là,
20:58d'ailleurs,
20:59c'est assez marrant
20:59si on regarde
21:00le moment où il y a eu
21:01peut-être le premier point
21:02d'ancrage avec Monica
21:03et la FEB,
21:03c'était lors d'un événement
21:04qu'on a organisé
21:05l'année passée
21:06pour les CFO,
21:08plus spécifiquement.
21:09Donc,
21:09on parlait déjà
21:10un peu de cette notion
21:10de « c'est pas antinomique,
21:12la rentabilité financière
21:13et le bien-être ».
21:15Et on avait invité
21:16le professeur
21:16Yann-Emmanuel de Neve,
21:18qui est professeur
21:19à l'université d'Oxford,
21:21qui est belge d'ailleurs,
21:22mais qui s'est expatrié.
21:24Et lui a passé
21:25les 15 dernières années
21:26probablement
21:27à créer l'équivalent
21:28d'un business case
21:29pour investir
21:30dans le bien-être
21:30au travail,
21:31en fait.
21:32Et du coup,
21:33il y a eu directement
21:34ce clic,
21:36puisqu'on réfléchit,
21:38on envisage
21:39le bien-être
21:39de la même manière.
21:40Je pense que c'est peut-être
21:41aussi ce qui a pu rassurer
21:42Monica.
21:43Et nous,
21:43on sait qu'on a
21:44l'occasion
21:45d'avoir des discussions
21:46très constructives
21:46par rapport
21:47au fondement même
21:48de l'approche.
21:50Et alors,
21:50par rapport à ces questions
21:52justement aussi
21:52de valeurs,
21:54il y a la dimension
21:55individuelle
21:56versus le collectif.
21:58C'est aussi
21:58une dimension
21:59à prendre en compte
22:00en matière de bien-être.
22:01Comment vous l'envisagez ?
22:03Oui,
22:03je vais peut-être
22:03aller d'abord
22:04montrer notre magazine
22:07Reflect
22:07Social is the New Green
22:09où on parle
22:11beaucoup,
22:12beaucoup du ESG.
22:13Mais le S
22:14était un peu,
22:15on oublie trop
22:16le S
22:17qui est quand même
22:17très important.
22:18Et alors,
22:19c'est pour ça aussi
22:19qu'on a voulu
22:21mettre en place
22:22en évidence
22:23que les entreprises
22:24doivent beaucoup plus
22:25investir dans le S
22:27et alors,
22:27well-being,
22:28ça fait partie du S.
22:29Et alors,
22:30on a interroge,
22:31à un certain moment,
22:33on avait décidé
22:34d'organiser
22:35un interview
22:35avec Yann-Emmanuel
22:37de Neve que j'avais rencontré
22:38lors de cet événement
22:40de Walden.
22:42Et alors,
22:43un chief people officer
22:45qui est vraiment
22:45avec les pieds
22:47dans la terre
22:47et c'est
22:48Hirt Albrecht
22:49Basics.
22:51Et alors,
22:51on a organisé
22:52un interview,
22:53on a aussi organisé
22:54un podcast
22:54avec eux deux.
22:56Et ce qui était
22:57vraiment très intéressant,
22:59quand Yann,
22:59professeur Yann-Emmanuel
23:00de Neve
23:01qui fait beaucoup,
23:03beaucoup d'études
23:04dans le monde
23:04anglo-saxon
23:05et qui a vraiment
23:06pu démontrer
23:08qu'investir
23:09dans du bien-être,
23:11ça apporte
23:11des résultats financiers
23:12beaucoup plus importants.
23:14Il y a vraiment
23:14un lien direct.
23:16Mais quand ils
23:17entendaient
23:18Girt Albrecht
23:20expliquer
23:21comment Basics
23:22met en œuvre
23:23toute leur
23:23politique de bien-être
23:25et pour eux,
23:26c'est déjà
23:26depuis plusieurs années
23:27vraiment un élément
23:28prioritaire.
23:30Alors,
23:31quand Girt Albrecht
23:32expliquait,
23:33c'est un focus
23:34sur le collectif.
23:36On va vraiment
23:37approcher ça,
23:38comme tu as dit,
23:38ce n'est pas du plouf
23:39et du plic-ploc,
23:41mais vraiment
23:41plutôt holistique
23:43et faire en sorte
23:45que c'est vraiment
23:46une politique
23:47pour le personnel
23:48en entier
23:48et pas que
23:49pour les personnes
23:50et faire
23:50des petites choses
23:51comme des leçons
23:52du yoga,
23:53vraiment beaucoup plus
23:54vers l'essentiel
23:56du bien-être.
23:58Et alors,
23:58pour Yann-Emmanuel,
23:59pour le professeur,
24:00c'était un...
24:01Il était un peu surpris
24:02parce qu'il a dit
24:03dans le monde
24:03anglo-saxon,
24:05c'est très individuel.
24:06C'est une approche
24:07vers la personne
24:09et on met aussi
24:10un peu la responsabilité
24:12chez la personne même,
24:14tandis que la responsabilité,
24:15c'est pour tout le monde.
24:17C'est aussi bien
24:17pour l'entreprise
24:18que pour chaque travailleur,
24:19mais chacun doit jouer
24:20son rôle
24:21pour vraiment arriver
24:23à des bons résultats
24:24au niveau
24:25d'une organisation,
24:26au niveau
24:26d'une entreprise.
24:28Et là,
24:29c'était vraiment intéressant
24:29de voir la différence
24:30entre une approche individuelle
24:32et une approche collectif.
24:33Je pense que
24:34il n'y a rien à dire,
24:35mais il faut quand même
24:35faire cette politique
24:38pour tout le personnel.
24:40Et c'est vrai que parfois,
24:41on doit mettre des accents.
24:43C'est clair,
24:44et quand quelqu'un
24:44a vraiment besoin
24:45de plus d'assistance,
24:46plus d'aide,
24:46il faut le faire.
24:47Oui.
24:48C'est d'ailleurs
24:49ce sur quoi
24:50Donnev revient beaucoup,
24:52sur cette dimension
24:53du collectif.
24:55Ce qu'on peut
24:57voir là-derrière aussi,
24:59c'est la notion
25:00que le sentiment
25:02d'appartenance
25:02est prépondérant.
25:03C'est ce que Monica
25:03disait d'ailleurs
25:04au début.
25:07Donnev a fait
25:08une recherche
25:09par rapport
25:09à ce que les gens
25:10pensaient
25:11qui définissaient
25:12leur bien-être
25:13ou en tout cas
25:13facilitaient
25:14leur sentiment
25:15de bien-être
25:15au travail,
25:16parce qu'on est quand même
25:16dans le contexte
25:17du bien-être
25:17au travail,
25:18versus ce qui,
25:20de manière objective,
25:21facilitait leur bien-être.
25:23Et donc,
25:23si on demande aux gens
25:24ce qu'on pense
25:25qui facilitent leur bien-être
25:26au travail,
25:27très très haut dans la liste,
25:27si pas le numéro un,
25:29il y a le salaire en fait,
25:30ce qui n'est pas tellement
25:31inattendu comme réflexion
25:32de la part des gens.
25:34Maintenant,
25:34si on va,
25:35enfin,
25:35si lui va en l'occurrence
25:36au travers de ses recherches
25:37regarder ce qui,
25:37de manière objectivée,
25:39va conduire à ce sentiment
25:41accru de bien-être,
25:43il y a ce sentiment
25:44de belonging,
25:45comme le disait Monica,
25:46donc ce sentiment
25:47d'appartenance,
25:47de cohésion,
25:48de finalement,
25:50ce que ce soit mon équipe,
25:51mon département
25:51ou mon entreprise,
25:52dépendamment de l'échelle,
25:54c'est ma tribu,
25:55je m'y sens à l'aise
25:55et je sais que
25:57je n'ai pas à avoir peur,
25:58on parle aussi de notion
25:58de sécurité psychologique,
26:00etc.
26:01Donc il y a effectivement
26:01cette notion du collectif
26:02d'appartenance
26:03à un plus grand ensemble
26:05qui joue énormément,
26:07mais on peut aussi regarder
26:08à d'autres recherches
26:08qui sont faites,
26:09parce que de nouveau,
26:10comme nous,
26:10on veut essayer de mettre en place,
26:12de traduire ce que la recherche dit
26:14de façon actionnable
26:15pour les entreprises,
26:16il y a souvent un peu
26:17un grand gap
26:17entre les considérations théoriques
26:20et puis ce qui est vraiment
26:21faisable en entreprise,
26:22nous c'est vraiment
26:23là qu'on essaie de situer,
26:25d'opérer cette traduction
26:27quelque part.
26:28Il y a aussi des recherches
26:29qui ne sont pas nécessairement
26:30les plus récentes,
26:31mais qui par contre
26:32gagnent en visibilité
26:34et en traction,
26:35c'est notamment
26:37du modèle de l'IGLOO,
26:38donc l'IGLOO,
26:39I-G-L-O,
26:40où l'IGLOO,
26:42c'est individu,
26:43groupe,
26:44leader,
26:45organisation.
26:46Et l'idée là derrière,
26:48c'est simplement dire
26:49que c'est une problématique
26:51qui a plusieurs couches.
26:53C'est ce que disait Monica,
26:54en fait,
26:54ce n'est pas uniquement
26:55regarder vers l'individu,
26:57c'est regarder vers l'individu
26:58entre autres,
26:59mais aussi vers le groupe,
27:00c'est-à-dire l'équipe,
27:01c'est-à-dire l'équipe
27:02qu'elle soit proche
27:03ou moins proche,
27:05le leader,
27:06le top management
27:07en l'occurrence,
27:08et puis l'organisation
27:09dans son ensemble,
27:10ce qui est peut-être
27:10une considération
27:11déjà plus classique quelque part.
27:13Mais finalement,
27:13c'est quatre couches différentes
27:14qu'il faut prendre en considération,
27:17qu'il faut aller responsabiliser,
27:18c'est finalement,
27:19ce n'est pas une responsabilité
27:20d'un côté ou de l'autre,
27:21c'est multifacette,
27:23et toutes ces couches,
27:24elles interagissent
27:25les unes avec les autres.
27:26Donc c'est vraiment important
27:27d'aller conscientiser
27:28à ce niveau-là
27:29que chacun a un rôle à jouer
27:30dans cette perspective-là
27:31pour pouvoir vraiment
27:33revenir de nouveau
27:33sur cette notion
27:34que c'est le collectif
27:35qui finalement amènera
27:36à des résultats
27:37plus que d'essayer
27:39de mettre la responsabilité
27:40chez une personne,
27:41chez nous,
27:42et je pense que
27:42chez Monica et l'AFB,
27:44c'est pareil,
27:45on parle d'une responsabilité
27:46partagée du bien-être,
27:48et c'est vraiment
27:48ce vers quoi
27:49on doit évoluer finalement.
27:51Finalement,
27:51quand on envisage
27:52la question individuelle,
27:53collectif,
27:54on pourrait se dire
27:54c'est peut-être une affaire
27:55de curseur,
27:56il faut bien se positionner.
27:57En fait,
27:57si on comprend bien,
27:59c'est plutôt
27:59s'assurer qu'on est actif
28:01dans toutes les couches
28:02et qu'on touche
28:03tous les domaines.
28:04Exactement.
28:05Un plan d'action durable
28:07et qui fasse sens,
28:09pour moi,
28:10c'est un plan d'action
28:10qui se traduit
28:11par des initiatives
28:12sur ces différentes couches.
28:14OK.
28:15Chaque couche
28:15doit être intégrée
28:16d'une manière d'une autre.
28:16Alors,
28:17à des niveaux différents
28:18et de manière phasée
28:20parfois aussi,
28:20on ne peut pas tout faire
28:21en même temps
28:21de la même manière,
28:22mais par contre,
28:23se préoccuper
28:24qu'une seule de ces couches,
28:25peu importe laquelle,
28:26ça ne fonctionnera pas.
28:27Alors concrètement,
28:28à l'AFB,
28:29comment vous travaillez
28:30sur ces différentes couches ?
28:32En l'occurrence,
28:34un exemple très concret
28:35qui, pour moi,
28:36est assez parlant,
28:36c'est cet Employee Assistance Program
28:38qui est finalement
28:39un outil qui, certes,
28:41est individuel intrinsèquement,
28:43c'est-à-dire que chacun
28:43y a accès individuellement
28:44et il fait appel
28:45s'il ou elle
28:47en ressent le besoin.
28:50En ça, c'est individuel,
28:51mais par contre,
28:52c'est une mesure 100% collective
28:53dans le sens où chacun
28:54y a accès.
28:55Ça, c'est un premier élément.
28:56Le deuxième élément,
28:57c'est que, de nouveau,
28:59l'outil en tant que tel,
29:00la fonctionnalité en tant que telle,
29:02elle est là pour chacun
29:02des collaborateurs,
29:04mais on va aller vraiment
29:05discuter avec le top management
29:07en la personne de Monica
29:08et de ses équipes,
29:09avec aussi les chefs d'équipe,
29:11dépendamment de la taille
29:12d'entreprise,
29:12pour aller justement jouer
29:13sur cette conscientisation
29:14de ce n'est pas uniquement
29:16à l'employé
29:16de savoir qu'il a accès à ça,
29:18c'est à toi,
29:19en tant que chef d'équipe,
29:20d'aller rappeler que c'est OK
29:21d'utiliser cet outil
29:22et je n'ai pas besoin
29:23de savoir les détails.
29:24Et donc, vraiment,
29:25d'aller dans cette notion
29:26de collectivisation
29:27de l'information,
29:28chacun revient
29:29et c'est comme pour toi
29:30en communication,
29:30il n'y a que la répétition
29:32qui fonctionne.
29:33Donc, ça prend parfois
29:34un peu de temps,
29:34il y a un phénomène
29:36de traction qui est nécessaire,
29:37mais par contre,
29:38on va vraiment essayer
29:39de responsabiliser chacun
29:41par rapport
29:41à ses initiatives.
29:43Comment vous voyez
29:44cette dimension collective ?
29:46Alors, on a compris
29:47à la FUB que l'objectif,
29:48c'était aussi
29:49que les gens soient plus ensemble,
29:50qu'on ne soit plus enfermés
29:51chacun dans ces bureaux.
29:53Comment ça se traduit concrètement ?
29:56Oui, on a encore un trajet
29:58devant nous,
29:59ça c'est clair.
30:01Mais ce qui est très important,
30:03mais bon,
30:03Rémi a bien dit
30:05que c'est vraiment l'ensemble
30:06et la responsabilité
30:07de chacun.
30:09Et il faut voir
30:10le top management,
30:11mais aussi
30:12tous les autres niveaux
30:15de responsabilité.
30:17Et alors,
30:18c'est ça qui est vraiment important.
30:19et que chacun
30:20est bien conscient
30:22qu'il y a quand même
30:24des éléments
30:25très essentiels
30:26dans une organisation.
30:27Et comme j'ai dit,
30:28il faut être respectueux.
30:30Il faut aussi
30:32bien veiller
30:34à que chacun
30:35se sent bien dans sa peau,
30:36qu'il peut être lui-même,
30:38qu'on ne va pas...
30:40Il y a tous ces éléments-là
30:42et il faut aussi
30:43avoir tout le monde
30:44dans ce même logique,
30:46dans ce même trajet.
30:48Et c'est ça, pour moi,
30:49qui est le plus important.
30:51Et il faut éviter
30:52que, oui,
30:53c'est la personne,
30:55une personne
30:55qui pense comme ça
30:56et qu'une autre
30:57pense comme ça
30:57et puis que les choses
30:59ne fonctionnent plus bien.
31:02Et il faut vraiment
31:03avoir
31:04ces différentes idées
31:08que chacun
31:09joue son rôle là-dedans
31:12et que ça fait partie
31:14de l'organisation.
31:16C'est un peu
31:16notre trajet,
31:18notre objectif
31:20et c'est comme ça
31:22que je vois les choses.
31:23On a compris
31:24toute l'importance
31:25de la confidentialité,
31:26évidemment,
31:26de ces aspects-là
31:27pour le personnel.
31:29En même temps,
31:29par rapport aux données
31:30peut-être
31:31qui peuvent remonter,
31:32est-ce que vous avez
31:33appris des choses
31:34en tant qu'organisation
31:35aussi
31:36sur le sens
31:37que vous devez donner
31:38peut-être
31:38à l'approche du bien-être
31:40ou aux enjeux
31:41qui se posent ?
31:42Je pense qu'on doit
31:44encore faire
31:45cette évaluation
31:45plus globale.
31:49Et alors là,
31:49je suis vraiment
31:50très curieuse
31:51de savoir
31:52quels sont les résultats.
31:54Et alors,
31:55sur base
31:55des résultats,
31:56on va prendre
31:57des décisions
31:58pour, par exemple,
31:59miser encore
32:00un peu plus.
32:01Par exemple,
32:01on a les executive managers
32:03aussi leur donner
32:05des formations
32:07pour que chacun
32:08comprend très bien
32:09comment il faut
32:09gérer son équipe
32:10et que pour les,
32:12pour tous les travailleurs
32:14aussi,
32:15si on voit
32:15qu'ils ont besoin
32:16aussi de savoir
32:17un peu plus
32:18quels sont
32:19les éléments clés
32:20d'être positifs
32:22et du positivisme
32:23sur le travail,
32:25ça aussi,
32:25ça peut être
32:26des éléments
32:26et aussi comment
32:27il y a tellement,
32:30il y a tellement
32:31de bonnes idées
32:33qui peuvent être
32:34mises en pratique,
32:37mais aussi pour que
32:38les gens
32:38se mettent
32:42ou réagissent
32:43aussi autrement
32:44vers les collègues
32:47ou aussi vers
32:48les managers,
32:51vers la direction.
32:53Chacun doit jouer
32:54son rôle là-dedans,
32:55mais chacun doit
32:56un peu savoir
32:56mais c'est quoi
32:57qui fait en sorte
32:58que tout le monde
32:59se sent bien,
33:00respecté
33:00et qu'on écoute
33:04et qu'on peut être
33:04ce qu'on veut être.
33:05cet objectif
33:08de belonging
33:09pour moi
33:09c'est le plus important.
33:11On a la chance
33:12de vous avoir
33:12aujourd'hui en studio,
33:14alors la FEB
33:14c'est un acteur clé
33:15de la concertation sociale
33:16en Belgique,
33:18on ne résiste pas
33:18à vous poser la question
33:19de la lecture
33:20que vous avez
33:21de l'approche
33:22justement du gouvernement
33:23fédéral aujourd'hui
33:24par rapport
33:25à ces enjeux d'emploi
33:26et en lien avec
33:27le bien-être
33:28évidemment au travail.
33:29Oui, je pense
33:30qu'avec l'accord
33:32du gouvernement,
33:33le gouvernement
33:34a vraiment voulu
33:36prendre des initiatives
33:38vers le problème
33:39des personnes
33:39qui sont en incapacité
33:41de longue durée
33:42et là,
33:45on est bien content
33:46qu'enfin
33:47on va prendre
33:48des mesures
33:48parce que c'est vraiment
33:50un problème
33:51typiquement belge
33:52quand on se compare
33:53avec les pays
33:54enfin nos pays voisins
33:57ils n'ont pas
33:59des chiffres pareils
34:00nous c'est au-delà
34:01de 500 000 personnes
34:02c'est énorme
34:03c'est plus que des chômeurs
34:05et alors
34:07on a vraiment eu
34:09une culture
34:10de dire
34:10on est malade
34:11on laisse les gens malades
34:12et on ne fait rien
34:13mais ce n'est pas bien
34:14bon,
34:15les empailleurs
34:16ils étaient un peu
34:17trop visés
34:18toujours
34:19vous devez prendre
34:20des actions
34:21vous devez faire
34:22si vous devez faire ça
34:23mais quand le travailleur
34:24n'est pas obligé
34:25d'entrer
34:26dans un trajet
34:28de réintégration
34:29il dit
34:29non, non
34:29laisse-moi tranquille
34:30tu ne sais rien faire
34:31comme employeur
34:32et alors maintenant
34:34le gouvernement
34:35a décidé
34:35que chaque acteur
34:37doit être responsable
34:38et ça
34:39c'est ça
34:40qui est important
34:41ce n'est pas que
34:42l'employeur
34:43mais c'est aussi
34:43les travailleurs
34:44il doit aussi
34:44prendre sa responsabilité
34:46là-dedans
34:46les médecins
34:48les différents médecins
34:49c'est le médecin
34:50à traitance
34:51c'est les médecins
34:52de contrôle
34:53c'est le médecin
34:54de travail
34:54et puis
34:55il y a
34:56les mutualités
34:57et puis évidemment
34:58les autorités aussi
34:59chacun doit prendre
35:00ses responsabilités
35:01pour faire en sorte
35:03qu'on arrête
35:04à penser
35:05malade et malade
35:06maintenant
35:06il faut voir
35:07quel est le potentiel
35:08de la personne
35:09pour encore pouvoir
35:10reprendre le travail
35:11c'est vraiment
35:12maintenant
35:12je dois voir
35:13le mot en français
35:14oui
35:16c'est le potentiel
35:19oui c'est ça
35:23et
35:24et c'est ça
35:26qui est vraiment
35:26important
35:27de miser là-dessus
35:29et de
35:30et on sera obligé
35:32de
35:32de
35:33de
35:33de commencer
35:33les trajets
35:34de réintégration
35:35beaucoup plus vite
35:35pour voir
35:37est-ce que la personne
35:38peut encore
35:38reprendre le travail
35:39mais peut-être
35:40à un rythme
35:41moins élevé
35:42ou que peut-être
35:44c'est mieux
35:44de faire un autre boulot
35:46parce que
35:47il y a peut-être
35:47des problèmes
35:48avec le travail
35:49physiquement
35:50ou psychologiquement
35:50ça peut être
35:51différentes raisons
35:52et
35:53on va d'abord voir
35:55s'il y a des possibilités
35:56chez l'entreprise
35:57dans l'entreprise même
35:58ça peut être aussi
35:59en dehors de l'entreprise
36:00mais plus laisser
36:01les gens tranquilles
36:02et rien faire
36:04on a besoin
36:05de chaque talent
36:06et de plus en plus
36:07parce qu'on est aussi
36:10confronté
36:10avec une situation
36:11de notre marché
36:12d'emploi
36:12qui a plus
36:13de sortants
36:13que d'entrants
36:14et avec tous
36:16ces éléments-là
36:17on a vraiment
36:17besoin de chacun
36:18et pour la personne
36:20même
36:21c'est mieux
36:21d'être réintégré
36:23au travail
36:24et d'être
36:24aussi plus
36:26laissé tranquille
36:27à la maison
36:28mais un peu isolé
36:29parce que c'est pas bien
36:30pour la personne
36:31et voilà
36:33comme ça
36:33on peut arriver
36:34à des meilleurs résultats
36:35pour tout le monde
36:36et le sens aussi
36:38du travail
36:38que vous menez
36:39à la FEB
36:39par rapport à cette question
36:40de bien-être au travail
36:41c'est dans l'idée
36:43d'une forme d'exemplarité
36:44en disant
36:44effectivement
36:45en tant qu'employeur
36:46il faut offrir
36:48un emploi de qualité
36:49et veiller au bien-être
36:50de ses collaborateurs
36:51oui
36:51je dirais
36:53moi j'ai une équipe
36:54qui s'occupe
36:55de tout ce qui est
36:55emploi
36:56et sécurité sociale
36:57et on est tous aussi
36:59on est dans la concertation sociale
37:02presque tous les jours
37:03au niveau du CNT
37:06il y a déjà eu pas mal d'avis
37:08communes avec les syndicats
37:11sur tout ce qui est
37:11le bien-être au travail
37:12comment agir
37:14pour éviter des burn-out
37:16aussi dans tout le trajet
37:18de réintégration
37:18on a donné pas mal d'avis
37:20qui sont unanimes
37:20alors on défend un peu
37:22les mêmes principes
37:24mais c'est vrai que
37:25comme employeur
37:26nous aussi
37:27on a tout intérêt
37:27de mettre ça en oeuvre
37:30et de montrer
37:33que ça fonctionne
37:34envers les autres entreprises
37:35parce qu'on doit avoir
37:37tout le monde
37:37dans cette même direction
37:39et j'espère que ça peut
37:42vraiment inspirer
37:44les entreprises
37:45pour vraiment
37:48miser sur le bien-être au travail
37:51Alors Rémi
37:53justement en tant qu'acteur
37:54actif dans le bien-être au travail
37:56même question
37:57quelle lecture
37:58vous avez chez Walden
37:59de ces priorités
38:01que se fixe le gouvernement
38:02aujourd'hui
38:02et peut-être des sujets
38:03qui ne sont pas
38:04éventuellement
38:05assez pris en compte
38:06dans les politiques en cours
38:08Je pense que je vais
38:09surprendre personne
38:10en disant que
38:11il y a énormément
38:14qui est fait
38:14ou qui est mentionné
38:15en termes de réintégration
38:16ça pour moi
38:18c'est l'après
38:19c'est important
38:20absolument
38:21nécessaire même
38:22et donc je pense
38:23que comme le dit Monica
38:23ça va dans le bon sens
38:25à voir un peu
38:27ce que ça devient
38:27évidemment
38:27il y a la note gouvernementale
38:29qui est une direction
38:29d'intention
38:30pour voir après
38:31ce qui est implémenté
38:32dans la réalité
38:32mais à minima
38:34il y a une vraie déclaration
38:35d'intention
38:35donc ça c'est déjà très bien
38:36ceci dit
38:37évidemment moi
38:39je manque un peu
38:40de l'aspect préventif
38:41dans le sens où
38:42on parle énormément
38:43de ce qu'on va faire
38:44en termes de réintégration
38:45c'est-à-dire comment est-ce
38:45qu'on va ramener
38:46les gens qui sont
38:47à incapacité de travail
38:48depuis au moins un an
38:49en tout cas
38:51ce groupe principalement
38:52mais moi la question
38:53c'est qu'est-ce qu'on va faire
38:54en termes de prévention
38:55quand on parle de bien-être
38:56de mon point de vue
38:57on doit parler de prévention
38:58finalement
38:59si on continue
39:01à faire que de la réintégration
39:03et pas de la prévention
39:04c'est un petit peu
39:04comme passer la serpillère
39:05sans fermer le robinet
39:06et donc
39:07il y a cette nécessité
39:09de réfléchir
39:10à ces dimensions-là
39:11je pense aussi
39:13que
39:14c'est important
39:15d'avoir la même réflexion
39:16que pour la réintégration
39:17c'est-à-dire
39:18Monica le disait
39:18il y a un instant
39:19on parle de responsabiliser
39:21tous les acteurs
39:21liés à la réintégration
39:22il y en a
39:23plus d'un
39:24mais fondamentalement
39:26on revient peut-être
39:27même à cette réflexion
39:28de l'igloo
39:28c'est nécessaire
39:29de responsabiliser
39:30tous les acteurs
39:31aussi en termes de prévention
39:32pour le moment
39:33c'est un petit peu
39:34certains qui sont
39:35plus concernés
39:35qui mettent ça
39:36qui tapent du poing
39:37sur la table
39:38mais je crois
39:38que c'est dans l'intérêt
39:39de tous
39:39et certainement
39:40des autorités
39:41de mettre ça aussi
39:42plus en avant
39:43sur le long terme
39:44je suis tout à fait d'accord
39:46avec ce que dit Rémi
39:48et c'est vrai que ça
39:49j'ai pas vraiment
39:49mis l'accent dessus
39:51mais la prévention
39:51c'est quelque chose
39:53qui est
39:54qui est pas
39:56pas trop
39:57pas prioritaire
39:58et que aussi
40:00quand on voit
40:01aussi dans le monde
40:03médical
40:03on est toujours
40:05axé sur
40:06ah il faut traiter
40:07les gens
40:07quand ils sont malades
40:08mais il faut faire
40:09beaucoup plus
40:09au niveau de prévention
40:10et ça c'est clair
40:12et ça c'est aussi bien
40:13pour tout ce qui est
40:14le mental
40:16mais également
40:17le physique
40:17voilà
40:19et là les gens
40:20ils ont vraiment besoin
40:21d'être beaucoup plus
40:23conscients
40:24de ce qu'ils peuvent faire
40:24pour vivre sainement
40:27aussi bien
40:28mentalement
40:29que physiquement
40:29mais justement
40:31à ce niveau là
40:31quelles seront
40:32les prochaines étapes
40:33alors de vos démarches
40:34au sein de la FEB
40:35pour travailler
40:37ces questions de bien-être
40:38au travail
40:38peut-être dans une optique
40:39aussi de prévention
40:40on essaye
40:43aller
40:44de mettre
40:45tous ces éléments
40:45sur la table
40:46aussi au niveau politique
40:47mais on est aussi
40:48en discussion
40:49de temps en temps
40:50avec les mutualités
40:51avec
40:51les
40:53les services
40:54de prévention
40:55au travail
40:56on essaye
40:58de
40:58de
40:59de mener
41:00ce dialogue
41:01avec tous les acteurs
41:02évidemment avec les syndicats
41:04et ça c'est au sein
41:05du
41:05CNT
41:07qu'on fait
41:07beaucoup beaucoup
41:08de choses là-dessus
41:08mais
41:11il faut évidemment
41:12avoir tout le monde
41:13dans cette même logique
41:15et ça
41:16ça reste
41:16toujours difficile
41:17parce que
41:19comme a dit Rémi
41:19pour les entreprises
41:21c'est pas toujours facile
41:22de savoir
41:23mais quelles actions
41:25est-ce qu'on doit prendre
41:26et chaque entreprise
41:27est différente
41:28ils ont d'autres
41:28les secteurs
41:29sont aussi différents
41:31ils ont d'autres
41:31défis
41:34et
41:35bon
41:36par exemple
41:37quand on prend une entreprise
41:38dans la construction
41:39et les gens
41:40qui travaillent à l'extérieur
41:41et quand il fait mauvais
41:42bon
41:43il y a vraiment
41:44tout type de travail
41:45qui existe
41:46mais là
41:48c'est quand même
41:49important
41:50de
41:51de bien
41:53être conscient
41:54qu'il faut investir
41:55là-dedans
41:55et de voir
41:57mais quelles sont
41:57les meilleures
41:58actions
41:59qu'on peut mener
42:00pour arriver
42:01à un meilleur bien-être
42:02et c'est vrai
42:04que c'est pas quelque chose
42:04on fait pas ça comme ça
42:05c'est un long trajet
42:07et ça vous le mesurez aussi
42:09en interne
42:09du coup
42:10au sein de vos propres équipes
42:12et dans vos propres équipes
42:13alors c'est quoi
42:14les prochaines étapes
42:15de ce travail
42:16sur le bien-être
42:17que vous menez
42:18on va
42:20on va continuer
42:21avec Waldon
42:21et voir un peu
42:23quelles seront
42:24les étapes
42:24à prendre
42:25maintenant
42:25pour moi
42:26c'est encore un peu
42:27on va encore
42:29faire l'évaluation
42:29on va encore
42:30mener ces enquêtes
42:32et alors
42:34on va voir
42:34quels sont les résultats
42:35et quelles seront
42:36les étapes
42:36à prendre
42:37mais ça
42:39c'est au sein
42:40de notre organisation
42:41mais en dehors
42:42de notre organisation
42:43on essaie aussi
42:45quand même
42:45de bien dire
42:48à toutes les entreprises
42:49tous les entrepreneurs
42:50que c'est vraiment
42:51quelque chose
42:52qu'ils vont investir
42:52et dans ce cheminement
42:55que man la FEB
42:56comment vous voyez
42:58les prochaines pierres
42:59à apporter
43:00à l'édifice alors
43:01je pense
43:02la première étape
43:03très concrète
43:03c'est effectivement
43:04de faire le point
43:05comme le disait Monica
43:06c'est vraiment
43:07de lancer cette enquête
43:08dont on parle quasiment
43:09depuis le début
43:09en fait
43:10je pense qu'on a un peu
43:11construit le suspense
43:13autour de ça
43:13mais c'est vraiment
43:15l'idée
43:15le meilleur moment
43:16pour aller voir
43:18quels sont les besoins
43:18c'était hier
43:19le deuxième meilleur moment
43:20c'est demain
43:20et donc
43:21c'est un peu maintenant
43:22que la rénovation
43:24est terminée
43:24qu'il y a vraiment
43:25un peu
43:25cette stabilité
43:26en présentiel
43:29en l'occurrence
43:29qui est amenée
43:30c'est clairement
43:31le bon moment
43:32pour aller un petit peu
43:32voir
43:32évaluer les besoins
43:34voir les impacts
43:35ça on le fait
43:35de toute façon
43:36de manière assez récurrente
43:37les impacts
43:38de ce qui a déjà
43:38été mis en place
43:39mais maintenant
43:40aller vraiment
43:40vers le point
43:40plus en profondeur
43:42et donc
43:43on va lancer cette enquête
43:44qui
43:44les enquêtes
43:46assez standards
43:46en général
43:47se limitent
43:48au contexte de travail
43:49et aux risques
43:50psychosociaux
43:50comme on le dit souvent
43:51nous on va aller
43:53encore un cran
43:53plus loin
43:53on va aller regarder
43:55aussi au mode de vie
43:55on va aller regarder
43:56à cet équilibre
43:57vie privée
43:57vie professionnelle
43:58dont on parlait
43:59l'idée c'est vraiment
44:00d'avoir une vue globale
44:03du contexte actuel
44:04des besoins actuels
44:04pour vraiment
44:05prendre des décisions
44:06qui fassent sens
44:07par rapport aux besoins
44:08et la résultante
44:11finalement
44:11c'est trois types
44:13de réflexion
44:15la première
44:16qui est peut-être
44:16plus classique
44:17c'est un rapport
44:19de réflexion
44:20au niveau de l'organisation
44:21là où il y a vraiment
44:22où est-ce qu'on remarque
44:23il y a les vrais besoins
44:24au niveau de l'organisation
44:25sur quoi il faut mettre
44:26les grands accents
44:27c'est relativement
44:29classique en général
44:30là où on va aller
44:32peut-être un peu plus loin
44:33en tout cas
44:34c'est une des potentielles
44:35pistes à explorer
44:36c'est aussi
44:37des rapports individuels
44:38de nouveau
44:39on parle de cet aspect
44:39il y a plusieurs couches
44:41à travailler
44:41c'est vraiment une réflexion
44:42qu'on essaye de traduire
44:43dans chacun
44:44chacune de nos initiatives
44:45et en l'occurrence
44:46il y a ces rapports
44:48potentiellement
44:49ces rapports individuels
44:50qui vont vraiment
44:50donner des recommandations
44:51à la personne
44:52à l'individu en tant que tel
44:53par rapport à sa propre situation
44:55évidemment
44:56l'employeur n'a pas
44:57accès à ces rapports
44:58individuels
44:59par définition
45:00c'est extrêmement sensible
45:01et donc
45:02l'idée c'est vraiment
45:02que ce soit quelque chose
45:03de très
45:04agrégé
45:06au sens
45:06l'employeur
45:07ne recevra juste
45:08que les données
45:08au niveau
45:09le plus global
45:10donc il y a
45:11les deux extrêmes
45:11l'organisation
45:12l'individu
45:13et en fait
45:14au milieu
45:15et ça c'est quelque chose
45:16d'assez nouveau
45:17il y a
45:18les chefs d'équipe
45:19et le niveau
45:20des équipes
45:21le groupe
45:21comme on parlait
45:22dans le modèle
45:23de tout à l'heure
45:23donc ça c'est quelque chose
45:24sur lequel on est en train
45:25de travailler énormément
45:26ces temps-ci
45:26c'est de créer des rapports
45:28qui viennent soutenir
45:29les responsables d'équipe
45:31on avait déjà les deux
45:32maintenant on veut
45:33encore aller alimenter
45:34cette dynamique multicouche
45:36où on va aller donner
45:37des recommandations
45:40par rapport
45:40pour le responsable d'équipe
45:42par rapport à son équipe
45:43justement
45:43pour vraiment pouvoir
45:44complémenter cette vision globale
45:46et avoir ses points d'ancrage
45:47à tous les niveaux
45:48de l'entreprise
45:49et espérer du coup
45:50avoir des résultats propres
45:51ok
45:52super
45:53peut-être en conclusion
45:54alors Monica
45:56et puis Rémi
45:57quel serait votre meilleur conseil
45:59que vous donneriez
45:59à une organisation
46:00qui veut travailler
46:01sur la thématique
46:01du bien-être au travail
46:02mon meilleur conseil
46:05c'est
46:05il faut mesurer
46:06il faut bien savoir
46:08quelle est la situation
46:09et puis
46:10se faire assister
46:12pour savoir
46:12quelle est la meilleure
46:13manière d'arriver
46:15à des meilleurs résultats
46:16mais il faut investir
46:17dans le bien-être
46:18et ça
46:19pour moi
46:19c'est tellement clair
46:20parce qu'au niveau
46:22vous auriez un personnel
46:24qui est beaucoup plus
46:25qui se sent beaucoup mieux
46:27au travail
46:28qui vont travailler
46:29qui vont être plus productifs
46:31et le résultat sera meilleur
46:32pour l'entreprise
46:33alors c'est vraiment
46:34quelque chose
46:34qu'il faut faire
46:35Rémi
46:37je vais en tout cas
46:39aller dans le sens de Monica
46:39évidemment
46:40la mesure
46:42c'est l'ADN même
46:43de Walden
46:44donc je serais
46:44ce serait malvenu
46:45de ma part
46:46de ne pas le dire
46:46il faut vraiment
46:47mesurer ce qu'on chérit
46:49il faut vraiment aller
46:50prendre des décisions
46:52qui fassent sens
46:53et qui ne soient pas
46:53purement basées
46:54sur l'instinct
46:54même si
46:55pour amener une petite parenthèse
46:57souvent on remarque
46:57que les équipes RH
46:58elles sont au plus proche
47:00des équipes au jour le jour
47:01au quotidien
47:01et donc
47:02on remarque
47:03au travers de nos discussions
47:03que les réflexions instinctives
47:05des RH
47:06ne sont jamais très très très loin
47:07de la réalité
47:08le problème
47:09qui se passe
47:10qui s'amène
47:11c'est qu'il faut après
47:12aller tangibiliser
47:13et objectiver
47:13ces réflexions
47:14notamment auprès du top management
47:15qui eux veulent
47:16une situation
47:17une situation objectivée
47:18donc de toute façon
47:20c'est nécessaire
47:20il y a cet élément de mesure
47:22que je recommande vraiment
47:23qui me paraît juste primordial
47:25en fait
47:25et puis
47:26peut-être pour revenir
47:26à ce que je disais tout à l'heure
47:27un élément qui
47:28très souvent est oublié
47:29une campagne de bien-être
47:31une vision de bien-être
47:33ça se lance
47:34mais ça s'entretient
47:35et la partie de l'entretien
47:37c'est vraiment
47:37penser avant
47:39anticiper
47:39sur les potentiels moments
47:41où ça perdrait un peu
47:42son souffle
47:43qu'est-ce qu'on mettra en place
47:44quelles activités
47:45on prévoit déjà maintenant
47:46pour dans six mois
47:46quelque part
47:47et c'est peut-être là
47:48où le bas blesse aujourd'hui
47:49dans l'appréhension
47:51du bien-être
47:52de manière générale
47:53c'est que c'est perçu
47:54de manière trop court-termiste
47:55on va la garder
47:57c'est pour ça
47:57que c'est vu aujourd'hui
47:57plus comme un coût
47:58qu'un investissement
47:59parce qu'on regarde juste
47:59ce que ça nous coûte
48:00en termes d'euros
48:01aujourd'hui et demain
48:02plus que ce que ça va nous ramener
48:04dans six mois
48:05dans un an
48:06dans deux ans
48:06donc peut-être aussi
48:07avoir une perspective
48:08plus long terme
48:09de manière générale
48:10et ça on retiendra
48:11ces deux mots-là
48:12le côté systémique évidemment
48:14et puis le côté de travail
48:15dans la durée
48:16c'est un chantier
48:17qui se mène au long cours
48:19merci en tout cas Rémi
48:22merci Monica
48:23pour votre témoignage
48:24et bonne fin de journée
48:27bonne continuation
48:28merci
48:29merci
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