Un día “normal” en el trabajo: reuniones donde no eres invitado, correos que nunca te llegan, bromas que buscan ridiculizarte, silencios, te ignoran. Podrías estar sufriendo mobbing, un tipo de acoso silencioso que va desgastando poco a poco, transformando el trabajo en un espacio hostil.
Pero el problema no es solo quién lo ejerce, sino también quienes lo permiten con su silencio. Detenerlo empieza al cuestionar estas actitudes, al incluir en lugar de excluir, y al recordar que el respeto no es opcional.
Todos merecemos un ambiente laboral donde podamos crecer, no sobrevivir.
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Pero el problema no es solo quién lo ejerce, sino también quienes lo permiten con su silencio. Detenerlo empieza al cuestionar estas actitudes, al incluir en lugar de excluir, y al recordar que el respeto no es opcional.
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TVTranscripción
00:00Una producción de Suma TV
00:13Un día normal en el trabajo, reuniones donde no eres invitado,
00:19correos que nunca te llegan, bromas que buscan ridiculizarte, silencios, te ignoran.
00:25Podrías estar sufriendo mobbing, un tipo de acoso silencioso que va desgastando poco a poco,
00:30transformando al trabajo en un espacio hostil.
00:33Pero el problema no es solo quien lo ejerce, sino también quienes lo permiten con su silencio.
00:39Detenerlo empieza al cuestionar estas actitudes al incluir en lugar de excluir
00:44y al recordar que el respeto no es opcional.
00:48Todos merecemos un ambiente laboral en donde podamos crecer y no solo sobrevivir.
00:52Por eso el día de hoy en El Lobby el tema es mobbing.
00:56Iniciamos.
01:22El Lobby
01:29Hola, hola, bienvenidos a El Lobby.
01:35Ya estamos completamente en vivo.
01:36Yo soy Itzel Ángeles y agradezco que nos acompañen,
01:39ya sea por el 13.1 de Suma TV, desde nuestra página web,
01:43en www.uah.edu.mx-suma-tv o en nuestra app Suma TV que pueden descargar en dispositivos Android y iOS.
01:54El día de hoy tenemos un tema muy interesante, se trata de mobbing.
01:58Queremos escuchar sus experiencias, opiniones, leerles.
02:03Únanse a la conversación usando los hashtags mobbing, hashtag lobby, hashtag Suma TV.
02:08Si están viéndonos en nuestro Facebook Live, dejen sus comentarios ahí porque al final del programa estaremos compartiéndolos.
02:15Para la plática de esta emisión, el día de hoy tenemos grandes invitados.
02:21En esta emisión de El Lobby nos acompaña el doctor en Ciencias Administrativas por la Universidad Autónoma de Tlaxcala,
02:29con 37 años como profesor investigador de la UAEH, miembro del SNI nivel 1 y de CONACYT
02:36y líder del Cuerpo Académico Consolidado Gestión y Desarrollo Empresarial.
02:41Especialista en Recursos Humanos y Metodología de la Investigación,
02:44ha sido ponente en congresos internacionales y autor de múltiples publicaciones.
02:48Reconocido con premios nacionales e internacionales por su labor académica e investigativa.
02:55Tirso Javier Hernández, gracias, bienvenido.
02:57Muchas gracias por estar con nosotros.
02:59Y también nos acompaña en el foro Dana Eduana Ávila,
03:03con postdoctorado en Administración por la UAEH y doctor en Economía por el IPN,
03:09profesor investigador en la UAEH, especialista en Desarrollo Regional y Competitividad,
03:13miembro del SNI nivel 1 y con perfil deseable, reconocido por la Subsecretaría de Educación Superior.
03:19Dana Eduana Ávila, bienvenido.
03:22Gracias, Itzel.
03:22Muchas gracias por estar con nosotros.
03:25Y también nos acompaña el doctor Roberto Estrada Bárcenas,
03:29profesor de tiempo completo en el área académica de contaduría de la UAEH,
03:33quien ha sido director del Instituto de Ciencias Económico-Administrativas,
03:37que ha trabajado en la implementación del nuevo modelo educativo en la universidad
03:40y que es reconocido por sus publicaciones sobre planeación estratégica y gestión organizacional.
03:45Muchísimas gracias por estar con nosotros.
03:48Estamos honrados de tenerles aquí en el foro para abordar esta temática
03:52y que también nos comparten un título de la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo,
04:01que es coordinadores Tirso Javier Hernández Gracia y María de los Ángeles Carrión García.
04:05Y pues que además es un honor que puedan venirnos a compartir acerca de esta temática
04:10cuando ya hay un título que aborda justo esto.
04:14Entonces, ¿qué es el MOVING?
04:15Muy bien.
04:16Pues gracias nuevamente, Itzel, por permitirnos estar hoy en día con ustedes.
04:21Bueno, pues sí, el MOVING es muy interesante su concepto
04:24porque surge precisamente en el ámbito de la zoología.
04:27Un científico de origen austríaco, Conrad Lorenz, lo detecta por ahí de la década de los 60,
04:35del siglo pasado, y lo asocia precisamente a una coalición que se forma
04:40de miembros de la misma especie en el mundo animal,
04:44donde su función es atacar a otro por algunas diferencias o discrepancias que tienen.
04:49Ese mismo concepto comienza a evolucionar a través de los años
04:53y bueno, precisamente un personaje muy conocido en el ámbito del MOVING,
05:01Lehmann, precisamente de origen, psicólogo de origen alemán,
05:05que incorpora a la conducta humana precisamente este tipo de concepto.
05:10Y también lo menciona tal cual, que es un ataque de un grupo de personas
05:15dirigido hacia otro, actividades de hostigamiento,
05:19por algunas diferencias que tienen precisamente laborales.
05:22Entonces, ahí es como comienza a popularizarse ese concepto en Europa
05:26y pues poco a poco va permeando en otros países.
05:30Si bien podemos observar algunas de estas conductas que ya también mencionábamos
05:35al inicio y pues entonces ahora con lo que nos compartes, doctor,
05:39creo que sí podemos decir que a veces pues sí nos comportamos como animales.
05:43Entonces, bueno, ¿cuáles son esas principales características de este fenómeno?
05:51Que también decimos, bueno, es que ahora todo termina en ING
05:54y entonces pues ahora están de moda estos términos,
05:57pero ya con esto que nos compartes, doctor, pues ya también sabemos
06:00que es un término que ha sido estudiado desde décadas anteriores.
06:04Entonces, ¿qué características tiene que cumplir esta conducta
06:08para que podamos estar hablando de móvil?
06:13Bueno, pues hay algunos comportamientos,
06:17algunos autores definen que puede haber comportamientos directos o indirectos.
06:25Los directos se caracterizan porque la persona que sufre de acoso laboral está presente
06:32y puede sufrir, por ejemplo, señalamientos directos, puede recibir propuestas indecorosas, por ejemplo.
06:41Y los indirectos que pueden ser como aquellos que se dan con mayor frecuencia
06:48son aquellos que no se encuentra presente la persona, pero se habla, por ejemplo,
06:55a sus espaldas de alguna situación y entonces esto genera que se le impongan,
07:01por ejemplo, cargas de trabajo inadecuadas o algunos otros factores,
07:08pero de manera indirecta.
07:10Algunos de estos comportamientos pueden tener su efecto en cuestiones emocionales en el trabajador.
07:22Por ejemplo, puede ser evidente cuestiones como el estrés,
07:26cuestiones que tienen que ver con que tenga extrema tristeza,
07:32incluso pudiera estar incurriendo en cuestiones como depresión.
07:36También pueden reflejarse en aspectos físicos, dolores de cabeza,
07:44falta de conciliar el sueño y aspectos que le afectan directamente en su salud.
07:52Y evidentemente varios de estos aspectos que son tanto físicos como emocionales,
07:59pues tienen su impacto en el desempeño que realiza en el trabajo.
08:03Por ejemplo, puede tener falta de motivación, su nivel de productividad puede bajar
08:09y todos estos factores afectan el desempeño organizacional.
08:16No debemos olvidar que cuando hablamos de moving o acoso laboral,
08:22no solamente afecta a las personas que lo sufren,
08:26sino que también tiene un impacto en la organización.
08:29Por eso es que es deseable poder identificarlo, poder prevenirlo,
08:35porque esto ayuda, reitero, no solamente a las personas que lo sufren,
08:41sino también tiene un impacto en la organización.
08:45Sí, a veces tenemos como tan normalizadas ciertas actitudes,
08:50ciertos comportamientos, conductas,
08:52que a veces pues ya sabemos o pensamos que es lo normal en una organización,
08:58en un trabajo y también por eso pues es también importante el que podamos poner
09:04sobre la mesa estos temas y escuchar que las nuevas generaciones,
09:09cómo se están comportando en un ambiente laboral.
09:12Por ello vamos a conocer la siguiente información en nuestra sección hashtag.
09:17Vamos a ver qué es lo que se está compartiendo en el ciberespacio.
09:20Un día, tras meses de moving y al ver que no me iba,
09:31mi exempresa decidió mandarme al carajo.
09:34Luego yo, por mi parte, decidí que a las 5 de la tarde de ese día
09:38me fumaría el último cigarro de mi vida.
09:40Y bueno, así fue como el 24 de noviembre del 2014
09:44dejé de ser esclavo por partida doble.
09:46¿Los acusadores en el trabajo saben que lo son?
09:49¿Cómo intervenir en situaciones de moving cuando la víctima no se queja?
09:53¿Qué responsabilidad tenemos el resto?
09:56¿Alguien me recomienda alguna lectura sobre este tema?
09:59Cuenten también a las mujeres que han sufrido y sufren moving dentro de partidos y organizaciones
10:06por no acceder a proposiciones o simplemente no reír las gracias a señoros.
10:11A las mujeres no nos contratan por si nos quedamos embarazadas.
10:16Nos hacen moving por quedarnos embarazadas y nos despiden por quedarnos embarazadas.
10:22Sí, además, no nos contratan por ser madres.
10:26Nos hacen moving por ser madres y nos despiden por ser madres.
10:31¿Tú qué crees que es el patriarcado?
10:33Encuesta de acoso laboral.
10:36Primer análisis.
10:37Gracias a quienes participaron en la encuesta sobre moving,
10:41sus respuestas revelan una realidad alarmante.
10:44El moving afecta mayormente a mujeres, el 70%,
10:48y la franja de edad más vulnerable es entre los 30 y 50 años.
10:52Con lo que conocimos en nuestra sección Hashtag,
10:59podemos darnos cuenta de que el moving no es una conducta lineal,
11:05sino que además hay diferentes formas de percibirlo.
11:08¿Cuáles serían estos tipos de moving?
11:11Sí, en Europa lo han asociado al bullying.
11:14En este caso se pueden distinguir dos tipos.
11:17El que es el vertical, es decir, entre jefes y trabajadores,
11:20o viceversa, trabajadores, jefes, y el horizontal,
11:23que puede ser entre mandos medios o directivos.
11:27Entonces, en ambos sentidos se puede dar.
11:29Y aquí va a depender, pues básicamente, de las formas.
11:33No necesariamente tiene que ser, puede ser por creencias,
11:36por religiones, la parte cultural o por el aspecto físico.
11:41Son básicamente de los aspectos o formas que podemos distinguir
11:45el tipo vertical o horizontal.
11:47Bien, ¿hay cierta población, ciertos grupos en las empresas,
11:53en las organizaciones que estén más vulnerables a sufrir moving
11:57o es igual para todos?
11:59¿Cómo será?
11:59Pues, como ya lo dijeron, sí, efectivamente,
12:02las mujeres están más expuestas por lo del acoso,
12:05que se relaciona el moving con el acoso sexual.
12:08Está muy ligado, ¿no?
12:10Entonces, porque tratan de algunos directivos,
12:13en este caso, como lo dice el doctor Danae, del moving vertical,
12:17pues trata el directivo de abusar del poder y la autoridad que tiene
12:20para hacer proposiciones, quizás a su secretaria o al personal
12:25que le depende de él, sobre todo femenino,
12:27pues para lograr ciertos favoritismos.
12:29Entonces, eso es común, ¿no?
12:32Y como lo decían, pues hay que denunciarlo.
12:34O sea, un problema que hay en México,
12:38como en muchos otros países similares al nuestro,
12:41es que por eso en el libro decimos que es un factor silencioso.
12:45¿Por qué?
12:45Porque la gente, aún hay tabús muy fuertes, culturales,
12:48de que la gente tiene miedo en denunciarlo,
12:50porque siente que había amenazado su fuente de ingreso,
12:53su trabajo, y por eso prefiere guardar silencio
12:56y sobrellevar las cosas, lo cual está mal,
12:59porque todo eso se va a convertir en una bola de nieve,
13:02pues hasta que termina desembocando.
13:06Pero sí es importante que la gente, de alguna manera,
13:09sea sensible a esto, se atreva.
13:11Yo sé que no es fácil, no es fácil en países como el nuestro,
13:15donde quizás no hay una abundancia muy grande de trabajo,
13:19de oportunidades, de crecimiento.
13:21Entonces, muchas veces la persona siente amenazada ese estatus,
13:24que va a perder muchas cosas si abre la boca,
13:26y más si se trata de su jefe inmediato.
13:29Entonces, aquí lo que invitamos a la gente
13:31que nos escucha, pues es a denunciarlo,
13:35a tratar de decirlo,
13:37de buscar los canales de comunicación adecuados,
13:41y no quedarse callados,
13:42porque entonces nos convertimos en fomentadores
13:45de ese tipo de problemáticas.
13:46De este lado, si estamos sufriendo este tipo de abuso,
13:52podríamos entonces justo recurrir a la denuncia,
13:55a alzar la voz.
13:57Y del lado de las organizaciones,
13:59¿qué es lo que toca hacer?
14:04Bueno, ahí, perdón,
14:06me pueden complementar mis compañeros,
14:08hay una norma, la NOM 035,
14:11que fue publicada precisamente,
14:13nosotros hicimos esta obra en el 2018,
14:14cuando el 23 de octubre de este año,
14:19a través de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social,
14:22publican a través del Diario Oficial de la Federación,
14:25que es el organismo oficial de publicación en nuestro país,
14:29precisamente publican la NOM 035,
14:31¿qué tiene que ver con esto?
14:32Con el acoso laboral,
14:34la cual la dan a conocer,
14:35pero entra en vigor,
14:36en dos partes,
14:37a partir del 2019,
14:38un año después,
14:39no todo completo,
14:42pero hasta el 2020,
14:44ya queda ahora sí oficialmente,
14:46puesta, digamos,
14:47en práctica,
14:48ya de manera oficial,
14:49para que todas las empresas
14:50la sigan,
14:51la consulten,
14:52la vigilen,
14:53a partir del 2020.
14:55Entonces,
14:56las empresas están obligadas,
14:58obligadas,
14:59por supuesto,
15:00a conocer esa norma
15:01y a seguir fielmente,
15:03es una norma muy agradable,
15:06porque agradable a la lectura de cualquier empresa,
15:09maneja términos desde definiciones,
15:11conceptos,
15:12características,
15:13cómo distinguir el acoso,
15:16incluso hasta algunos instrumentos que propone
15:18para poder aplicar y hacer diagnósticos dentro de las empresas.
15:22Entonces,
15:23es una norma que yo creo muy completa,
15:26que está a disposición de las empresas,
15:27pero también la norma trae sanciones,
15:30a quien no la sigue.
15:31Y adicionalmente a eso,
15:32la empresa tiene la obligación de establecer protocolos preventivos
15:36dentro de su empresa para saber,
15:39un trabajador debe saber claramente
15:40qué tengo que hacer si sufro acoso,
15:43cuál es mi primer paso,
15:44y luego el segundo,
15:44el tercero,
15:45así,
15:45todo un proceso hasta que se logre dictaminar
15:47y ejecutar la sentencia correspondiente
15:51si es que se detecta que fue un caso de moda.
15:53Claro,
15:54y que el pretexto además para una empresa,
15:56el no tener estos lineamientos y estas pautas a seguir,
16:01pues no sea el que justo el trabajador,
16:04la persona que está sufriendo este tipo de acoso,
16:06no esté informado o informada.
16:08Entonces,
16:08hagamos lo propio de cada parte
16:10y pues justo consultemos estas normas
16:14y además este título
16:15que está en la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo,
16:18MOVING.
16:19Es un título en el que yo creo que nos podemos informar
16:21de mejor manera
16:23pues de qué es este fenómeno.
16:26Entonces,
16:27bueno,
16:27vamos ahora a
16:28pues tener un recurso,
16:31sí,
16:32divertido,
16:32y que a veces nos sirve para ejemplificar de mejor manera
16:35qué es alguno de estos fenómenos,
16:37algunas de estas temáticas que traemos a el lobby.
16:39y es nuestro top meme de la semana.
16:42Muchas gracias a quienes nos comparten estos materiales
17:03a través de redes sociales
17:04Suma TV UAH
17:05y a Nadia
17:06que también seguimos compartiendo estos memes.
17:09Vamos con el número uno en este top meme de la semana.
17:16Y tenemos este,
17:18doctores,
17:18hablar con recursos humanos
17:20y no hacer nada
17:21o seguir aguantando el acoso laboral en silencio
17:26y justo ahí
17:26pues la decisión tan complicada que tenemos
17:30el pues levantar la voz
17:32pero también cómo hacerlo.
17:34Entonces,
17:35pues cuál sería esa recomendación.
17:37¿Cómo levantar la voz?
17:40Bueno,
17:41básicamente pues primero hay que ver
17:44qué se está implementando en la empresa,
17:46en la institución o en la organización.
17:48Hay que actualizar algún material,
17:50algún reglamento,
17:51algún manual.
17:52Yo creo que es lo primero que se tiene que ver
17:54porque muchas veces desconocemos
17:56y hasta que no vemos una baja en la productividad,
18:00vemos estrés,
18:02vemos pues algunas cuestiones de falta de creatividad,
18:07el trabajo en equipo pues empieza a fragmentarse.
18:10Entonces,
18:11hasta que no vemos esta situación,
18:13vemos o implementamos algún manual,
18:15algún reglamento.
18:16Eso yo creo que son como que los pasos previos
18:19que nos indican que tenemos que estar atentos
18:21y ver si la empresa o la organización tiene algo
18:25para atender esta problemática
18:26y no esperarnos hasta que ya se tiene el problema
18:29en su fase grave,
18:31¿no?
18:31Claro,
18:32estar atentos y justo no esperar a que estalle la bomba
18:35y mejor actuar.
18:37Vamos con el número dos en este Top Meme de la semana.
18:39Tenemos este,
18:43ya me integraron en el equipo,
18:45ahora sí me reconocen.
18:47No,
18:47tú sigue pues trabajando más duro
18:49y échale ganas
18:50y ponte la camiseta
18:51y pues todo esto
18:53que definitivamente las organizaciones han evolucionado
18:56a lo largo de los años,
19:00¿no?
19:02Sí,
19:02sin duda,
19:03como ya comentó el doctor Tirso,
19:07es importante mencionar la norma 035
19:11que tiene que ver con el acoso laboral.
19:15También hay otros leyes o reglamentos
19:20que nos ayudan
19:21para poder identificar las cuestiones del moving.
19:26Por ejemplo,
19:27la ley federal del trabajo
19:29marca que los patrones tienen la responsabilidad
19:33de poder buscar que haya
19:36un ambiente laboral libre de acoso.
19:41Y entonces,
19:41por ejemplo,
19:42los trabajadores
19:43en esa misma normatividad
19:45habla que los trabajadores
19:46tienen la posibilidad
19:47de acudir a distintas instancias
19:50como para poder denunciar
19:54este tipo de situaciones, ¿no?
19:57La norma 035 efectivamente es muy compleja,
20:02muy completa, perdón,
20:04es completa
20:04y es de carácter obligatorio
20:07en todo el territorio nacional.
20:10Hay una serie de disposiciones,
20:12por ejemplo,
20:13para empresas que tienen
20:14de 1 a 15 empleados,
20:17hay disposiciones diferentes
20:18o que se suman
20:20cuando hay de 16 a 50 empleados
20:23y una serie de disposiciones adicionales
20:26para empresas que tienen
20:27más de 50 empleados.
20:31Adicionalmente,
20:32hay organizaciones
20:34donde han desarrollado
20:36una serie de aspectos
20:39también tendientes
20:40a poder detener este fenómeno.
20:43Nada menos,
20:44por ejemplo,
20:45hay códigos de ética e integridad
20:46como el que tenemos en la universidad,
20:49que aplica tanto
20:50a quienes trabajamos aquí
20:51como a los alumnos
20:53y todos estos aspectos,
20:55la ley federal de trabajo,
20:57la norma 035,
20:59los propios códigos empresariales
21:01ayudan
21:02para que este fenómeno
21:05pueda detenerse,
21:08pero uno de los desafíos
21:09más grandes
21:10es que desafortunadamente
21:12a veces se desconoce.
21:14Claro.
21:15Y entonces
21:16ahí ya se nos voltea
21:18el caso
21:19de que, bueno,
21:19si no tenemos
21:20esa información,
21:21pero ya tenemos ahora
21:22estas herramientas
21:23que el día de hoy
21:24conocemos este título,
21:26MOVING,
21:26la norma 035,
21:29la ley federal del trabajo
21:31y ya estamos bien armados
21:32y listos
21:33por si alguna
21:34de estas situaciones
21:35se llega a presentar
21:36en nuestros centros de trabajo.
21:37Vamos con el último meme
21:39en este top meme
21:39de la semana.
21:44Cuando me toca hablar
21:45en la reunión
21:46y ya sé
21:46que me van a,
21:47una,
21:48ignorar o criticar.
21:50Y ya entonces
21:51llegamos al trabajo
21:53con esa zozobra
21:54y ya no queremos
21:56pues ni siquiera
21:57que sea lunes
21:58porque ya también
21:59se siente
22:00hasta en el estómago
22:01y en nuestras sensaciones
22:02que ya no estamos
22:03también bien
22:04en nuestra salud mental
22:05y por supuesto
22:06menos en nuestra motivación
22:08y como resultado
22:09pues ya no estamos
22:10rindiendo lo mismo.
22:12Bueno,
22:12pues hemos llegado
22:13así al final
22:14de esta emisión
22:15de El Lobby.
22:16¿Cómo podemos
22:17cerrar esta temática?
22:19Pues yo creo
22:20que en principio
22:21las empresas
22:22deben de capacitar
22:23a los trabajadores
22:24sobre este tema,
22:25elaborar trípticos
22:27informativos,
22:29hacer reuniones
22:30con ellos,
22:30darles a conocer
22:31incluso cuál es
22:32el protocolo
22:33con lo que ellos
22:34cuentan
22:35para iniciar
22:36cuando existen
22:37vestigios
22:38o existen
22:39ciertas señales
22:40de que pudiese
22:41tratarse de moving
22:42porque también
22:42hay que decirlo,
22:43no todo es moving
22:44porque muchas veces
22:45son comportamientos
22:46aislados,
22:48no son recurrentes,
22:49quizás el trabajador
22:50puede confundirse
22:51y realmente
22:51no está enfrentando
22:52un proceso de moving.
22:53Entonces,
22:54eso obviamente
22:55en el área
22:56de recursos humanos
22:57tiene que tener
22:58ese protocolo
22:59donde empieza
23:00con la denuncia,
23:01posteriormente
23:02se va documentando,
23:03tiene que haber testigos,
23:04tienen que haber
23:05hechos comprobados
23:06y una serie
23:07de atenuantes
23:08que poco a poco
23:09vayan formalizando
23:10que efectivamente
23:11se trate
23:11de un caso
23:12de moving.
23:13Es decir,
23:14no nada más
23:14porque la persona
23:15va y se queja,
23:16es moving,
23:17no,
23:17habría que contar
23:18con toda la evidencia
23:19y todo el proceso
23:20y todo eso
23:21se va armando,
23:21se llaman
23:22a los involucrados,
23:24todo eso va haciendo
23:24la empresa
23:25hasta que bueno,
23:26pues llega la parte
23:27dictaminadora
23:28donde ya se decide
23:29si es efectivamente
23:31o no es una función
23:32de un movimiento.
23:33Entonces,
23:33yo los invito
23:33a sus amigos,
23:35a nuestros radioescuchas,
23:36a los que nos ven,
23:37bueno,
23:37pues que
23:37nos animemos
23:39a hablar,
23:41a decirlo
23:42y nos culturicemos
23:43un poco más
23:44sin miedo
23:44a enfrentar
23:45este tipo
23:46de situaciones
23:46que como lo has dicho
23:47no son nada desagradables,
23:48ya el doctor
23:49Bárcenas hablaba
23:50de efectos físicos,
23:52psicológicos,
23:53sociales,
23:54¿no?
23:54que nos van mermando
23:56a través del tiempo.
23:57Sin miedo,
23:58definitivamente,
23:59vamos a resumirlo así.
24:00Muchísimas gracias
24:01por haber estado acá
24:01en el lobby.
24:03Gracias a ti.
24:03Gracias.
24:04Muchas gracias.
24:04Un honor
24:05y bueno,
24:06pues así llegamos
24:07al final
24:07de este espacio.
24:08Gracias por su sintonía,
24:09gracias por sumarse
24:10a este tema
24:11y disfrutar juntos
24:12en el lobby.
24:13Tenemos una cita
24:14la próxima semana,
24:15mientras tanto,
24:16permanezcan en el 13.1
24:18de Suma TV
24:19y síganos a través
24:19de nuestras redes sociales
24:20para enterarse
24:22de todas las novedades.
24:23Yo soy Itzel Ángeles,
24:25nos vemos la próxima.
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