- hace 2 semanas
El mundo empresarial va cambiando rápidamente al ritmo de la tecnología, el reclutamiento y el manejo de los colaboradores también cambian al mismo ritmo. ¿Cuáles son los desafíos de las empresas en este aspecto de las organizaciones?. Conversamos con Fanny Pereira, directora Ejecutiva de RHGROUP.
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00:00Vamos a hablar de distintas cosas, Fanny, pero vamos a empezar desde el comienzo.
00:04¿Cómo nace RH Group?
00:05Y también la situación, vamos a comentar un poquito, actual del mercado laboral.
00:09¿Te parece?
00:10Excelente, excelente.
00:12Bueno, nosotros nacimos en el 99, hace ya 25 años.
00:17Casualmente este año cumplimos 25 años.
00:21Y surge de la idea de varias compañeras, ¿verdad?
00:25De poder brindar asesoramiento a las empresas.
00:28Ya que de hecho estábamos haciendo eso, pero para otras consultoras.
00:33Entonces dijimos, bueno, ¿por qué no abrir la propia, verdad?
00:36Bueno, en el transcurso estas compañeras fueron quedándose por ahí, ¿verdad?
00:40Están en otros rubros.
00:42Y bueno, tomé la posta yo, ¿verdad?
00:44Estamos con un equipo de profesionales del área.
00:47En su mayoría psicólogos laborales y especialistas en administración también.
00:51Dado que tenemos una buena, digamos, un buen grupo de gente administrando recursos humanos en lo salarial.
01:04Eso implica que los profesionales deben ser del área de administración.
01:08¿Sí?
01:08Entonces hay un grupo de psicólogos y un grupo del área de administración.
01:12¿Sí?
01:13Y contabilidad también.
01:14Fanny, ¿en tu opinión cuál es la situación actual de nuestro mercado laboral en Paraguay?
01:19Bueno, justamente estuve haciendo una indagación previa a llegar y hay tanta disparidad de información en relación a tasas de desocupación, ¿verdad?
01:29Y la realidad de lo que se vive en el mercado es que, bueno, hay una alta demanda, pero con escasa empleabilidad en la gente para cubrir esas demandas.
01:44¿Qué quiere decir esto?
01:46Que requerimos formarnos más para lograr la satisfacción de lo deseado en competencias en relación a los cargos vacantes.
01:57Significa que necesitamos desarrollar, ejercitar, fortalecer esas competencias que las empresas desean.
02:07¿Qué significa?
02:08Por ejemplo, para posiciones gerenciales, bueno, por más de que las personas ya tengan cierta experiencia,
02:16hay áreas débiles por lo general.
02:19Por ejemplo, en liderazgos, a lo mejor la comunicación, a lo mejor la planificación.
02:25Entonces, siempre hay aspectos que requieren ser fortalecidos.
02:29En áreas operativas, igualmente, habilidades básicas que necesitamos tener, digamos, reforzar en las formaciones.
02:43Entonces, hay una buena franja desocupada, pero a su vez con necesidades de generar mayor empleabilidad.
02:52Claro.
02:53Mejorar las formaciones.
02:56¿Y en tu opinión, cuáles son los requisitos para ser competitivos en el mercado laboral?
03:03Formarnos, informarnos y permanentemente actualizarnos.
03:08¿Qué significa?
03:09¿Qué significa?
03:09Surgen permanentemente nuevas herramientas y tenemos que estar al pendiente y enseguida tomar esos nuevos desafíos.
03:20¿Surgió una nueva herramienta en tecnología?
03:22Bueno, actualizate.
03:24¿Sí?
03:24¿Surgió una nueva herramienta hasta inteligencia artificial?
03:28O sea, informate de qué se trata. Busca, ve cómo puede mejorar tu capacidad, tus competencias en lo último que salga.
03:38Entonces, esos aspectos necesitamos mejorar.
03:41¿Y cuáles son las posiciones más demandadas hoy por hoy?
03:44Bueno, por las características de nuestro país, de que en su mayoría proveemos servicios, no tenemos tantas industrias en el país, lamentablemente, aunque están las maquilas, pero no nos genera la suficiente cantidad de mano de obra que quisiésemos para cubrir tanta desocupación.
04:05Considerando que 70, 71% de la población económicamente activa, de estas necesitamos emplearlas.
04:17Por lo tanto, si entramos en el rubro mayoritariamente de servicios, son las áreas comerciales y de marketing, que justo la que va a venir después es del área de marketing.
04:28Entonces, estas áreas son las más demandadas y requerimos competencias que tengan mayor relación con estas, digamos, posiciones demandadas.
04:40¿Cuáles son estas competencias?
04:43El relacionamiento, la comunicación, la posibilidad de establecer un relacionamiento con dueños de empresas, con directivos.
04:54Entonces, ¿hasta dónde nosotros, como población, digamos, nivel medio, podemos acceder a vender esos servicios?
05:05¿Tenemos esas competencias o qué necesitamos?
05:09Lo que encontramos nosotros es que requerimos fortalecernos, sobre todo a nivel comunicacional, es un déficit grave que tenemos.
05:20Que, de hecho, siempre escuchamos a nivel formal, en educación, pero esto se refleja grandemente en lo laboral.
05:27Sí, ¿verdad? También hay una carencia de mandos medios, por lo general, ¿verdad? ¿Por qué se da esa situación?
05:32Mandos medios a nivel operativo.
05:36Y aquí hablamos de, por ejemplo, operarios.
05:39Nosotros permanentemente buscamos, ahora veo ahí también en la pantalla, asesores comerciales, supervisores de ventas.
05:46Estas son intermedias.
05:49En el área logística, operarios, choferes.
05:54Estas son posiciones, digamos, muy demandadas.
05:58Tenemos suficiente gente en el mercado, pero hay aspectos, de nuevo, que cuidar.
06:04Que tienen que ver un poquito con las referencias, cómo salí de mis empleos anteriores.
06:10Entonces, ¿cómo estoy yo? Incluso físicamente, porque hasta pasamos por chequeos médicos.
06:17Entonces, hasta esos aspectos es importante cuidar, ¿sí?
06:21Estamos teniendo una cosa un poco llamativa, de que en su mayoría las empresas, sobre todo multinacionales,
06:29aplican los chequeos médicos y otros, ¿verdad?
06:35De los cuales en chequeos médicos vamos cayendo, ¿sí?
06:39Ah, sí, ¿a qué se debe?
06:40Y se debe, por ahí, a algunos consumos que saltan.
06:46Ah, ok, ok.
06:46O por ahí, por ejemplo, si vamos a trabajar con combustible, hay aspectos que decaen, por ejemplo, anemias.
06:57Y esas cositas que nos hacen caer del proceso, ¿sí?
07:03Y hablando de porcentaje, población desempleada y todo eso, ¿por qué hay tanta falta de trabajo si existe demanda, se supone, ¿verdad?
07:12Justamente por la falta de empleabilidad.
07:15Esto significa que no reúno en su totalidad las competencias que están requiriendo, ¿sí?
07:22Entonces, esta empleabilidad es la que deberíamos trabajar mayormente a nivel nacional.
07:31¿En qué consiste el área de asesoría y entrenamientos, Fanny?
07:34Bueno, asesoramiento lo hacemos directamente a las empresas, ¿sí?
07:39Asesoramos las empresas justamente en cómo trabajar con su población, valga la especificación de población, los empleados, desde directivos hasta el último eslabón,
07:55cómo trabajar las estructuras organizacionales, las posiciones que ocupan dentro de la estructura, los cargos, contar con una buena comunicación, un buen programa de comunicación dentro de la empresa,
08:12porque eso hay que trabajarlo, no es así nomás.
08:16Y también con todo lo que tiene que ver de cómo trabajar en el clima organizacional, ¿sí?
08:23Sí, ¿cómo se mide eso? ¿Cómo se mide el clima laboral en cada empresa?
08:26El clima laboral es tan importante porque hace que tus empleados permanezcan o no dentro de la organización.
08:35Hay veces que las empresas se esfuerzan al máximo, pero tienen una alta rotación.
08:41Y es porque algo dentro del clima no está funcionando bien.
08:46Ese algo puede ser un montón de cosas, sí, puede ser desde lo físico, puede tener que ver con los liderazgos, ¿sí?
08:55Puede tener que ver con los beneficios.
08:58Entonces, encontrar la satisfacción del colaborador es lo más importante y eso se trabaja.
09:05Y nosotros lo trabajamos a través del asesoramiento que le damos a las empresas.
09:10Se mide el clima a través de encuestas.
09:14En esas encuestas nos dicen exactamente en qué aspectos debe ser trabajado,
09:21qué aspectos debe ser trabajado.
09:24Entonces, nosotros sugerimos qué medidas aplicar, ¿sí?
09:28O qué cosas implementar para que el clima mejore.
09:32¿Por qué se da mucha rotación de gente joven?
09:35¿Por qué la gente joven es más difícil?
09:37La gente joven es un mundo aparte.
09:40Creo que una vez ya vine acá a hablar de los millennials.
09:44Sí, sí, sí.
09:44Bueno, esa franja busca, busca nuevos desafíos.
09:50Busca contar con gente que le apoye, que le impulse, que le valore, ¿sí?
09:59Que le estimule, es más, hasta que sea un ejemplo el jefe, el líder, ¿sí?
10:09Al no encontrar eso dentro de tu organización, ese joven empieza a buscar.
10:14Empieza a buscar afuera, mirar, buscar opciones.
10:17Entonces, se produce esto de alta rotación, ¿sí?
10:21Entonces, encontramos que permanentemente están rotando de una empresa a otra.
10:28Porque van buscando el ideal de sus vidas, ¿verdad?
10:31Y el crecimiento deseado.
10:34Totalmente.
10:34Esa satisfacción que desean encontrar dentro de sus empresas.
10:39¿Y cómo se realiza la búsqueda y la selección del personal dentro de RH Group?
10:44Bueno, actualmente las búsquedas son tan fáciles porque las redes nos facilitan un montón.
10:53Imagínense, antes que teníamos que publicar por medios, hoy día es muy fácil, ¿verdad?
10:58Contamos con todas las redes sociales.
11:02El que quiere encontrar un trabajo, tiene que solamente entrar a todas las selectoras de personal que tenemos en el país,
11:11a las consultoras y van buscando las posiciones a las cuales cree poder postularse.
11:17¿Qué significa esto?
11:19Que yo creo que reúno el perfil para tal o cual posición que veo que están ofertando.
11:26Entonces, en base a eso van enviando sus currículums.
11:31Nosotros vamos recibiendo.
11:33Hay gente que clasifica eso, luego empiezan a analizar y van haciéndole cantamiento, ¿verdad?
11:42Esto sí.
11:43A los que sí creemos que reúnen el perfil, se les cita a entrevista.
11:49La entrevista es todo un tema aparte para trabajar en un programa especial, ¿verdad?
11:55Técnicas de entrevista y cómo puedo venderme mejor, cuidar mi propia marca, ¿verdad?
12:01Porque cada persona tiene que cuidar su marca personal, ¿sí?
12:07Y esto es lo que determina en una entrevista.
12:10En esa primera entrevista o continúo en el proceso o ya quedo para atrás, ¿verdad?
12:16Sí.
12:16Entonces, de ahí, de esas entrevistas, pasamos a una siguiente instancia que son las pruebas psicotécnicas
12:23que por lo general nos facilitan un pronóstico posible, ¿sí?
12:32Un pronóstico es algo que puede ocurrir en el mundo laboral en base a las habilidades que detectamos, ¿sí?
12:39Entonces, perdón.
12:41Dije que apagué, pero no apagué.
12:43Entonces, estas pruebas nos facilitan tener una aproximación a cómo es la persona
12:50tanto en sus habilidades como también en las actitudes, ¿sí?
12:56A través de las pruebas de personalidad, ¿sí?
13:00Entonces, nosotros tenemos una preradiografía de la persona
13:03y en base a eso decantamos de nuevo y se arma por lo general una terna
13:09que se presenta al cliente, ¿sí?
13:12Importantísimo.
13:13Entonces, esa terna es la que el cliente recibe, los entrevistan y ahí se define quién queda.
13:20Claro.
13:21¿Quién queda?
13:21El que se supo vender mejor.
13:23Sí, sí.
13:24¿Por qué?
13:24Porque se supone que ya reúnen todos los requisitos que ellos pidieron.
13:28Entonces, es quien logra posicionar mejor su marca ante el cliente con quien se está entrevistando.
13:35Totalmente.
13:36Y ahí es tan importante esas habilidades que hoy día escuchamos como habilidades blandas, ¿sí?
13:42¿A qué se le llaman habilidades blandas?
13:43Las habilidades blandas son las que tienen que ver con esto, comunicación, relacionamiento,
13:50mi propio marketing personal y esa posibilidad de que yo logre conectar con el otro, ¿sí?
13:58Hay veces que vamos a un lugar y ni siquiera podemos mirar a la cara a la otra persona, ¿verdad?
14:04Entonces, son habilidades o actitudes que determinan un poco que me contraten o no, ¿verdad?
14:12Increíble, ¿verdad?
14:13Así mismo.
14:14Sí.
14:14Y son cosas que se pueden ensayar, ¿sí?
14:17Entonces, nosotros por lo general, hay varias empresas que están implementando esto,
14:24entrenar a su gente o a sus potenciales colaboradores en todas estas habilidades, ¿sí?
14:32Hay empresas que apuestan a la gente desocupada.
14:37Nosotros estamos trabajando con dos empresas especialmente.
14:41Obviamente, ellos captan grupos de personas, los entrenan, ¿sí?
14:47Ya sea para que queden en su empresa o para favorecer al mercado laboral, ¿sí?
14:53Y se les entrenan todas estas habilidades.
14:56¿Y en qué consiste la consultoría organizacional que ofrecen también desde la empresa?
15:01Bueno, al hablar de consultoría organizacional, empezamos desde armar una organización.
15:08Cómo se arma una organización desde la estructura, ¿sí?
15:12Es como armar una casa, o sea, planificar una casa.
15:17Empezamos con el plano, ¿sí?
15:19Entonces, ese asesoramiento es desde, bueno, con cuánta gente puedo emprender este negocio.
15:27¿Qué posiciones requiero?
15:30¿Cuáles son las que necesita mi negocio para funcionar?
15:36¿Qué perfil exactamente es el que me va a llevar al éxito o no?
15:41Entonces, ese asesoramiento es lo que nosotros acompañamos en las organizaciones tratando de llevarles al éxito, ¿verdad?
15:50Muchas veces encontramos que tienen, cuentan con esos cargos, pero a lo mejor no las personas ideales en esas posiciones.
16:01Entonces, no se les asesora que les saquen, sino que a lo mejor o se les entrena o se les cambia de posición.
16:10Claro.
16:10Entonces, todas esas cosas vamos viendo con el asesoramiento, pero a través siempre de técnicas que nos permiten a nosotros profesionalmente sugerir lo más conveniente a la organización.
16:24¿Y el estudio socioambiental que realizan, más o menos, de qué se trata?
16:28Bueno, el estudio socioambiental nosotros por cuestiones, digamos, legales lo hemos dejado de realizar, ¿sí?
16:41Pero para ciertas posiciones como de mucha confianza, sí se realiza aún posiciones muy cajeros u otras que implica manejo de valores o de mucha confidencialidad en ciertas áreas.
17:00Entonces, sí es un poquito saber de dónde viene mi colaborador, ¿sí?
17:07En qué ámbito se mueve.
17:10Es importante saber si voy a contratar a una persona con la cual voy a tener o voy a entregar aspectos confidenciales del negocio.
17:21Yo tengo que conocer a esa persona y en qué se está moviendo.
17:26Entonces, esa indagación es la que hacemos.
17:28Perfecto. Y bueno, y la importancia de un buen clima laboral, ¿cuál es? Obviamente es lo principal, ¿verdad?
17:35Como te decía antes del inicio del programa, hablar de clima laboral es un mundo aparte, es un tema bastante amplio.
17:43Porque el clima laboral se trabaja dentro de la organización y es uno de los asesoramientos que hacemos fuertemente.
17:53Se trabaja desde lo físico, aunque parezca... el ambiente actualmente se trabaja muchísimo.
18:03Ambientes que favorecen el que el colaborador esté contento porque en ciertos espacios ya se utilizan más verdes.
18:12Y eso es la arquitectura del bienestar que está tan de moda ahora.
18:15Exacto, sí.
18:15En la arquitectura se utiliza muchísimo.
18:17Pero todo está basado en la satisfacción que tu mente te lleva o te remonta a ambientes agradables.
18:24Sí, sí, sí.
18:25Entonces está basado bastante en la neurociencia, ¿sí? En qué cosas tu mente recuerda que son ambientes agradables y te permiten fluir con mayor naturalidad y que vos puedas crear, que vos puedas sentirte bien dentro de ese espacio físico y que te permita ser productiva.
18:47Aparte del ambiente físico, también se trabaja con los liderazgos. Solemos escuchar que los colaboradores salen por malos liderazgos.
18:59Y esto hay que trabajar porque en verdad, en base a los estudios de clima que hemos realizado el año pasado, este año, en varias organizaciones, lo que más salta son los liderazgos.
19:14Entonces, por ahí hay que entrenar un poco más a los líderes. Y sobre todo en los estilos de liderazgos. El líder actual tiene que trabajar o liderar grupos muy diversos en edades, características, trabajar un millennials y dentro tenemos personas más antiguas
19:42y por ahí poder liderar estos grupos es un poco complicado y por ahí los líderes no están preparados, ¿sí? Entonces hay que formar un poco más al líder.
19:53Tal cual. Insistir con la formación de los líderes porque son los que...
19:57Insistir con la formación, los estilos de comunicación...
20:02Que prácticamente manejan el resto, ¿no?
20:04Totalmente, ¿sí? Entonces esto es sumamente importante para un buen clima, de tal manera que estimule al colaborador a trabajar con esa libertad de poder crear, de poder sugerir, de poder comunicarse abiertamente con los demás, ¿verdad?
20:25Sin temer a ser castigado o lo que fuese, sino que pueda realmente expresarse con total naturalidad y libertad.
20:35Eso también favorece que el colaborador pueda presentar opciones, pueda sugerir, pueda ser parte del cambio dentro de su organización, ¿sí?
20:45Con esa posibilidad el colaborador se siente a gusto y posibilita la retención o la no salida tan fácilmente de esa organización, ¿sí?
21:00Y en estos 25 años, Fanny, haciendo una retrospectiva, ¿cuál fue el año mejor posicionado a nivel laboral a CAMP-Paraguay?
21:10Uf, está un poco complicado eso.
21:14Bueno.
21:14¿Y hacia dónde van? ¿Qué proyecciones tienen ustedes desde RH también?
21:18Claro. Bueno, posicionarse siempre uno quiere crecer, ¿verdad? Y de esto, esto depende mucho de la situación país, de la situación región y una serie de aspectos que, que por ahí uno sueña con un mayor crecimiento, pero justo a nivel regional estamos...
21:35Claro, depende de factores externos.
21:37Exacto. Entonces, lamentablemente dependemos de todos esos factores para poder proyectarnos, pero por supuesto que uno siempre está pensando en crecer, en poder, sobre todo nosotros, nos focalizamos mucho a poder favorecer a esta franja desfavorecida de nuestra población.
22:01Y justo estoy viendo en la pantalla, nosotros ofrecemos también a través de Sinafocal capacitaciones a sectores desfavorecidos económicamente, ¿verdad?
22:12Entonces, a través de estos cursos que llegan a nuestras comunidades en forma gratuita, nosotros ahí podemos influir grandemente, tanto en el desarrollo de habilidades técnicas, que sería el saber hacer un PAM y poder vender,
22:31como también en otras áreas que tienen que ver con el poder emprender, en la actitud de esas personas en poder decir, bueno, yo, por más de que no tenga dinero, no tengo un empleo formal, yo puedo ser mi propio empleador, hacer los panes y empezar a vender.
22:49Entonces, nosotros como RH apostamos mucho a esa franja, por ahí no estamos tan a un nivel elevado, sino queremos que toda esta franja que no tiene trabajo pueda acceder, sino un trabajo formal, acceder a ser un microempresario.
23:09Y, bueno, a esto apostamos a poder colaborar en el país.
23:16¿Cómo están en las redes, Fanny? ¿Dónde se los encuentra?
23:19Estamos en todas las redes como RH Group. Nos pueden buscar en LinkedIn, en Facebook, en Instagram.
23:28Y un mensaje final que quieras darle a los jóvenes, sobre todo, que están en busca del primer empleo, sobre todo.
23:34Sí. Que se informen, se capaciten, busquen la última herramienta informática que surgió en su área de expertise, si es del área de marketing, que busque lo último que salió, si es del área comercial,
23:50que vea en qué puede mejorar, o si está en áreas de servicio, bueno, cómo puede formarse mejor y realmente poder colaborar con el país, pero con habilidades realmente buenas.
24:07No seguir estando en el así nomás que nos caracterizaba, ¿verdad?
24:12En el hacer las cosas más o menos, como se dice, sino tratar de ser perfectos, ¿sí?
24:19La perfección se puede, se debe anhelar la perfección, el tratar de ser honestos, ¿sí?
24:27El cuidar su marca personal, ¿qué es tu marca personal? Tu nombre y tu apellido.
24:32Hay factores externos que no podemos cuidar, que no dependen de nosotros, pero en lo que sí dependa, cuida tu marca personal.
24:42¡Gracias!
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