00:00Alors chez Natixis, pour attirer et fidéliser les talents féminins, nous avons plusieurs actions
00:16qui s'articulent essentiellement sur les dimensions de recrutement et de gestion de carrière. Donc sur
00:24la partie recrutement, on va essayer effectivement d'attirer les jeunes femmes à nos métiers assez
00:29vite. Et pour ça, plus nous les prenons tôt et nous les éclairons sur leur choix d'orientation
00:36professionnelle, et plus nous les aidons finalement à faire un choix pertinent, éclairé, rationnel,
00:42sur le fait de venir exercer leur activité ou se former à un métier qu'on a chez nous. Donc
00:50nous on a un programme qui, chaque année, réunit une cinquantaine de jeunes femmes en master 1 avant
00:56leur choix d'orientation, de formation, pour venir découvrir nos métiers in situ, dans nos bureaux,
01:03avec des femmes pour les accueillir, des femmes rôles modèles qui exercent sur des métiers dont
01:08on dit qu'ils sont réputés être plutôt exercés par des hommes dans le secteur de la finance. Donc
01:14ça c'est une manière d'agir. Une autre manière d'agir, c'est que chez nous, nous avons beaucoup
01:19de mobilité interne, donc c'est de veiller à ce que les programmes de mobilité interne, notamment
01:24les programmes de reskilling ou d'upskilling, pour permettre à nos collaborateurs de pouvoir
01:30évoluer sur des métiers nouveaux, soient mis en oeuvre en veillant à ce que la parité soit respectée,
01:37c'est-à-dire à ce que les femmes soient bien présentes dans ces parcours de formation interne
01:41pour se former au métier de demain dans le secteur de la banque et de la finance.
01:45Dans le livre blanc qui a été proposé par Marie-Claire, je crois que la mesure qui m'inspire
01:56le plus, c'est la 44. C'est celle qui consiste à former nos managers ou les managers d'une
02:04organisation au biais et aux stéréotypes, notamment au biais de genre. C'est vrai que
02:10chez Natixis, on a déployé depuis trois ans maintenant tout un dispositif de formation au
02:16leadership inclusif puisqu'on considère finalement que pour être un leader demain dans nos
02:21organisations, il faut effectivement mettre en oeuvre ses compétences, ses compétences d'inclusion
02:27au travers d'un management qui respecte quelques règles, quelques bonnes pratiques. Donc depuis
02:36trois ans, on a près de 3000 collaborateurs, 3000 leaders chez nous qui ont été accompagnés sur ce
02:42dispositif de formation. Ça, c'est une manière d'agir. On a également une approche assez
02:50pragmatique dans la maison, c'est d'interroger de manière régulière au travers d'enquêtes
02:54d'engagement et puis ou d'enquêtes spécifiques nos collaborateurs sur la perception qu'ils ont
02:59de l'égalité des chances ou de la possibilité de faire carrière indépendamment d'être un homme
03:05ou d'être une femme et on va regarder les résultats des questions que nous posons sous l'angle du
03:10genre, ce qui nous permet effectivement quand les résultats sont un peu plus mesurés sur certains
03:15périmètres, d'aller un peu plus profondément et d'interroger autrement nos collaborateurs. Là,
03:20on va plutôt faire des focus groupes et on va essayer de comprendre effectivement qu'est-ce
03:24qui explique cet écart de perception entre les hommes et les femmes en matière d'égalité
03:30des chances dans la carrière dans la Maison Atixis.
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