00:13한 마디로 예약해서 이야기를 하면 누구나 다 인정하는 게 뭐냐 하면 일단 부실입법이다.
00:19부실입법이고 입법이 부실하니까 당연히 원래 법이 만들어지는 이유는 복잡하고 무질서한 사회의 문제를 좀 더 안정적으로
00:32그런데 오히려 정반대로 부실입법이 되다 보니까 법적 불안정성에도 오히려 더 초래되어 버렸다.
00:39우선 순수법리적 관점에서 문제가 하나 있고 또 하나의 문제는 어떻게 보면 노동과 산업의 관점에서 이게 순수법리적 문제에서 본다면 이런 거죠.
00:55원래 단체 교섭이라고 하는 것은 근로조건을 결정하는 절체잖아요.
01:03근로조건이라는 것은 계약의 내용입니다. 원래 근로계약의 내용을 원래는 개인 대 개인이 결정하는 것이 원칙이나
01:11우리 헌법에서는 이게 대등성이 없으니까 공정한 계약 내용을 만들기 어렵다.
01:18그러니까 뭉쳐서 단결해가지고 집단적으로 계약 내용을 결정할 수 있는 권리를 준 거죠.
01:24이게 근로상권이에요. 노동상권. 그러니까 어쨌든 핵심은 그래도 이게 근로조건의 향상.
01:29이게 근로계약의 내용을 서로 같은 지위에 있는 사람들끼리 모여서 뭉쳐가지고 사용자에 대항해서 거래를 해라.
01:40흥정을 해라. 이게 취지거든요. 그러니까 그 핵심은 계약 내용입니다. 계약 내용.
01:45근로계약의 내용인 거죠. 또는 도급계약의 내용이거나.
01:49그런데 원청은 제3자거든. 계약당사자가 아니란 말이에요.
01:55계약당사자가 아닌데 근로계약의 내용을 어떤 권한으로 정하란 말이죠.
02:02하청근로자가 있으면 이 하청근로자가 원래 고용주인 하청업체하고 계약을 체결해가지고
02:09이 하청업체하고 원래 교섭을 하고 임금을 인상하든지 근로시간을 어떻게 결정하든지 휴가를 어떻게 받든지
02:17복리협생을 어떻게 결정하든지 해야 되는데
02:20그건 교섭을 해서 정하도록 그렇게 원래 설계된 거란 말이지.
02:26그런데 거기에 배후에 하청업체 뒤에 있는 원청을 끄집어내가지고
02:30원청 네가 진짜 사용자니까 네가 하고 결정해라. 이렇게 돼버렸단 말이에요.
02:33그러면 하청업체 고용주인 하청업체는 어디로 가는 거죠. 사라져버려요. 실종되버려요.
02:40그러면 하청근로자하고 원청근로자하고 단체 협약을 체결하면
02:44하청근로자는 한편으로는 고용주인 하청업체를 상대로 어떤 권리를 갖게 되고
02:52다른 한편으로는 계약관계가 없는 원청을 상대로 또 권리를 갖게 되는데
02:57이게 설명이 안 돼요. 법리적으로 설명이 안 돼요.
03:02앞으로는 노란봉투법이 아니라 이제는 직접 고용청구 소송이 제기될 거예요. 앞으로는.
03:08그러니까 이게 종잡을 수가 없는 상황이 돼 버려요.
03:11그런데 외국에는 이런 문제가 안 생기는 이유가 유럽 사례 많이 드는데
03:16거기는 산별교섭이잖아요. 유럽은 산별교섭이에요.
03:20근로자단체는 노조고 산별로조.
03:24사용자단체인 산별사용자단체 안에 원청도 들어가 있고 하청업체도 들어가 있단 말이에요.
03:29회원으로. 그 회원이 전체 의사를 집약해가지고 같이 교섭을 하는 거예요.
03:35그런데 우리는 하청업체는 없어.
03:38그냥 원청만 상대로 교섭을 하라는 거예요.
03:41그러니까 민주노총이나 한국노총이 하청업체는 거들도 보지도 않아요.
03:45그러니까 하청업체를 결국은 형회화시켜 버린다.
03:49흔적도 없이 사라지 버리게 되는 거죠.
03:51그럼 원청, 원하청 관계가 나중에는 결국 하나의 원청 하나만 남는 그런 결과가 돼 버렸다.
03:57이게 법리적으로 문제가 되는 거고.
04:00그럼 이제 나중에 또 하나 문제는 이게 어쨌든 도라봉독법이 굉장히 크고 복잡한 법이다 보니
04:07경영권에 대한 것을 교섭 대상으로 삼았어요.
04:12근로조건에 영향을 미친다는 이유만으로 사업 경영상의 결정도 교섭 대상으로 인정하겠다.
04:18이 사업 경영상의 결정에 해당되는 경영권 사항을 노조와 앞으로는 단체 교섭의 대상으로 해라.
04:28만약에 노조가 동의하지 않으면 결렬이 되면 파업 대상이 된다.
04:34원래 경영 의사결정이라는 것은 원래 회사 입장에서는 보통 회사라면 회사 내의 지배구조에서
04:40이사회가 있고 주주총회가 있을 테고 그렇잖아요.
04:45그리고 또 그 앞에 아래에서 여러 이제 보통 우리가 C레벨이라고 부르는
04:50자기들의 책임을 지는 구조가 있잖아요.
04:54거기서 만약에 정책이 실패하면 물러나든가 또 만약에 이사회가 그런 책임을 지고 결정하는 거고
05:02주주총회에서 결정할 때는 주주들이 자기들 재산을 내고 거기에서 어쨌든 의사결정을 하는 거잖아요.
05:09그래서 그 상법에서도 어쨌든 우리 센 상법이 들어와가지고 이사회의 이사들의 책임도 의무도 강화시켰고
05:18주주총회의 권한도 확대시킨 거잖아요.
05:21그것도 강행 규전이에요.
05:23그런데 노조가 또 거기에 대해서 교섭을 요구한다.
05:27누가 진짜 결정권자인가요?
05:30이사회가 결정권자인가요?
05:32주주총회 결정권자인가요?
05:34아니면 노조가 결정권자인가요?
05:36이사회에서 결정한 걸 노조하고 합해서 뒤집을 수 있나요?
05:41아니면 추인을 받아야 되나요?
05:44노조는 무슨 권한으로 그걸 결정할 수 있나요?
05:48만약에 그 경영에서 실패하면 거기에 대해서 무슨 책임을 져나요 노조는?
05:52만약에 그렇게 해서 주가가 떨어지면 노조는 자기 재산을 거기에 손해배상으로 재산을 갖다가 회사 주주들한테 배상책임을 물리나요 노조한테?
06:07없잖아요.
06:10이런 법은 저는 처음 보는 거죠.
06:14그래서 순수한 근로조건의 영역과 경영의 영역을 분리시켜 놓는 거거든요.
06:20그런데 점점 경영 참여에 대한 근로자들의 욕구는 커지는 거니까
06:24그건 전 세계적인 트렌드고
06:25그래서 그건 교섭의 영역이 아니라 별도로 어떤 하나의 장치 제도를 통해서
06:31근로자들의 의사가 경영질에 반영될 수 있도록 하는 그런 하나의 장치들을
06:37예를 들어서 그게 노사협의회가 될 수도 있는 것이고
06:40유럽에서는 그걸 종업원평의회라든가 또는 이사회 안에
06:45예를 들어서 근로자 종업원들의 추천을 받아서 이사가 참여를 한다든가
06:52그런 방식으로 경영 참여를 실현하는 거지
06:56이처럼 단체 교섭으로 파업으로 정의권으로 노동정의로
07:03이렇게 경영상의 의사결정을 하라 경영권에 참여하는 건
07:07세상에 유래가 없는 제도인 거죠.
07:09그러니까 실질적 지배력이라는 표현으로
07:11상용자 범위를 무한정 높일 것이
07:13아까 민법상의 계약 원칙과 충돌하는 건 아닌가요?
07:19근로자들이 일을 하다 보면 원화청 관계도 있을 수 있죠.
07:23그리고 또 근로자들의 일의 공간, 일하는 공간이
07:26작업 공간이 원청이 마련해 놓은 작업장에서 일을 할 수도 있고요.
07:31당연히 원청이 마련한 작업장에서 일을 하다 보면
07:35원청이 그 작업 공간에 대해서는 시설관리 책임이 있을 거 아니에요.
07:41그럼 그 시설관리 책임에 대해서 원청에게 어떤 일정한 배려의무라든가
07:46보호의무를 부담시키는 것은 충분히 가능한 이야기죠.
07:50그건 우리 민법상으로도 그런 정도의 책임을 물릴 수가 있죠.
07:54왜냐하면 시설, 장비, 기계, 도구, 원료 이런 것들에 대한
08:02소위 우리가 흔히 이야기하는 물권적 책임, 소유권이라든가 점유권이라든가
08:07여기에 기초한 관리 책임은 원청이 가지고 있는 거니까
08:11그 범위가 너무 확대돼서 계약까지 책임을 져라.
08:16계약 관계가 없는데 계약 조건에까지 책임을 져라.
08:19이거는 계약 원리하고는 완전히 상반되는 이야기가 되어버리는 거죠.
08:24그런 계약 책임을 물으려면 계약 관계를 만들어야 되는 겁니다.
08:29아무런 관계가 없는데 근로 조건에 대해서 책임을 져라.
08:33여기에 대해서 교수 부모가 있다.
08:35이거는 좀 논리적으로 납득하기는 어려운 거죠.
08:38그러니까 실질적 지배력이라는 표현이
08:40이게 얼마나 모호하고 불명확한 개념이냐 하면
08:45원래 실질적 지배력이라는 표현은 말하자면
08:51이거는 하나의 결과적으로, 결과적인 하나의 평가 개념입니다.
08:59이러이러이러해서 이 사이에는 실질적 지배력이 인정된다라는 평가를 내리는 개념입니다.
09:07평가 개념이지 이게 구체적인 요건 사실이 아닙니다.
09:12그러니까 이런 게 있으니 너는 사용자야 이게 아니라
09:15이런 것들이 앞에 뭔지 모르지만 A, B, C, D가 있으니
09:21너는 실질적 지배력이 인정되어서 사용자야.
09:26그러니까 이게 결과적인 개념인 거죠.
09:28그런데 우리 법에는 무엇 때문에 실질적 지배력인지가 빠져 있는 거예요.
09:33이게 가장 큰 결함입니다.
09:37여기에 대해서 사실 그 모티브를, 이 법안에 대한 모티브를 제공한 게
09:422010년에 대법원의 현대중공업 사건 판결이었어요.
09:49거기서 대법원은 뭐라고 이야기했냐면
09:51간단히 말씀을 드리면
09:52원청과 하청은 서로 다른 주체인데도 불구하고
09:56하청 근로자에 대해서 고용주처럼 일정한 권한과 책임을 부담했으므로
10:02실질적인 지배력이 인정된다.
10:06그러면 핵심 개념은 뭐냐면
10:08고용주와 동등한 권한과 책임을 행사했냐 안 했냐
10:14이게 전제가 돼 있어야 하는 거죠.
10:17그런데 우리 법에는 그게 싹 빠져 있는 거죠.
10:21고용주 수준의 권한과 책임, 그게 뭘까요?
10:25지시, 명령, 배치, 결정, 임금결정
10:32뭔가 이런 게 있어야 될 거 아니에요.
10:34그게 고용주와 동등한 권한과 책임이잖아요.
10:39그러니까 사실 현대중공업 사건 판결에서 대법원이 봤을 때는
10:44이거는 거의 이거는 파견처럼 본 거예요.
10:49그리고 역사적으로 그 2010년에 대법원 판결에
10:55벤치마크 모델이 된 판결이 1995년에 일본 아사히 방송 사건
11:00최고 재판소 판결이었어요.
11:03일본 최고 재판소.
11:04이 방송에 가면 방송 잘 아시겠지만
11:07거기 가면 각종 협업하는 하청업체들 있잖아요.
11:11이게 거의 PD 중심으로 해서
11:13그리고 그 밑에 방송 작가 조명 여러 가지
11:18하청 그룹들이 셋업돼 있잖아요. 같이.
11:21이제 이 그룹들이 사실상 어떻게 보면
11:23이 방송사의 PD 중심으로 전부 다 지휘감독 침대 안에 있잖아요.
11:27파견이죠.
11:29그걸 보고 이제 최고 재판소가 뭐라고 이야기했냐면
11:32이 방송사가 사실상 고용주처럼 권한과 책임을 행사했다.
11:38그래서 실질적 지배력이 있다.
11:41이 표현을 처음 썼어요.
11:43그걸 우리 대법원이 현대중공업사품 판결에서 같은 맥락에 썼는데
11:47우리 이번 법원에서 법률에는 그런 표현들이 싹 다 빠지고
11:52그냥 실질적 지배력만 쓴 거예요.
11:55독일의 경우 노사협의회가 경영을 한 축을 담당합니다.
12:00그래서 노란봉특법이 명시한 사용자성 확대가 독일식 모델과 유사하다는 주장도 예각해서는 하는데
12:08어떻게 생각하십니까?
12:09그건 말도 안 되는 소리고요.
12:14독일에서 말하는 노사협의회는 좀 더 엄정하게 이야기를 하면
12:19종업원평의회라고 보통 부릅니다.
12:21종업원 대표제도, 종업원 평의회제도라고 부르는데요.
12:25종업원 평의회는 이 사업장에 같은 그 사업에 소속되어 있는 근로자들이
12:35모두 참여해서 직접 선거를 해서 대표자를 뽑는 겁니다.
12:41자신들의 대표자를.
12:42이건 노조와 상관없는 조직입니다.
12:44우선 첫째, 노조와 관계가 없으니까 당연히 파업권이 없습니다.
12:48그리고 그 사업에 관한 문제, 그리고 그 사업장에 소속된 근로자들의 근로소권에 대해서
12:59결정권을 가지고 있고, 그리고 그 사업에 관련된 경영사항에 대해서
13:07사용자와 함께 결정하는 이른바 코어 디터미네이션이라고 부르죠.
13:12공동결정을 하도록 그렇게 발전된 경영참여제도.
13:18독일은 유럽, 일반적인 유럽과 마찬가지로 독일에서는 산별교섭제도가 일반화되어 있기 때문에
13:24독일의 단체교섭은 산별시스템입니다. 산별.
13:28그러니까 업종으로 큰 틀에서 근로조건이 결정되다 보니
13:33예를 들어서 임금인상률만 결정을 하는 거죠.
13:37그리고 전체 업종에 적용되는 근로시간, 그리고 전체 업종에 대해서 적용되는 휴가, 기간
13:46이런 큰 틀만 결정하는 겁니다.
13:50세세한 세부적인 기업 내부의 또는 사업장 안에서의 근로조건,
13:57이거는 지급능력과 관련되잖아요.
13:58구체적인 복리후세, 오너스, 성과급 이런 것들은
14:03각 기업의 지급능력과 직접 관련되기 때문에
14:07이런 경우에는 종업원 평의회를 통해서 디테일한 근로조건을 결정하는
14:15그런 방식으로 설계가 되어 있습니다.
14:18그래서 전혀 제도와는 상관이 없고요.
14:21그리고 혹시 앞에서 조금 보완해서 두 번째 질문과
14:25이 말씀을 꼭 드리고 싶은데
14:28아까 실제 질문을 드리고 싶습니다.
14:30감사합니다.
14:31감사합니다.
14:31감사합니다.
14:32감사합니다.
14:33감사합니다.
14:33감사합니다.
14:34감사합니다.
14:34감사합니다.
14:34감사합니다.
14:35감사합니다.
14:35감사합니다.
14:35감사합니다.
댓글