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Délégation aux droits des femmes : Rapport de la mission d’information sur l’égalité salariale
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00:41:50salaire que ses collègues si on ne connaît pas les salaires de ceux qui travaillent
00:41:53avec nous. Les mesures prévues dans la directive constituent donc un levier essentiel pour
00:41:58responsabiliser les employeurs et donner aux salariés les moyens de faire valoir leurs
00:42:02droits. Toutefois, l'efficacité de la directive repose sur les contrôles et les sanctions
00:42:07qui doivent être suffisamment disposées pour amener les entreprises à des politiques
00:42:11salariales transparentes et égalitaires. Il est donc essentiel de renforcer significativement
00:42:16les effectifs de l'inspection du travail, largement insuffisants pour accomplir leur
00:42:19mission de contrôle en matière de manquement à l'obligation d'égalité salariale. En
00:42:24outre, les sanctions doivent être effectives et non plus anecdotiques comme elles l'ont
00:42:29pu l'être avec l'index qui n'a donné lieu qu'à 120 pénalités entre 2021 et 2024.
00:42:35Les possibilités d'action juridictionnelle élargies avec l'inversion de la charge de
00:42:39la preuve devraient permettre de faire bouger les lignes. Désormais, ce sera à l'employeur
00:42:45de démontrer l'absence de discrimination lorsque les éléments objectifs suggèrent un
00:42:48traitement inégal. Jusqu'à présent, prouver une inégalité salariale relevait souvent
00:42:53du parcours du combattant. Accès limité aux données, difficulté à rassembler des
00:42:57preuves tangines ou crainte des représailles. Un contentieux important sera probablement
00:43:02généré par ces possibilités élargies ouvertes aux salariés, d'autant que l'action de groupe
00:43:07leur permettra de se faire assister dans cette démarche par les syndicats. Si les modalités
00:43:12de la transposition qui ne sont pas encore finalisées à ce stade par le ministère du travail
00:43:16rendent réellement effectives les dispositions qui s'articulent de manière complémentaire
00:43:20dans la directive, alors celle-ci permettra de faire un pas en avant significatif vers
00:43:26la réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes. Et je repasse la parole
00:43:31à Karine Lebon pour la conclusion.
00:43:33Merci, merci beaucoup.
00:43:36Bon, toutefois, la directive n'agit pas sur tous les paramètres à l'origine des inégalités
00:43:41salariales et il faudra actionner d'autres leviers en complément pour parvenir à l'égalité
00:43:46salariale réelle. Ainsi, le rapport comporte six recommandations permettant de compléter
00:43:52la directive par des leviers structurels pour réduire durablement les inégalités salariales.
00:43:57En effet, la contrainte qui s'impose aux femmes de devoir choisir entre faire carrière
00:44:02ou s'occuper de leurs enfants n'est pas une fatalité. L'exemple des pays scandinaves
00:44:07est là pour en témoigner. Il s'agit en premier lieu de revoir en profondeur l'organisation
00:44:11du travail et la culture d'entreprise trop axée sur le présentéisme et où l'entre-soi
00:44:17masculin prédomine, bien résumé dans le concept de boys' club. Un boys' club, c'est
00:44:23un réseau informel privé largement ou exclusivement masculin dont les membres socialement homogènes
00:44:29sont choisis par cooptation afin de s'entraider dans le domaine professionnel en usant de
00:44:33leur influence. Cette situation préjudiciable aux femmes est d'autant moins admissible
00:44:38qu'en termes de capital humain, termes économiques regroupant l'éducation et l'expérience
00:44:43professionnelle, chacun de ces deux facteurs jouant positivement sur les rémunérations,
00:44:47les femmes ont rattrapé puis dépassé les hommes. Ainsi, une proportion plus élevée de femmes
00:44:51que d'hommes a un diplôme au moins égal au baccalauréat, dont les diplômes Bac plus
00:44:553 à partir des années 2000. Or, ce capital humain n'est pas valorisé car l'organisation
00:45:00du travail pénalise les femmes. Et tel n'est pas le cas des pays scandinaves où l'organisation
00:45:05du travail a pour objet de limiter les inégalités en général et les inégalités de genre parce
00:45:11que le signal envoyé par un salarié qui va rester tard dans l'entreprise, c'est que
00:45:14c'est un mauvais salarié, c'est que c'est quelqu'un qui s'organise mal. En fait, la norme
00:45:19dans ces pays, c'est qu'à 17 heures, on arrête de travailler et que si on est encore
00:45:23en train de travailler après, c'est qu'on n'a pas été capable de faire son travail
00:45:26correctement avant. Donc ça envoie un mauvais signal. On voit donc comment les normes culturelles
00:45:33très fortes autour du travail lui-même, de la manière dont il s'opère, ont une
00:45:38influence aussi sur les inégalités femmes-hommes. En France, la culture organisationnelle
00:45:43des entreprises, qui reste centrée sur des normes masculines implicites, limite l'accès
00:45:48des femmes aux opportunités stratégiques et freine leur déroulement de carrière.
00:45:52C'est donc une réforme sociétale globale qu'il faudra entreprendre pour parvenir à
00:45:56l'égalité salariale et professionnelle. Celle-ci ne peut se faire sans une déconstruction
00:46:01des stéréotypes de genre et une évolution des mentalités, permettant notamment d'aboutir
00:46:06à une répartition plus équilibrée entre les femmes et les hommes de la charge parentale
00:46:09et domestique. En matière de droit des femmes, rien n'est jamais définitivement acquis.
00:46:16Je crois qu'on peut s'accorder sur ce point et des régressions sont toujours possibles.
00:46:20C'est pourquoi, au-delà des mesures et des dispositifs proactifs qu'il faut initier
00:46:24dont la transposition de la directive fait partie, il est indispensable de faire preuve
00:46:28de vigilance par rapport à des phénomènes potentiellement inquiétants, comme le développement
00:46:33des courants masculinistes ou l'essor de l'IA dans les outils RH qui, si elle n'est pas
00:46:38encadrée, reproduit des biais sexistes. La transparence au cœur des dispositifs mobilisés
00:46:43par la directive a pour ambition de devenir le socle sur lequel s'appuyer pour parvenir
00:46:48à l'égalité salariale. Vos rapporteurs continueront à s'impliquer pour que celle-ci
00:46:52amène de réels progrès. Elles doivent notamment rencontrer prochainement le ministre du Travail
00:46:58pour une remise officielle du rapport de notre délégation.
00:47:01Nous vous remercions, Monsieur le Président, chers collègues, pour votre attention et nous
00:47:06nous tenons à votre disposition pour échanger avec vous et répondre à vos questions.
00:47:11et je ne saurais pas donner cette intervention sans un chaleureux merci à Madame Lebars pour
00:47:18son travail qui a été incroyable et qui nous a vraiment accompagnés tout du long avec
00:47:25une efficacité formidable. Il faut le mentionner. Merci.
00:47:29Merci beaucoup Mesdames les rapporteurs et je tiens à mon tour à vous renouveler mes
00:47:42remerciements pour la qualité de ce travail, pour l'ensemble des propositions d'action que
00:47:49vous soulevez et qui, je l'espère, seront de nature à alimenter nos travaux le plus rapidement
00:47:57possible pour la transposition de cette directive, mais pas uniquement, j'en reviendrai peut-être
00:48:03après. Je vais peut-être d'abord laisser la parole, Grésia Melchior, si Graziela tu as une
00:48:08question ou pas. J'allais dire intervention de groupe, mais tu es la seule. Donc plutôt s'il y a des
00:48:14questions, j'en aurai quelques-unes. Merci et bravo pour votre travail, je sais que c'est
00:48:20toujours long. Il y a beaucoup d'auditions, beaucoup d'échanges, surtout quand on est à trois. Donc bravo pour ça et pour les conclusions qui seront, j'espère, qui déboucheront. Vous avez parlé d'une proposition de loi, d'un projet de loi même.
00:48:36Le projet de loi même, oui. Oui, c'est ça. Donc voilà. Alors moi j'ai plusieurs questions. L'une, ça concerne l'indicateur, on rajoute des indicateurs, si j'ai bien compris. Est-ce que c'est pas, ça alourdit pas, on parle beaucoup de simplification pendant ce mandat, la simplification au niveau des entreprises.
00:49:02Et est-ce que vous rajoutez des indicateurs ? En particulier, si j'ai bien compris aussi, vous ramenez à 50...
00:49:14Vous ramenez... Oui, vous ramenez à... Alors que la directive porte sur les entreprises de 100 salariés, vous conservez les 50 salariés que nous avons. Donc c'est des petites entreprises qui souvent n'ont pas forcément les moyens.
00:49:31Donc c'est une première chose. Deuxième chose, je voulais savoir si on constate, puisque vous dites, oui, par rapport aux collègues, on saura le salaire qu'on a, etc.
00:49:44Enfin, si il y a aussi un contrôle, donc on constate qu'il y a une différence de salaire à travail égal, qu'est-ce qui se passe ? Enfin, je veux dire, si une femme a un moindre salaire par rapport à un homme,
00:49:57et donc on le constate à travail égal, je vous ai bien compris, est-ce que l'entreprise est en demeure de réajouter le salaire ? Je pense pas que ça se passe comme ça.
00:50:06Enfin, c'est la question que je me pose. Et je finis avec ma troisième question. Je voulais savoir si au cours, parce que vous êtes trois rapporteurs femmes,
00:50:16mais bon, la délégation est majoritairement féminine. Et je voulais savoir, quand vous avez eu vos auditions, vous avez rencontré des personnes.
00:50:23D'abord, est-ce qu'il y avait autant d'hommes que de femmes ? Et est-ce que vous sentez une différence d'approche entre les hommes et les femmes ?
00:50:34Parce qu'effectivement, quand on sent bien que ce sujet s'est posé comme ça, c'est bien parce que les femmes, et vous l'avez montré par vos chiffres,
00:50:44les femmes subissent l'inégalité salariale. Est-ce que le fait que ce soit abordé par des hommes ou des femmes, ça donne une vision différente ?
00:50:57Je vous remercie.
00:50:58Moi, je veux bien répondre à la première question de Gratilla sur les indicateurs. La difficulté, c'est le septième indicateur, comme je l'ai dit,
00:51:08parce que c'est le seul qui n'est pas automatisable. Donc les six premiers seront calculés de façon automatique via la déclaration, la DSM.
00:51:15Le sujet, c'est le septième. Et c'est pour ça que nous proposons, notamment dans les 21 recommandations, d'accompagner toutes les entreprises,
00:51:27mais notamment les entreprises entre 50 et 250, pour les accompagner à calculer ce septième indicateur.
00:51:33Ce septième indicateur, c'est l'écart de rémunération pour des postes de valeur égale.
00:51:36Donc les postes, on est toujours sur la notion de valeur. Donc la difficulté, c'est bien la définition de la valeur.
00:51:42Et c'est le seul, vraiment, que la DSM ne pourra pas calculer de façon automatique.
00:51:46Et donc c'est pour ça qu'on sera, nous, très vigilantes, soit, même si les formations ne font pas partie d'un projet de loi,
00:51:54mais que ce soit, voilà, qu'il y ait un engagement fort du ministre à accompagner les entreprises à pouvoir former.
00:52:03Ça, ça nous paraît pour nous essentiel sur l'efficacité et la mise en place de ce septième indicateur.
00:52:11Les cinq indicateurs étaient déjà dans notre index à nous.
00:52:14Et donc la directive européenne, la directive européenne rajoute deux, donc on arrive à sept.
00:52:19Alors, effectivement, quand on augmente un nombre d'indicateurs, on peut se dire que c'est une surcharge administrative.
00:52:26Mais non, il n'y en a qu'un qui ne sera pas automatisable.
00:52:30Et c'est sans doute un indicateur très important parce que, pour les femmes, il apporte quelque chose, j'allais dire, presque d'immatériel.
00:52:40C'est la valeur, la valeur égale.
00:52:42Et donc, pour les travaux qui sont, enfin, les métiers qui sont très féminisés, je pense que c'est vraiment très, très important sur l'importance de ces métiers dans la société.
00:52:53En fait, ça apporte une valeur sociétale qui, à mon avis, est assez importante si on veut viser à.
00:53:00Voilà, sur la première partie et sur l'indicateur de 50, je pense qu'il était pour nous important de rester à ces 50.
00:53:11Voilà, c'est quelque chose qui est rentré maintenant.
00:53:13J'allais dire 50 salariés, c'est rentré dans les...
00:53:15Voilà, donc c'est la seule petite, je vais dire, surtransposition.
00:53:20Et moi, je ne suis pas fan du tout de la surtransposition.
00:53:23Mais en fait, on ne surtranspose pas parce que c'est déjà rentré dans nos règlements.
00:53:26Donc, voilà, c'est le seul petit écart par rapport à la directive européenne qu'on s'autorisera, qu'on s'autorise à proposer.
00:53:35Juste pour compléter, effectivement, sur le choix du seuil, sachant qu'on avait déjà l'index depuis 2019 avec ce seuil de 50,
00:53:42ça nous permet d'essayer assez cohérent, finalement, de bien articuler les deux entre la transposition de la directive et l'index qui existait déjà.
00:53:50Et que, par ailleurs, on a envie d'embarquer aussi les PME.
00:53:52On sait que les grandes entreprises, c'est parfois plus facile et qu'il y a parfois moins de ruptures dans la linéarité des carrières.
00:53:59Et du coup, voilà, ça nous paraissait important, évidemment, de les accompagner de façon spécifique.
00:54:06Et parmi les trois séries, entre guillemets, de propositions qu'on a faites,
00:54:11il y en a une, justement, pour accompagner les petites et moyennes entreprises,
00:54:15en intégrant la dimension de soutenabilité de la directive,
00:54:21parce qu'on est bien conscient qu'effectivement, elles ne sont pas armées de la même façon que les grandes entreprises,
00:54:26et que ça passe notamment par de la formation et autres, pour qu'elles puissent, effectivement, la transposer.
00:54:33Et puis, voilà, sachant que, de toute façon, c'est une procédure qui est graduelle,
00:54:37c'est-à-dire qu'ensuite, on a un plan d'action qui doit être mis en œuvre.
00:54:41Et si ce plan d'action et les correctifs ne sont pas apportés, auquel cas, il peut y avoir des sanctions.
00:54:47Donc, on voit qu'il y a une démarche qui est graduée avant d'en arriver, comment dire, à la démarche extrême,
00:54:53qui est celle des sanctions.
00:54:54Et on considère aussi qu'on l'a vu sur l'index, finalement, il y a eu quand même assez peu de sanctions
00:54:59qui avaient été prononcées.
00:55:01Il y en avait eu seulement 120 pénalités qui avaient été infligées, je crois, sur 30 000 interventions.
00:55:07Donc, on voit que le ratio est quand même assez faible, mais que malheureusement,
00:55:11on est parfois obligé de passer par des mesures, entre guillemets, coercitives,
00:55:16si on veut parvenir à des résultats.
00:55:19Parce que, s'agissant de l'index, on a vu que certaines entreprises avaient des moyens de le contourner
00:55:25sur les indicateurs, n'embarquaient pas réellement les équipes,
00:55:28et le faisaient uniquement, j'ai envie de dire, pour améliorer leur réputation
00:55:34sans, voilà, derrière mettre de vrais moyens.
00:55:36Et ce n'est évidemment pas ce qu'on souhaite.
00:55:41Et puis, peut-être pour terminer, juste dire que cet accompagnement,
00:55:48de toute façon, c'est une obligation de la directive.
00:55:51Donc, on ne fait que suivre les obligations.
00:55:53Que les recours dont on parlait, les sanctions, c'est les prud'hommes pour le privé
00:56:01et le TA pour le public.
00:56:03Et de ce qu'on a vu, cette directive est plutôt bien accueillie par les syndicats,
00:56:11plutôt moins bien accueillie par les organisations patronales.
00:56:14Et par exemple, indépendamment du genre d'ailleurs,
00:56:17puisqu'on a eu à auditionner le MEDEF, et le MEDEF, c'était trois femmes,
00:56:23et elles n'étaient pas vraiment favorables à cette transposition de la directive européenne.
00:56:28Mais on a eu une audition où la personne auditionnée nous a dit
00:56:33qu'effectivement, dans la perspective de cette directive,
00:56:38certains hommes ne sont pas très favorables
00:56:41parce qu'ils ont l'impression qu'on va leur voler des augmentations de salaire.
00:56:45Alors qu'en fait, il s'agit juste d'un correctif
00:56:50et on va arrêter de voler des augmentations de salaire aux femmes.
00:56:54C'est peut-être comme ça qu'il faut le voir.
00:56:57Mais oui, donc parmi les salariés,
00:57:00il y a des hommes qui se sentent peut-être menacés par cette directive,
00:57:04mais peut-être que ça illustre qu'à l'heure actuelle,
00:57:08il y a une inégalité qui existe et qu'il faut corriger.
00:57:11Merci, mesdames.
00:57:17Madame Anne-Sécy-Violent, est-ce que tu es ?
00:57:21Tout d'abord, je voudrais vous remercier pour la qualité de vos travaux.
00:57:31Essentiel, évidemment, c'est, je pense, un sujet qu'on va devoir suivre pendant longtemps.
00:57:35Il y a des efforts qui ont été faits.
00:57:39Moi, je voulais vous interroger sur, justement,
00:57:42différentes mesures ont pu déjà être mises en œuvre.
00:57:47Vous avez des propositions.
00:57:49Est-ce que vous pourriez peut-être imaginer l'instauration d'un observatoire
00:57:54qui serait doté de moyens réels, justement,
00:57:58pour un véritable suivi, justement, des propositions ?
00:58:03Parce que je crois qu'il est, encore une fois,
00:58:06plus que temps qu'on puisse parvenir à cette égalité.
00:58:09Et merci encore.
00:58:09Et je vais peut-être compléter avec quelques questions
00:58:16qui vont dans le prolongement, notamment, de l'intervention d'Anne-Sécile.
00:58:26Parce que, on voit bien, au regard de vos travaux
00:58:29et de l'ensemble des recommandations qu'il y a un préalable,
00:58:33c'est le changement de culture.
00:58:34Alors, lors de vos auditions, de vos déplacements de terrain,
00:58:40quel état des lieux dressez-vous de ce changement de culture aujourd'hui ?
00:58:48Quel est le niveau de prise de conscience ?
00:58:51Est-ce que l'index que nous avons mis en place,
00:58:54sous l'impulsion de Mme Pénicaud, en 2018,
00:58:59a entraîné un début, un accéléré début,
00:59:04de changement de culture ?
00:59:07Parce que c'est le préalable à tout.
00:59:09Avant même de discuter des indicateurs,
00:59:12c'est-ce qu'il y a cette prise de conscience
00:59:13d'un changement indispensable ?
00:59:16Vous faites une proposition,
00:59:20et c'est la proposition 19,
00:59:23qui aborde le sujet de la formation
00:59:25au masculinisme ?
00:59:29Là aussi, si vous l'abordez dans vos propositions,
00:59:32c'est que le point a été abordé lors des auditions.
00:59:35Y a-t-il une prise de conscience
00:59:37du côté des représentants du patronat,
00:59:44du développement de ces phénomènes rapides
00:59:47et de leur impact sur la vie au sein de nos entreprises ?
00:59:50La dernière question touche à notre fonction publique,
00:59:56dont nous avons adopté la mise en place
01:00:02de l'index égalité en l'été 2023.
01:00:07Comment la transposition de la directive
01:00:11va s'appliquer aux trois versants
01:00:14de la fonction publique ?
01:00:16Comment les travaux sont-ils engagés
01:00:19ou ne le sont-ils pas ?
01:00:21Bref, comment le sujet va être abordé
01:00:24pour nos agents de la fonction publique ?
01:00:25Ou là aussi, les écarts de salaire,
01:00:27les écarts de construction de carrière,
01:00:31de progression, d'accès au poste à responsabilité
01:00:35sont encore trop importants ?
01:00:38Je vous remercie.
01:00:41Je vais répondre à la question d'Anne-Cécile
01:00:44puisque j'ai évoqué le sujet dans ma question
01:00:46au ministre la semaine dernière.
01:00:49La directive prévoit la création d'un outil de suivi.
01:00:53La question, c'est qui va suivre ?
01:00:56D'abord, la création de l'outil de suivi,
01:00:59il faut qu'il soit doté de moyens.
01:01:00Et nous avons fait, nous, une recommandation
01:01:04et on pense que le Haut Conseil à l'égalité
01:01:08entre les hommes et les femmes,
01:01:09qui, déjà, a commencé le travail,
01:01:13doit être, j'allais dire, doté d'outils supplémentaires
01:01:16pour pouvoir continuer le travail engagé en ce sens.
01:01:20Je ne suis pas sûre que cette proposition
01:01:22recueille la main du ministre,
01:01:25mais vraiment, pour le coup,
01:01:27on s'est posé la question toutes les trois.
01:01:29et on pense vraiment que c'est le bon endroit
01:01:34pour pouvoir travailler sur ce sujet.
01:01:39Puis moi, je vais faire une petite digression
01:01:40et un petit point personnel sur les questions évoquées
01:01:43par M. le Président.
01:01:48D'abord, je voudrais dire peut-être aux entreprises
01:01:51et aux chefs d'entreprise qui nous écoutent
01:01:52qu'en aucun cas, il s'agit de stigmatiser
01:01:56ou de montrer du doigt.
01:01:59Je pense que, pour répondre à la question,
01:02:01c'est est-ce que depuis 2019
01:02:02et la mise en place de l'index d'IPNICO,
01:02:06il y a eu une prise de conscience ?
01:02:08Oui.
01:02:09Est-ce que cette prise de conscience
01:02:11est encore effective dans les faits ?
01:02:13La réponse est non.
01:02:15Je crois qu'on est encore à l'état de prise de conscience
01:02:17et encore pour certains, je ne crois pas.
01:02:19Mais il y a eu effectivement
01:02:20cette, j'allais dire, mécanique enclenchée
01:02:25et donc la transposition de cette directive européenne
01:02:30doit être l'accélérateur, j'allais dire,
01:02:33de cette prise de conscience
01:02:34engagée par le travail fait par Muriel Pénicaud.
01:02:39Mais moi, je veux le redire,
01:02:40oui, il faut sanctionner les entreprises
01:02:42qui ne feraient pas les efforts nécessaires.
01:02:46Mais je pense qu'il ne serait pas de bonne loi
01:02:49si on veut embarquer tout le monde,
01:02:52j'allais dire, de montrer du doigt ou de stigmatiser.
01:02:55Voilà, moi, je pense qu'il est important
01:02:56qu'on explique la nécessité
01:02:59et que c'est un vrai enjeu de société
01:03:01pour pouvoir embarquer tout le monde.
01:03:03Mais qu'au moins, j'allais dire,
01:03:05dans un premier temps,
01:03:06et d'où la nécessité de cet observatoire,
01:03:09d'où la nécessité de cet observatoire
01:03:12pouvoir expliquer et embarquer
01:03:15et d'où la nécessité de la première partie
01:03:17de nos recommandations
01:03:18qui est de former,
01:03:20qui est d'informer aussi les salariés
01:03:22sur ces nouvelles possibilités
01:03:24et ces notions de transparence.
01:03:26Je crois qu'une fois qu'on aura mis tout ça bout à bout,
01:03:28on va essayer d'avancer
01:03:30et on doit avancer.
01:03:31On ne va pas essayer, on doit avancer.
01:03:33Alors, effectivement, la directive,
01:03:37elle est un outil qui va être important
01:03:39pour réduire les écarts salariaux,
01:03:41mais il faudra aussi agir sur d'autres leviers.
01:03:43Ce ne sera pas néanmoins suffisant.
01:03:46Il y a la révision de la classification professionnelle,
01:03:49ça va être l'organisation de travail,
01:03:51par exemple, sur la répartition des tâches domestiques.
01:03:53On sait encore que les choses évoluent assez peu.
01:03:56Il y a l'accompagnement de la parentalité,
01:03:58il y a la lutte contre les stéréotypes de genre,
01:04:01avec tous les sujets, évidemment, d'orientation,
01:04:03tout ce qui concerne les STEAM,
01:04:05vous savez, tous les métiers en lien avec le scientifique.
01:04:08On constate que dès le CP,
01:04:10vous avez les petites filles qui sont meilleures en maths,
01:04:12mais dès le milieu du CP, déjà, elles décrochent.
01:04:14Donc, on voit que c'est très, très tôt
01:04:15qu'il faut favoriser, évidemment,
01:04:19et pousser les jeunes filles
01:04:20à aller vers ces métiers scientifiques
01:04:22et derrière, travailler dans le numérique, etc.
01:04:25Métiers pour lesquels il y a énormément de débouchés
01:04:28et elles sont tout à fait compétentes et légitimes.
01:04:31Donc, encore une fois, la directive, évidemment,
01:04:33pour nous, c'est qu'un premier pas,
01:04:35mais il faut aller plus loin.
01:04:36Et pour revenir aussi sur la question de Guillaume,
01:04:38sur le changement de culture,
01:04:40moi, je crois que l'index Pénicaud,
01:04:42même si, effectivement, il n'a pas...
01:04:45Enfin, voilà, il y a quand même sur des choses
01:04:48où, voilà, ça n'a pas été de grande qualité,
01:04:52mais pour autant, ça a quand même permis
01:04:53d'avoir une prise de conscience dans certaines entreprises
01:04:56que le compte n'y était pas,
01:04:58qu'il y avait évidemment toujours ces problèmes
01:05:00d'égalité et d'écart salariaux.
01:05:04Et pour avoir vu certains reportages
01:05:06dans des entreprises, ça a permis,
01:05:08avec des personnes qui ont été impliquées,
01:05:09parfois avec l'aide aussi de cabinets extérieurs,
01:05:14à des personnes aussi d'aller vers la direction d'atelier,
01:05:17des choses que les femmes n'auraient pas faites spontanément.
01:05:20Parce que vous savez que les femmes,
01:05:21on a toujours cette difficulté,
01:05:23cette auto-censure exactement.
01:05:26Et parfois, il faut qu'il y ait un regard extérieur
01:05:28qui va vous pousser, justement,
01:05:30à évoluer dans votre carrière.
01:05:32Et voilà, j'ai eu l'occasion de voir des exemples
01:05:34où cela a été possible.
01:05:35Et ça a permis à des femmes, voilà,
01:05:38qui étaient tout à fait compétentes,
01:05:39mais qui ne voulaient pas évoluer d'elles-mêmes,
01:05:42et bien, voilà, de les inciter à évoluer
01:05:45et d'avoir des beaux parcours professionnels
01:05:47et de devenir elles-mêmes, du coup, des modèles.
01:05:49Parce qu'on a aussi ce rôle, je pense,
01:05:51sur lequel il faut absolument qu'on travaille
01:05:52pour inciter, encore une fois,
01:05:56des personnes dans des équipes et autres
01:05:57à s'inspirer d'autres femmes
01:05:59pour évoluer dans leur carrière
01:06:02et leur parcours professionnel.
01:06:07Pour donner un exemple de stéréotype
01:06:09ancré et intériorisé,
01:06:10je m'appuyais sur un précédent rapport
01:06:12que nous avions commis lors de la 15e législature,
01:06:15avec Madame Lebas, d'ailleurs,
01:06:17les filles des milieux du CP, effectivement,
01:06:20décrochent en maths,
01:06:22particulièrement en géométrie.
01:06:24Mais si on leur présente le même exercice
01:06:25en leur disant que c'est du dessin,
01:06:27elles le réussissent.
01:06:30C'est quand même intéressant
01:06:31de noter que ce n'est pas une question de compétence,
01:06:34mais une question de perception de ces compétences
01:06:36et d'intériorisation des stéréotypes.
01:06:40Pour répondre à votre question
01:06:41sur le masculinisme,
01:06:42les courants masculinistes,
01:06:45c'est Bérangère Couillard, du HCE,
01:06:48qui nous avait alertés sur le sujet.
01:06:50D'ailleurs, le HCE vient d'alerter,
01:06:53finalement, le grand public à ce sujet.
01:06:56Donc, nous, on a eu la primeur, on va dire,
01:06:58de ces alertes en audition.
01:07:01Pour le public privé,
01:07:02alors, la directive s'applique,
01:07:04mais dans le public,
01:07:05on a un énorme sujet
01:07:06entre les contractuels et les fonctionnaires.
01:07:08Et donc, il va falloir regarder ça
01:07:11de manière très attentive.
01:07:13Et pour terminer, peut-être,
01:07:16sur l'index,
01:07:17oui, il y a eu un changement de culture,
01:07:19oui, il y a eu un changement de mentalité,
01:07:22mais pour certains,
01:07:23effectivement, on a pu observer aussi
01:07:25que ça pouvait être une prise de conscience
01:07:28de façade.
01:07:28C'est-à-dire qu'on a eu une personne auditionnée
01:07:30dans le cabinet spécialisé à ce sujet
01:07:35et qui nous disait
01:07:35qu'elle avait été contactée
01:07:36par des entreprises
01:07:37pour leur permettre d'améliorer
01:07:41leurs notes à l'index,
01:07:42mais sans rien changer dans l'entreprise.
01:07:44Et elle nous disait,
01:07:45c'est très facile à faire.
01:07:47Donc, c'est intéressant de noter
01:07:50que ces choses-là existent.
01:07:52Et je pense qu'avec la directive,
01:07:54on va pouvoir contrôler un peu mieux.
01:07:56Puisque c'est vrai qu'on a...
01:07:57on est quand même beaucoup mieux encadré.
01:08:00On a des recommandations
01:08:01qui ne payent pas de mine,
01:08:03comme ça,
01:08:03qui ne coûtent pas cher,
01:08:06on va dire par exemple
01:08:07prévoir un affichage
01:08:08dans toutes les entreprises
01:08:09informant les salariés
01:08:10de leur droit à demander
01:08:12et obtenir par écrit des informations
01:08:13sur leur niveau de rémunération individuelle
01:08:16ainsi que sur les niveaux moyens,
01:08:17ventilés par sexe
01:08:18pour les catégories de travailleurs
01:08:19accomplissant un même travail
01:08:20ou un travail de valeur égale.
01:08:22Mais si on ne met pas dans les entreprises,
01:08:24si on ne met pas ça en place,
01:08:25on a évidemment 90% des gens
01:08:28qui ne seront même pas au courant
01:08:29qui peuvent le faire.
01:08:30Donc ce sont des recommandations
01:08:32qui ne vont pas nécessiter
01:08:35un énorme investissement,
01:08:39mais ce sont des recommandations
01:08:41qui peuvent beaucoup apporter
01:08:42à l'égalité salariale en général.
01:08:44Merci beaucoup, mesdames,
01:08:54pour l'ensemble de...
01:08:55pour votre intervention,
01:08:57l'ensemble de ces réponses.
01:08:59S'il n'y a pas d'autres questions,
01:09:02je vous propose
01:09:03qu'on passe
01:09:04au vote.
01:09:05Pas d'autres questions ?
01:09:06Radiela, Anne-Cécile.
01:09:07Donc je propose
01:09:09que nous passions
01:09:10à l'adoption
01:09:12de ce rapport.
01:09:15Alors, l'adoption
01:09:16passe au vote
01:09:17pour savoir
01:09:18si vous êtes d'accord
01:09:19pour le publier,
01:09:20le rendre public
01:09:21qui est pour
01:09:23unanimité.
01:09:25Et je vous remercie.
01:09:30Quelques informations
01:09:30d'agenda.
01:09:31La prochaine réunion,
01:09:32la prochaine audition
01:09:33aura lieu le 3 février
01:09:34à 16h30 en ligne
01:09:36et portera sur
01:09:37les droits des femmes
01:09:38et l'égalité de genre
01:09:39face à la montée
01:09:39des mouvements
01:09:40antichois et masculinistes
01:09:41justement en Europe.
01:09:43Et le 10 février,
01:09:45nous nous réunirons
01:09:46pour exercer
01:09:46l'occlusion du rapport
01:09:47que j'ai le plaisir
01:09:49de co-rapporter
01:09:50avec ma collègue
01:09:51Marie-Noëlle Battistel
01:09:52sur la diplomatie féministe.
01:09:54Je vous remercie.
01:09:55Merci.
01:10:25Merci.
01:10:26Merci.
01:10:27Merci.
01:10:28Merci.
01:10:29Merci.
01:10:30Merci.
01:10:31Merci.
01:10:32Merci.
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