- hace 8 meses
HRInnovators | RRHH 4.0 Tecnología, propósito y nuevos liderazgos
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CreatividadTranscripción
00:00Acá se van a llevar muchísimos tips, herramientas, análisis de todo lo que está pasando en las áreas de recursos humanos de las empresas.
00:07Y para eso vamos a hablar, en este caso, de tecnología, propósito y nuevos liderazgos.
00:13Y para ello nos acompañan Mikaela Dragoevich, People Manager de Modo.
00:18Hola Mika, ¿cómo andás?
00:19Hola, gracias por la introducción.
00:20Y Eduardo Laporte, Director de Recursos Humanos de Fravega.
00:23Eduardo.
00:24¿Qué tal? Buen día.
00:24Muchas gracias por acompañarnos en este evento que, como digo yo, es para compartir y para que todos se lleven herramientas de lo que está pasando hoy.
00:36Así que, un poquito, cuéntennos, así como para hacer una introducción, ¿qué está pasando hoy en las organizaciones, en este tema de organizaciones más flexibles, se llama, o más horizontales?
00:49¿Qué significa, Mika?
00:50Bueno, nosotros en Modo, cuando pensamos en la cultura, primero miramos como la estrategia de negocio y entendimos que, bueno, Modo es una fintech y está en un contexto que es cambiante, ágil, innovador.
01:06Y entendiendo y partiendo de esas premisas, definimos trabajar en un modelo ágil de squads, que es de equipos con personas en un modelo interdisciplinario.
01:19¿A qué me refiero con esto?
01:21Que son personas que trabajan en distintas áreas para un objetivo en común.
01:26¿Un proyecto, una iniciativa, algo especial de determinada duración?
01:30Exactamente.
01:30Es determinada duración.
01:32Y lo que tiene bueno el modelo ágil es que permite tener esta flexibilidad de entender cuáles son las prioridades de negocio y asignar a las personas en esas prioridades para que, obviamente, tengamos mejor velocidad en delivery, mejor toma de decisiones, etc.
01:46¿La asignación la hacen ustedes? ¿La hace cada jefe? ¿O también se puede uno pedir estar en tal proyecto?
01:54La realidad es que valoramos mucho en modo que las personas pidan estar en los proyectos.
02:00Sí, también le damos como el ownership, el empoderamiento, diría, al squad a que defina quiénes participan en cuáles proyectos.
02:11Más que nada porque sabemos y en nuestra cultura a modo buscamos la colaboración y que las personas puedan tener ese nivel de autonomía para poder decidir en dónde participar y los líderes también con las personas.
02:25Claro, perfecto.
02:26Eduardo, en el caso de Fravega, nada, viene otro rubro, quizás, bueno, ahora tienen algunas cosas en común, Diego, pero un rubro totalmente distinto.
02:36Muy diferente y también con distintas poblaciones.
02:39Exacto.
02:39Nosotros tenemos más de 3.000 empleados, de los cuales tenemos más de 100 sucursales distribuidas en todo el país con una modalidad de trabajo totalmente diferente.
02:49Tenemos dos plantas en Tierra del Fuego que también con otra dinámica distinta.
02:53Un gran centro de distribución en Ezeiza con algunos pueblos también de distribución.
02:58Bueno, eso hace que las características de cada una de estas poblaciones sea diferente.
03:02Pero bueno, yo creo que de todas maneras, un poco en línea con lo que decía Mika recién, la flexibilidad es como el gran eje, pero que en este caso y por estas características, aplica fundamentalmente en lo que son las áreas centrales.
03:16Todo lo que es el back, el front office, todo eso funciona con una estructura de mucha flexibilidad.
03:22La flexibilidad no solamente desde el punto de vista de lo que sería el modelo híbrido de trabajo, sino también fundamentalmente desde tener colaboradores que son totalmente multidisciplinarios, que tienen mucha autonomía, pero que también se involucran mucho fundamentalmente con la concepción de cada uno de los proyectos desde el inicio.
03:45Entonces, eso hace que también tengas que tener mucha flexibilidad porque no todos los proyectos, no todos los negocios funcionan del mismo modo.
03:55Eduardo, algo que se viene hablando hace un montón, vos seguramente lo sabrás, es esto, cómo llevar un poquito de esa flexibilidad a las plantas y a las sucursales.
04:03¿No? Que sé que es dificilísimo porque, digamos, es un horario, o sea, es atención al cliente, pero se está avanzando en eso o se les da un poquito de empoderamiento a esas personas también?
04:18¿Se logra?
04:19Te lo marca fundamentalmente el mercado.
04:21Si las plantas están en un parque industrial, si la modalidad de todo el parque industrial va en un sentido y lo más factible es que vos tengas que adaptarte rápidamente en ese sentido para no quedarte afuera.
04:32Y también te pasa lo mismo con las tiendas.
04:35Las tiendas quizás tenían una dinámica de funcionamiento antes de la pandemia distinta, la dinámica de funcionamiento que tienen ahora.
04:43Entonces, eso es lo que te marca y, de vuelta, la flexibilidad es clave en todo ese proceso.
04:49Tal cual, tal cual.
04:51Hablando de hibridez, que lo dijeron al pasar, hoy es un tema que está como en agenda a full.
04:56¿Qué esquema están haciendo ustedes, Mica?
04:58Nosotros tenemos un modelo híbrido.
05:00Más que nada, como decía anteriormente, nuestra cultura promueve la autonomía y la flexibilidad y que la persona pueda elegir.
05:08Acá lo que estamos implementando es que haya presencialidad en la oficina y que los equipos elijan cuándo, en qué momento, que tengan ese poder de decisión.
05:17No tienen nada específico.
05:20¿Tres, dos?
05:21O sea, o sí.
05:22Actualmente estamos teniendo una vez por semana presencialmente.
05:26¿Alexando el equipo?
05:27Exactamente.
05:28O sea, que el equipo elija qué día de semana puede ir.
05:31Más que nada porque sabemos que la presencialidad es importante porque crea sentido de pertenencia, el aprendizaje colectivo, en vivo y en directo.
05:39También sabemos que la toma de decisiones es mucho más ágil.
05:42No es lo mismo estar en la oficina y decir, che, tenés 10 minutos para tomar una decisión, a estar agendando una reunión de una hora.
05:51O sea, vemos también esa velocidad en la toma de decisiones, ¿no?
05:55Así que por ahora es una vez por semana la elección de los equipos.
05:58Exactamente.
05:59Bueno, y ustedes, digo, en esto que decías, en las oficinas centrales.
06:02No, en las oficinas centrales nosotros tenemos una presencialidad, dos, tres, con flexibilidad, coordinado por cada líder.
06:09De vuelta, apalancados un poco en esto de la autonomía de cada uno de los equipos y que sea una presencialidad con propósito.
06:17Eso es fundamental.
06:18Ahora, el propósito también te lo marca en alguna medida la propia dinámica de cada uno de los proyectos,
06:24de cada una de las implementaciones que se tengan que lanzar en qué momento.
06:29Entonces, eso hace que, nada, de vuelta, vos tengas que delegar en cada líder para que cada líder pueda hacer esa coordinación.
06:37Igual en tendencia, en el mercado en general, se está viendo como una vuelta más hacia la presencialidad.
06:43Sí, sí, sí.
06:44O sea, cada sector es distinto y cada empresa es distinta, pero como la tendencia en general es hacia cada vez más presencialidad.
06:52Yo creo que las empresas están viendo también el valor que tiene la presencialidad en el día a día de los equipos.
07:00Claro.
07:01Mika, nada, ustedes son una empresa bastante nueva, si se quiere decir, y con ese espíritu emprendedor que caracteriza, digamos,
07:08a todas estas empresas que nacieron hace poco y que nacieron locales y que tienen como esta alma.
07:16¿Cómo hacen para bajar ese espíritu a sus colaboradores? No sé cuántos son.
07:22Somos actualmente 384, muy específica, 384 personas.
07:28¿Cómo hacen eso? ¿Cómo bajan ese espíritu?
07:32Nada, hablando con, bueno, ahora le voy a preguntar a Fravega porque también son,
07:35pero digo, hablando justamente con las empresas que nacieron como emprendedoras, digamos,
07:39es lo que quieren mantener, ¿no? No perder ese espíritu y que no se vuelva todo rígido y acartonado.
07:47No, tal cual. Nosotros tenemos como un espíritu bastante de startup, queremos mantenerlo y nos acompaña mucho,
07:56no solo la forma de trabajo, que es este modelo ágil, sino también nos acompaña nuestra cultura.
08:01Nosotros dentro de nuestros valores tenemos un valor específico que habla 100% de la innovación
08:07y buscamos que las personas en su día a día puedan buscar nuevas formas de hacer las cosas,
08:14apalancándonos siempre, obviamente, de la tecnología.
08:17Y además, desde People trabajamos muy en conjunto con el negocio.
08:22Estamos como cambiando esta forma de ver tanto el People Driven por más negocio driven, ¿no?
08:28Cambiar nuestro mindset y trabajar muy mano a mano con el negocio para ver qué rituales podemos hacer
08:35para que las personas puedan desarrollar y poder mantener este espíritu innovador en el día a día.
08:42Ahora, actualmente, estamos pasando por la hackathon, que son dos días.
08:45Es un evento de dos días donde la persona sale de su día a día para entrar en un proyecto que no tiene nada que ver.
08:51Es hackathon interno.
08:52Es hackathon interno, exactamente.
08:54Tenemos actualmente 200 personas anotadas porque es voluntario.
08:59Lo hacemos como nuestro modelo flexible.
09:01La realidad es que mantenemos que sea voluntario.
09:03Y en este caso, ¿se pone una temática?
09:05En este caso, las hackathons son de inteligencia artificial, obviamente, porque es tendencia en el mercado
09:10y queremos anticiparnos y no quedarnos atrás.
09:13Así que sí, estamos en curso de esta hackathon.
09:17Y es posible que se apliquen algunas de las propuestas que salen en el hackathon.
09:23Sí, exacto.
09:24Hoy, inclusive, nuestro producto tiene funcionalidades que salieron de ideas de la hackathon.
09:29Realmente, o sea, vemos un valor agregado en este tipo de dinámicas que la trabajamos muy en conjunto con negocio.
09:36Obviamente, siempre que agregue valor.
09:39Tal cual.
09:39Eduardo, en su caso, bueno, son emprendedores, digamos, de la empresa, pero tienen años de experiencia.
09:45¿Cuántos años tiene Fravega hoy en el mercado?
09:47Fravega tiene más de 110 años, más de 120 sucursales, 3.000 empleados.
09:54Y devuelta un poco con esta composición que te contaba antes.
09:57Y contanos un poquito de esto que hablábamos de, ¿se puede mantener el espíritu emprendedor después de tantos años?
10:02Sí, totalmente.
10:04Acá tenés que reinventarte todo el tiempo.
10:06Por la misma dinámica del negocio, es la que te empuja, te impulsa, que vos tengas, obviamente, que generar acciones todo el tiempo que sean desafiantes, creativas, con mucha autonomía.
10:17Y, de vuelta, con equipos que son totalmente transversales.
10:20Puede ser que vos participes en proyectos en los cuales, capaz que no es tu propio métier, pero que tu propia contribución ayuda para que vos puedas desarrollar un producto que tenga que ver mucho más con la propia necesidad que tenemos.
10:32Bueno, un poco lo que decía Mica recién, vos que viviste por ahí más tiempo en el área, ¿notás la evolución de esto?
10:42Que cada vez People tiene como más injerencia en el negocio.
10:46Totalmente, sí, sí, sí.
10:47Yo tengo más años, más años también trabajando acá en recursos.
10:52Sí, sí, totalmente.
10:54¿Y es fundamental esto? ¿Es algo positivismo?
10:56Total, es clave, es clave.
10:57Si vos no estás en la mitad de la estrategia y no estás en esa mesa, te perdés mucho, lamentablemente.
11:03Y también tu contribución es totalmente limitada.
11:06Entonces, me parece que hoy por hoy, esta función de asociar a la función de recursos humanos e integrarla en la mesa del negocio es clave.
11:15Claro.
11:16Mica, hablaste recién de todo apalancado por la tecnología.
11:21Y, bueno, la inteligencia artificial es clave, ¿no?
11:25Lo están usando ustedes, bueno, más allá, digo, de esto que decías de hackathon, o sea, más a nivel negocios.
11:32Pero ustedes en el área.
11:35Sí, nosotros lo que es inteligencia artificial, bueno, nada, el futuro ya llegó, ya todos lo sabemos y sí o sí tenemos que ver una forma de implementarlo.
11:44Estuvimos armando una estrategia junto con negocio para ver cómo lo implementamos en todo modo.
11:49Armamos un guild de AI.
11:50Un guild es un grupo de personas de distintas áreas que las llamamos champions, a esas personas que velan por aprender sobre la inteligencia artificial para ver qué tareas repetitivas pueden automatizar dentro de sus roles, ¿no?
12:05Eso es como primera fase.
12:07La segunda fase es cómo agregamos valor a nuestros usuarios, ¿no?
12:11O sea, primero aprendemos cómo hacerlo internamente.
12:14El segundo paso es, bueno, cómo lo hacemos para el resto, ¿no?
12:17A nivel mercado.
12:19Dentro de People logramos ya automatizar un montón de tareas, lo que es las consultas, altas y bajas, un montón de temas operativos de recursos humanos.
12:28Y ahora estamos en el siguiente paso en cómo agregamos valor al negocio, ¿no?
12:32Que es nuestro principal cliente con la inteligencia artificial.
12:36Entonces, por ejemplo, estamos viendo cómo implementar inteligencia artificial dentro de Performance Review para que el uso del tiempo sea mucho más eficiente del líder al momento de evaluar o al momento de calibrar que lo haga ya la inteligencia artificial, ¿no?
12:51O que nos ayude mucho más para eficientizar el tiempo y ser mucho más productivos, ¿no?
12:56Entonces, en resumen, te diría que la primera fase es deficiencia y ganar productividad.
13:03Y la segunda fase es cómo agregamos valor en nuestro producto, ¿no?
13:07Claro.
13:08Y eso, a la vez, ¿cómo lo llevan?
13:11Porque, digo, hoy también la inteligencia artificial da como un poco de miedo, si se quiere, ¿no?
13:17Quizás en ustedes y en sus empleados.
13:21O sea, ¿cómo le transmiten al empleado decir, bueno, no, no te preocupes, yo te voy a dar las herramientas?
13:26O sea, esa tranquilidad.
13:28Como una oportunidad de aprendizaje.
13:30Planteado como una oportunidad de aprendizaje, como que generas un poco esa expectativa y a quienes se suman más rápido, quienes se escuchan un poco más y después se van involucrando.
13:41Y, bueno, un poco también para complementar lo que decía Mica recién, nosotros, por ejemplo, en el caso de Fravega, en recursos humanos, también trabajamos mucho en todo lo que ha sido estandarización de procesos, sistematización, digitalización.
13:56Y cuando encaramos todo ese proyecto, al principio pensamos a ver cómo lo...
14:00O sea, digo, como dijo Mica y como decís, o sea, es eficientización, pero en cierta manera, por ahí el empleado lo ve como me están sacando una de mis responsabilidades, ¿no?
14:09Entonces, para que no se vea así, o sea, la importancia de la comunicación también, ¿no?
14:13Totalmente.
14:13Exactamente. Ahí complementando, nosotros lo hacemos como aprendizaje, pero también es como la realidad nos potencia la inteligencia artificial, ¿no?
14:23Nos eleva nuestro rol. Y esa es la comunicación, ¿no?
14:26No es que nos saca el trabajo.
14:28Claro.
14:28Todo lo contrario, nos potencia, nos hace mucho más críticos, más creativos, nos da aire para pensar distinto, ¿no?
14:35Y eso hace que el negocio crezca, básicamente, ¿no?
14:39Sí, sí, sí.
14:39Entonces, en todo lo que están hablando, esto de empoderar, de dar autonomía, de ser más flexible, hay una palabra que creo que es clave, que es confianza.
14:49Y creo que ustedes son los guardianes de la confianza en una empresa o en una organización.
14:53No sé si es así, cómo lo plasman.
14:57Sí, totalmente. Mirá, vos tenés distintas herramientas en lo que es la gestión integral de recursos humanos como para asegurar compromiso.
15:04Que el compromiso, la primera derivada después del compromiso, tiene que ver justamente con la confianza.
15:08Entonces, puedes hacer, obviamente, mediciones de clima, mediciones de liderazgo o de estilos de liderazgo.
15:15Porque, obviamente, en una organización con una población tan diversa, tan dispersa, tenés, obviamente, oportunidades siempre de poder trabajar y mejorar eso.
15:26De vuelta, eso va a depender mucho de las características organizacionales de cada organización.
15:32Nosotros lo hacemos con clima, lo hacemos con feedback permanente, estandarizando también estilos de liderazgo.
15:40Pero sí, el compromiso es fundamental para generar la confianza y con la confianza, en definitiva, alimentarse de la autonomía permanentemente.
15:49Para que cada equipo, desde la propia creatividad, pueda sentirse con esa autonomía que necesita para poder gestionar.
15:55Ahí también hay un tema de liderazgo.
16:01O sea, de cómo, digamos, le das todas estas herramientas a los líderes para que sean los que lleven a cabo la transformación.
16:08O sea, digo, si ustedes son como la punta del iceberg, después tienen que derramar.
16:12¿Están haciendo algo con respecto a la formación de líderes?
16:15Nosotros, el año pasado, diseñamos el modelo de liderazgo.
16:19Por esto mismo, nosotros necesitábamos estandarizar un poco el liderazgo y prepararnos para todo lo que se viene.
16:25Estamos capacitando a los líderes en este modelo que tiene competencias de liderazgo como primera instancia.
16:32Y eso nos permite como nosotros entendemos que el liderazgo modeliza la cultura.
16:37Entonces, la realidad es que los necesitamos en el mismo barco y necesitamos que sepan qué es lo que espera Modo en su rol.
16:47Y por ese motivo, los capacitamos constantemente.
16:50Actualmente, ellos les dimos un poco más de ownership y ellos seleccionan qué capacidades quieren desarrollar en este momento.
16:59Y luego, sí, ya meterlo en nuestros procesos de performance review, inclusive en clima, como decía Edu.
17:04Perfecto. ¿Notan que el mercado está competitivo? ¿Les está haciendo fácil?
17:12Totalmente.
17:13O sea, ¿hay que pelear por los recursos, el talento?
17:16Sí, sí.
17:17Digo, son sectores muy distintos. O sea, que me interesa la...
17:20Pero la necesidad es la misma. Porque la necesidad del recurso, en este caso particularmente que estamos hablando de tecnología y demás,
17:27es como el recurso en este momento.
17:30Claro.
17:30Con lo cual, tenés que tener distintas estrategias.
17:32O sea, creo que la clave o el gran desafío es ver cómo vas a gestionar estratégicamente el talento.
17:40Desde la fidelización hasta desde la que te elijan.
17:43¿Y qué están haciendo específicamente ustedes para que los elijan?
17:47Mirá, nosotros para que nos elijan estamos compartiendo mucho todos los proyectos que estamos haciendo.
17:52Porque de hecho, Frevega está en un proceso de transformación muy fuerte.
17:56De vuelta, teníamos un modelo de gestión y de comercialización antes de la pandemia.
18:01Después de la pandemia esto cambió radicalmente.
18:03Hoy que son una empresa más de soluciones, digamos.
18:07¿Hacia dónde van?
18:08Mirá, somos una empresa de tecnología con una fuerte impronta desde la logística,
18:14que pone al cliente en el centro y que el gran valor que nos agrega todo esto es la tienda.
18:19La tienda que tenés distribuida en todo el país, en definitiva.
18:23Esa transformación también te ayuda como marca empleadora.
18:26Exacto, tal cual.
18:27Por eso un poco lo que te comentaba esto de que estamos compartiendo todos los proyectos
18:32con los cuales estamos atravesando toda la organización.
18:35Que eso crecimos en un centro de distribución en miles de metros que no teníamos antes.
18:39Bueno, eso no solamente lo edilicio, sino también es la tecnología que acompaña en eso.
18:44Lo mismo para las tiendas, lo mismo para la planta, que está prácticamente con muchos procesos ya automatizados.
18:51Entonces, bueno, ahí es donde de vuelta el talento, la gestión estratégica del talento es clave.
18:57¿Y ustedes, Mirá?
18:59Nosotros la realidad es que tenemos una propuesta de valor muy sólida.
19:05Obviamente que hay competencia en el mercado.
19:09Pero sí lo que hicimos este año fue armar una estrategia de marca empleadora que dé visibilidad a esta propuesta
19:16porque realmente es una propuesta de valor que las personas eligen modo, por algo que eligen modo.
19:23Entonces, sí creamos marca empleadora quizá un poco más tiktoker o un poco más que llame un poco más la atención
19:31con nuestros beneficios, con nuestra forma de trabajar, con los equipos, con el negocio.
19:37Contamos temas de negocio en LinkedIn.
19:40Realmente como que dijimos, che, es un gran momento para contar todo lo que hacemos,
19:45todo lo que tenemos y el gran equipo que tenemos porque hemos tenido un gran equipo de trabajo.
19:50O sea, mostrar, abrir las puertas.
19:52Exactamente.
19:53Qué bueno.
19:55¿Van a crecer en staff este año, tienen pensado, o puestos puntuales?
19:59Hoy en día son puestos más puntuales.
20:02Perfecto.
20:03Vienen de crecimiento acelerado.
20:05Sí, sí, sí.
20:05Vemos creciendo.
20:06La verdad que inclusive este modelo ágil que hablábamos al principio fue un gran desafío escalarlo.
20:12Pasamos de 5 personas a 300 personas en menos de 2 años y pensar cómo escalar este modelo ágil fue un desafío.
20:19Bueno, tuvieron que hacer todos los procesos.
20:20O sea, los manuales.
20:22O sea, esto que decíamos, si bien es flexible, necesitas los manuales que te den la solidez.
20:27Sí, sí.
20:28Necesitamos hacer cosas más escalables.
20:30Claro.
20:31Claro.
20:31100%.
20:32En el caso de ustedes, ¿seguro tienen pensado crecer o también son...?
20:36También puntuales te diría, pero bueno, en líneas generales hay mucho todavía.
20:42De hecho, en el equipo de tecnología que se triplicó prácticamente en su tamaño en este último tiempo,
20:48hay bastantes posiciones sobre las cuales estamos trabajando, así un poco como comentaba Mika recién.
20:53Lo mismo que en el e-commerce.
20:54Entonces, te diría que el grueso está puesto ahí, o más centrado ahí, también con el centro de distribución,
21:00que son medio como...
21:01Sí, hoy la logística es...
21:03Exactamente.
21:04Es uno de los sectores que está creciendo muy fuerte.
21:06Bueno, viene, digamos, ¿no?
21:07Sí, sí, tal cual.
21:09Con impulso.
21:12¿Y cuáles creen que van a ser los desafíos de ustedes este año?
21:15Así como para cerrar.
21:16Buena pregunta.
21:20Yo creo que desde People venimos un poco desafiados con el tema de la tecnología.
21:28Siempre como que lo implementa primero el negocio y después como que cae en People.
21:33Creo que este año, por lo menos desde Modo, logramos esa conexión con el negocio e implementar a la par.
21:39Y poder estar en conversaciones mucho más estratégicas, que es donde ahí agregamos valor, ¿no?
21:46Y no estar tanto en lo operativo.
21:48Creo que el desafío es seguir trabajando en pos de eso, seguir construyendo y estar en la mesa de negocio más estratégica.
21:56En la mesa chica, claro.
21:57Bueno, ya lo lograron.
21:58Así que está bueno.
21:59Eso está buenísimo.
22:00¿En tu caso, Dardo?
22:03Muy parecido, un poco a lo que comentaba Mika recién.
22:06Y yo capaz que le agregaría, si querés, algo de vuelta.
22:09Sin perder la diversidad de las poblaciones que tenés y tampoco sin perder la cercanía con la gente.
22:16Porque cuando vos tenés operaciones tan amplias y con tanta distribución geográfica,
22:21a veces la cercanía con los equipos también se los complica.
22:25Ese también es parte de nuestro desafío, que se complementa justo con lo que decía Mika recién.
22:29Claro.
22:30Que es un poco también ver dónde te aprieta el zapato y ajustar ahí, ¿no?
22:33Exacto.
22:34Y estar presente ante la necesidad.
22:36Cuidar a la gente que cuida el negocio.
22:37Es decir, que la tecnología sirva pero no te aleje.
22:41Exactamente.
22:41También, ¿no?
22:42O sea, esa tecnología humana, si se quiere.
22:44Exacto.
22:45Creo que es el equilibrio y el desafío de todos, en todas las áreas nuestras también.
22:50Así que, bueno, muchísimas gracias por acompañarnos por esta charla.
22:54Y, bueno, éxitos este año.
22:56Bueno, muchas gracias.
22:57Muchas gracias.
22:57Nosotros seguimos con más en el próximo bloque.
23:01Quédense.
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