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00:08Ben ritrovati, ben ritrovati a Report, seconda parte, dedichiamo questo spazio per innanzitutto
00:16ricordare che quest'anno Class Editori festeggia i suoi 40 anni, 40 anni di crescita del gruppo
00:25editoriale e ricordiamo l'appuntamento giovedì prossimo il 17 settembre a Sda Bocconi di Milano,
00:35ci sarà un evento proprio per ricordare questi 40 anni ma soprattutto per capire in che direzione
00:44sta andando, quello che è un riferimento innanzitutto per la classe dirigente, le iscrizioni le potete
00:53fare, chiedo alla regia se possiamo recuperare velocemente proprio il QR code e il sito per
01:01registrarsi che è www.classagora.it, un manifesto per la nuova classe dirigente, è uno spunto
01:11questo chiaramente per parlarne in compagnia della nostra gradita ospite Barbara Quacquarelli,
01:18professoressa dell'Università Bicocca, professoressa associata di organizzazione aziendale, ben ritrovata.
01:25Grazie a voi per l'invito.
01:26Allora, l'Università Bicocca di Milano, allora in 40 anni chiaramente insomma il mondo è cambiato
01:35molto, è cambiato molto a livello dirigenziale e quali caratteristiche le chiedo, professoressa,
01:42deve avere oggi diciamo una classe dirigente capace di essere poi sostanzialmente una guida
01:49di imprese, delle istituzioni che con grande velocità oggi stanno attraversando delle trasformazioni.
01:56La capacità che dovrebbe sviluppare, di cui si parla troppo poco probabilmente in questo
02:01momento, è la capacità di giudizio. Oggi abbiamo tantissime informazioni disponibili, abbiamo
02:08anche la possibilità di avere delle competenze tecniche anche grazie all'intelligenza artificiale.
02:14Ma quello che risulta ancora scarsa è la capacità di prendere delle decisioni dando dei criteri
02:22di giudizio. Vado e mi spiego. Allora, in questo momento storico in cui abbiamo la possibilità
02:28di decidere con una grande quantità di informazioni, abbiamo però la necessità di farlo in maniera
02:34veloce. E quindi dobbiamo distinguere quando prendiamo delle decisioni, se queste decisioni
02:39magari sono preversibili, dobbiamo saperle prendere con poca informazione in poco tempo.
02:46Se io devo introdurre l'intelligenza artificiale, per esempio, la posso introdurre su uno specifico
02:52processo su cui posso fare sperimentazione. E questo lo posso fare velocemente e devo saper
02:57giudicare subito i risultati. Se invece devo chiudere uno stabilimento o fare un'acquisizione,
03:02allora avrò bisogno di una capacità analitica che ha bisogno di tempi più lunghi.
03:08Questo vuol dire sviluppare capacità di giudizio, vuol dire anche però sviluppare quelle che
03:15a mio avviso vengono chiamate soft skill in modo errato, ovvero sia la possibilità di costruire
03:23fiducia nelle organizzazioni, di gestire il dissenso in questo momento anche tra generazioni,
03:31tra competenze diverse, tra chi ce li ha e chi non ce li ha. Ecco, adesso queste sono
03:39proprio hard skill di governo delle organizzazioni complesse.
03:43Ecco, le imprese italiane investono abbastanza, investono a sufficienza sulla formazione che
03:51oggi è formazione anche con l'intelligenza artificiale oppure prevalgono ancora altri sistemi
03:57legati, non so, innanzitutto alle relazioni, ecco, mi verrebbe da pensare.
04:02Allora, qui stiamo vivendo un grosso cambiamento. Il grosso cambiamento in questo momento è
04:07che noi abbiamo carriere molto più lunghe. Quindi, mentre nel marketing siamo tutti abituati
04:13a parlare di longevità, ormai ci siamo anche, come dire, abituati a vendere, ad acquistare
04:18prodotti di longevità, nessuno pensa che il lavoro è estremamente più longevole. Noi abbiamo
04:22una carriera che ha circa quasi vent'anni di più adesso. E competenze che durano invece
04:27molto di meno, quindi. E quindi la soluzione è la formazione. E dobbiamo immaginare che
04:34la formazione ci accompagnerà nella vita, anche a 50, anche a 60 anni. E quindi dobbiamo
04:41anche imparare a disimparare. Guardate che i dirigenti oggi li abbiamo spesso selezionati
04:46sulla base dell'esperienza, ma vuol dire sulla base del passato. Se oggi noi cambiamo le
04:52competenze e i lavori che andranno a fare, questi stessi dirigenti ancora per 10, 15,
04:5720 anni, evidentemente dobbiamo immaginare che la formazione sarà sempre parte della nostra
05:04vita. Non è qualcosa che riguarda inizio, studio, mi aggiorno e poi spendo le mie competenze
05:11per il resto della mia carriera.
05:13Le volevo chiedere, anche i sistemi di valutazione a questo punto di un buon manager probabilmente
05:20stanno cambiando. Quali sono i parametri? Cioè, chiaramente il ritorno, il ritorno
05:25economico, quelli che sono i risultati, ma questo, insomma, sa va san dir, no? Però
05:31penso anche la capacità di introdurre comunque dell'innovazione e poi la capacità di creare
05:38formazione. Stanno cambiando i parametri per valutare un manager?
05:41Allora, speriamo che cambino, perché i risultati sono importanti, quindi qui nessuno vuole sottovalutare
05:47i risultati economici, i margini, ma chiediamoci come questi manager hanno raggiunto quei risultati.
05:54Cioè, io posso in 12 mesi decidere di bloccare gli investimenti, tagliare i costi, migliorare
06:00i margini. Dopo due anni ho però magari un'organizzazione in cui le persone migliori se ne sono andate,
06:06non c'è più capacità di innovare e non ho costruito il valore per il futuro di quell'organizzazione.
06:14Quindi probabilmente ci dobbiamo abituare a misurare il valore economico creato chiaramente
06:21dai dirigenti, ma anche il bilancio organizzativo, ovvero sia quante persone hai fatto crescere
06:30in quell'organizzazione, quanta autonomia hai lasciato, quanta capacità di innovazione.
06:36Cioè, se quell'amministratore delegato domani va via, c'è un'organizzazione, lascia un'organizzazione
06:42migliore di quella che ha trovato o soltanto abbiamo degli indici di bilancio migliore.
06:50E quell'organizzazione non sarà più in grado di produrre il proprio futuro senza quella persona.
06:57Io penso che rispetto a 40 anni fa, rispetto a 1986, sono stati fatti dei passi in avanti
07:05giganteschi su quello che è il ruolo della donna a livello menageriale e quindi quelle
07:10che sono le posizioni, diciamo, apicali di un'azienda.
07:14Qual è la situazione oggi?
07:18Allora, la situazione oggi è che se ne parliamo molto di più, poi i risultati non è che siano
07:23proprio così sconvolgenti, nel senso che abbiamo molte donne in più in posizioni di vertice,
07:29sicuramente, ma ricordiamoci che stiamo sempre nel fanalino di coda a livello internazionale
07:35e quindi noi in 20 anni non abbiamo fatto proprio passi da gigante, anche banalmente perché in altri paesi
07:44si è andati più avanti, quindi probabilmente dobbiamo anche cambiare la domanda.
07:48Ci siamo molto preoccupati della quantità, cioè di quante donne raggiungano il vertice e meno di come lo raggiungono.
07:55E qui torna il sistema un po' dell'orologio della carriera.
08:00Se noi immaginiamo di premiare sempre persone che corrono nella carriera senza interruzioni,
08:07e questo più o meno avviene sempre tra i 30 e i 40, i 45 anni,
08:12in quella fase lì probabilmente la realtà ci dice che le donne hanno un carico al di fuori del lavoro
08:18più impegnativo,
08:20e allora probabilmente dobbiamo cambiare i criteri, dobbiamo immaginare che le finestre di accesso alla leadership
08:26e possono essere tante e soprattutto, ritornando al discorso che facevo prima,
08:30in una carriera così lunga dobbiamo abituarci che ci sono le interruzioni e poi si riparte
08:36e ci si ferma magari per la famiglia o per una malattia, ma poi si riparte.
08:42O ci si ferma per studiare, perché torniamo alla formazione,
08:46o abbiamo persone che escono dagli aziende e magari per un periodo fanno gli imprenditori
08:50e hanno accumulato un'esperienza, poi tornano a fare i dirigenti.
08:53Dobbiamo superare un modello, che dico novecentesco, di una carriera lineare,
09:00fatta in corsa senza mai diversificare esperienze e tempi.
09:08E questo servirà alle donne, ma serve anche al nuovo modo di intendere il contratto psicologico,
09:17probabilmente che sta cambiando, tra le persone e le aziende,
09:22che i giovani un po' ci stanno anche insegnando.
09:25Ecco, è il tasto dolente questo, no?
09:28Le nuove generazioni, i giovani che nel nostro paese fanno fatica sostanzialmente,
09:35almeno anche qui, diciamo facendo poi un'analisi comparatistica, no?
09:41Si stanno colmando culturalmente questi gap con il resto d'Europa oppure no?
09:46Si stanno colmando meno, è un tema anche strettamente demografico,
09:51siamo una popolazione più anziana che nel resto d'Europa e questo è un dato di fatto,
09:58quindi i giovani sono anche pochi.
10:00Essendo pochi hanno, come sempre, le minoranze, un impatto culturale inferiore, da una parte.
10:08Dall'altra parte, invece, nel gioco della domanda e dell'offerta,
10:12essendo pochi, dettano in questo momento loro le nuove regole alle aziende, no?
10:18Ci sono tutte le aziende abbastanza sconvolte dalle richieste,
10:22come che generazioni precedenti non facevano durante i colloqui di lavoro,
10:25e dai rifiuti anche, grandi aziende con reputazione si sentono rifiutate dai giovani.
10:31Però una questione di domanda e offerta sono pochi,
10:33con quei pochi che verosimilmente avranno le nuove competenze che ci servono per innovare
10:41e stare sul mercato nel futuro, agiscono tutte le aziende italiane
10:47e quindi probabilmente possono scegliere in questo momento anche.
10:51E scelgono con criteri un po' diversi rispetto al passato,
10:55quindi si chiedono perché devo stare sempre in presenza,
10:59perché non ho la flessibilità, perché non mi si dà autonomia
11:02e che sono domande nuove per chi magari si è occupato di risorse umane per tanti anni.
11:08Ma non vuol dire che le aziende devono accettare tutto,
11:11ma devono spiegare molto di più.
11:14Cioè se io sto chiedendo a un giovane di stare molto in presenza,
11:18gli devo spiegare il senso di quella presenza.
11:21Vuol dire che quando sei in presenza tu costruisci capacità di collaborazione,
11:25costruisci relazioni che lavorando da remoto non avresti.
11:29E anche ti do la possibilità dell'apprendimento,
11:32di un apprendimento che non è soltanto formazione,
11:35ma è quello che avviene giorno per giorno,
11:38nell'affiancamento, che si perde di più stando a distanza.
11:42Ecco, vuol dire che dobbiamo però avere anche manager disposti
11:45a investire il loro tempo per dedicarsi a questi giovani,
11:49che non è solo tempo in cui gli chiedo performance,
11:52giustamente, ma tempo anche di relazione.
11:58Oltre al suo ruolo accademico,
12:00anche un ruolo istituzionale,
12:02perché collabora con la Scuola Nazionale dell'Amministrazione,
12:05che ricordiamo della presenza del Consiglio dei Ministri
12:08per l'area di sviluppo e innovazione proprio delle risorse umane.
12:12E quindi le chiedo, a livello istituzionale,
12:15quale dovrebbe essere l'ulteriore impegno
12:19per dare impulso a tutto ciò che abbiamo raccontato finora?
12:22In questo momento vuol dire che questa innovazione
12:26di cui noi parliamo nelle imprese
12:28deve riguardare in maniera importante la pubblica amministrazione,
12:33che probabilmente in questo Paese abbiamo trattato
12:37in maniera un po', come dire, come una cenerentola,
12:41che immaginando, insomma, anche in maniera stereotipata,
12:45una pubblica amministrazione burocratica, lenta,
12:47che oggi però, con la digitalizzazione e l'intelligenza artificiale,
12:52può essere invece un grande dimotore di sviluppo,
12:55di supporto al settore privato.
12:58Quindi probabilmente dobbiamo costruire maggiori scambi
13:01tra il pubblico e il privato
13:03in termini di come affrontiamo in questo Paese l'innovazione,
13:07come vogliamo essere competitivi,
13:10non immaginando che la parte di innovazione e competizione
13:14riguarda, come dire, le aziende e il Paese,
13:17il sistema, l'infrastruttura si adeguerà,
13:20ma dobbiamo cercare di andare di pari passo.
13:22Questo non riguarda soltanto le infrastrutture,
13:25magari informatica, come immaginiamo,
13:26ma proprio le infrastrutture di capitale umano.
13:29Immaginare anche delle carriere, come dire,
13:33che possano vedere una maggiore osmosita pubblico-privato,
13:38in realtà consentirebbe entrambe le parti
13:41di essere partner in uno sviluppo futuro.
13:44Abbiamo un minuto.
13:46Le chiedo quindi in modo sintetico
13:49quale dovrebbe essere, secondo lei,
13:51il primo impegno proprio concreto
13:53per un nuovo manifesto,
13:56per una nuova classe dirigente italiana.
13:58Dobbiamo immaginare che la classe dirigente italiana
14:01si deve assumere la responsabilità
14:03delle capacità che lascia nelle organizzazioni.
14:08Non dobbiamo soltanto avere questo orientamento di breve,
14:12ma dobbiamo chiamare tutta la classe dirigente pubblica-privata
14:17a impegnarsi a costruire organizzazioni pubbliche e private
14:22migliori di quelle che hanno trovato oggi.
14:25E questo vale a livello politico,
14:27vale nell'impresa e vale all'interno dei sistemi pubblici.
14:31Barbara Cacquarelli, grazie per essere stata qui con noi.
14:36Università Bicocca.
14:38Io ricordo l'appuntamento,
14:39allora, prossima settimana,
14:41giovedì 17 settembre,
14:44questo evento che si terrà a Milano
14:46all'Università Bocconi
14:48per festeggiare questi 40 anni di classe editori
14:53che ha accompagnato la classe dirigente
14:56ovviamente a livello di informazione
14:59per le iscrizioni www.classeagora.it
15:04Grazie, grazie professoressa,
15:06grazie soprattutto ai tre spettatori
15:08per averci seguito.
15:10Vi lascio con la programmazione di classe CNBC.
15:20Grazie a tutti.
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