LEX INSIDE - Zoom sur l'enquête interne RH

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il y a 10 mois

Zoom sur l'enquête interne RH avec Jamila El Berry, Associée, JEB Avocats.

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00:00On poursuit ce Lex Inside et on va parler de l'enquête interne RH avec mon invité

00:15Jamila Elberi, avocate fondatrice du cabinet JEB Avocat. Jamila, bonjour.

00:22Bonjour Arnaud, bonjour, merci de me recevoir.

00:25On va aborder un sujet sensible, l'enquête interne RH qui est déclenchée lorsqu'un

00:30comportement inapproprié est signalé au sein de l'entreprise. Pour commencer,

00:36à quel moment l'entreprise doit-elle déclencher une enquête interne RH?

00:40Alors c'est une excellente question. On a plusieurs types de configurations. On a une

00:44configuration selon laquelle le signalement révèle des faits gravement fautifs, auquel cas

00:51il faut impérativement investiguer et diligenter une enquête interne, ou alors le fait s'avère

00:56être léger, véniel, ce qui va nécessiter peut-être des investigations complémentaires.

01:00Mais c'est un arbitrage qui est fait par l'employeur au moment où il reçoit le signalement

01:04et il estime nécessaire évidemment de poursuivre une démarche qui vise à faire cesser une situation

01:10de crise. Qui pilote l'enquête RH? Tout dépend des moyens qui sont alloués par l'entreprise

01:15pour ce type de démarche. Vous pouvez avoir des situations où on externalise l'enquête

01:20auprès de cabinet de conseil, de cabinet d'avocat notamment, et qui vont effectivement

01:23piloter ce type de démarche pour des raisons de neutralité. Et puis vous avez effectivement

01:28la ressource en interne lorsque l'entreprise a professionnalisé ses équipes sur ce type de

01:33démarche. Alors on va parler maintenant qu'on connaît bien la démarche d'une enquête RH.

01:38Quelles sont les précautions procédurales à prendre en compte? Alors il y en a plusieurs.

01:43La première c'est d'abord d'agir avec une certaine célérité. N'oublions pas que nous

01:48sommes tenus par les délais qui sont fixés par le code du travail, notamment les délais

01:52relatifs à la procédure disciplinaire, si naturellement on va vers une sanction disciplinaire.

01:57Mais aussi et surtout des besoins de neutralité, d'impartialité. Il faut garantir à toutes les

02:03parties prenantes que cette enquête est faite vraiment en toute objectivité pour permettre

02:09de valider le résultat, pour permettre de donner une certaine légitimité aux conclusions. Donc des

02:14précautions qui sont impérativement nécessaires à respecter et en particulier aussi de l'égalité

02:19des droits de chacune des parties, qu'il s'agisse de celui qui a signalé ou qu'il s'agisse du mis

02:24en cause qui est accusé à tort ou à raison. Concrètement comment vraiment s'assurer qu'on

02:29a bien pris les précautions? Alors ça, ça va nécessiter le regard d'un juriste. Donc un juriste

02:36expert qui maîtrise ce type d'outils ou alors effectivement une ressource interne RH qui est

02:43liée au fait de cette procédure. Parce que la difficulté lorsqu'on l'amène tambour battant et

02:49sans aucune précaution et sans aucune stratégie juridique, sans aucune sécurisation juridique,

02:54le risque étant qu'elle puisse être ensuite invalidée par les juges pour estimer qu'en réalité

02:59elle a été faite pour les besoins de la cause, pour protéger l'employeur, le mis en cause ou pour

03:04justement excommunier quelqu'un dont on ne veut plus dans l'entreprise. Pour aller un peu plus

03:09loin, quelle est la valeur ajoutée d'une telle démarche? La valeur ajoutée il y en a deux. Alors la

03:14première c'est la preuve. Tout d'abord la preuve que l'employeur peut se réserver dès lors que le

03:21signalement porte sur des comportements inappropriés type harcèlement moral ou harcèlement sexuel.

03:26Donc on va avoir effectivement de la preuve qui va émaner de la démarche et des conclusions de

03:31l'enquête. Et puis la deuxième valeur ajoutée évidemment c'est de démontrer que l'employeur a

03:36été proactif et a bien répondu à son obligation de prévention et de sécurité qui lui incombe

03:42notamment lorsqu'il y a des situations dysfonctionnelles qui sont portées à sa connaissance

03:46et pour lesquelles il doit nécessairement intervenir en toute urgence. Alors vous avez

03:51parlé de situations de harcèlement qui font l'objet d'enquêtes internes. Est-ce qu'il y a

03:56d'autres types de situations on va dire inappropriées qui font l'objet d'enquêtes internes pour bien

04:01comprendre ? Alors oui, le champ d'application est quand même assez large. On résume à travers

04:07comportement inadapté ou comportement inapproprié ce qui permet finalement de faire entrer tous les

04:12cas de figure dans le type de démarche. Mais il peut s'agir évidemment d'infractions pénales comme

04:17les abus de biens sociaux, les enquêtes qui visent le blanchiment d'argent, la corruption,

04:23toutes les infractions pénales. Tous les comportements on va dire infractionnels sont

04:28éligibles à ce type de démarche, évidemment avec toutes les précautions procédurales qu'on

04:32a évoquées tout à l'heure et avec l'expertise de l'enquêteur qui va être déterminante pour

04:38valider le résultat. Alors vous l'avez dit tout à l'heure, l'employeur doit être réactif mais

04:43que se passe-t-il si l'employeur ne réagit pas lors d'un signalement ? Alors c'est une vraie

04:49question. C'est-à-dire que l'employeur qui ne réagit pas lorsqu'il y a un signalement peut

04:53engager la responsabilité de l'entreprise, voire même la sienne ad hominem, c'est-à-dire sa

04:58propre responsabilité. Si, prenons l'exemple d'une personne qui signale une situation de

05:04harcèlement moral très grave, que la personne ne supporte pas que l'employeur reste inerte face à

05:10ses accusations et qui fait une tentative de suicide par exemple. Si on remonte la causalité

05:18et si on refait l'arbre des causes, on va s'apercevoir qu'à un moment l'employeur a été

05:22informé en temps réel mais qu'il n'a pas été réactif et qu'en ce sens il peut engager à la

05:28fois la responsabilité civile de l'entreprise avec des dommages d'intérêt qui peuvent être

05:32très lourds, mais aussi sa responsabilité pénale si le cas échéant il n'a pas assisté à une

05:36personne qui est potentiellement en situation de danger. Hormis la réactivité de l'employeur,

05:41est-ce qu'il y a d'autres bonnes pratiques, des petits conseils à l'intention des entreprises

05:46pour bien traiter ces sujets ? Absolument. Le premier conseil étant de ne jamais prendre à

05:53la légère le signalement, quel qu'il soit. D'abord ne pas avoir de préjugé sur qui signale. On peut

05:58avoir dans les entreprises ou dans les environnements de travail des personnes dont on

06:02sait qu'elles ont l'habitude de râler, permettez-moi l'expression, ou de formuler un certain nombre de

06:07récriminations. Nous devons être neutre face au signalement et à la personne qui signale,

06:11donc toujours le prendre en considération. Mais peut-être effectivement faire un premier

06:15examen, une espèce de primo-écoute lors du signalement qui va permettre de savoir si on va

06:21aller jusqu'au bout de la démarche d'enquête, parce que parfois elle est superfétatoire ou

06:25elle ne se prête pas à la situation telle qu'elle est dénoncée par exemple. Alors un point qui est

06:30aussi important, quel est le coût d'une telle démarche lorsqu'on fait appel à un cabinet

06:35d'avocat ou de prévention en matière de RPS ? Alors c'est vrai que le coût peut effectivement

06:41être rédhibitoire pour certaines entreprises, parce que c'est une démarche qui coûte cher.

06:45Disons qu'en règle générale, lorsqu'on a recours à un cabinet d'avocat, c'est essentiellement

06:50lorsqu'on a un cas de figure très spécifique, où on a un signalement qui concerne quelqu'un du top

06:55management et qui va nécessiter effectivement qu'on externalise cette démarche, où on va avoir

07:01des faits extrêmement graves, type violences sexuelles et sexistes, qui vont nécessiter aussi

07:05un regard extérieur et qui va permettre de garantir l'impartialité et la neutralité. C'est dans ces

07:11cas de figure qu'on a recours à un expert externe qui va facturer cela naturellement en fonction du

07:16temps passé à réaliser cette enquête. Évidemment, ça fait l'objet de négociations entre le cabinet

07:22et également l'employeur, qui va ensuite faire en sorte de paramétrer le prix en fonction et le

07:28tarif en fonction de la nature de la démarche. Et après, comment le cabinet intervient ? Il fait

07:34des entretiens au sein de l'entreprise ? Comment ça se passe concrètement l'enquête ? Oui,

07:40évidemment, il fait des entretiens. Il y a deux types de démarches. Là aussi, c'est ou des

07:44entretiens en présentiel, lorsque le cabinet d'avocat ou l'avocat se déplacent sur place,

07:50alors souvent ils y vont en binôme, ou alors effectivement ça peut être sous forme de visio,

07:54mais toujours est-il que c'est sous la forme effectivement d'entretiens qu'ils opèrent et

07:59ensuite qu'ils vont analyser les résultats et les restituer auprès de chacune des parties

08:04prenantes. Vous parlez de la restitution des résultats. Est-ce que ça donne un échange

08:09avec l'entreprise ? Comment ça se passe ? Alors, quand l'entreprise commande cette enquête auprès

08:14du cabinet d'avocat, le cabinet d'avocat rend compte à l'entreprise des résultats. Il appartient

08:20ensuite à l'entreprise de faire sa propre restitution auprès des parties prenantes,

08:25c'est-à-dire du signalant, mais également du mis en cause. Et après de prendre les

08:29mesures adéquates ? Et après de prendre effectivement les mesures adéquates. J'ai

08:33coutume de dire que l'avocat, lui, est biodégradable, ou le cabinet d'avocat est

08:37biodégradable. Ça veut dire quoi ? C'est-à-dire qu'on l'utilise dans le cadre de l'enquête et

08:41ensuite il disparaît puisqu'il est censé aussi garantir la même impartialité et ne pas avoir

08:46de liens commerciaux et avec l'entreprise et avec les différentes parties prenantes pour garantir

08:52une légitimité au niveau des résultats. On va conclure là-dessus. Merci d'être venu sur

08:57notre plateau. Merci pour votre invitation, Arnaud.

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